部門考核的意義精選(九篇)

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第1篇：部門考核的意義范文

關(guān)鍵詞：公路部門 績效考核 原則

公路部門涉及面廣，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)與構(gòu)建，需要基于戰(zhàn)略發(fā)展需求，進(jìn)行科學(xué)合理地指標(biāo)規(guī)劃。同時(shí)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，指標(biāo)的完善性和針對性，是公路部門績效考核的原則，也是績效考核改革中的重要方面。

1.公路部門的績效考核

1.1績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)?？冃Э己酥笜?biāo)是部門為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益的一種經(jīng)營目標(biāo)，對待經(jīng)營活動(dòng)需要有針對性，進(jìn)而使每個(gè)指標(biāo)體系，解決經(jīng)營發(fā)展上的相關(guān)問題。并且，績效考核引導(dǎo)部門管理，控制經(jīng)營活動(dòng)的開展。

1.1.1指標(biāo)體系的內(nèi)容確定。公路部門的考核指標(biāo)涉及面廣，尤其是人為主觀因素的影響，容易造成指標(biāo)內(nèi)容，與崗位性質(zhì)存在較大差距。

①基于工作態(tài)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)?；诓煌墓ぷ鲬B(tài)度，其工作效率存在較大差距。建立態(tài)度指標(biāo)，可以對員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)而達(dá)到管理的目的。同時(shí)，建立態(tài)度評(píng)價(jià)體系，規(guī)范了員工的在崗行為，是提高工作效率的一種舉措。

②基于工作強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)。公路部門的分支龐大，不同崗位的作業(yè)強(qiáng)度，存在較大的差距?；谧鳂I(yè)強(qiáng)度的指標(biāo)設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了員工作業(yè)能力，按勞分配的模式，真正體現(xiàn)了績效考核的目的。

③基于工作業(yè)績的指標(biāo)設(shè)計(jì)。員工的工作業(yè)績指標(biāo)，是員工業(yè)績考核的具體量化。而且，業(yè)績指標(biāo)的量化中，需要基于崗位性質(zhì)等事實(shí)，將業(yè)績指標(biāo)的各方因素具體化。

1.1.2考核指標(biāo)的權(quán)重劃定。各項(xiàng)指標(biāo)在考核項(xiàng)目中，其作用程度各不相同，那么合理的劃定權(quán)重，關(guān)系著考核的有效性。指標(biāo)的權(quán)重性，是為了突出考核項(xiàng)目的重要性，進(jìn)而引起員工作業(yè)時(shí)的重視。在考核權(quán)重的確定中，需要基于崗位性質(zhì)、考核對象、考核程度，對指標(biāo)進(jìn)行打分，以使得權(quán)重系數(shù)的合理化。諸如，崗位的考核總分是100分，關(guān)于工作出勤率的量化中，其權(quán)重系數(shù)相對較大，可能就需要達(dá)到10分以上，以突出工作考勤的重要性。同時(shí)，基于考核崗位的不同，普通員工的出勤考核分?jǐn)?shù)是8分，而部門科室干部，其出勤的考核分?jǐn)?shù)就是12分。這種基于多方面的權(quán)重劃定，有助于崗位的合理設(shè)置，突出各崗位勞動(dòng)價(jià)值。

1.2基于公路部門的特點(diǎn)，分析績效考核的問題。公路部門的分支龐大，在崗位的劃定上，存在模糊不清的問題，造成指標(biāo)權(quán)重的確定，與實(shí)際工作崗位存在偏差。

1.2.1績效考核體系不完善?？冃Э己梭w系具有計(jì)劃性和溝通性，尤其是基于考核體系，實(shí)現(xiàn)管理層與員工之間的溝通。當(dāng)前的公路部門，在考核體系的構(gòu)建中，注重業(yè)績考核指標(biāo)的規(guī)定，造成考核內(nèi)容不具體，缺乏全面性，尤其是態(tài)度指標(biāo)的缺失，造成考核體系與實(shí)際崗位管理不符。同時(shí)，公路部門疏于績效管理，尤其是獎(jiǎng)金的分配，存在較大的隨意性，造成考核激勵(lì)功能的缺失。

1.2.2崗位性質(zhì)的劃定不明確。崗位性質(zhì)的不明確，很大程度上是工作分析不夠，崗位的職能配置不合理。尤其是崗位的模糊性，造成了考核程序的不規(guī)范?？己朔椒ǔ霈F(xiàn)因人而定的問題。同時(shí)，各部門的人員配置，與工作量和工作性質(zhì)相脫節(jié)，造成項(xiàng)目的崗位編制和職能劃定，未能落到實(shí)處。這樣，加劇了績效考核的難度。

1.2.3考核量化的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。公路部門的業(yè)務(wù)服務(wù)面廣，不同分支的職能存在較大差距。公路維護(hù)單位，主要基于公路運(yùn)行質(zhì)量的保障。技術(shù)人員專于公路結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與安全評(píng)估。因而，在對于不同工作性質(zhì)的考核量化中，其考核的基點(diǎn)不同，量化的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一，進(jìn)而造成績效工資的消極面大于積極面。

2.公路部門績效考核的實(shí)施

2.1基于工資，實(shí)現(xiàn)績效與工作、工資的一體化?？冃ЧべY是績效考核的核心部分，因而在實(shí)施績效考核的過程中，可以基于崗位的性質(zhì)，設(shè)定好績效工資體制，進(jìn)而以經(jīng)濟(jì)價(jià)值引導(dǎo)職工的行為。同時(shí)，公路部門的績效工資體制，以勞動(dòng)力的總量為基點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)工資與工作、績效的一體化。三者聯(lián)系于一體，便于人事體制的管理，同時(shí)有助于績效工資體制的完善，是部門經(jīng)濟(jì)運(yùn)營的重要手段。

績效工作體制涉及績效考核的多個(gè)方面，尤其是關(guān)于崗位性質(zhì)的正確劃定。基于不同的工作性質(zhì)，設(shè)置不同的績效體制，以激發(fā)員工的工作樂情。同時(shí)，崗位模式的工資績效體制，加大了崗位之間的競爭力，有助于員工創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這點(diǎn)也優(yōu)化了資源利用，體現(xiàn)了績效考核的目的。

2.2規(guī)范績效考核制度，實(shí)現(xiàn)考核制度化。公路部門管理的涉及面廣，考核對象的管理難度大。規(guī)范績效考核制度，是深化部門管理的重要方面。公路部門的績效考核制度做到公開、公正，對于考核的崗位性質(zhì)，進(jìn)行嚴(yán)格的界定，避免考核制度的模糊，而造成制度的失效。同時(shí)，績效考核制度化，有助于崗位的設(shè)置，優(yōu)化了部門的結(jié)構(gòu)體制。

績效考核的制度化中，考核指標(biāo)的規(guī)范化非常重要，考核指標(biāo)的設(shè)定，要基于崗位的性質(zhì)。并且，制度化就是約束管理化，是管理行為的衡量標(biāo)準(zhǔn)，部門考核制度不能隨意變更，以至于考核價(jià)值的喪失。同時(shí)，績效的考核要具有靈活性，可以基于不同的工作性質(zhì)，予以績效工資的額外考核。

3.結(jié)語

基于績效考核，已成為公路部門管理的一種手段。尤其是基于工資績效模式，優(yōu)化了崗位設(shè)置，有助于員工價(jià)值創(chuàng)造的最大化，是公路部門發(fā)展的重要方面。

參考文獻(xiàn)：

[1]董麗英.對高速公路收費(fèi)站員工實(shí)施績效考核的研究[J].中國經(jīng)貿(mào),2010,(18):66.

[2]董興肖.績效考核在高速公路企業(yè)運(yùn)營中的重要性及相關(guān)問題[J].河北企業(yè),2011,(4):23.

第2篇：部門考核的意義范文

關(guān)鍵詞：KPI 醫(yī)院 績效 職能部門

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）12-253-02

一、理論支撐：KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)理論

（一）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)理論

關(guān)鍵績效指標(biāo)，又稱為KPI，以德魯克的目標(biāo)管理理論為基礎(chǔ)，通過目標(biāo)篩選確定能夠反映工作的、能夠量化考核的、操作性強(qiáng)的指標(biāo)。

與以往的管理考核指標(biāo)不同的是，關(guān)鍵績效指標(biāo)具有以下幾個(gè)特征：第一，KPI指標(biāo)設(shè)定的關(guān)注點(diǎn)在工作開始之前；第二，KPI指標(biāo)設(shè)定和考核均需遵循由下而上的原則；第三，以往的考核只關(guān)注結(jié)果好壞，并未做到從全局的角度進(jìn)行考核，KPI不僅關(guān)注目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，還關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程是否合理。

（二）KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)理論的關(guān)注點(diǎn)

1.設(shè)立指標(biāo)的目的。績效考核的核心問題或者考核依據(jù)就是考核的最終目的，同樣的KPI的主要關(guān)注點(diǎn)就是指標(biāo)設(shè)立的目的，所有指標(biāo)組合之后能夠使考核達(dá)到什么效果。

2.被考核對象。明確考核目的之后，就需要確定被考核對象，減少影響考核指標(biāo)科學(xué)性的不利因素。只有被考核對象固定，才能根據(jù)其特殊性制定出相應(yīng)的合理的考核指標(biāo)。

3.考核的方式和方法。即使考核指標(biāo)無懈可擊，但如果考核方法不合理，也會(huì)對考核結(jié)果產(chǎn)生不利影響。所以，在制定KPI指標(biāo)的同時(shí)要考慮到考核方法的合理性和可行性。

4.考核周期。考核周期過短，則很難確定指標(biāo)是否真的科學(xué)合理；考核周期過長，可能會(huì)造成指標(biāo)與實(shí)際工作不符的局面，從而影響整個(gè)考核工作的效果。

5.考核結(jié)果反饋信息。一次完整考核，不僅需要有考核結(jié)果，同時(shí)還需要被考核者對考核結(jié)果的反饋信息。只有這樣，才能保證考核工作的完整性，促使考核更加科學(xué)、合理，具有更強(qiáng)的可操作性。

6.考核的監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督機(jī)制必須存在于考核的全過程。為了維護(hù)考核的公平和公正，必須設(shè)立O督機(jī)制，考核不能由一個(gè)人或者一個(gè)部門進(jìn)行決策。所有考核工作的具體事項(xiàng)，須經(jīng)考核組織討論決定。

二、X醫(yī)院職能部門考核工作現(xiàn)狀

（一）X醫(yī)院職能部門考核工作現(xiàn)狀

一直以來，考核主要集中于選拔干部中，而考核主要經(jīng)歷過以下幾個(gè)發(fā)展階段。

1.個(gè)人匯報(bào)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定階段。個(gè)人匯報(bào)主要包括兩個(gè)部分，即年初工作幾乎和年底的工作總結(jié)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可以通過對比總結(jié)內(nèi)容和年初工作計(jì)劃是否一致，確定等級(jí)，即優(yōu)秀、良好、合格和不合格，獲得優(yōu)秀的人員需要按照一定的比例確定。從考核過程來看，考核與績效考核完全不相同。

2.定性考核階段。從道德、能力、出勤和成績四個(gè)方面對個(gè)人工作進(jìn)行考核，考核內(nèi)容與工作產(chǎn)出掛鉤，但是由于指標(biāo)無法量化考核，考核結(jié)果的公平性和公正性有待商榷。

3.量化指標(biāo)考核階段。以人為主導(dǎo)的考核中總是存在“人情”的問題，所以考核向著量化的方向發(fā)展。運(yùn)用數(shù)學(xué)方法，同時(shí)根據(jù)指標(biāo)的重要程度，確定單個(gè)指標(biāo)在整個(gè)考核中所占的比重，最終考核和結(jié)果均采用數(shù)字的形式，全面提高考核的公正公平性。量化考核是績效考核的發(fā)展趨勢，也是必然結(jié)果。

（二）X醫(yī)院職能部門考核存在的困難

1.人情分。長久以來的工作機(jī)制，一旦出現(xiàn)什么問題，人們會(huì)通過“找關(guān)系”來解決問題，使得“人情”成為考核工作最重要的影響因素。如何通過考核指標(biāo)設(shè)定，杜絕“人情分”的出現(xiàn)，是當(dāng)前考核中亟待解決的問題。

2.被考核人員配合度低。多年來，人們對考核的積極性本就不高，總覺得考核只是走過場，并未對考核存在敬畏感，使得考核最終僅會(huì)流于形式，大大削弱了考核的效用。

3.考核者難以確定。選用本單位人員，就很難避免出現(xiàn)“人情分”；選用單位外的人員，則難以把控考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)厲程度，可能會(huì)影響考核的公平性。所以，選用什么樣的人擔(dān)任考核人員，是一個(gè)值得深思的問題。

三、構(gòu)建X醫(yī)院職能部門考核指標(biāo)體系

（一）背景

2013年，經(jīng)過醫(yī)院研究決定，在總結(jié)以往臨床科室考核工作的基礎(chǔ)上，單獨(dú)對職能部門進(jìn)行考核，依托KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法，重新制定職能部門考核指標(biāo)，形成一套科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。但是，確定職能部門考核指標(biāo)存在很多困難，缺少參考范例，缺少前人經(jīng)驗(yàn)，最終經(jīng)過不懈努力，制定出一套可操作的職能部門考核指標(biāo)體系。

（二）X醫(yī)院職能部門考核指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)

1.確定考核內(nèi)容。職能部門考核的著眼點(diǎn)必然是日常工作，考核指標(biāo)應(yīng)與日常工作保持一致。但是，不同職能部門的工作內(nèi)容不盡相同，不能像臨床科室一樣統(tǒng)一考核內(nèi)容，統(tǒng)一制定考核指標(biāo)。所以，確定考核內(nèi)容是構(gòu)建考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)。

2.明確考核指標(biāo)類別?？己酥笜?biāo)類別要以考核內(nèi)容為依據(jù)，在了解所有職能部門工作的基礎(chǔ)上，將職能部門考核指標(biāo)劃分為行政管理及工作效能、重點(diǎn)工作、部門管理和指令性任務(wù)四大類。其中，行政管理及工作效能、重點(diǎn)工作、部門管理在指標(biāo)體系中所占的比例分別為4：3：3。指令性任務(wù)則屬于另外一個(gè)系列的指標(biāo)，主要考查各類突發(fā)事件和臨時(shí)性工作的完成效果。

3.確定考核周期。由于職能部門每年的工作具有較大的差異性，所以將考核周期設(shè)定為一年。

4.各部門指標(biāo)制定的特點(diǎn)。（1）各部門指標(biāo)存在差異性。行政管理及工作效能主要考核基礎(chǔ)工作；重點(diǎn)工作指標(biāo)主要考核重要工作任務(wù)。由于工作任務(wù)各異，每個(gè)部門的這兩類指標(biāo)絕對不會(huì)重復(fù)，同時(shí)工作任務(wù)的差異性也增加了指標(biāo)制定的難度。（2）各部門指標(biāo)具有統(tǒng)一性。首先，指標(biāo)類別所有部門相同；其次，部門管理類指標(biāo)所有科室也相同。各部門科室內(nèi)部管理工作具有一致性，所有考核指標(biāo)相同能夠體現(xiàn)公平；指標(biāo)類別相同既是為了保證公平性，同時(shí)也為了保證指標(biāo)體系內(nèi)部的邏輯性。

四、推行職能部門目標(biāo)管理考核的優(yōu)越性

（一）能夠有效激發(fā)工作人員的個(gè)人潛力

由醫(yī)院設(shè)定科室關(guān)鍵指標(biāo)，科室負(fù)責(zé)人將指標(biāo)細(xì)分至個(gè)人，既能夠極大地調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的工作積極性，又能夠促使員工為了更出色地完成工作付出更多的努力，從而釋放此前不曾發(fā)現(xiàn)的個(gè)人潛能，提高個(gè)人和科室整體的工作效能。

（二）對整個(gè)科室而言，目標(biāo)帶來的緊迫感能夠促進(jìn)自我推進(jìn)

目標(biāo)一般是與實(shí)際工作有一定距離的工作效果預(yù)測，這使得科室原本安逸的工作狀態(tài)不復(fù)存在。為了實(shí)現(xiàn)科室目標(biāo)，在年度考核中取得優(yōu)異成績，科室會(huì)形成全員參與、全員努力的良好狀態(tài)，主動(dòng)推進(jìn)各項(xiàng)工作，全面提高工作效率。

（三）有利于提高醫(yī)院的整體競爭力

一家醫(yī)院，醫(yī)療水平非常高而管理水平特別差是行不通的。完備的醫(yī)院管理是醫(yī)院整體水平的重要組成部分，如果單純地輕管理重醫(yī)療會(huì)造成患者流失的不利影響，由于就醫(yī)體驗(yàn)不夠好，大部分患者可能會(huì)選擇去醫(yī)療水平較低而管理水平高的醫(yī)院就醫(yī)；反之則是忽略醫(yī)院最重要的工作內(nèi)容，有舍本逐末的嫌疑。因此，醫(yī)院的管理和醫(yī)療技術(shù)必須齊頭并進(jìn)，協(xié)調(diào)發(fā)展。在職能部門推行目標(biāo)管理考核能夠極大地推動(dòng)醫(yī)院管理工作，進(jìn)而提升醫(yī)院整體的管理水平。

五、目前能部門考核指標(biāo)體系中存在的不足

（一）考核工作難以保證絕對公平

目前的考核對象涵蓋的科室范圍有限，部分科室尚未制定考核指標(biāo)，最終的考核結(jié)果選取所有科室考核結(jié)果的平均值。下一步需要為無考核指標(biāo)的科室分門別類的制定指標(biāo)，保證考核的公平性。

另外，統(tǒng)計(jì)和記錄工作仍然依靠人工完成，過程中難免會(huì)出現(xiàn)疏漏錯(cuò)誤，需要進(jìn)行多次核對才能避免，也延長了公布考核結(jié)果的時(shí)間周期。

（二）難以全面了解各科室的工作任務(wù)

工作實(shí)際在不斷變化，人們?yōu)榱四軌颢@得優(yōu)異的考核結(jié)果，可能會(huì)隱瞞一些難度較大的工作任務(wù)。負(fù)責(zé)制定考核指標(biāo)的部門對其他部門工作任務(wù)的了解程度很低，只是根據(jù)科室報(bào)送的信息拆分考核指標(biāo)，使得考核指標(biāo)的更新程度與工作實(shí)際的更新程度不一致，影響了整個(gè)考核指標(biāo)體系的時(shí)效性。

（三）知識(shí)的更新周期較長

工作以后，人們對于學(xué)習(xí)的熱情逐漸下降。對于工作中必須用的知識(shí)可能會(huì)盡快學(xué)習(xí)，但也不能做到深入研究。所以，認(rèn)真學(xué)習(xí)新理論和新方法的員工少之又少，人們對新東西的抵觸情緒也比較重。知識(shí)更新周期的長短也是醫(yī)院管理工作能夠推進(jìn)的影響因素之一。

[課題名稱：基于KPI的醫(yī)院職能部門目標(biāo)管理體系建設(shè)，課題編號(hào)：NYFYYG2014004。]

參考文獻(xiàn)：

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[3] 童瑩.某三級(jí)?？漆t(yī)院行政職能部門負(fù)責(zé)人考核評(píng)價(jià)體系的研究[D].復(fù)旦大學(xué).2014

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[5] 閆學(xué)藝.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效管理問題研究[D].吉林大學(xué)，2012

第3篇：部門考核的意義范文

績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度，最早起源于英國，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的、運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)、采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營級(jí)結(jié)果的各級(jí)管理人員，完成各項(xiàng)指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)值判斷的過程。

【關(guān)鍵詞】

國有企業(yè)；職能部門；績效考核體系；設(shè)計(jì)

一、國有企業(yè)職能部門績效考核的意義

在全球經(jīng)濟(jì)一體化的今天，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速健康的發(fā)展已經(jīng)眾所矚目。國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，是我國經(jīng)濟(jì)體制的重要有機(jī)組成部分，不斷完善自我、滿足企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)者的價(jià)值訴求，切實(shí)履行各種經(jīng)濟(jì)、社會(huì)責(zé)任。

而職能部門作為國有企業(yè)的生產(chǎn)、運(yùn)營的指揮中心，在整個(gè)企業(yè)中承當(dāng)著政策制定者和資源協(xié)調(diào)者的重要管理職能，如何加強(qiáng)職能部門績效考核，充分調(diào)動(dòng)職能部門員工的工作積極性、主動(dòng)性，對國有企業(yè)的發(fā)展具有不可限量的作用。

二、國有企業(yè)職能部門績效考核的現(xiàn)狀

（一）缺乏考核氛圍

國有企業(yè)員工缺乏對績效考核工作的正確理解，單純的認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評(píng)價(jià)，不能給企業(yè)帶來利潤，還浪費(fèi)了時(shí)間，只要每個(gè)人按部就班做好自己本職工作，就可以為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。甚至還有一部分國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，為了照顧某些關(guān)系，或者出于穩(wěn)定員工的考慮，在執(zhí)行考核中睜一只眼、閉一只眼，使得績效考核制度形同虛設(shè)，缺乏考核氣氛。

（二）考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

雖然職能部門在國有企業(yè)中擔(dān)負(fù)著政策制定者、資源協(xié)調(diào)者的重要角色，但相對于生產(chǎn)部門、銷售部門、研發(fā)部門，職能部門的工作成果與所在單位的具體利潤產(chǎn)生沒有直接關(guān)聯(lián)，難以用具體考核指標(biāo)對工作成果進(jìn)行考評(píng)。

職能部門的員工從事的基本都是從事事務(wù)性的工作，例行工作多，臨時(shí)性工作也多，這些都難以量化，從而在一定程度上使得職能部門績效考核的指標(biāo)具體可量化的難度進(jìn)一步加大。再加上管理工作本身具備的特殊性、復(fù)雜性等特性，目前國有企業(yè)職能部門的考核只能簡單的用崗位系數(shù)代替，使得考核功能大大弱化。

因此，立足國有企業(yè)實(shí)際情況，建立一套相對完整、統(tǒng)一并行之有效的職能部門部門績效考核體系具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

三、國有企業(yè)職能部門績效考核體系的設(shè)計(jì)

（一）績效考核的內(nèi)容及權(quán)重

由于職能部門在國有企業(yè)中所扮演政策制定者、資源協(xié)調(diào)者的角色，職能部門績效考核體系中，主要考核內(nèi)容有兩方面：部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、部門履職指標(biāo)。

其中部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是每個(gè)部門納入年度業(yè)績責(zé)任書的重點(diǎn)工作，將作為績效考核的重點(diǎn)指標(biāo)，權(quán)重為70%。職能部門需要根據(jù)本部門年度業(yè)績責(zé)任書，將年度重點(diǎn)工作分解、細(xì)化到月度，形成月度考核指標(biāo)。

職能部門本身并不直接創(chuàng)造利潤，而是要發(fā)揮指導(dǎo)、監(jiān)督的職能，通過與其他部門的配合協(xié)作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。而現(xiàn)代企業(yè)專業(yè)化分工越來越清晰，僅僅依靠某一個(gè)部門完成一項(xiàng)工作是越來越困難的，這就要求部門之間必須加強(qiáng)協(xié)同配合，提高團(tuán)隊(duì)意識(shí)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。因此，職能部門日常履職指標(biāo)也將作為職能部門績效考核的重要指標(biāo)之一，將根據(jù)配合工作完成質(zhì)量、完成效率、配合態(tài)度三方面進(jìn)行評(píng)分，權(quán)重占到30%。

（二）績效考核的具體措施

1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核采用目標(biāo)管理法。

目標(biāo)管理法是由管理學(xué)大師皮特.德魯克在1954年最先提出的，相較于傳統(tǒng)的管理方法，目標(biāo)管理法更加重視人的因素、建立目標(biāo)連鎖和目標(biāo)體系、重視成果。職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是部門的年度重點(diǎn)工作分解得到的，一旦確認(rèn)計(jì)劃后，需要職能部門按照相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)提交相關(guān)工作成果。

2、部門履職指標(biāo)考核采用等級(jí)評(píng)價(jià)法。

等級(jí)評(píng)價(jià)法要給出不同等級(jí)的定義及描述，然后針對每一個(gè)評(píng)價(jià)要素或者績效指標(biāo)，按照給定的等級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，最終再給出總體評(píng)分。職能部門的工作難以量化，而等級(jí)評(píng)價(jià)法通過對關(guān)鍵行為進(jìn)行研究、建立可度量的行為標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上克服了考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、主觀隨意性大、難以量化的缺點(diǎn)。

（三）考核指標(biāo)體系及其標(biāo)準(zhǔn)

1、績效考核指標(biāo)

績效考核一級(jí)指標(biāo)分為部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（權(quán)重70%）、部門履職指標(biāo)（權(quán)重30%）。

部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)是由部門年度重點(diǎn)工作構(gòu)成的，要注意這個(gè)指標(biāo)是指一類事項(xiàng)、而并非具體的某件事情。每一個(gè)二類指標(biāo)在考核結(jié)果中所占權(quán)重均相等。當(dāng)月未完成的考核指標(biāo)自行計(jì)入下月考核指標(biāo)。

部門履職指標(biāo)由配合工作完成質(zhì)量、配合工作完成效率和工作配合態(tài)度三個(gè)二級(jí)指標(biāo)組成，所占權(quán)重分別為40%、30%、30%。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)

部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)完成情況，一般按照兩方面制定其考核標(biāo)準(zhǔn)：時(shí)間（是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成工作、提交相關(guān)節(jié)點(diǎn)交付物）、數(shù)量和質(zhì)量（是否符合相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)）。根據(jù)這兩方面將完成情況分成三等：

一等（100分）：工作完成且質(zhì)量較好；

二等（70分）：工作基本完成；

三等（50分）：工作未完成或者未開展。

部門履職指標(biāo)的二級(jí)指標(biāo)完成情況也劃分為三等，分別代表滿意、基本滿意和不滿意。

3、績效考核總分計(jì)算方法

總分計(jì)算方法采用的是根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核所得分?jǐn)?shù)和履職指標(biāo)考核得分為基礎(chǔ)，以其在總考核中所占比重為系數(shù)，然后將得分與對應(yīng)的系數(shù)相乘然后求出二者的和即為總考核得分。

換算成公式的形式，績效考核的具體計(jì)算方法如下：

總分=關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核得分*0.7+履職指標(biāo)考核得分*0.3

（四）考核主體

1、部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的考核主體――人力資源部

2、部門履職指標(biāo)的考核主體――各職能部門

各職能部門的工作，很多是需要互相協(xié)調(diào)、互相配合、一起完成，因此對彼此的履職情況相對較為了解。讓在工作中與職能部門及其員工有密切關(guān)系的人進(jìn)行評(píng)價(jià)，是比較科學(xué)合理的。

（五）考核周期

國有企業(yè)職能部門的績效考核采用月度考核與年度考核相結(jié)合，每月進(jìn)行小考核，一年進(jìn)行大考核：月度考核是過程，是部門日常工作管理的有機(jī)組成部分；年度考核則以月度考核為基礎(chǔ)，是評(píng)價(jià)一個(gè)部門、一個(gè)員工年度工作完成情況的憑據(jù)。

第4篇：部門考核的意義范文

摘要：目前事業(yè)單位年度考核工作存在干部職工重視不夠、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與考核方法不科學(xué)、考核結(jié)果失真等問題。對于存在的這些問題，本文闡述了如何做好年度考核工作的具體措施，闡釋了年度考核工作的重要意義。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 年度考核 措施 意義

伴隨一年工作的結(jié)束，年度考核作為事業(yè)單位一年中最后的一項(xiàng)重要工作就要如期開展。它是事業(yè)單位管理制度中一個(gè)重要的構(gòu)成部分，承擔(dān)了為工作人員獎(jiǎng)懲、崗位變動(dòng)、薪級(jí)工資晉升等多方面提供依據(jù)的重要功能，直接關(guān)系到每位職工的切身利益。如何開展好此項(xiàng)工作，不管是對單位還是每位職工，都意義重大。但多年以來該項(xiàng)工作流于形式，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的功能。

年度考核工作是依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》以及《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行辦法》等相關(guān)規(guī)定，由各事業(yè)單位自行組織開展，各級(jí)人事主管部門對考核結(jié)果進(jìn)行審核備案，最終形成本年度的正式考核結(jié)果。

一、事業(yè)單位年度考核目前存在的問題

1.對考核工作重視不夠。從單位領(lǐng)導(dǎo)到一般職工對考核工作沒有真正的加以重視，對有些領(lǐng)導(dǎo)來說認(rèn)為年度考核只是每年例行的一項(xiàng)工作，只要順利完成就好；對那些人浮于事的職工來說認(rèn)為最差也不會(huì)不合格，也影響不了什么，反而打擊了那些平時(shí)工作表現(xiàn)好、業(yè)績突出的職工的工作積極性。多年來形成的大鍋飯思想，造成了年度考核工作沒有起到應(yīng)有激勵(lì)作用，對單位的人事管理作用甚微。

2.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)空泛，缺乏可操作性。上級(jí)主管部門每年印發(fā)的考核文件要求，以工作實(shí)績?yōu)橹攸c(diǎn)內(nèi)容，以服務(wù)對象滿意度和平時(shí)考核為基礎(chǔ)，內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面。上級(jí)部門的文件僅具指導(dǎo)意義，要求相對寬泛，不具有實(shí)際操作性，尚需要單位根據(jù)指導(dǎo)上級(jí)部門定下的框框，再結(jié)合單位實(shí)際制定出適合本單位的具體考核辦法。但目前的現(xiàn)狀是各單位在具體制定本單位考核辦法時(shí)也未能將具體指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，導(dǎo)致真正在測評(píng)考核時(shí)不能量化打分，形成的考核結(jié)果不能反映真實(shí)情況。

3.考核方法不科學(xué)。大部分單位在做這項(xiàng)工作時(shí)只會(huì)進(jìn)行簡單的分組，甚至不分組，很多職工對不同部門的職工工作不是很了解，只能根據(jù)平時(shí)的接觸情況，憑感覺打分、打印象分問題十分嚴(yán)重；考核前拉票情況普遍，每逢年度考核前，一些職工就開始私底下做小動(dòng)作，聯(lián)絡(luò)成一個(gè)小群體，協(xié)商出本次年度考核集中推舉的人員，集中給推舉出的人員打高分，并在以后年度輪流作為被推舉對象；還有就是平時(shí)關(guān)系好的職工互相打高分，反倒是對真正工作優(yōu)秀、業(yè)績突出的職工有失公平；很多職工在多年的體制熏陶下，存在老好人思想，不愿得罪人，那些工作表現(xiàn)差的考核結(jié)果反而也合格。年度考核與平時(shí)考核脫鉤，未能將職工平時(shí)的工作表現(xiàn)納入到年度考核的評(píng)價(jià)體系，而缺乏平時(shí)考核的年度考核是片面的。

4.考核結(jié)果無法準(zhǔn)確地為人事管理提供決策依據(jù)。以上各方面的問題導(dǎo)致考核結(jié)果的嚴(yán)重失真，雖然也根據(jù)考核結(jié)果對優(yōu)秀人員進(jìn)行了獎(jiǎng)勵(lì)，但沒能起來獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的作用，根據(jù)失真的考核結(jié)果作出的獎(jiǎng)勵(lì)，還嚴(yán)重打擊了那些工作表現(xiàn)好但考核結(jié)果一般的職工的工作積極性。如果不改變年度考核目前的方法，年度考核將陷入越考核結(jié)果越失真的怪圈。從人事管理的角度看，依據(jù)這樣的結(jié)果是不能在人員調(diào)配及晉升等方面做決策的，這樣的考核對人事管理來說沒有任何實(shí)質(zhì)意義。

二、如何做好年度考核工作

既然年度考核的本意是為人事管理提供決策依據(jù)，那就要求我們要建立一個(gè)科學(xué)的考核體系，針對目前年度考核工作中存在的問題，制定切實(shí)可行的年度考核辦法。

1.改變傳統(tǒng)的思想觀念，從領(lǐng)導(dǎo)層面開始加以重視。要改變過去應(yīng)付了事的思想，從管理與發(fā)展的高度，認(rèn)真對待年度考核工作，真正讓考核結(jié)果發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)先進(jìn)，督促落后，調(diào)動(dòng)職工積極性的作用，并為單位的人事管理提供決策依據(jù)，讓真正優(yōu)秀的職工得到實(shí)惠，甚至加以重用，為單位的長遠(yuǎn)發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。

2.科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。根據(jù)相關(guān)年度考核規(guī)定和上級(jí)人事主管部門文件精神，結(jié)合單位實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)計(jì)本單位的考核指標(biāo)。在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)首先要通盤考慮，根據(jù)不同類型的崗位，按照其工作特點(diǎn)，有針對性地設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，形成一個(gè)指標(biāo)體系。其次要注重考核指標(biāo)的量化，對每個(gè)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，進(jìn)行多重量化，增強(qiáng)考核的可操作性以達(dá)到考核結(jié)果相對真實(shí)。但也要注重實(shí)際，某些不能或者不宜進(jìn)行量化的指標(biāo)要單獨(dú)對待，制定合理的考核辦法。

3.注重平時(shí)考核。平時(shí)考核可以將日?？记?、工作效率、工作任務(wù)完成情況、服務(wù)對象滿意度等作為考核內(nèi)容，以部門和（或）主管領(lǐng)導(dǎo)為平時(shí)考核的責(zé)任人，按月對被考核人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。平時(shí)考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)要遵循務(wù)實(shí)、準(zhǔn)確的原則，能量化的指標(biāo)盡可能量化，加強(qiáng)考核的便利性。考核方法也不宜復(fù)雜化，簡化程序，最多適用兩級(jí)考核，力求真實(shí)反映被考核人的工作狀況。做好平時(shí)考核結(jié)果的匯總、記錄工作，之后要盡快將考核結(jié)果反饋給被考核人，形成“考核——反饋——督促——進(jìn)步”的良性循環(huán)。

4.制定切實(shí)可行的年度考核辦法。在年度考核方法上，要盡量做到全面。首先要做好組織學(xué)習(xí)，使全體職工對年度考核工作有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，充分了解其目的和意義，使廣大職工認(rèn)識(shí)到拉票打關(guān)系分和打老好人分，不管是對自己還是對他人都是不負(fù)責(zé)任的行為，不真實(shí)的考核結(jié)果會(huì)使個(gè)人不能清醒認(rèn)識(shí)到自己的不足之處，最終還是影響個(gè)人的進(jìn)步與發(fā)展。其次在形式上可以在分組考核的基礎(chǔ)上，多層面進(jìn)行測評(píng)，可采取同級(jí)民主測評(píng)、部門領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)、單位領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)，這樣可盡量保證測評(píng)的公正。在進(jìn)行民主測評(píng)時(shí)可先由被考核人進(jìn)行簡單述職，讓不了解其工作的人員在現(xiàn)場有一個(gè)直觀認(rèn)識(shí)，避免打印象分。最后再結(jié)合平時(shí)考核的結(jié)果，按比例折合得出相對客觀、準(zhǔn)確的年度考核結(jié)果。

三、年度考核的重要意義

良好的激勵(lì)機(jī)制對人事管理具有重要意義。通過年度考核，可以對每位職工一年來的工作情況有一個(gè)直觀的評(píng)價(jià)，根據(jù)考核結(jié)果，對工作優(yōu)秀的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，還可推薦為先進(jìn)工作者或勞模的候選人，提供培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，提高下年度的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資系數(shù)等；對考核不合格或基本合格人員，可采取不晉升下年度薪級(jí)工資，暫停工作，調(diào)離崗位，進(jìn)行崗位培訓(xùn)后再上崗，降低下年度獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資系數(shù)等措施來進(jìn)行懲罰，形成有獎(jiǎng)有罰的良好激勵(lì)機(jī)制和爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

年度考核工作不僅是要激勵(lì)先進(jìn)，督促落后，調(diào)動(dòng)職工的積極性，其重要意義還在于對單位人事管理決策提供科學(xué)依據(jù)。根據(jù)年度考核結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)一批平時(shí)工作中大家認(rèn)可度高、工作能力強(qiáng)的骨干力量，在干部調(diào)配方面可以作為重要參考依據(jù)，為單位的長遠(yuǎn)發(fā)展積累人才資源。

總之，做好年度考核工作的前提是建立一個(gè)科學(xué)的考核體系，其目的是將考核結(jié)果加以利用，并充分發(fā)揮其應(yīng)有的功能。正確評(píng)價(jià)職工的工作實(shí)績，激勵(lì)并督促職工進(jìn)步和提高，為職工的職務(wù)（職稱）晉升、工資調(diào)整以及獎(jiǎng)懲提供依據(jù)是其重要意義。

參考文獻(xiàn)：

[1]《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國務(wù)院令第652號(hào)）

第5篇：部門考核的意義范文

1.1績效管理工作混同于績效考核工作

普遍看來，大多數(shù)企業(yè)的績效管理工作混同于績效考核工作，主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面:第一個(gè)方面，績效管理工作簡化為績效評(píng)估工作，失去了績效管理工作的意義?，F(xiàn)如今，在很多企業(yè)內(nèi)部，人力資源部對于績效管理工作的意義認(rèn)識(shí)不清，不會(huì)考評(píng)。大多數(shù)人力資源部的工作人員都只是盡量做好各個(gè)部門工作人員的績效評(píng)估工作，對于績效評(píng)估之后的工作缺乏精確的認(rèn)識(shí)。對于績效考核辦法和技巧掌握不夠，導(dǎo)致考核結(jié)果并不能反映實(shí)際情況。甚至有些人力資源的主管將績效評(píng)估工作當(dāng)做例行公事，僅僅走一個(gè)形式而已。第二個(gè)方面，企業(yè)上下對企業(yè)績效管理工作的重視程度不夠。首先，大多數(shù)員工在潛意識(shí)里就認(rèn)為績效考核工作只是一個(gè)工作形式，對于自己的工作并沒有任何的影響。其次，即便是有部分員工剛開始比較重視績效考核工作，但是工作時(shí)間長了之后，也就逐漸和大多數(shù)的工作人員達(dá)成了共識(shí)，認(rèn)為績效考核工作只是一個(gè)工作形式而已。換句話說，這些員工并沒有想過為自己的工作環(huán)境爭取一個(gè)改善的機(jī)會(huì)，甚至是當(dāng)有人暗箱操作內(nèi)定了優(yōu)秀員工之后，對此，他們也沒有嘗試過采取合理的手段維護(hù)自己的利益。而對于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言，績效管理工作就僅局限于績效計(jì)劃的制訂與績效考核工作上，而且重點(diǎn)突出在績效考核工作上。由于企業(yè)中絕大多數(shù)人都不是很重視績效管理工作的意義，對績效管理工作的認(rèn)識(shí)也就僅局限績效考核工作的形式上，這樣的重視程度也就直接導(dǎo)致了從上級(jí)主管到普通員工無法充分認(rèn)識(shí)到自己的不足，而且也不會(huì)因此做出較大的改變。

1.2績效計(jì)劃的制訂缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性

企業(yè)目標(biāo)與績效目標(biāo)完成的效果有出入，則是指在每一年度，各個(gè)部門的年度任務(wù)都得以完成，但是企業(yè)目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。一般情況下，企業(yè)在每一年度都會(huì)制定年終目標(biāo)，然后各個(gè)部門都會(huì)根據(jù)企業(yè)制定的目標(biāo)制定相應(yīng)的方案，并將所需要完成的任務(wù)傳達(dá)給各個(gè)崗位的員工。各個(gè)崗位的員工根據(jù)分配的任務(wù)，去做好自己分內(nèi)的事。整個(gè)流程看過來，這似乎是沒有什么問題的，并且最終各個(gè)部門也都順利地完成了自己工作，但是企業(yè)的最終目標(biāo)卻未得以實(shí)現(xiàn)。這只能說明企業(yè)目標(biāo)與績效目標(biāo)的定位存在著問題。

2我國企業(yè)績效管理運(yùn)行問題產(chǎn)生的原因

2.1對績效管理系統(tǒng)作用認(rèn)識(shí)不到位

很多企業(yè)對績效管理只做到了績效評(píng)估這一步，而對績效計(jì)劃、績效追蹤、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用都幾乎沒有涉及。而事實(shí)上，績效管理系統(tǒng)的這五個(gè)環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)都不能掉隊(duì)，否則就無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期設(shè)想的效果。這也說明，很多企業(yè)對績效管理系統(tǒng)的工作認(rèn)識(shí)并不是很到位。而對績效結(jié)果的應(yīng)用也只局限于將其作為評(píng)定優(yōu)秀員工的參考或者發(fā)放獎(jiǎng)金額度的一個(gè)依據(jù)。而事實(shí)上，績效管理系統(tǒng)的作用不僅僅是這些，它的目的是充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，營造一個(gè)良好的工作氛圍，讓員工的能力發(fā)揮到極限，從而帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。

2.2對績效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視

對績效管理運(yùn)行環(huán)境的不重視，不僅體現(xiàn)在各個(gè)部門的主管身上，也體現(xiàn)在各個(gè)部門的普通員工身上。很多企業(yè)主管對績效管理運(yùn)行環(huán)境不夠重視，有以下幾種情況所致。首先，即便是部門的主管，為了能夠在員工心目中樹立良好的形象，便于對員工的委派任命，他們會(huì)依據(jù)“不偏袒，不得罪”的指導(dǎo)方針，將各個(gè)員工的考核成績高分化并且平均化。其次，對于企業(yè)制定的企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略方針，基本上只有主要的幾個(gè)企業(yè)高層知道，至于企業(yè)的普通員工，他們一般是一無所知的。由于，企業(yè)高層不將企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)公布給企業(yè)的員工，企業(yè)的員工只能根據(jù)上級(jí)的指示，按照自己的理解來完成績效目標(biāo)。由于上下級(jí)工作目標(biāo)溝通不到位，普通員工對企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)沒有清晰的認(rèn)識(shí)，他們只能盲目地去完成工作任務(wù)。這樣一來，績效目標(biāo)完成較好，員工績效考核成績也很高，但是，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)也是理所當(dāng)然的。

2.3績效管理運(yùn)行缺乏各部門的積極配合

績效管理運(yùn)行得不到各部門的積極配合的原因有以下幾個(gè)方面。第一，人力資源部門缺乏相應(yīng)的保障機(jī)制。大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門都認(rèn)為，績效考核工作是一件非常難以完成的工作，并且還是一件費(fèi)力不討好的事情，不僅如此，為了完成這項(xiàng)工作，很有可能得罪人，而且還要欠別人的人情。這都是因?yàn)檫@項(xiàng)工作的完成需要各個(gè)部門工作人員的配合。如果這些人中，有人不配合，自己只能再三的催促。這份工作如此難以完成的原因，就是因?yàn)槿肆Y源部門缺乏合理的保障機(jī)制。第二，其他各個(gè)部門沒有充分地認(rèn)識(shí)到自己在績效管理運(yùn)行過程中的職責(zé)與作用。大多數(shù)員工都認(rèn)為，自己參與績效考核只是為了配合人力資源部門的工作，自己在這項(xiàng)工作中并沒有得到任何好處，這反而是一件費(fèi)力不討好的事情。而無論是各個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)，還是各個(gè)部門的普通員工，他們都認(rèn)為自己平時(shí)的工作就已經(jīng)夠多了，自己根本都沒有義務(wù)去幫助人力資源部去完成工作。然而，這項(xiàng)本應(yīng)該讓企業(yè)員工受益的工作，反而遭到了幾乎所有員工的嫌棄與抱怨，只是因?yàn)榭冃Ч芾硐到y(tǒng)執(zhí)行不到位的結(jié)果?？墒?，他們并沒有意識(shí)到在這項(xiàng)本該讓自己受益的工作中，自己的職責(zé)也不可或缺。

3我國企業(yè)績效管理運(yùn)行問題的解決策略

3.1企業(yè)應(yīng)重視績效管理，實(shí)行公平績效考核

首先企業(yè)必須讓員工樹立積極向上的意識(shí)，讓每一個(gè)員工重視績效考核。讓員工充分認(rèn)識(shí)到績效考核是衡量員工工作效率和能力的重要指標(biāo)。同時(shí)，企業(yè)各部門應(yīng)與人力資源部門共同配合，采取積極措施進(jìn)行績效考核，要嚴(yán)肅對待績效管理。其次要讓公平的績效考核落實(shí)到實(shí)處。績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定和考核程序要公開透明?？冃Э己藨?yīng)以考評(píng)周期內(nèi)工作事實(shí)和量化數(shù)據(jù)為參考依據(jù)，杜絕一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶入個(gè)人情感進(jìn)行妄斷。最后，績效考核應(yīng)為薪資調(diào)整，績效資金發(fā)放，職務(wù)晉升等人事決策提供參考依據(jù)。只有這樣，績效管理才能變得制度化，規(guī)范化，公平化。

3.2制訂合理有效的績效管理計(jì)劃

一個(gè)完整的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該包括績效計(jì)劃、績效追蹤、績效評(píng)估、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用五項(xiàng)內(nèi)容。其中，績效計(jì)劃的制訂很具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義，這項(xiàng)內(nèi)容不容忽視?？冃Ч芾碛?jì)劃里，首先，企業(yè)上下所有員工都要明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和年度奮斗目標(biāo)。其次，各個(gè)部門要根據(jù)實(shí)際情況，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定部門的績效目標(biāo)。然后，每個(gè)員工要制定個(gè)人的績效目標(biāo)，并要簽訂責(zé)任書。并針對不同的職系采用不同的績效考核方式。比如管理體系應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性的考核方式為主。主要考核工作目標(biāo)達(dá)成狀況。技術(shù)體系就應(yīng)以結(jié)果導(dǎo)向性和行為導(dǎo)向性綜合的方式來考核。在績效目標(biāo)落實(shí)的過程中，要有相應(yīng)的人員嚴(yán)格追蹤，監(jiān)督績效目標(biāo)的完成情況。對那些完成情況較好的人員和完成情況不好的人員，監(jiān)督人員要及時(shí)地向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)予以反饋，如有必要，應(yīng)予以合理的指導(dǎo)。根據(jù)績效考核結(jié)果，不僅可以用來評(píng)定優(yōu)秀的員工，還可以根據(jù)其中具體的數(shù)據(jù)，挖掘員工的優(yōu)勢，并根據(jù)他們的優(yōu)勢，進(jìn)行合理的職位調(diào)度。這樣做，一是為了發(fā)揮績效考核的價(jià)值，充分利用考核的結(jié)果，二是為了企業(yè)的發(fā)展，做到“物盡其用，人盡其才”。

3.3建立績效管理運(yùn)行的保障機(jī)制

由于人力資源部在工作完成的過程中障礙重重，企業(yè)高層很有必要建立一套完整的績效管理運(yùn)行保障機(jī)制，以便于人力資源部門工作的順利展開。除此之外，在績效管理運(yùn)行保障機(jī)制中，還要明確績效管理的意義，并明確各個(gè)部門在此項(xiàng)工作中所擔(dān)任的角色和所起的作用。根據(jù)績效管理系統(tǒng)的內(nèi)容，從績效計(jì)劃制訂、執(zhí)行、結(jié)果反饋到結(jié)果應(yīng)用，每一項(xiàng)內(nèi)容的完成所需要的制度保障，在該保障機(jī)制中都應(yīng)給予明確規(guī)定。另外，對人力資源部門的工作內(nèi)容以及企業(yè)其他部門的責(zé)任明細(xì)都應(yīng)納入管理?xiàng)l例。

4結(jié)論

第6篇：部門考核的意義范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績效考核；功利化；系統(tǒng)性

一、公立醫(yī)院的績效考核概述

（一）公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核的意義

近年來，隨著深化醫(yī)改，患者健康意識(shí)的提高，醫(yī)療行業(yè)蓬勃發(fā)展。公立醫(yī)院也面臨著諸多挑戰(zhàn)，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來看，醫(yī)院管理系統(tǒng)急需改變，從而保持醫(yī)院和長期發(fā)展的高效運(yùn)行?？冃Э己说膶?shí)施是一個(gè)全新的醫(yī)院管理系統(tǒng)，包括對員工個(gè)人和部門的醫(yī)德、財(cái)務(wù)管理、規(guī)章制度以及執(zhí)行和工作績效等方面的綜合評(píng)價(jià)，是醫(yī)院管理工作的核心和基礎(chǔ)的重要組成部分。有效的績效考核是為了促進(jìn)員工提高執(zhí)行力的積極手段的整體質(zhì)量體系，以確保實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的目標(biāo)，這對促進(jìn)了我國醫(yī)院的發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（二）公立醫(yī)院進(jìn)行績效考核的內(nèi)容

績效考核的內(nèi)容主要包括醫(yī)院工作人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，以及日常表現(xiàn)等方面。工作業(yè)績是又包括任務(wù)業(yè)績、管理業(yè)績等，任務(wù)業(yè)績是針對一生護(hù)士等工作人員完成的工作狀況，管理業(yè)及時(shí)針對公立醫(yī)院的行政管理人員設(shè)定的。工作能力是指專業(yè)技術(shù)能力和綜合能力，工作態(tài)度是指人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)，其考核指標(biāo)可以從工作主動(dòng)性、工作責(zé)任感、工作紀(jì)律性、協(xié)作性、考勤狀況五個(gè)方面設(shè)定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。日常表現(xiàn)，就是在日常工作中的表現(xiàn)狀況。

二、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

績效考核是企業(yè)或單位進(jìn)行績效管理的一種手段，但目前我國許多公立醫(yī)院管理層績效考核的意識(shí)薄弱，對績效考核的認(rèn)知不高。在績效考核方面喜歡把考核標(biāo)準(zhǔn)與工作人員的業(yè)績掛鉤，以這樣的方式來給工作人員的壓力，這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是不合理的。醫(yī)院與其他單位企業(yè)不一樣，它不能以商業(yè)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來作為考核標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)重點(diǎn)考核工作人員的工作能力和工作態(tài)度，這種考核重心的偏離，會(huì)對醫(yī)院的風(fēng)氣和形象產(chǎn)生不良影響。

（一）考核方式偏重于經(jīng)濟(jì)效益

許多公立醫(yī)院“功利化”，太過于注重經(jīng)濟(jì)效益，因此對于工作人員的績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)營業(yè)收入標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核的，這就導(dǎo)致許多工作人員為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，放低了職業(yè)道德，去追求經(jīng)濟(jì)效益，使得許多公立醫(yī)院的工作人員出現(xiàn)了“開貴藥”，“多檢查”，“小病當(dāng)嚴(yán)重疾病”的現(xiàn)象。

（二）管理層績效考核的意識(shí)淡薄

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)缺乏績效管理的認(rèn)識(shí)不足，績效管理只考慮個(gè)別員工績效管理，缺乏醫(yī)院，科室，部門績效管理計(jì)劃、評(píng)估、分析和改進(jìn)。績效管理的應(yīng)用僅僅停留在獎(jiǎng)金分配方面，使得醫(yī)院績效管理流于形式，難以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的最終效果和醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的持續(xù)改進(jìn)。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、確定缺乏科學(xué)性

醫(yī)院是一個(gè)特殊的服務(wù)行業(yè)不同于其他行業(yè)，績效考核可以根據(jù)具體業(yè)績或產(chǎn)品質(zhì)量等可量化業(yè)績來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。醫(yī)院的績效考核涉及到質(zhì)量，服務(wù)質(zhì)量，患者滿意度，貢獻(xiàn)，部門及其他利益的醫(yī)療因素難以量化，從而形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。再加上醫(yī)院的管理模式是基于部門的一般行政職能，一線臨床科室，輔助檢查部門，后勤部門分工，工作性質(zhì)，收入來源，有效性的程度不同，從而難以制定具體的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因此許多公立醫(yī)院的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)缺乏合理性和科學(xué)性。

三、完善公立醫(yī)院績效考核體系的對策

績效考核是績效管理的一個(gè)重要組成部分，主要基于工資分配的性能，直接涉及員工的切身利益。如何各部門之間的平衡，鼓勵(lì)充滿斗志，這個(gè)問題需要認(rèn)真研究。

（一）政府提供配套支持，醫(yī)院加強(qiáng)內(nèi)部管理

與外部環(huán)境醫(yī)院績效考核，直接關(guān)系到經(jīng)濟(jì)，社會(huì)和環(huán)境政策，法規(guī)和限制改革創(chuàng)新醫(yī)院績效考核的直接影響。因此，我們必須充分利用外部資源，充分利用政策，最大的尋求政府支持，以加強(qiáng)內(nèi)部管理。醫(yī)院內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制是組織互動(dòng)，規(guī)劃，決策，分配，協(xié)調(diào)，監(jiān)督等功能和關(guān)系的醫(yī)院內(nèi)部機(jī)制。

（二）樹立系統(tǒng)性績效考核管理的思想

醫(yī)院績效管理應(yīng)該基于成本核算，圍繞醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，性能指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，其基本原理是：（1）公平，公開的原則。公開了醫(yī)院的各個(gè)部門，各個(gè)崗位的年度，季度或月度任務(wù)指標(biāo)，工作標(biāo)準(zhǔn)的工作，考核標(biāo)準(zhǔn)，考核程序，獎(jiǎng)懲辦法工作。（2）客觀和公正的評(píng)價(jià)的原則。制定績效目標(biāo)是客觀的，在醫(yī)院和部門為出發(fā)點(diǎn)的實(shí)際情況，必須有可行的。以規(guī)范的考核標(biāo)準(zhǔn)一致的執(zhí)行，嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)評(píng)估是公平和公正的。（3）評(píng)價(jià)指標(biāo)量化原則。通過量化指標(biāo)相比，該部門可直接反映經(jīng)營成果和定量指標(biāo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上得出的事實(shí)簡單，易行，考試成績。（4）實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科室二級(jí)核算原則。每年發(fā)放給各部門的經(jīng)濟(jì)和質(zhì)量考核指標(biāo)的部門。月度，季度和年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，性能計(jì)算和部門的工資，獎(jiǎng)金，津貼掛鉤，按照系數(shù)的完成分配。該部門，然后配額，以特定團(tuán)體或個(gè)人，各部門開展了職工的內(nèi)部再分配來完成工作按照效率和質(zhì)量，激發(fā)員工的積極性。與員工的崗位，技術(shù)，產(chǎn)權(quán)，質(zhì)量，服務(wù)的分配制度，績效直接掛鉤優(yōu)先，兼顧公平的效率，充分發(fā)揮分配制度的醫(yī)院管理的地位和作用的投影。獎(jiǎng)勵(lì)措施，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步提升了醫(yī)院的活力和競爭力的積極性，醫(yī)院確保實(shí)現(xiàn)具有重要意義的綜合目標(biāo)。

（三）科學(xué)考核各項(xiàng)工作，促進(jìn)全面發(fā)展

根據(jù)績效工資分配綜合價(jià)值法，建立綜合目標(biāo)考核指標(biāo)，確立指標(biāo)比重，以作為醫(yī)院各部門獎(jiǎng)金的參考依據(jù)。比如建立考核指標(biāo)，包括人均收入，人均儲(chǔ)蓄，收益費(fèi)用率，回報(bào)固定資產(chǎn)，人均成本，人均就診，人均醫(yī)療費(fèi)用，醫(yī)療質(zhì)量，病歷，醫(yī)療安全，病床周轉(zhuǎn)次數(shù)，平均工作日病床，病床使用率的質(zhì)量，符合治愈率，客人滿意度等。醫(yī)院的權(quán)重可以按照每個(gè)控制系統(tǒng)的評(píng)估指標(biāo)和指標(biāo)的權(quán)重的平均數(shù)，以及各部門要求的各種指標(biāo)來確定，來對確定每個(gè)科室的實(shí)際成績，實(shí)際評(píng)估分?jǐn)?shù)中加入各項(xiàng)指標(biāo)，即部門綜合得分，總得分和得分的獎(jiǎng)金制度是一個(gè)預(yù)設(shè)本科室獎(jiǎng)金的產(chǎn)物。在各部門的醫(yī)院績效考核的同時(shí)，還使用比較測量。被評(píng)估部門的執(zhí)業(yè)量，新的想法，創(chuàng)意和創(chuàng)新的產(chǎn)出等，通過不斷比較，尋找出最好的部門，從而促進(jìn)各醫(yī)院部門經(jīng)理和員工潛能的發(fā)揮，努力追趕和超越。建立有效的績效管理體系并不是一件容易的事。良好的績效管理體系和績效考核體系可以激勵(lì)員工努力工作，發(fā)揮我們的優(yōu)勢，從而使整個(gè)組織產(chǎn)生事半功倍的效果。績效管理應(yīng)該尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造，縱向延伸評(píng)價(jià)體系的主題，雖然它是基于行政職能結(jié)構(gòu)形成，但它也應(yīng)該是一個(gè)雙向互動(dòng)的過程，包括評(píng)估和那些被評(píng)估的工作溝通通過溝通，評(píng)估項(xiàng)目被投入到工作中，目標(biāo)和工作價(jià)值觀傳遞給雙方的評(píng)估達(dá)成的共識(shí)和承諾。有效的績效管理體系的建立首先需要建立一個(gè)系統(tǒng)目標(biāo)，整體績效管理系統(tǒng)必須能夠應(yīng)付醫(yī)療系統(tǒng)或每個(gè)機(jī)構(gòu)設(shè)立的目標(biāo)，并制定具體和實(shí)際規(guī)范和準(zhǔn)則作為檢查和評(píng)估的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)真正有效的績效考核。

作者:廖瀟瀟 單位:廣東韶關(guān)市第一人民醫(yī)院

參考文獻(xiàn):

[1]馬曉峰.公立醫(yī)院績效管理指標(biāo)體系構(gòu)建[J].醫(yī)院管理雜志.2012(07).

第7篇：部門考核的意義范文

【關(guān)鍵詞】職能科室;績效考核;探析

1.醫(yī)院職能科室績效考核的意義、現(xiàn)狀及難點(diǎn)

1.1意義

著名管理大師彼德·德魯克說過：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無法管理”。對職能科室逐步建立起以考核為基礎(chǔ)，以競爭為手段，以激勵(lì)為根本的績效考核體系，對于完善內(nèi)部管理機(jī)制，改善職能科室工作業(yè)績和提升職能科室干部職工的能力，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的不斷提升和可持續(xù)健康發(fā)展具有重要的意義。

1.2現(xiàn)狀

醫(yī)院績效考核涉及到各個(gè)科室的各個(gè)崗位，主要包括臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室。但多年來，許多醫(yī)院一直比較注重對臨床科室和醫(yī)技科室的考核，對職能科室則沒有建立很完善的考核機(jī)制。應(yīng)該說，職能部門績效考核歷來都是考評(píng)部門的老大難問題?？v觀很多單位的職能部門考核方案，大多是籠統(tǒng)的文字目標(biāo)概念，實(shí)際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監(jiān)督部門的反饋機(jī)制，使考核缺乏實(shí)質(zhì)性意義。

1.3難點(diǎn)

1.3.1職能科室的工作與直接經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生相關(guān)性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)對其評(píng)估。

1.3.2考核指標(biāo)不夠明確，可量化指標(biāo)過少。由于職能科室不像業(yè)務(wù)科室那樣有硬性的考核指標(biāo)，這就導(dǎo)致了一些工作指標(biāo)很難量化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)很難具體化。

1.3.3職能科室的工作范圍、內(nèi)容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質(zhì)不同，造成不同職能科室之間的績效難以比較。

2.醫(yī)院職能科室績效考核應(yīng)注意的事項(xiàng)

2.1績效考核對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進(jìn)行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的既定方針進(jìn)行工作。一旦考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)雙方得以確定，被考核者必須認(rèn)真對待并加以執(zhí)行。在方案的整體運(yùn)行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價(jià)還價(jià)的余地。

2.2績效考核的目的是自下而上實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)的目標(biāo)和要求，形成考核出實(shí)績、考核出人才、考核出干部、考核出生產(chǎn)力、考核出生命力的良好導(dǎo)向。

2.3績效考核最重要的一點(diǎn)就是讓每一位員工參與進(jìn)來，在接受他人考評(píng)的同時(shí)，還可以考評(píng)同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個(gè)人都有評(píng)定和說話的權(quán)利。

2.4考核結(jié)果評(píng)定必須與獎(jiǎng)金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績優(yōu)秀的就能得到獎(jiǎng)勵(lì)，落后的就要被懲罰。

2.5加強(qiáng)考核后的反饋與溝通，有必要找出導(dǎo)致工作績效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時(shí)，也傾聽員工的想法。

2.6績效考核要充分調(diào)動(dòng)隊(duì)伍的積極性，僅僅依靠考核結(jié)果所產(chǎn)生的激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，惟有將考核與人事制度和評(píng)先創(chuàng)優(yōu)有機(jī)結(jié)合起來，才能從根本上調(diào)動(dòng)工作的主觀能動(dòng)性。

2.7各職能科室可在醫(yī)院對科室考核方案的基礎(chǔ)上，針對科室個(gè)人制定更細(xì)致的考核細(xì)則，進(jìn)行二級(jí)考核分配，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。

3.醫(yī)院職能科室績效考核指標(biāo)及權(quán)重設(shè)計(jì)

3.1領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議部分，見表1。

表1

3.2抽查評(píng)分部分，見表2

表2

3.3臨床、醫(yī)技、其他科室評(píng)價(jià)部分，見表3。

表3

3.4職能科室之間相互評(píng)價(jià)部分，見表4。

表4

4.醫(yī)院職能科室績效考核的實(shí)施

4.1績效考核采取的方式主要有上級(jí)評(píng)議、同級(jí)評(píng)議和相互評(píng)議。

4.1.1上級(jí)評(píng)議即院領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議各職能科室的執(zhí)行能力情況。每月由。

4.1.2同級(jí)評(píng)議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫(yī)技及其他科室評(píng)議各職能科室提高效能效率和改進(jìn)工作作風(fēng)情況。

4.1.3相互評(píng)議即職能科室相互評(píng)議團(tuán)結(jié)協(xié)作情況。

4.2由醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施考核，實(shí)行錯(cuò)月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發(fā)至評(píng)議者評(píng)議各職能科室上月各項(xiàng)工作情況，實(shí)行無記名打分評(píng)議。設(shè)立公共評(píng)議箱，每月5日開箱、整理，分類、分項(xiàng)統(tǒng)計(jì)平均分，各考核指標(biāo)平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報(bào)醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。

4.3職能科室獎(jiǎng)金系數(shù)=醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評(píng)議的分?jǐn)?shù)÷100。

4.4職能科室人均獎(jiǎng)金＝（臨床科室獎(jiǎng)金＋醫(yī)技科室獎(jiǎng)金＋輔助科室獎(jiǎng)金）÷（臨床科室考核人數(shù)＋醫(yī)技科室考核人數(shù)＋輔助科室考核人數(shù)）×職能科室上月獎(jiǎng)金系數(shù)。

4.5職能科室正職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.3，副職中層干部獎(jiǎng)金=職能科室人均獎(jiǎng)金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎(jiǎng)金待遇。

4.6職能科室一般工作人員獎(jiǎng)金=（職能科室人均獎(jiǎng)金×職能科室考核人數(shù)）÷科室對個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)之和×科室對個(gè)人二級(jí)考核的百分制分?jǐn)?shù)。

4.7考核結(jié)束，醫(yī)院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組將各項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議反饋至各職能科室，對于評(píng)議分后三名和單項(xiàng)考核指標(biāo)評(píng)議分低于該項(xiàng)分值50%的職能科室，予以當(dāng)面反饋并談話，分析原因，提出整改建議。連續(xù)三月評(píng)議分最后一名，取消當(dāng)年度科室評(píng)優(yōu)資格。

第8篇：部門考核的意義范文

為大力推進(jìn)招商引資和工業(yè)項(xiàng)目集中、人口集中、土地集中“三集中”工作，超額完成全鄉(xiāng)年度目標(biāo)任務(wù)，促進(jìn)全鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越發(fā)展，經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究，決定制定瑤溝鄉(xiāng)2012年工作目標(biāo)管理考核意見和中心工作結(jié)對競賽考核細(xì)則。

一、指導(dǎo)思想

2012年，全鄉(xiāng)上下將以縣十一次黨代會(huì)精神為引領(lǐng)，深入貫徹全縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作會(huì)議和“學(xué)習(xí)沭陽、趕超沭陽”動(dòng)員大會(huì)精神，緊緊圍繞“跨越趕超，爭先進(jìn)位”的發(fā)展主題，“點(diǎn)燃激情、提升效能”的機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)理念，全力完成各項(xiàng)工作目標(biāo)，進(jìn)一步規(guī)范機(jī)關(guān)行為和行政效能，不斷加強(qiáng)制度建設(shè)，促進(jìn)全鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)事業(yè)跨越發(fā)展。

二、考核對象

（一）中心工作目標(biāo)考核對象為三套班成員和對應(yīng)的分管部門負(fù)責(zé)人及全體工作人員和各村（居）、隊(duì)負(fù)責(zé)人；

（二）全年目標(biāo)考核對象為各項(xiàng)工作對應(yīng)的三套班成員和各職能部門及部門全體人員和各村（居）、隊(duì)負(fù)責(zé)人。

三、考核內(nèi)容

（1）中心工作目標(biāo)考核辦法及目標(biāo)任務(wù)（附各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的分解細(xì)則）；

（2）全年目標(biāo)考核任務(wù)（附各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的分解細(xì)則）。

四、考核程序和辦法

1、采取以季保年的工作目標(biāo)機(jī)制和考核機(jī)制，每季度最后一月的28號(hào)，由鄉(xiāng)目標(biāo)辦對當(dāng)季的工作完成情況進(jìn)行匯總得出量化結(jié)果，報(bào)鄉(xiāng)主要領(lǐng)導(dǎo)審閱。

2、目標(biāo)辦根據(jù)月、季考核結(jié)果于每季度末評(píng)出當(dāng)季的“激情之星”作為表彰、評(píng)優(yōu)的標(biāo)桿。同時(shí)，部門工作由各分管領(lǐng)導(dǎo)帶隊(duì)設(shè)立結(jié)對競賽獎(jiǎng)，分管領(lǐng)導(dǎo)與分管領(lǐng)導(dǎo)結(jié)對競賽，部門與部門結(jié)對競賽，村隊(duì)與村隊(duì)結(jié)對競賽。黨委政府號(hào)召各部門、各單位的全體同志，在全年工作中“爭先創(chuàng)優(yōu)、升檔進(jìn)位”年終將對獲得各項(xiàng)工作省、市、縣先進(jìn)單位予以表彰和獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，每位同志的年度考核福利、事業(yè)單位的績效工資將直接與目標(biāo)任務(wù)完成情況和上級(jí)表彰情況直接掛鉤。充分營造“獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”、“激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”的工作氛圍。

3、中心工作推進(jìn)采取保證金制度。三套班子成員每人交納保證金3000元，各支部書記交納保證金1000元，部門正副職交納保證金1000元，部門辦事員交納保證金500元。保證金以現(xiàn)金的方式于三日內(nèi)交到鄉(xiāng)財(cái)政所。

4、保證金采取雙倍獎(jiǎng)勵(lì)和沒收制。對圓滿完成工作任務(wù)的每位同志將按照所繳納的保證金雙倍獎(jiǎng)勵(lì)，年終兌現(xiàn)。對每季度目標(biāo)任務(wù)考核后進(jìn)單位，不論分管領(lǐng)導(dǎo)還是部門負(fù)責(zé)人或辦事員，沒有提供四項(xiàng)工作有效信息的人員，第一次在全鄉(xiāng)大會(huì)上通報(bào)批評(píng)，第二次進(jìn)行誡勉談話，第三次進(jìn)行大會(huì)檢討，并沒收所交的保證金，直至采取組織處理。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

鄉(xiāng)成立由黨委書記任組長，鄉(xiāng)長為副組長，黨政辦、統(tǒng)計(jì)、財(cái)政等職能部門為成員的目標(biāo)管理考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對目標(biāo)管理考評(píng)進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，姜明雷同志兼任辦公室主任。

六、工作要求

1．明確意義。各單位要正確認(rèn)識(shí)黨委、政府在新形勢下開展考核工作的重要意義，把考核工作作為一種手段，推進(jìn)農(nóng)村各項(xiàng)工作。通過實(shí)施好考核工作，充分發(fā)揮干部的聰明才智，盡最大限度地調(diào)動(dòng)干部的工作積極性，變要為我要干，主動(dòng)尋找差距，開拓創(chuàng)新，形成你追我趕、力爭上游的工作氛圍。

2．狠抓落實(shí)。各單位要根據(jù)考核內(nèi)容的要求，逐項(xiàng)進(jìn)行對照檢查。要把主要精力放在抓好工作、提高效率上來，杜絕弄虛作假或當(dāng)老好人。要牢固樹立危機(jī)意識(shí)、競爭意識(shí)，相互分工、明確職責(zé)，確保年度各項(xiàng)工作指標(biāo)的完成。

第9篇：部門考核的意義范文

推行行政執(zhí)法責(zé)任制，是規(guī)范和監(jiān)督行政機(jī)關(guān)行政執(zhí)法活動(dòng)的一項(xiàng)重要制度，是建設(shè)法治政府的具體措施，是強(qiáng)化行政執(zhí)法監(jiān)督機(jī)制的有效手段。為認(rèn)真組織做好行政執(zhí)法責(zé)任制的推行工作，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于推行行政執(zhí)法責(zé)任制的若干意見》（〔〕37號(hào)）和《省人民政府辦公廳關(guān)于印發(fā)省推行行政執(zhí)法責(zé)任制的實(shí)施意見的通知》（云政辦發(fā)〔〕156號(hào)）要求，結(jié)合我縣實(shí)際，現(xiàn)就推行行政執(zhí)法責(zé)任制的有關(guān)工作通知如下：

一、充分認(rèn)識(shí)做好推行行政執(zhí)法責(zé)任制工作的重要意義

行政執(zhí)法是行政機(jī)關(guān)大量的經(jīng)常性的活動(dòng)，直接面向社會(huì)和公眾，行政執(zhí)法水平和質(zhì)量的高低直接關(guān)系政府的形象。推行行政執(zhí)法責(zé)任制，就是要強(qiáng)化執(zhí)法責(zé)任，明確執(zhí)法程序和執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步規(guī)范和監(jiān)督行政執(zhí)法活動(dòng)，提高行政執(zhí)法水平，確保依法行政的各項(xiàng)要求落到實(shí)處。黨的大、大和屆三中、四中全會(huì)以及《全面推進(jìn)依法行政實(shí)施綱要》對推行行政執(zhí)法責(zé)任制均提出了明確要求，是推動(dòng)建立權(quán)責(zé)明確、行為規(guī)范、監(jiān)督有效、保障有力的行政執(zhí)法體制的重要內(nèi)容。為此，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各執(zhí)法部門要從立黨為公、執(zhí)法為民，建設(shè)法治政府，提高依法行政能力，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建和諧社會(huì)的高度，充分認(rèn)識(shí)推行行政執(zhí)法責(zé)任制的重要意義，按照通知要求切實(shí)做好推行行政執(zhí)法責(zé)任制的工作。

二、明確任務(wù)，全面落實(shí)行政執(zhí)法責(zé)任制

行政執(zhí)法責(zé)任制的內(nèi)容和范圍主要包括執(zhí)法職責(zé)、評(píng)議考核和責(zé)任追究三個(gè)方面。明確行政執(zhí)法職責(zé)是開展評(píng)議考核工作的前提，也是責(zé)任追究的基礎(chǔ)；評(píng)議考核是對執(zhí)法職責(zé)履行情況的評(píng)價(jià)，是責(zé)任追究的依據(jù)；責(zé)任追究是對評(píng)議考核結(jié)果的應(yīng)用，是落實(shí)執(zhí)法責(zé)任的保障。

（一）明確執(zhí)法職責(zé)

1．認(rèn)真梳理執(zhí)法依據(jù)。行政執(zhí)法依據(jù)范圍包括本單位、本部門執(zhí)行的所有法律、法規(guī)和規(guī)章。在梳理執(zhí)法依據(jù)過程中，要參考“三定方案”確定的職能和職責(zé)，做到職能、職責(zé)和執(zhí)法依據(jù)相一致。

3．分解行政執(zhí)法職權(quán)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要將梳理后的法定職權(quán)、職責(zé)分解到具體的執(zhí)法機(jī)構(gòu)和執(zhí)法崗位，進(jìn)一步明確執(zhí)法職責(zé)。要按照有權(quán)必有責(zé)的要求，在分解執(zhí)法職權(quán)的基礎(chǔ)上，確定不同機(jī)構(gòu)、崗位執(zhí)法人員的具體執(zhí)法責(zé)任。做到執(zhí)法流程清楚，要求具體，期限明確。行政執(zhí)法職權(quán)、職責(zé)分解要以正式文件進(jìn)行明確，并報(bào)縣人民政府辦公室法制科備案。此項(xiàng)工作于年11月30日前完成。

上述工作，縣直行政執(zhí)法部門可以參照上級(jí)對口部門已開展的工作進(jìn)行。

（二）建立健全考核機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部考核

評(píng)議考核是行政執(zhí)法責(zé)任制的核心內(nèi)容，完善行政執(zhí)法評(píng)議考核制度是開展評(píng)議考核的重要基礎(chǔ)。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要認(rèn)真貫徹執(zhí)行《縣人民政府行政執(zhí)法評(píng)議考核辦法》（以昌政辦發(fā)〔〕80號(hào)文件印發(fā)），完善本單位、本部門的內(nèi)部評(píng)議考核機(jī)制，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)真做好本單位、本部門的自評(píng)考核工作。此項(xiàng)工作于年12月31日前考核結(jié)束，并將考核結(jié)果書面報(bào)縣人民政府辦公室法制科。

（三）強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督，嚴(yán)格責(zé)任追究

《省行政執(zhí)法責(zé)任追究辦法》（云政辦發(fā)〔〕88號(hào)）已于年5月5日開始施行。該辦法對承擔(dān)行政執(zhí)法責(zé)任的行為、追究行政執(zhí)法責(zé)任的形式、追究行政執(zhí)法責(zé)任的主體和程序等都作出明確規(guī)定。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各執(zhí)法部門要按照建設(shè)法治政府、推進(jìn)依法行政的要求，認(rèn)真組織本單位、本部門學(xué)習(xí)貫徹該辦法，全面了解該辦法的規(guī)定內(nèi)容，重點(diǎn)掌握“承擔(dān)行政執(zhí)法責(zé)任的行為、追究行政執(zhí)法責(zé)任的形式”，規(guī)范本單位、本部門及行政執(zhí)法人員的執(zhí)法行為，強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督，對違反該辦法的行為，嚴(yán)格追究行政執(zhí)法責(zé)任。