后勤培訓精選(九篇)

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第1篇：后勤培訓范文

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本的服務(wù)理念，立足本職崗位，認真落實“安全第一、預防為主、綜合治理”工作方針，提高后勤崗位人員綜合素質(zhì)，提高業(yè)務(wù)技能，營造“學知識、強技術(shù)、夯基礎(chǔ)”的濃厚氛圍，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生后勤保障隊伍，滿足實際工作需求。

二、工作目標

通過對后勤管理人員和技術(shù)崗位從業(yè)人員操作技能、法律法規(guī)等方面調(diào)訓，進一步提高衛(wèi)生后勤服務(wù)保障能力和水平。本著“干什么練什么，什么弱強什么”的原則，做到全員覆蓋，人人達標。

三、范圍

衛(wèi)生后勤專業(yè)調(diào)訓范圍包括：后勤管理部門科長、副科長，司爐工，電工。

四、時間

年月至月間，分三期進行。（具體調(diào)訓時間另行通知）

五、工作要求

1.為保證衛(wèi)生后勤安全生產(chǎn)整體水平的提高，安全生產(chǎn)調(diào)訓工作要覆蓋所有重要環(huán)節(jié)的從業(yè)人員，按照法人代表是安全生產(chǎn)第一責任人、主管領(lǐng)導是主要責任人的原則，要求各單位要把安全生產(chǎn)調(diào)訓工作納入到安全生產(chǎn)工作范疇之內(nèi)，處理好日常工作與后勤從業(yè)人員安全生產(chǎn)調(diào)訓的關(guān)系，按照衛(wèi)生局安全生產(chǎn)調(diào)訓工作計劃，確保全員參加。

2.為確保衛(wèi)生后勤安全生產(chǎn)部門的從業(yè)人員安全生產(chǎn)技能水平滿足實際工作需要，通過安全生產(chǎn)調(diào)訓的方式促進單位安全生產(chǎn)管理水平的提高。每期安全生產(chǎn)調(diào)訓期間，對參加調(diào)訓人員進行專業(yè)知識考核，并將考核結(jié)果反饋本單位。對技能考核不合格者視同單位存在安全生產(chǎn)隱患，由單位采取措施使其安全生產(chǎn)知識水平盡快滿足單位實際工作需要。

第2篇：后勤培訓范文

關(guān)鍵詞：高職院校；后勤人才；隊伍建設(shè)

中圖分類號：G674 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-00-01

后勤工作是高職院工作的重要組成部分，其承擔著為全校師生員工生活和學習提供后勤保障的重任，關(guān)系著全校的穩(wěn)定和發(fā)展大局。然而隨著高職院校的不斷發(fā)展，學校對后勤人才要求越來越高。因此，在當下，建設(shè)一支高素質(zhì)的后勤人才隊伍，適應(yīng)高職院校發(fā)展顯得尤為必要。

一、我校后勤人才隊伍現(xiàn)狀

我校是省屬蘇中地區(qū)最大的工科類高等職業(yè)院校，也是揚州地區(qū)唯一一所示省級示范性高等職業(yè)院校建設(shè)單位。目前，我校后勤現(xiàn)有職工85人，其中管理崗6人，占后勤職工人數(shù)的6.7%，其他專技崗位1人，教師專技崗1人，其他為工勤崗位。高級工占25%，技師占后勤職工總數(shù)1.2%。年齡男55周歲以上66%，女45周歲以上占35%，35周歲以下人員只占3%。大專以上學歷占30%，其他70%。從數(shù)據(jù)可以看出，后勤隊伍呈現(xiàn)學歷低，年齡大，結(jié)構(gòu)不合理。自2007年以來，后勤系統(tǒng)基本沒有進人，因而，造成了當下后勤“青黃不接”，嚴重制約了后勤的健康持續(xù)發(fā)展。

二、我校后勤人才隊伍建設(shè)存在的問題

欠缺服務(wù)意識。在我校中，很多人對自身工作存在認識不足，認為自己的崗位不如學校其他部門的重要，自認低人一等，職業(yè)認同感低，更談不上服務(wù)理念。干多干少一個樣，缺乏競爭意識和危機感。因此，服務(wù)意識較差，工作被動，甚至有出工不出力的現(xiàn)象。

學歷層次偏低、年齡偏大。在由于歷史的原因，后勤隊伍中學歷層次低、年齡偏大。從我院的統(tǒng)計數(shù)據(jù)看，我們可以發(fā)現(xiàn)后勤隊伍中高中文憑以下人員占后勤隊伍總數(shù)的75%，有的甚至只有初中學歷；大專以上學歷人員只占10%；年齡在在55周歲以上的達到70%，35周歲以下的僅占4%左右。

缺乏對后勤職工的培訓與教育。由于受到后勤隊伍自身、年齡結(jié)構(gòu)等特點的影響，后勤職工自我培訓和學習的能力相對比較低，再加上后勤工作，繁瑣、量大，培訓經(jīng)費緊張等原因，雖然有職工崗前培訓和崗位再培訓，但是受條件制約，后勤人才無論是在內(nèi)外兩個方面培訓和教育都有欠缺。

三、加強后勤人才隊伍建設(shè)的途徑

1.強化服務(wù)意識，增強職業(yè)認同感

高職院校后勤工作中，服務(wù)是永恒的主題，仍應(yīng)堅持“三服務(wù)二育人”的宗旨，即為教學服務(wù)、為科研服務(wù)、為師生服務(wù)，管理育人、服務(wù)育人。在做好服務(wù)工作的同時，讓后勤職工對自身的工作不斷提升職業(yè)認同感。首先要認可自己工作、認可自己的職業(yè)，才能作好服務(wù)，才能做好育人工作。

逐漸壯大后勤人才隊伍

一方面受減員增效政策影響，后勤隊伍基本沒有進新人，另一方面高職院?，F(xiàn)有一批人員在未來幾年也即將退休，后勤人才隊伍將出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。為了保證后勤人才隊伍，需要引進一批有學歷有能力的管理人才來壯大后勤隊伍，保持后勤隊伍的健康持續(xù)發(fā)展。

拓寬進修渠道，提升員工學歷層次。

隨著高職院校的快速發(fā)展，后勤隊伍的素質(zhì)已跟不上學院的發(fā)展，學校須采取激勵措施，拓寬進修渠道，激勵員工參加各種形式的教育學習，替身自身的學歷層次，更好服務(wù)與后勤發(fā)展。

2.加強對后勤職工教育與培訓

針對目前我校后勤以工代管現(xiàn)象。通過請進來，走出去方式加強培訓。首先，就是有組織地請有關(guān)專家進行培訓。管理人員，重點從管理理念、方法、法律法規(guī)等方面進行培訓；普通服務(wù)人員，則以服務(wù)理念、態(tài)度等方面為主要培訓內(nèi)容；其次，采取“以會代訓”的方式進行培訓。通過周工作例會、月工作例會等，不斷提升管理工作水平。再次，有計劃地組織部門職工有針對性外出考察學習別人的先進管理理念和工作方法，借鑒其他高校后勤管理工作方法理念，做到為我所用，

3.豐富后勤文化，強化后勤職工的認可度

后勤文化是傳承后勤精神的載體，是發(fā)揚良好工作作風、形成團隊合力，強化育人的重要陣地之一。多開展后勤職工參與的文體活動。豐富高職院校后勤文化，不僅要引導后勤員工樹立正確的人生觀、價值觀、服務(wù)觀，還要應(yīng)在各種場合地適時適景的宣傳后勤工作。讓師生員工都感受到后勤工作不可或缺、不可替代。同時，應(yīng)注重對后勤員職工的人文關(guān)懷，尊重、理解后勤職工，關(guān)心他們的生活，解決他們的后顧之憂。只有這樣，后勤職工才能做到全心全意為師生服務(wù)，從而，有效增強后勤職工對自身和工作的認同感和歸屬感。

綜述，高職院校應(yīng)通過以上途徑，強化以人為本的管理觀念，加強后勤人才隊伍建設(shè)，構(gòu)建滿足后勤健康發(fā)展需要的人才基礎(chǔ)，確保后勤保障服務(wù)上水平，上臺階。從而適應(yīng)高職院校發(fā)展需要，符合時展要求。

參考文獻：

第3篇：后勤培訓范文

關(guān)鍵詞：后勤管理人員；強軍夢；遠程教育

中圖分類號：G72 文獻標識碼：A

一、后勤管理人員進行遠程教育的必要性

（一）提高服務(wù)意識，助力強軍夢

在國家倡導厲行節(jié)儉的形勢下，軍隊后勤管理人員應(yīng)該通過遠程教育加強學習，提高業(yè)務(wù)能力，把好后勤管理的每一環(huán)節(jié)，厲行節(jié)儉，為學員和教職員工做好服務(wù)工作。通過學習，要明確“管理就是服務(wù)”的理念，首先要樹立起全心全意為教學和科研服務(wù)的服務(wù)意識，任勞任怨，甘心做幕后工作，其次要樹立規(guī)范管理、科學管理、靈活管理的觀念，認真做好每一項工作，服務(wù)好每一個人，堅決杜絕卡脖子、擺架子、裝樣子的“三子”作風，用真誠和熱情、細心與耐心換取大家的稱贊。

院校后勤管理工作任務(wù)繁重，環(huán)節(jié)多，沒有細心與耐心，工作就沒有成效，如果后勤管理人員沒有強烈的服務(wù)意識，得過且過，敷衍了事，服務(wù)質(zhì)量勢必難以提高。因此，后勤管理人員需要通過遠程教育，提高服務(wù)意識，提高自身修養(yǎng)，勤儉節(jié)約，愛崗敬業(yè)，廉潔自律。

例如教室的桌椅、燈、門、玻璃壞了，衛(wèi)生間的水龍頭壞了，地面打掃不衛(wèi)生，如果長期沒有人去修理維護，就會讓學員和教職員工感到不被關(guān)心和重視，進而影響到工作積極性。再如住房清理工作是一項難度大、容易產(chǎn)生矛盾的工作，如果沒有耐心，工作很難做下去。如果住房清理工作做不好，新來人員無房可住，勢必會影響到工作的積極性，給教學工作帶來不便。

因此，要通過遠程教育使管理人員掌握人際交往溝通技巧，提高社交意識，靈活而有效地做好工作。在進行住房清理工作時，要核實核準不合理住戶，在清租、清退時要有理有節(jié)、有人情味，不搞內(nèi)外有別，親此疏彼，使工作公正透明。只有掌握了人際交往技巧，樹立起強烈的責任感和服務(wù)意識，才能真正為員工做好后勤支撐，才敢于在工作時堅持原則。

通過遠程教育提高服務(wù)意識，后勤工作才能做到每個人的心里去，才能助力教學工作，助力強軍夢。

（二）提高自身業(yè)務(wù)水平

隨著科學水平的不斷發(fā)展，一些新技術(shù)新產(chǎn)品在后勤工作中的應(yīng)用越來越普遍，后勤管理人員只有通過不斷學習才能跟上時代的步伐。比如：隨著高強度的“夾層玻璃”替代窗戶、陽臺安全網(wǎng)的防盜功能和接上電極可變色的節(jié)能玻璃以及吸收噪音、反光保溫又節(jié)能的新型涂料等高新技術(shù)產(chǎn)品不斷應(yīng)用于新型建筑中；隨著納米技術(shù)在建筑材料、建材設(shè)備、消防技術(shù)、環(huán)境設(shè)計、配套建設(shè)等眾多方面的應(yīng)用……信息化、智能化將不斷體現(xiàn)在現(xiàn)代建筑中。同時隨著辦公自動化，尤其是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用，從根本上改變了傳統(tǒng)的辦公模式，從公文的起草、審核、簽發(fā)乃至傳遞過程、圖紙的設(shè)計、工程的管理和預算、檔案的檢索等都可通過計算機及網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)。

后勤管理人員只有不斷學習、充實自己才能跟得上時代的步伐，才能在后勤保障、采購預算、工程建筑等實際工作中，提供質(zhì)量保障，才能保證政治合格、作風正、業(yè)務(wù)精、素質(zhì)過硬，成為站在新時展前沿的知識型、開拓型、復合型后勤管理人才！

目前，軍隊院校后勤管理人員業(yè)務(wù)水平參差不齊，有部分人員并非專業(yè)人員，“半路出家”，沒有經(jīng)過系統(tǒng)地業(yè)務(wù)學習和嚴格訓練，對于新技術(shù)、新產(chǎn)品不甚了解，而現(xiàn)代科技的發(fā)展給后勤管理工作帶來前所未有的機遇與挑戰(zhàn)，要求后勤管理人員必須是掌握后勤管理知識的復合型、專業(yè)人才。

因此，組建學習型組織，進行遠程繼續(xù)教育十分必要。遠程教育能夠集中行業(yè)內(nèi)最優(yōu)秀的師資和最先進技術(shù)，能提供優(yōu)質(zhì)教育課件，對于后勤管理人員尤其是那些“半路出家”的非專業(yè)后勤管理人員來說是一種提高自身業(yè)務(wù)水平的新途徑。

對于專業(yè)后勤管理人員來說如果不通過繼續(xù)教育進行“充電”，將很快會在先進的科技發(fā)展面前“落伍”，將很難駕馭自己的工作，很難通過勤奮工作而助力教育服務(wù)，因此要提升工作效率和工作能力，必須不斷學習，及時“充電”，增加知識營養(yǎng)。

通過遠程教育，助力后勤管理，助力強軍夢，是當前后勤管理人員進行繼續(xù)教育、提升業(yè)務(wù)水平的新選擇。

（三）有效緩解工學矛盾

由于軍隊院校后勤管理人員工作繁忙，既要管“吃喝拉行睡，生老病死退”，又要助力教學服務(wù)工作，能夠用來進行面授學習的時間十分有限，而且后勤管理人員經(jīng)常會遇到突發(fā)事件，比如大風大雨造成院校積水或通信中斷，半夜水龍頭斷裂，造成樓內(nèi)水淹都是突發(fā)的，他們都需要在第一時間趕到現(xiàn)場進行處理，這樣很容易造成學習中斷，或者無暇進行面授學習。因此，要解決工學矛盾，遠程繼續(xù)教育就成了一種必要選擇。遠程教育將有效緩解工學矛盾，對于繁忙的后勤管理人員來說既能提高自身業(yè)務(wù)水平，又不影響工作，一舉兩得，事半功倍。

二、后勤管理人員進行遠程教育的措施

（一）加強制度建設(shè)，提高后勤管理人員繼續(xù)教育的意識

后勤管理人員工作繁忙，工學矛盾突出，因此軍隊院校要加強制度建設(shè)，從管理體制機制上抓起，進行科學管理，統(tǒng)一規(guī)劃，從制度上保證后勤管理人員學習的權(quán)利和義務(wù)。

要通過制度建設(shè)和激勵措施，提高后勤管理人員進行繼續(xù)教育的意識，克服其忙工作而不愿意學的惰性思想，克服其不愿意接受新知識、新技能的思想障礙，變“要我學”為“我要學”，變被動學習為主動學習，形成你追我趕、爭相向上的良好局面。

（二）做好遠程教育培訓需求調(diào)研，保證培訓的實效性

要保證培訓的實效性，首先是做好培訓需求調(diào)研。培訓需求調(diào)研是了解后勤管理人員需要補充哪些學習內(nèi)容的基礎(chǔ)工作，是培訓課程設(shè)立的指向標。培訓需求調(diào)研需要扎扎實實去基層實際了解，深入了解。目前部分院校不重視后勤管理人員的培訓工作，更不重視其培訓需求的調(diào)研工作，導致培訓沒有方向性，后勤管理人員想學的東西沒有培訓，而他們已經(jīng)掌握的內(nèi)容卻在不斷重復培訓，導致其培訓積極性大大降低，甚至失去培訓動力。所以培訓需求調(diào)研要制度化，要深入。有些單位雖然做了一些培訓需求調(diào)研，但是泛泛而為，沒有觸及后勤管理人員需求的根本，導致培訓雖然進行了，但效果大打折扣。

所以，把培訓需求調(diào)研制度化，保證需求調(diào)研的廣度和深度，這樣才能給培訓課程的設(shè)置提供有力的航向和基礎(chǔ)，保證培訓能夠按照后勤管理人員的實際需求去進行，從而保證培訓的效果和質(zhì)量，為遠程教育課件開發(fā)，師資配置提供強有力的參照和坐標。

（三）集中優(yōu)勢師資，保證課件開發(fā)的力度和質(zhì)量

在做好后勤管理人員培訓需求調(diào)研的基礎(chǔ)上，集中行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀教師和軟件開發(fā)人員，保證課件開發(fā)的質(zhì)量，使所開發(fā)出的課件具有實效性，既有廣度，也能深入淺出，適合廣大后勤管理人員學習。目前我國針對后勤管理人員的專業(yè)優(yōu)秀課件甚為缺乏，只有集中優(yōu)勢力量進行開發(fā)，利用遠程教育，使后勤管理人員都能分享到國內(nèi)頂尖人才開發(fā)出的優(yōu)秀課件，才能提高培訓效果，增強培訓的影響力，繼而形成后勤管理人員遠程教育的品牌性，對于軍隊院校的后勤管理工作將大有提升，對于后勤管理人員能力的提升也大有幫助。

在課件開發(fā)時，一定要注意兩個問題：第一是開發(fā)人員的必須是頂尖的優(yōu)秀教師，第二開發(fā)的課件必須要接受后勤管理人員的試聽試學，不斷改進，不斷調(diào)整，這樣才能保證課件的質(zhì)量，保證遠程培訓的質(zhì)量，助力后勤管理，助力強軍夢！

參考文獻

第4篇：后勤培訓范文

關(guān)鍵詞：高職院校；后勤服務(wù)；精細化

當前高職院校師生對后勤服務(wù)品質(zhì)要求不斷提升，他們往往將學校后勤服務(wù)與社會上提供的服務(wù)來進行比較，從而評判學校后勤服務(wù)質(zhì)量的好壞。近年來，高校后勤社會化、企業(yè)化改革取得了一定的成效，但后勤管理因受公益性屬性與社會性屬性矛盾沖突的影響，其服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平卻沒有得到進一步的改善和提升，從而使得學校師生對后勤服務(wù)的滿意度沒有明顯的提高。在高職后勤服務(wù)中引入精細化理念和方法，體現(xiàn)了后勤組織和員工對提高后勤服務(wù)質(zhì)量的迫切愿望和追求。

一、高職后勤服務(wù)工作精細化的內(nèi)涵

（一）高職后勤服務(wù)

高職后勤服務(wù)是高職院校的一項基礎(chǔ)性和保障性的工作，是指政府（行業(yè)組織）、學校和后勤部門，為保障學校教學、科研和師生生活的正常、有序開展，而提供的物質(zhì)、設(shè)備、技術(shù)、安全、服務(wù)等保障。當前后勤服務(wù)主要包括衛(wèi)生保潔、環(huán)境綠化、安全保衛(wèi)、樓宇管理、車輛服務(wù)、餐飲服務(wù)、水電維修服務(wù)、辦公及生活用品配送服務(wù)等內(nèi)容。

（二）精細化管理

精細化管理是一種理念、一種文化，也是一種有效降低組織成本，提高組織運行效率和效益的科學管理方法，它通過系統(tǒng)運用程序化、標準化、細化、量化、質(zhì)量控制等管理手段，實現(xiàn)組織預期的管理目標。精細化管理作為一種組織管理方法，近些年來被廣泛地應(yīng)用于高校后勤管理領(lǐng)域，它順應(yīng)高校發(fā)展的需要，滿足師生對后勤服務(wù)品質(zhì)的需求，能有效促進高校后勤有序、健康、和諧的發(fā)展。

（三）高職后勤服務(wù)工作精細化

高職后勤服務(wù)工作精細化，目的是為師生提供優(yōu)良、高效的服務(wù)：如整潔、優(yōu)美的校園環(huán)境，安全、舒適的學習、生活場所，衛(wèi)生、可口的食堂餐飲等等。在服務(wù)過程中，做到服務(wù)態(tài)度端正、服務(wù)速度高效，服務(wù)質(zhì)量優(yōu)質(zhì)；強調(diào)服務(wù)細節(jié)，重視服務(wù)流程和服務(wù)標準細化，注重服務(wù)創(chuàng)新；注重服務(wù)質(zhì)量的反饋以及總結(jié)提高。

高職院校后勤服務(wù)實行精細化管理：一是順應(yīng)學校內(nèi)涵式發(fā)展的需要。后勤在樓群管理、食品衛(wèi)生、安全保衛(wèi)、環(huán)境美化等方面為學校發(fā)展提供安全、穩(wěn)定、舒適的校園環(huán)境，使師生安心學習、工作、生活，免除后顧之憂。二是為滿足師生對后勤服務(wù)品質(zhì)及個性化管理的需求。在高職后勤管理中，不難發(fā)現(xiàn)廣大師生對后勤服務(wù)細節(jié)化、個性化以及創(chuàng)新性的企盼與精細化管理的理念是完全一致的。三是促進高職后勤自身管理能力和服務(wù)水平的提升。它可以培養(yǎng)后勤員工精益求精的思想，求真務(wù)實的科學態(tài)度以及嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L和良好的工作習慣。

二、高職后勤服務(wù)現(xiàn)狀

高職院校經(jīng)過十多年的發(fā)展，其規(guī)模已占到全國高等教育的半壁江山，但因高職院校起步晚、基礎(chǔ)薄，資金投入不足，后勤社會化改革進展緩慢，后勤服務(wù)存在粗放、松散現(xiàn)象。主要存在以下幾方面問題：

（一）服務(wù)意識不強

后勤員工因受傳統(tǒng)思想觀念的影響，后勤服務(wù)的行政管理思想依然存在，部分員工沒有太強的服務(wù)意識，服務(wù)態(tài)度沒有擺正，服務(wù)方法不到位，服務(wù)技巧生硬。反映在服務(wù)理念上，認為后勤管理就是學校對后勤管理部門的領(lǐng)導，后勤部門根據(jù)學校領(lǐng)導的指示、要求來對教學、師生服務(wù)等進行行政管理，從而使得后勤服務(wù)遠離為學校教學、科研及師生員工服務(wù)的根本宗旨。反映在日常工作中后勤服務(wù)沒有真正以滿足師生的需要，尋求師生的滿意為立足點，更多的是疲于完成學校及后勤領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)及應(yīng)對突發(fā)事項，滿足于“差不多”的心理。

（二）服務(wù)隊伍不穩(wěn)定

隨著近些年社會經(jīng)濟的發(fā)展、物價消費水平的提高，一方面后勤員工的生活成本及對工資待遇的期望值日益提高，與之形成對比的是后勤企業(yè)沒有制定穩(wěn)定的工資增長機制，往往因國家最低工資增加在倒逼的情況下調(diào)整工資；后勤員工加入黨團、工會組織，或在實物、節(jié)日費等福利待遇發(fā)放方面也是區(qū)別對待，“三六九等”的等級劃分使得后勤員工心涼心寒。另一方面后勤服務(wù)行業(yè)準入門檻低、員工素質(zhì)不高，崗位技術(shù)含量有限，從而使得后勤組織招人、留人困難，技術(shù)人才緊缺，員工老齡化嚴重，工作積極性、主動性不高，員工對學校和后勤的忠誠度、責任心不強等問題。

（三）服務(wù)標準不明確

在后勤服務(wù)中對于服務(wù)職能以及具體的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)細節(jié)、服務(wù)程序和服務(wù)標準把握不明確。一是沒有明確各項服務(wù)工作的具體流程，師生在尋求后勤服務(wù)和幫助時，不知道找哪個部門、具體找誰，往往是一件小事就一個電話直接找到后勤領(lǐng)導或是沒有目的地挨個辦公室四處瞎找。明確了辦事的部門又不知道規(guī)范的辦事流程，常常是浪費時間、又浪費精力還多跑腿。二是沒有明確的服務(wù)標準，在服務(wù)標準的設(shè)定上常常使用較多的定性指標，如后勤服務(wù)需做到校園環(huán)境整潔、舒適，樓群管理安全、有序，食堂餐飲衛(wèi)生、美味等等，沒有具體細化的實施要求和標準，一方面使得學校無法對后勤服務(wù)進行有效考核，師生無法對后勤服務(wù)進行客觀評價，另一方面也使得后勤員工在服務(wù)過程中沒有明確的指導標準和參照要求。

（四）服務(wù)評價機制不健全

在高職后勤服務(wù)工作中，一般以崗位工作職責明確服務(wù)的工作內(nèi)容，特殊情況下待工作任務(wù)下達后，便當目標任務(wù)已經(jīng)完成，或是只關(guān)注最終的結(jié)果，不重視中間環(huán)節(jié)的指導和控制，即對后勤服務(wù)的全過程未實施跟蹤和檢查，對于最終的結(jié)果，也沒有進行及時的考核、反饋以及總結(jié)提高，常常給人以“虎頭蛇尾”、“雷聲大雨點小”的感覺。同時對服務(wù)成效的測評以定性標準為主，在描述目標期望時運用大量的模糊語言，如“加強”、“提高”、“顯著”、“力爭”等。缺少定量的細化的指標內(nèi)容，如后勤滿意度指標、節(jié)能降耗指標，產(chǎn)值指標、利潤指標等等。

三、高職后勤服務(wù)引入精細化管理的措施

高校后勤十多年的社會化改革，使得后勤組織在高校中的角色發(fā)生了顯著的變化。高校后勤的行政管理作用日益弱化并逐漸向服務(wù)職能、服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提升不斷努力。

（一）轉(zhuǎn)變后勤服務(wù)理念

（1）樹立服務(wù)至上理念。高職后勤管理從本質(zhì)上來講屬于服務(wù)工作，其出發(fā)點和立足點也是做好為師生的服務(wù)工作，即為師生提供滿意的后勤服務(wù)，保障教學、科研工作的正常進行。因此，要做好后勤服務(wù)工作，獲得師生的滿意和好評，首先必須樹立“服務(wù)為重”的理念?！胺?wù)為重”要求后勤管理和服務(wù)者站在服務(wù)對象的角度和立場看問題、辦事情，也即站在師生員工的角度，站在后勤經(jīng)營管理的角度，主動、積極地去關(guān)心師生的學習、生活需要，努力去發(fā)現(xiàn)問題，解決和落實相關(guān)措施；要求后勤服務(wù)人員強化服務(wù)意識，不斷提高自身管理、服務(wù)水平。要把后勤的精細化服務(wù)做得更細、更精、更深入，強化現(xiàn)代服務(wù)意識。（2）改變不為即無錯的觀念。后勤服務(wù)要從滿足于“差不多”、“過得去”、“不犯錯”、“做一天算一天”等思想觀念，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)椤扒缶薄扒蠹殹?，并穩(wěn)步促進后勤內(nèi)涵式發(fā)展的要求上來，在工作中由被動變?yōu)橹鲃?，時刻牢記精細化管理的理念，明確后勤服務(wù)工作無小事，強調(diào)后勤服務(wù)育人的重要作用。通過后勤服務(wù)思想的逐步轉(zhuǎn)變，解決后勤服務(wù)中出現(xiàn)的問題，提升后勤管理效率和服務(wù)水平。

（二）加強后勤服務(wù)隊伍建設(shè)

（1）以人為本，關(guān)注員工發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，后勤員工既有生理、安全、社交的需要，也有尊重和自我實現(xiàn)的需要。后勤管理需要做好以下幾方面的工作：一是在員工政治待遇和工資報酬方面盡量做到公平、一視同仁。二是真心、真誠地給予員工家的溫暖和家人的關(guān)心和愛護，關(guān)心幫助員工，為員工創(chuàng)造愉快的工作生活環(huán)境。三是做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工對自已有一個明確的定位，了解自已在后勤組織中能收獲什么，需要付出什么，自已努力的方向在哪里。四是對于員工的工作成績進行及時的獎勵和評價，并進行不斷地強化，樹立典型和榜樣。（2）制定穩(wěn)步增長的工資分配方案。執(zhí)行“按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則。根據(jù)崗位責任輕重、工作量、技術(shù)含量等因素設(shè)定崗位工資，崗位工資適當向技術(shù)崗位傾斜，適時根據(jù)國家最低工資標準的調(diào)整作同比例調(diào)整。根據(jù)員工的學歷、職稱、工齡設(shè)定基本工資。將員工的基礎(chǔ)工資與個人的成長和發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的組織凝聚力、歸屬感，穩(wěn)定員工隊伍。根據(jù)后勤服務(wù)工作開展的需要，除固定工資體系外，特殊崗位實行承包制、提成制、目標管理考核責任制等靈活分配制。（3）加強員工的職業(yè)教育和培訓，提升員工職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)水平。主要采取業(yè)余自學的形式，注重培訓的實效。一是明確培訓的類型，如崗位培訓、業(yè)務(wù)培訓等。崗位培訓主要包括工作紀律、崗位職責、企業(yè)文化等常規(guī)培訓，業(yè)務(wù)培訓是針對后勤管理及服務(wù)需要進行的專業(yè)技術(shù)學習，崗位勝任能力培訓等。二是明確對培訓成果的激勵。對于業(yè)務(wù)培訓等專項培訓，由后勤組織承擔一定比例的費用，在員工獲得一技之長的同時，將培訓成果作為工資提升及職務(wù)晉升的優(yōu)先條件。

（三）完善后勤服務(wù)的工作流程和標準

（1）精細化的服務(wù)流程，主要從明確后勤管理的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)職能、職責權(quán)限著手。按照權(quán)職統(tǒng)一，分級負責以及逐級管理的原則，做到職責統(tǒng)一、分工明確，上下級之間不越級，不越位。明確各項常規(guī)工作的服務(wù)流程，包括辦事部門、負責人、經(jīng)辦人、聯(lián)系電話、辦理手續(xù)等，使師生對于所辦事項的要求一目了然，達到快捷、高效、方便的目標。同時也讓服務(wù)人員明確服務(wù)的對象、服務(wù)要求、服務(wù)時效、服務(wù)報酬等信息。在具體服務(wù)項目中，指導和培訓員工某項具體工作的服務(wù)流程。（2）精細化的服務(wù)標準，要求以可以量化的、數(shù)據(jù)化的標準為主，盡量少用定性的標準。將服務(wù)標準細化到每月、每周、每日甚至到每個時間點，明確每項固定工作的時間頻率、數(shù)量以及要達到的產(chǎn)值、利潤、滿意率等標準。后勤服務(wù)工作嚴謹、標準明確，一方面可以使學校師生加深對后勤服務(wù)的了解、增加溝通，改變師生對后勤服務(wù)要求無限性的要注，征得服務(wù)對象的理解和支持，另一方面對服務(wù)者來講能起到良好的激勵和制約作用，使對自已的工作要求更加明確，也會形成后勤服務(wù)團隊的凝聚力和向心力。

（四）建立服務(wù)質(zhì)量考核評價體系

（1）建立學校、后勤企業(yè)和員工個人三位一體的服務(wù)質(zhì)量考核體系。社會化改革后的后勤從學校行政管理體系中分離出來，自主經(jīng)營、自負盈虧。后勤實體與學校之間通過契約形式簽訂《后勤服務(wù)協(xié)議》，根據(jù)服務(wù)職能、服務(wù)內(nèi)容以及服務(wù)標準明確雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，并最終明確服務(wù)收費。學校有選擇后勤服務(wù)企業(yè)的權(quán)利，學校后勤服務(wù)也可以引進校外的社會企業(yè)參與服務(wù)。后勤服務(wù)企業(yè)的競爭，在服務(wù)優(yōu)勢、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平上得到更加明顯的體現(xiàn)。學校對后勤服務(wù)企業(yè)制訂服務(wù)質(zhì)量考核要求和標準，根據(jù)服務(wù)要求和標準的完成程度支付相應(yīng)的服務(wù)費，同時后勤企業(yè)也對內(nèi)部服務(wù)部門和員工制訂相應(yīng)的更加細化的服務(wù)考核標準，從而形成由學校對后勤實體，由后勤實體對內(nèi)部服務(wù)部門及員工進行逐級考核的體系。員工服務(wù)表現(xiàn)的好壞，直接影響學校對后勤服務(wù)考核的優(yōu)劣。（2）對后勤服務(wù)質(zhì)量考核情況進行客觀評價。在后勤管理中需要對后勤服務(wù)肯定成績，指出不足，進行反饋評價，落實獎懲的相關(guān)措施，并征求師生的意見和建議。評價是指按照一定的標準，在事實描述的基礎(chǔ)上對事物作出價值判斷的活動。高職后勤的服務(wù)工作迫切需要公正、合理、及時的評價，這是對廣大員工最有效的激勵和認可。作為學校，根據(jù)后勤服務(wù)質(zhì)量的優(yōu)劣，在服務(wù)費基數(shù)基礎(chǔ)上可設(shè)置上下5-10個點作為服務(wù)成效好壞的獎懲，后勤實體將獎罰的費用直接與員工服務(wù)表現(xiàn)情況掛鉤，對于圓滿完成服務(wù)目標的部門及員工給予獎勵，對于沒有完成或是沒有較好地完成的則給予一定的警戒和處罰。無論是獎勵還是處罰都要堅持客觀、公正、公平的原則，實現(xiàn)“多勞多得”，“優(yōu)勞優(yōu)酬”的目標，切忌搞平均主義或憑領(lǐng)導意志決定一切。

高職后勤服務(wù)工作精細化，體現(xiàn)了高職后勤組織和員工的完美追求，是嚴謹、認真、精益求精思想的表現(xiàn)。精細化管理的引入和實現(xiàn)，必將改變高職后勤服務(wù)的粗放化管理現(xiàn)狀，為后勤管理進來新的生機和活力。

參考文獻：

第5篇：后勤培訓范文

【關(guān)鍵詞】高校、后勤、人力資源管理

一、高校后勤人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）人力資源管理理念現(xiàn)狀。高校后勤經(jīng)過社會化改革，一部分高校后勤員工服務(wù)意識不斷增強，自立意識不斷提高，也更加的關(guān)注后勤企業(yè)和個人自身的發(fā)展狀況，員工的自主精神和積極性在服務(wù)、管理、經(jīng)營中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而，受長期計劃經(jīng)濟的影響，很多高校后勤員工沒有形成現(xiàn)代的人力資源管理的理念，觀念上仍存在“等、靠、要”的思想，不安心高校后勤工作；還有一些高校后勤職工還沒有從根本上樹立市場觀念和競爭觀念，體現(xiàn)不出主人翁精神，工作上往往是消極被動。（2）管理機制現(xiàn)狀。后勤集團在用人管理機制方面，一些高校實施了以建立公平、公開、平等競爭機制為目的人事制度改革，從而使人力資源配置更趨于合理化、科學化；在分配管理機制方面，一些高校實施了以建立有效激勵機制為目的的分配方案，工資制度也打破了原有事業(yè)單位工資制度，采用的是企業(yè)性質(zhì)的分配方式，即基礎(chǔ)工資+崗位工資+效益工資，體現(xiàn)了多勞多得、效率優(yōu)先注重公平的分配原則。然而，高校后勤集團仍然不同程度的存在著對人力資源開發(fā)重視不夠、認識不足、機制不活，力度不大等問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：讓優(yōu)秀青年脫穎而出的氛圍尚未真正形成，優(yōu)勝劣汰的機制很匱乏，科學的績效考評機制尚未建立，適合企業(yè)化運作的薪酬體系尚未構(gòu)建。（3）高校后勤人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀。從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能上看，高校后勤社會化改革的成功和發(fā)展需要一支專業(yè)技能強、知識涉獵面廣、綜合素質(zhì)高的隊伍。從目前職工隊伍的現(xiàn)狀看，高校后勤人力資源隊伍大體由后勤自行招聘錄用的人員、學校其它部門劃入或分流的職工，原后勤職工這三部分人員構(gòu)成?，F(xiàn)階段高校后勤人力資源仍存在技術(shù)水平偏低，文化層次整體不高，專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)不合理等問題。（4）高校后勤人力資源管理體制現(xiàn)狀。目前，很多高校后勤并沒有給予人力資源管理工作充分的重視。高校后勤人力資源管理體制專業(yè)化、職業(yè)化程度很低，仍然沿襲傳統(tǒng)的人事管理舊體制，管理層次不合理，平時工作注重在員工工資發(fā)放、檔案管理、考勤等工作，而對績效管理、招聘、薪酬設(shè)計、培訓等方面的管理水平則很弱。另外，管理體制缺乏科學規(guī)范，管理層次不合理。具體表現(xiàn)為人力資源多頭、多層管理，人事管理部門功能弱化，人事管理隨意性較大，人力資源管理部門的管理人員產(chǎn)生機制單一。

二、加強高校人力資源管理的對策探討

（1）轉(zhuǎn)變高校后勤人力資源管理觀念。首先，要樹立市場經(jīng)濟觀念，開拓創(chuàng)新積極推進后勤人事制度改革。其次，要樹立人力資源是第一資源的觀念，確定人力資源開發(fā)的新理念、新思路，高度重視人力資源的管理與開發(fā)，把對人的積極性的發(fā)揮和能力的培養(yǎng)放在頭等重要的地位；把招人、留人、用人擺在重要戰(zhàn)略地位。（2）優(yōu)化高校后勤人力資源配置。完善的人力資源管理體制要求人和工作的相互適應(yīng)，位置適合于人，人也適合位置，做到人盡其能、能盡其用、用盡其事、事盡其效。優(yōu)化高校后勤人力資源配置需要本著適才適用、選賢任能、取長補短、群體相容、協(xié)調(diào)發(fā)展的原則來制定優(yōu)化高校后勤人力資源配置的策略。具體而言，需要從調(diào)整存量和增量兩個方面著手進行，存量調(diào)整是通過對現(xiàn)存人力資源進行培訓、合理配置和充分利用，形成人力資源的高地。（3）深化用人制度改革。對于高校后勤來說，現(xiàn)階段用人制度改革是制約高校后勤人力資源管理的“瓶頸”，聘任制實施可以突破這一“瓶頸”，這就要求高校后勤集團全面推行聘任制，完善招聘錄用政策，建立平等競爭機制，健全高校后勤選人用人公開招聘和考試制度；確立淘汰機制，逐步建立完善解聘辭聘制度。（4）全面規(guī)劃和落實高校后勤人力資源培訓。高校后勤應(yīng)該克服“重使用、輕培養(yǎng)”的傾向，有計劃、有組織地培養(yǎng)各類人才，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識經(jīng)濟體制要求的、充滿生機與活力的育人機制，全面規(guī)劃和落實高校后勤人力資源培訓，不斷提高高校后勤員工的素質(zhì)和能力，來適應(yīng)高校后勤發(fā)展，增強市場競爭力。首先，要打造高校后勤人力資源培訓理念，以“為了后勤持續(xù)發(fā)展，更需要培訓”的觀念替代“目前經(jīng)營狀況良好，不需要培訓”的觀念；其次，做好基于勝任力培訓模型的需求分析，確保培訓合理化。（5）增強量化意識健全高校后勤績效考核機制。目前，高校后勤考核存在“注重經(jīng)驗印象，缺乏定量分析”的現(xiàn)象?？茖W的量化指標，具有精確性、可靠性和統(tǒng)一性，在考核系統(tǒng)中引入定量考核，能較好的克服績效考核中的主觀隨意性的弊端，把無形的管理變?yōu)橛行喂芾?，既能為指導工作提供可靠的依?jù)，還能夠使每個崗位靜態(tài)的職責和動態(tài)的工作任務(wù)比較緊密地結(jié)合起來，有力地促進各項工作目標的完成。

參考文獻

第6篇：后勤培訓范文

1、提高對高校行政后勤隊伍建設(shè)的重視力度

在高校管理過程當中，行政后勤是高校正常運行的基礎(chǔ)，是高校教學和科研正常運行的保證，因此高校領(lǐng)導要予以高度重視，將高校的行政后勤隊伍建設(shè)發(fā)展重要的位置。只有站在學校的發(fā)展角度來看待行政后勤隊伍建設(shè)，才能保證其快速發(fā)展。

2、加強對行政后勤人員的培訓

在高校人員的培訓機制當中，高校行政后勤人員的培訓機會相對較少，這就使高校行政后勤隊伍素質(zhì)不高，因此要從根本上改變這一現(xiàn)狀。針對高校自身實際情況建立一套完善的培訓體系，針對不同年齡、文化程度進行不同的培訓，不斷提高行政后勤人員的專業(yè)水平，促使高校行政后勤隊伍向著專業(yè)化的方向發(fā)展。同時要強化行政后勤人員的服務(wù)意識、全局意識，全心全意為師生服務(wù)，為教學第一線服務(wù)。工作中，相互協(xié)調(diào)，遇事不敷衍，不推諉，努力為師生創(chuàng)造一個和諧、愉悅、安全、舒心的工作、學習環(huán)境。做到及時發(fā)放教學教育用品；主動了解會議、教科研及活動的日期、人數(shù)等，以保證教學物品的供應(yīng)與場所的環(huán)境整潔；及時做好教育教學用品的日常維護與維修；科學地做好綠化養(yǎng)護工作等。

3、針對高校后勤隊伍發(fā)展情況，建立完善的人力資源管理體制

針對高校行政后勤人員，工資待遇低和職業(yè)倦怠現(xiàn)象。高校相關(guān)部門要針對行政后勤隊伍建立一套完善的人力資源管理制度。建立符合實際的崗位職責和提升制度，定期對行政后勤管理人員進行考核，對優(yōu)秀的人員給與提升工資待遇，對不合格的人員進行降職處理，要簽訂責任任務(wù)書，明確責、權(quán)、利，實行目標管理。為了做到責、權(quán)、利的統(tǒng)一，要對他們的工作進行監(jiān)督檢查，這樣在高校行政后勤隊伍中形成一種積極向上的機制。提高行政后勤人員的辦事效率。

4、提升職業(yè)認同感和歸宿感

第7篇：后勤培訓范文

[關(guān)鍵詞] 高校后勤；人力資源管理；激勵機制；對策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2015. 05. 086

[中圖分類號] G471.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2015）05- 0173- 02

高校后勤部門是高校組織構(gòu)成的重要服務(wù)部門，后勤人力資源又是關(guān)乎高校后勤社會化改革進程的核心，隨著我國高校全面后勤社會化改革不斷深入擴大，高校后勤人力資源管理實踐已初見成效[1-3]。然而在其改革過程中，人力資源管理運行中長期積累的一些突出矛盾和問題依然存在，一定程度上制約或阻礙了高校后勤社會化改革的進一步深化[4-6]。因此，就如何在當今高校競爭激烈的形勢下加強和改進人力資源管理工作，更好地發(fā)揮人力資源所起的戰(zhàn)略性作用，已經(jīng)成為高校后勤工作的重要研究課題。

1 高校后勤人力資源管理存在的問題

隨著全國第一次后勤社會化改革的提出，全國各高校在后勤社會化改革進程中取得成效，大多數(shù)高校已基本完成了后勤從學校行政體系中的剝離，高校后勤服務(wù)實體人員結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，勞動關(guān)系呈現(xiàn)復雜化和多樣化趨勢，這對高校后勤人力資源管理提出了全新的要求。人力資源管理運行中，仍然存在結(jié)構(gòu)、體制、觀念等諸多問題，影響到高校后勤發(fā)展建設(shè)。

（1）員工結(jié)構(gòu)復雜，人力資源流動大。許多高校后勤人員往往是一支雜牌軍，既有在編事業(yè)員工，又有非編合同工人，既有高學歷干部，又有低學歷的農(nóng)民工，給高校后勤人力資源管理帶來一定的難度。高校后勤工作是服務(wù)性行業(yè)，為高?？蒲?、教學、生活等工作提供高品質(zhì)的服務(wù)，是面向一線的崗位工作，具有高危作業(yè)和艱苦工作的特殊性。一般人員不喜歡后勤崗位工作，人員出多進少，經(jīng)常出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，特別是在食堂、保潔等工作強度大的非編員工流動性過大，必然給后勤工作造成損失。

（2）激勵機制不健全，積極性不高。主要是：①“平均主義”“大鍋飯” “論資排輩”等計劃經(jīng)濟體制時期的思想比較嚴重，實質(zhì)是貌似公平的平均主義掩蓋了事實上的不公平 [1] ；②物質(zhì)激勵和精神激勵不夠體系，單純靠行政手段管理人力資源，沒有從關(guān)心、關(guān)愛、關(guān)懷員工高層次的精神需要激勵廣大員工潛能，使其缺乏工作熱情和主動性。

（3）人力資源管理觀念落后，目標責任不清。長期以來，絕大多數(shù)高校后勤還沒有樹立人力資源的理念，沒有把人上升到資本的高度來認識，停滯在過去計劃經(jīng)濟時代，對高校人力資源的深刻內(nèi)涵認識不足，形成了一種習慣性的思維定勢和管理觀念，缺乏市場經(jīng)濟條件下的用人觀念。同時，對自己的定位不清，目標責任缺乏。

（4）員工培訓力度不大，素質(zhì)偏差。高校后勤管理部門通常不注重員工學習培訓，只知道交任務(wù)、壓擔子、安排工作，不知道為員工創(chuàng)造學習培訓機會，沒有把員工學習培訓列入后勤建設(shè)規(guī)劃之中，導致員工知識貧乏、技能低下、觀念陳舊，不能勝任本職崗位要求。

2 優(yōu)化高校后勤人力資源管理的對策

從“增量提高、存量優(yōu)化、管理使用”3方面建立高校人力資源管理創(chuàng)新模式[2]。盡管高校后勤人力資源管理難度與復雜性較高，但作為教學科研工作的有效性開展與保證，加強這一方面的管理十分必要。

（1）要注重后勤人才工作，擴大引進人才渠道。人才是高校后勤建設(shè)的關(guān)鍵，人才貧乏，高校后勤建設(shè)無從抓起[3]。目前，大多數(shù)高校重視教學、科研人才的引進，忽視后勤人才工作，對后勤人才引進重視不夠，渠道不暢，后勤人才匱乏。①要重視留住人才。高校后勤人才流動性大，其主要原因是由于工作強度大、級別又不高，沒有什么人才優(yōu)勢。因此，后勤領(lǐng)導要重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和使用，在評優(yōu)、晉級、評聘等方面予以傾斜，積極為人才創(chuàng)造發(fā)展空間，這樣可留住人才；②擴大人才引進渠道。首先，利用高校本身人才優(yōu)勢，吸收高學歷、高技能的本校教師或?qū)W生作為高校后勤管理和技能的助理，使其參與到高校后勤集團化工作之中。其次，重視人才應(yīng)聘工作，建立人才引進機制，做到缺什么引什么，把后勤人才引進與教學、科研人才引進并重，真正打破后勤人力“雜牌軍”觀念。最后，允許人才合理流動，后勤實體應(yīng)徹底打破傳統(tǒng)人事管理制度，建立科學合理的人才流動機制，通過適當?shù)妮啀徶?，開闊眼界，增長才干，有利于今后工作的開展。

（2）要注重和完善激勵機制，加強激勵機制建設(shè)，重在精神激勵為主。激勵是一門科學，其理論基礎(chǔ)是馬斯洛的需要層次理論。一般來說，激勵分為物質(zhì)與精神兩類，物質(zhì)獎勵是馬斯洛需要層次理論的人類最基礎(chǔ)的需要，層次低，作用在表面上，激勵深度有限[4]。而精神獎勵則是根本，是人類較高層次的需要，精神激勵是通過目標、形象、關(guān)懷、信任、情感、榜樣等激勵手段，來實現(xiàn)員工自我發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要。例如，榜樣激勵作用在于領(lǐng)導給部屬層，一級帶著一級干。黨員干部帶好頭，就是引領(lǐng)千軍萬馬的標榜，就像無聲的命令，激發(fā)廣大員工的主人翁精神和革命工作最高熱情。再比如，員工遇到個人困難，領(lǐng)導干部本著感情因素，主動關(guān)心和愛護，力所能及地為員工排擾解難，盡一份熱心和關(guān)愛，使其感到溫暖和喜悅，就能夠充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（3）樹立以人為本觀念，要重視運用績效考核機制。要樹立“以人為本”觀念，馬斯洛層次需要理論的提出，為研究人的行為提供了一個比較科學的理論框架，“以人為本”管理觀念是市場經(jīng)濟條件下的必然要求，環(huán)境的熏陶和情感的互動，從而實現(xiàn)高效率良性循環(huán)[5]。所以當前高校后勤人力資源管理要著重解決兩個問題：①后勤管理干部要擺脫計劃經(jīng)濟需依靠行政干涉手段管理模式，確立員工自我價值實現(xiàn)的人本主義思想。②要重視人力資源管理戰(zhàn)略意識，從科學合理地設(shè)置崗位、規(guī)劃工作以及預測目標來適應(yīng)員工實現(xiàn)自我價值的需求。高校后勤工作宗旨是服務(wù)，服務(wù)意識、態(tài)度和質(zhì)量又是高校后勤工作的關(guān)鍵。因此，如何科學合理判斷高校后勤員工在服務(wù)過程中的好與差，績效考核成為高校后勤人力資源評定的最佳手段。開展績效評價工作，要以具體工作目標和數(shù)據(jù)說話，真正將科學管理的思想注入到后勤人力管理當中，能夠使員工對自身工作引起重視，激發(fā)工作自覺性、主動性，主要目的是實現(xiàn)組織的目標和提高員工的業(yè)績。

（4）要加強員工培訓工作，提高工作人員的綜合素質(zhì)。從分析人力資源特征來看，人力資源有可再生性，也就是說，如果人的知識技能陳舊落后了，可以通過培訓和學習等手段得到更新[6]。因此，高校后勤人力資源盡管學歷不同、技能有差異，但只要領(lǐng)導重視，把員工培訓和學習作為高校人力儲備戰(zhàn)略手段來認識，有計劃、分批次進行再學習、再培訓，就能夠吸取知識技能“正能量”，有利于人力資源的開發(fā)與利用。一方面，可以利用高校教育資源，為員工定期提供免費文化知識學習和專業(yè)技術(shù)學習；另一方面，把員工培訓時間、培訓結(jié)果予以明確，制訂可行措施，作為員工晉級、福利、績效評定的設(shè)定條件，讓員工自覺接受再學習、再教育、再提高知識和技術(shù)，使其更好地適應(yīng)新形勢、新崗位的技能需要，促進高校后勤集團高速發(fā)展和進步。

3 結(jié) 語

高校后勤人力資源的管理好壞，是直接影響高校辦學質(zhì)量的一個重要因素，是衡量高校辦學水平高低的一個不可或缺的指標。本文從后勤人員結(jié)構(gòu)、激勵機制、管理觀念、培訓教育等方面進行論述和分析，對目前高職院校的后勤人力資源管理的改革具有借鑒意義和推動作用。

主要參考文獻

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[5]余亞光.談高校后勤人力資源優(yōu)化配置[J].當代經(jīng)理人：中旬刊，2006

第8篇：后勤培訓范文

高職院校后勤文化主要包括物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化，是在服務(wù)育人、管理育人、教書育人中發(fā)展起來的一種特有文化，是高職院校在后勤社會化改革中出現(xiàn)的一種文化現(xiàn)象。它堅持以人為本，以服務(wù)和育人為基礎(chǔ)，為更大師生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為目標，將后勤規(guī)章制度和具體工作相互促進、相互聯(lián)系的一種文化形態(tài)。從高職院校后勤文化建設(shè)的內(nèi)涵、組成，分析了后勤文化建設(shè)的意義和現(xiàn)狀，并結(jié)合實際探討了高職院校后勤文化建設(shè)對策。

關(guān)鍵詞：

高職院校；后勤文化；建設(shè)

中圖分類號：

G4

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2015）08016302

高職院校后勤文化是校園文化的重要組成部分之一，對形成豐富的校園文化起著不可缺少的支撐作用。高職院校后勤文化建設(shè)，不僅是開展高職院校校園文化建設(shè)、營造良好育人環(huán)境的條件，更是高職院校后勤加強自身建設(shè)，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的需求。高職院校后勤文化是現(xiàn)代高職院校后勤文明的象征，是大學文化內(nèi)容的補充與豐富。高職院校后勤文化是以“三服務(wù)、三育人”為宗旨，在長期的發(fā)展中慢慢形成的具有后勤特色的思想觀念、管理方法、行為規(guī)范的總和。

高職院校加強后勤文化建設(shè)，是落實社會主義核心價值觀的具體表現(xiàn)，是加強校園文化建設(shè)的重要組成之一，是推進后勤改革與發(fā)展的迫切要求，更是打造一支理念先進、作風扎實，技術(shù)過硬、富有活力和創(chuàng)造力、適應(yīng)高職院校發(fā)展要求的、高素質(zhì)后勤隊伍建設(shè)的根本途徑。

1高職院校后勤文化的內(nèi)涵及組成

高職院校后勤文化是在“三服務(wù)、三育人”的過程中形成和發(fā)展起來，具體包括物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化。物質(zhì)文化是后勤先進文化產(chǎn)生和發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)。行為文化能折射出后勤的經(jīng)營思想觀念、管理哲學等。制度文化能規(guī)范后勤員工在日常工作中的行為，做到規(guī)范操作，提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。精神文化是后勤文化的核心部分，指后勤管理中領(lǐng)導和員工應(yīng)該共同恪守的基本信念、職業(yè)道德等，是后勤文化中的最重要的部分。

2加強高職院校后勤文化建設(shè)的意義

高職院校后勤文化建設(shè)，不僅是營造良好育人環(huán)境的基本要求，更是加強高職院校后勤自身建設(shè)，實現(xiàn)全面可持續(xù)發(fā)展的基本要求和重要保障條件。

2.1加強高職院校后勤文化建設(shè)有助于營造優(yōu)良的育人環(huán)境

高職院校作為高等教育重要的組成部分，理應(yīng)充當社會主義先進文化建設(shè)的領(lǐng)導者。后勤文化是現(xiàn)代高職院校后勤文明的一種體現(xiàn)形式。后勤文化作為高職院校校園文化的重要組成部分之一，同樣肩負著繁榮校園文化，創(chuàng)建育人環(huán)境的職責；根據(jù)社會主義核心價值觀的要求，后勤文化建設(shè)要堅持以人為本的、全面的、協(xié)調(diào)的、可持續(xù)的發(fā)展。

2.2加強高職院校后勤文化建設(shè)有助于員工隊伍建設(shè)

后勤員工是高職院校后勤文化建設(shè)、前進的主體部分。在高職院校后勤文化建設(shè)的過程中，后勤員工必須以端正的態(tài)度、積極的行動參與到各項工作中，才能使后勤文化朝著正確的方向發(fā)展。后勤文化建設(shè)要求員工不斷提高思想覺悟，嚴格規(guī)范行為。員工行為在特定的文化環(huán)境中接受著特定的環(huán)境熏陶，優(yōu)秀的后勤文化對員工個人具有強烈的思想誘導力和行為制約力。因此，在高職院校后勤文化建設(shè)的整個過程中，員工隊伍必然朝著強凝聚力、強戰(zhàn)斗力的方向發(fā)展。

2.3加強高職院校后勤文化建設(shè)有助于提高服務(wù)質(zhì)量

后勤服務(wù)質(zhì)量主要指后勤員工向廣大師生提供規(guī)定和潛在需求的特征和特性的總和。高職院校后勤文化建設(shè)內(nèi)容與提高服務(wù)質(zhì)量是密切相關(guān)的。后勤文化建設(shè)的最終目的為廣大師生提供滿意的服務(wù)?？梢?，加強后勤文化建設(shè)對提高高職院校后勤服務(wù)質(zhì)量具有直接的推動作用。

2.4加強高職院校后勤文化建設(shè)有助于校園文化建設(shè)

后勤文化屬于學?？傮w文化的重要部分注意，應(yīng)當保持與其總目標相一致的原則。后勤文化間接影響學校培養(yǎng)高素質(zhì)人才的效果，同時影響校園文化建設(shè)的健康發(fā)展。良好的后勤文化建設(shè)，對創(chuàng)造良好的校園氛圍、和諧校園都有不可替代的作用；在社會主義核心價值觀指導下，后勤管理必須堅持創(chuàng)新，立足于發(fā)展，形成具備創(chuàng)造性、體現(xiàn)時代特征的特色后勤文化。

3高職院校后勤文化建設(shè)現(xiàn)狀分析

隨著我國政治、經(jīng)濟的快速發(fā)展，后勤文化在社會化改革中也不斷發(fā)展向前，并且取得了一定的發(fā)展、積累和沉淀。后勤文化逐漸滲透到各項后勤管理服務(wù)工作中，對后勤工作的順利開展起到了較大的推動作用，但仍存在一些值得注意的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

3.1后勤文化建設(shè)中精神文化和行為文化的關(guān)注度不高

高職院校在強調(diào)后勤文化中的傳統(tǒng)文化服務(wù)導向時，同時也要重視員工的發(fā)展與團隊合作、創(chuàng)新精神、制度標準化建設(shè)等方面，認識到后勤的持續(xù)發(fā)展離不開優(yōu)秀的后勤文化。推進后勤文化建設(shè)，思想上應(yīng)努力達成共識，增強內(nèi)在凝聚力，物質(zhì)上能得到希望學校或政府有關(guān)部門的支持，從而創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，共同促進后勤文化建設(shè)的快速發(fā)展。

3.2員工服務(wù)意識松懈，內(nèi)部管理文化的建設(shè)停滯不前

在高職院校后勤社會化改革中，隨著后勤管理工作逐漸成熟，員工很容易滿足于現(xiàn)狀，放松了對業(yè)務(wù)和文化上的提升，危機意識較為缺乏。缺乏創(chuàng)新的管理文化對后勤員工的感召力、影響和激勵在一定程度上有所下降，影響了后勤員工的不斷發(fā)展。

3.3工作規(guī)劃不夠長遠

高職院校后勤文化建設(shè)是一項長遠而持續(xù)的工作。但不少學校往往局限于眼前，目光不夠長遠，不能通過后勤實踐工作進行總結(jié)、提升，并形成適合本學校發(fā)展的后勤文化，影響了后勤管理工作的健康發(fā)展。

4高職院校加強后勤文化建設(shè)的幾點建議

高職院校后勤文化屬于一種思想和文化形態(tài)，是一個需要長期發(fā)展、不斷創(chuàng)新的事情，需要一代代后勤員工共同努力的結(jié)果。后勤文化建設(shè)的不斷提升，必須堅持正確的科學發(fā)展觀，以“社會主義核心價值觀”重要思想為指導，以提升后勤員工綜合素質(zhì)水平為重點，積極開展適合后勤特點的多種形式的學習教育活動，從而打造出“溫馨后勤”、“服務(wù)后勤”、“人文后勤”、“關(guān)愛后勤”的品牌形象。只有這樣才能為高職院校的發(fā)展提供有力的保障。

4.1開展多種形式的思想教育，樹立獨特的后勤核心價值觀

后勤文化建設(shè)的根本任務(wù)是不斷提高后勤員工的服務(wù)水平、管理水平。緊跟后勤社會化改革進程，加強員工思想政治觀念，提高員工思想認識，是高職院校后勤文化建設(shè)的必須工作。員工良好的思想觀念是加強后勤文化建設(shè)最根本的基礎(chǔ)，學校應(yīng)在工作和生活上了解和關(guān)心員工，真正做到為員工自身發(fā)展著想，不斷提高員工思想覺悟水平，真正做到員工在后勤文化建設(shè)中發(fā)揮主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而樹立獨特的后勤核心價值觀。

4.2創(chuàng)新管理制度，創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)服務(wù)

規(guī)范的管理制度和嚴格的工作紀律是后勤管理的必要手段和重要措施，在后勤工作的一切服務(wù)中發(fā)揮著重要的作用，有著很強的約束性和制約性。創(chuàng)新管理制度不僅可以規(guī)范培訓制度和體系，豐富培訓內(nèi)容和層次，形成良好的培訓文化，把后勤文化教育培訓、崗位職業(yè)道德培訓、崗位技能操作培訓等內(nèi)容納入后勤管理制度中；其次，建立健全績效考核管理制度，把后勤文化建設(shè)的成效納入后勤員工績效考核體系；同時開展思維創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、程度建立健全后勤激勘和約束機制，如適度開展IS09000質(zhì)量管理體系認證等。

4.3提升員工素質(zhì)，夯實后勤文化建設(shè)基礎(chǔ)

建立一支高素質(zhì)的后勤員工隊伍，一方面要加強后勤員工的職業(yè)道德水平和職業(yè)形象，另一方面要提高自身專業(yè)技能和工作能力。學?？梢愿鶕?jù)實際工作需要，針對不同崗位、不同文化層次、不同專業(yè)水平的員工，采用不同的培訓方法，從而不斷提高他們的綜合能力。在日常工作中，注重表彰評選，樹立典型，充分發(fā)揮先進的示范作用。

4.4舉辦豐富多彩的活動，不斷提高服務(wù)技能

根據(jù)后勤工作自身特點，開展一些豐富多彩的活動，為后勤員工提供更多的學習、交流機會，讓員工在活動中增進彼此了解，增強團隊合作精神，從而建設(shè)一支高素質(zhì)、凝聚力強的員工隊伍，為后勤發(fā)展奠定良好的工作基礎(chǔ)，同時，也能豐富員工的興趣愛好。例如，舉辦一些優(yōu)質(zhì)服務(wù)月活動、特色活動（廚藝比賽、維修技能比賽等）、文娛活動等等。

4.5取長補短，加強學習交流

高職院校后勤文化不能關(guān)起門來在學校內(nèi)部搞文化建設(shè)，應(yīng)該以一種積極開放的姿態(tài)，融入社會的心態(tài)，在校園文化發(fā)展的大背景下建設(shè)具有中國特色社會主義的高職院校后勤文化。學校之間多交流，擴大視野，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足，從而促進后勤文化的建設(shè)。此外，不同的文化之間是相同相融的，在建設(shè)高職院校后勤文化的過程中，可以取長補短、博覽眾家之長，借鑒其他領(lǐng)域的文化建設(shè)，在消化、吸收、繼承、創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，建設(shè)具有高職院校特色的后勤文化。

4.6以校園文化為依托，強化后勤文化的個性特色

校園文化內(nèi)容豐富、涵蓋面廣、形式多種多樣，后勤文化作為校園文化一個重要組成部分，不是孤立于其它文化而存在的，是彼此交融、相互聯(lián)系、互為載體、相互配合、共同發(fā)展促進的。后勤員工應(yīng)當積極參與校園文化的建設(shè)，只有這樣才能在參與的過程中實現(xiàn)后勤文化與校園文化的有機融合，一起前進。另外，不同文化之間是相互交融的，后勤文化應(yīng)當結(jié)合自身特點，借鑒其他文化建設(shè)經(jīng)驗，從而不斷豐富后勤文化。只有這樣，后勤文化在與高職院校其它文化的相互影響、相互促進下，也能得到全面發(fā)展，并逐步健全和完善。

5結(jié)束語

后勤文化是表現(xiàn)后勤精神的重要載體，是發(fā)揚良好工作作風、強化育人的重要陣地之一。豐富的高職院校后勤文化，只有緊密結(jié)合學校重點工作、中心工作，堅持以人為本、德育為先的服務(wù)理念，做到全心全意為師生服務(wù)，以師生的滿意為工作目標，只有這樣才能塑造良好的后勤形象，使后勤文化建設(shè)開展得更加廣泛。

后勤文化建設(shè)是一項長期的工作，不能一蹴而就的，需要我們后勤員工認真總結(jié)思考，并結(jié)合自身實際，只有這樣才能打造出符合自身發(fā)展的、能夠得到廣大師生認可的文化。

參考文獻

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第9篇：后勤培訓范文

【關(guān)鍵詞】 高校后勤;人力資本流失;激勵機制

高校后勤是為人才培養(yǎng)和教學科研提供物資保障,生產(chǎn)服務(wù)以及為師生員工提供生活服務(wù)的部門。1999年高校后勤開始社會化改革,從原來的行政管理部門剝離出來,組建成自主經(jīng)營、自負盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)濟實體,有些高校稱之為后勤集團,有些高校稱后勤服務(wù)公司,簡稱高校后勤。高校后勤發(fā)展的好壞,在很大程度上影響著高校的發(fā)展和教育質(zhì)量的高低。制約高校后勤發(fā)展的因素眾多,其中最重要的就是后勤職工,在一定程度上說,他們是高校后勤有效運作中最核心的資本。但是在眾多高校中,后勤職工人力資本流失現(xiàn)象卻極為嚴重。

一、人力資本流失

(一)人力資本

1960年,舒爾茨提出“人力資本”的概念,認為它是“體現(xiàn)于人身上的知識、能力和健康”,指“人們作為生產(chǎn)者和消費者的能力”,是人身上具有的,通過保健、教育、培訓等途徑投資而形成的,能創(chuàng)造財富的體力和腦力包括體力、智力經(jīng)驗、技能及其他精神存量等各方面的總稱。人力資本不是指人本身或人口群體本身,而是指一個人或一個人口群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力,并非與生俱來,而是后天靠投入一定成本而獲得的。

(二)人力資本流失

人力資本流失是指人所具有的通過知識、技能、健康等形式創(chuàng)造財富的體力和腦力沒有充分發(fā)揮應(yīng)有價值,而對其使用主體造成一定損失的行為。按照流失的主觀性可劃分為:主動流失、被動流失和自然流失;按照流失的明顯性可分為:顯性流失和隱形流失兩個方面。本研究側(cè)重于第二個分類。顯性流失是指人力資本主體離開工作單位謀求他職,即跳槽;隱形流失是指人力資本主體雖然在本職位工作,但其人力資本并沒有足值的發(fā)揮,即工作懶散、搭便車等。

二、高校后勤人力資本流失現(xiàn)狀

為了解高校后勤人力資本流失情況及人力資本管理中存在的問題,筆者編制了后勤集團高學歷、高技能員工流失統(tǒng)計表和面向高校后勤職工的調(diào)查問卷,共發(fā)放問卷200份,回收197份,回收率為98.5%;其中有效問卷為196份,有效率98%,調(diào)查結(jié)果如下。

(一)顯性人力資本流失

1.高學歷人才的流失

高校后勤集團的員工學歷結(jié)構(gòu)不平衡,從調(diào)研來看具有大專以上學歷的只占10%左右,而初中及初中以下文化程度的卻占60%左右,至今還有文盲存在;擁有各類專業(yè)技術(shù)證書的技工比非常低,并且大多數(shù)技工的實際技術(shù)水平達不到相應(yīng)技術(shù)等級規(guī)定的標準。

從表1可以看出,近年來后勤集團人才流失現(xiàn)象嚴重。從2005年到2008年,擁有研究生學歷的員工流失率逐年上升,由2005年的1/3上升到2008年的1/2;擁有本科學歷的員工流失率也逐年上升,2008年流失率達到19.05%;擁有專科學歷的員工流失率較研究生和本科學歷的員工要小,但也在逐年上升。近四年的員工流失率都在上升,從2005年的12.50%上升到2008年的17.83%。

2.高技能人才的流失

既掌握管理知識又掌握經(jīng)濟理論,既懂管理又善經(jīng)營的中高級管理人才和有一技之長的專業(yè)人才明顯短缺,技術(shù)人才和管理人才的缺乏已經(jīng)成為制約高校后勤可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。從所調(diào)研的后勤職工看,高技能人才流失現(xiàn)象也非常嚴重。

表2中,從2005年到2007年,工程師及以上、高級工、中級工的流失率逐年上升;2008年,由于金融危機的影響,流失率有所好轉(zhuǎn)。不同技能的員工中,高級工流失率較中級工高;工程師及以上的流失率較高級工高,2008年工程師及以上流失率達到24.24%。這表明高技能人才隊伍不穩(wěn)定。

(二)隱形人力資本流失

原有事業(yè)編制人員相對過剩。事業(yè)編制人員由于種種原因,大部分從事管理工作。從所調(diào)研的情況來看,正式職工從事一線工作的不到30%;管理人員過多,其中一半左右的員工工作任務(wù)不足,人浮于事。

1.員工的工作積極性不高

員工的積極性直接影響員工的工作效率和高校后勤集團的運作效率。從對員工工作積極性的調(diào)查可以看出,33.67%“不高漲”,49.49%“一般”,“比較高漲”和“非常高漲”的比例分別為5.62%和11.22%,有積極性不高漲傾向的員工占83.16%,這是一個很大的比例(詳見表3)。

通過深度訪談了解員工工作積極性不高的原因主要有:第一,員工對所在崗位缺乏興趣或后勤工作于部分大學畢業(yè)生而言只是考研或調(diào)職的跳板;第二,員工對工作缺乏熱情,這一點除了與員工個人的性格有關(guān)以外,還與后勤集團的文化有很大關(guān)系;第三,員工對經(jīng)濟因素考慮過多,消極怠工,一些員工認為工資、福利待遇不理想,無形中降低了工作積極性。

2.員工的才能未能有效發(fā)揮

后勤集團一些崗位的專業(yè)性很強,例如工程、動力等,部分員工的才能并未得到充分發(fā)揮。在調(diào)查問卷中,當問及自己的才能是否得到充分發(fā)揮時,28.57%的回答是沒有發(fā)揮,47.96%的回答是一般,而回答比較充分和非常充分的比例分別為18.37%和5.10%。可以看出員工的才能沒有得到有效的發(fā)揮(見表4)。

員工才能發(fā)揮受限的原因主要有:第一,學非所用,后勤集團出于對高學歷的追求,在選聘員工時降低了對員工專業(yè)的要求;第二,管理制度的局限,一些對員工的管理制度過于細化,導致上下級之分特別明顯,這限制了員工的工作自主性也限制了員工才能的發(fā)揮;第三,人際關(guān)系的影響也會使員工的才能受到局限。

三、高校后勤人力資本流失的因素

(一)地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡

地區(qū)間經(jīng)濟發(fā)展不平衡,導致大量員工流向經(jīng)濟較為發(fā)達的沿海開放城市、經(jīng)濟特區(qū)以及其他經(jīng)濟較為發(fā)達的大中型城市。一方面,這些城市多數(shù)有國際知名的大公司,發(fā)展機會較多,而且能夠?qū)W習到比較先進的一些技術(shù);另一方面,這些比較發(fā)達的城市人均生活水平較高,相對來講,工資、福利以及工作條件等也比較好。這些外部物質(zhì)條件也會導致員工的大量流失。

(二)人才供需錯位

2007年開年伊始,重慶市人才市場便呈現(xiàn)出供求兩旺的局面,但仍有眾多高校后勤企業(yè)一直在呼吁招不到合適的人才。高校后勤人才供求狀況出現(xiàn)了反差,這種反差不僅表現(xiàn)在數(shù)量上的不匹配,更出現(xiàn)了能力的斷層。隨著高校后勤的不斷發(fā)展,對人才提出了新的需求:技術(shù)工人走俏;看重動手能力;一般人才過剩,高端人才缺乏。企業(yè)真正需要的是實戰(zhàn)能力強、有責任心的人才,而不是僅僅掌握了理論知識和專業(yè)基礎(chǔ)的人。

(三)職工缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人在準確的認識個人特點和能力特長的基礎(chǔ)上,確定自己的職業(yè)方向和職業(yè)目標,包括從事什么樣的職業(yè),如何在這個職業(yè)領(lǐng)域中得到發(fā)展,打算取得什么樣的成就等問題,并且制定出相應(yīng)的詳細書面計劃。有一部分員工,缺乏對職業(yè)生涯的規(guī)劃,進入集團之前對未來的發(fā)展沒有明確的想法,工作一段時間后又因為對工作不滿意而考研或跳槽,這成了一個與工作相關(guān)的因素。當然也有的人對自己目前的工作基本滿意,但是為了提高自己的綜合能力,往往選擇在職深造?？偟膩碚f,無論是哪種,這些顯性或隱形流失都是源于職工缺乏合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。

(四)后勤缺乏高效、合理的人力資本管理機制

1.管理者缺乏人力資本管理發(fā)展戰(zhàn)略

高校后勤人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事與勞資管理,對人力資源這一新的理論和運作機制等戰(zhàn)略問題還缺乏深刻的認識和充分的理解,盡管已經(jīng)認識到高校后勤企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”是需要具備一支高素質(zhì)的后勤管理隊伍與技術(shù)骨干,但是對如何改善與優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境、吸引人才、集聚人才、配置人才等問題的認識,還達不到人才資源是第一資源的思想高度。

2.后勤缺乏有效的培訓機制

高校后勤在培訓方面存在多種誤區(qū)。第一,認為后勤無需培訓。他們的觀點是,“效益好時無需培訓;效益差時無錢培訓;人才用不著培訓;庸才培訓也無用;人多的是,不行就換人;培訓后員工流失不合算”等。第二,把人力資源的投資看成是一種成本浪費。高校后勤幾乎沒有對新進員工進行有效的培訓,就立即分配到正式工作崗位上去了,即便是有培訓,也大多是形式上的應(yīng)付而已,并無實質(zhì)意義。所有這些,都與高校后勤服務(wù)對象對服務(wù)要求和需求的提高不相適應(yīng),與高校后勤社會化要求不相適應(yīng)。

(五)后勤缺乏有效的激勵機制

許多高校后勤企業(yè)的工資制度隨著學校走,一直沿用事業(yè)單位工資管理模式,工資制度存在著諸多不合理因素,致使許多人才的價值沒有得到體現(xiàn)。主要體現(xiàn)為:首先,原來傳統(tǒng)分配制度中的工資標準不盡合理,忽視了勞動者的貢獻差別。高校后勤社會化改革后,就業(yè)能力和敬業(yè)態(tài)度雖然發(fā)生了變化,而工資不能同步變化。其次,工作環(huán)境不同而工資等級卻大致相同,沒有拉開檔次。如艱苦工作與一般工作的差別,繁重體力勞動與輕體力勞動的差別;熟練勞動與非熟練勞動的差別;腦力勞動與體力勞動的差別等。再次,工資等級規(guī)定的技術(shù)標準和勞動量為一個社會平均數(shù),暴露了這個制度本身所固有的缺欠,即不能及時、準確地反映出按勞分配原則。體現(xiàn)在高校后勤服務(wù)上,其工資分配一直沿用“忙與不忙、事多事少、累與不累”工資均等,與高校后勤的工種繁雜,勞動者能力表現(xiàn)差異極大的現(xiàn)狀不相適應(yīng)。

四、高校后勤人力資本流失的應(yīng)對策略

(一)強化高校后勤的企業(yè)化管理

高校后勤應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,逐步建成“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責明確、政事企分開、管理科學”的新型后勤服務(wù)實體。高校后勤的法人地位明確后,才能完全按企業(yè)化運作,有獨立的經(jīng)營權(quán)、人事權(quán)和分配權(quán),才能按照市場經(jīng)濟規(guī)律,真正實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負盈虧,后勤職工才能從現(xiàn)在的被雇用轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的主人,才能充分發(fā)揮他們的才能。為強化高校后勤的企業(yè)化管理,高校后勤需建立健全企業(yè)的規(guī)章制度。以規(guī)章教育人,以實現(xiàn)制度約束人的科學管理體系,使人力資源在規(guī)范和諧的環(huán)境中施展才華,實現(xiàn)自身價值,從而讓企業(yè)在管理運作上做到有規(guī)可依、有規(guī)必依、犯規(guī)必查、違規(guī)必究的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學化的企業(yè)管理。

(二)深化人事管理制度

1.建立健全引進人才制度

建立健全高校后勤選人用人、公開招聘和考試制度,逐步建立和完善解聘、辭聘制度。一是要制定明確具體的招聘考試辦法,從制度上規(guī)范選人用人的程序和做法,實行公開競爭,機會公開、條件公開、考績公開,擴大發(fā)現(xiàn)人才視野,拓寬選才范圍,增強人才競爭力度;實行公平競爭,不論年齡大小,只論成績,破除論資排輩;實行公正競爭,只要是人才,不論性別、職務(wù),形成兼容并包、不拘一格的選人思路,嚴把入口關(guān)。二是要通過解聘、辭聘制度的建立和規(guī)范,暢通學校人員的出口渠道,增加用人制度的靈活性。解決人員能進能出的問題,建立合理流動機制。

2.建立健全責任指標和考核制度

為有效地杜絕分配不合理的情況,進一步提高管理效益,應(yīng)將職工收入與崗位表現(xiàn)、崗位效益緊密掛鉤。要建立責任指標和考核制度,對工作的完成情況采取打分的辦法詳細記錄,列為責任指標考察的范疇,定期對各中心職工的履行崗位職責情況進行全面檢查,并且不定期進行抽查,每月公布一次檢查結(jié)果,對不符合要求的進行整改。考核成績與效益工資直接掛鉤,根據(jù)制定的分配實施方案,員工的收入分崗位工資和效益工資。崗位工資依照崗位技術(shù)含量、勞動強度、責任大小、時間長短等不同情況確定,根據(jù)各部門當月效益(經(jīng)濟效益、社會效益)按月發(fā)放;效益工資分為月獎及年度獎兩部分,依據(jù)各部門員工的表現(xiàn)及經(jīng)濟效益發(fā)放。

(三)建立有效的培訓體系

為了構(gòu)建和諧的組織文化氛圍,高校后勤必須重視培訓,定期對員工輪訓以滿足他們學習創(chuàng)新的需求,提高他們的知識和技能,同時也能幫助他們將組織文化加以內(nèi)化。通過培訓提高員工的勝任力,能使人力資本的存量增加;通過培訓使員工認識到自身的價值,更好地自我定位,降低流失率。此外,企業(yè)對員工的培訓除了能提高員工的技能外,還可以讓員工獲得與企業(yè)要求一致的價值觀和行為標準。具體作法如下:第一,提高職工素質(zhì),有計劃有目的地對現(xiàn)有職工進行培訓,重組現(xiàn)有職工隊伍結(jié)構(gòu),創(chuàng)建和諧團隊。第二,更新培訓理念,確立員工培訓的人力資源觀,確立員工培訓的企業(yè)文化觀,確立員工培訓的生涯發(fā)展觀,確立員工培訓的團隊合作觀。第三,改革培訓方式,場地培訓與學院培訓相結(jié)合,掛職培訓與師徒培訓相結(jié)合,入職培訓與在職培訓相結(jié)合。

(四)建立完善的激勵機制

1.待遇留人,定崗定酬

合理的薪酬設(shè)計是人力資本有效激勵的基礎(chǔ)。任何人都需要通過市場交易實現(xiàn)其人力資本價值的機制。管理者根據(jù)工作表現(xiàn)和貢獻給予不同程度的獎勵和懲罰,形成對人力資本物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)。當然,對于普通的人力資本而言,獲取固定收入加上相應(yīng)獎金能夠較好地實現(xiàn)激勵,同時,對于表現(xiàn)不好,沒有完成工作的予以懲罰,也可以收到相同的效果。而對于那些具有專有性人力資本的人來說,僅僅靠固定工資加上獎金是不足以實現(xiàn)有效激勵的,必須通過強激勵才能發(fā)揮他們的創(chuàng)造性,這種強激勵就是讓職工持股。要實現(xiàn)上述目標,科學的業(yè)績考核是基礎(chǔ),確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系,強調(diào)知識和技能在薪酬分配中的基準作用,加大風險收入、業(yè)績收入的比重,建立起公平、合理的評價體系至關(guān)重要。

2.為員工晉升提供空間

為企業(yè)員工的職位晉升提供空間。職位的晉升意味著員工的個人事業(yè)發(fā)展和價值的實現(xiàn)。每位員工都有自我價值實現(xiàn)的需要,企業(yè)應(yīng)盡可能為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造最佳條件。因為一個集團就是一個集合體,其個體成員的希望與夢想都被融入到組織目標之中,員工全身心投入于這個目標,既使自己得到發(fā)展又使團體獲得成功。這種發(fā)展激勵機制創(chuàng)造了一種信任的氣氛,集團提供給他個人發(fā)展的空間,提供讓他們脫穎而出的機會,這能使其創(chuàng)造力、自我實現(xiàn)的奉獻精神處于最佳狀態(tài)。據(jù)調(diào)查,在各高校后勤中,外聘員工占后勤職工總?cè)藬?shù)的70%左右。其中不乏優(yōu)秀人才和高技能人才,可以通過逐步培養(yǎng),讓他們成長起來,然后提拔他們到重要崗位參與管理。

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