培訓(xùn)考核管理精選(九篇)

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第1篇：培訓(xùn)考核管理范文

【關(guān)鍵詞】 護(hù)理操作小組；培訓(xùn)考核

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2013.09.276 文章編號：1004-7484（2013）-09-5018-01

護(hù)理技術(shù)操作是臨床護(hù)理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是護(hù)士與病人之間最主要的技術(shù)活動，醫(yī)療行為最終是由護(hù)理技術(shù)操作實(shí)現(xiàn)或鞏固的，技術(shù)操作效果的好壞直接關(guān)系到患者的康復(fù)效果，且與患者的舒適、安全息息相關(guān)，也是臨床護(hù)理人員進(jìn)行考核的主要內(nèi)容之一。護(hù)理技術(shù)培訓(xùn)與考核是規(guī)范操作、拓展、補(bǔ)充、更新知識和提高綜合能力的一種繼續(xù)教育方式，對護(hù)理隊伍整體水平的提高，建設(shè)和發(fā)展具有不可替代的作用[1]。由于近幾年來我院臨床護(hù)士年輕化，護(hù)士技能參差不齊，為了提高護(hù)士的操作的熟練程度和規(guī)范化，探索更有效的考核模式。我院在2011年4月對來院工作3-5年的低年資護(hù)士實(shí)行由護(hù)理部領(lǐng)導(dǎo)下的護(hù)理操作小組負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核模式，取得了良好的效果。

1 資料與方法

1.1 對象 2011年4月選擇48名3-5年內(nèi)工作的護(hù)士，均為女性，年齡在21-27歲，平均為24歲，均為護(hù)理?？飘厴I(yè)，在學(xué)歷、年齡及年資等方面比較，具有可比性（P>0.05）。

1.2 方法

1.2.1 分組 將48名護(hù)士分為兩組，隨機(jī)選取24名護(hù)士為對照組，24名護(hù)士為實(shí)驗(yàn)組。

1.2.2 培訓(xùn)及考核內(nèi)容 靜脈輸液、心肺復(fù)蘇、中心吸氧、無菌技術(shù)、穿脫隔離衣五項(xiàng)基礎(chǔ)技術(shù)操作。

1.2.3 培訓(xùn)

1.2.3.1 對照組 由各科護(hù)士長按《臨床技術(shù)操作規(guī)范》中的操作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行操作示范，示范后由護(hù)士自行訓(xùn)練，遇到問題再請教護(hù)士長或高年資的護(hù)士，進(jìn)行指導(dǎo)。

1.2.3.2 實(shí)驗(yàn)組 ①成立護(hù)理操作小組：在全院選擇10名護(hù)理技術(shù)操作嫻熟、工作責(zé)任心強(qiáng)、動手、協(xié)調(diào)和應(yīng)急處理能力強(qiáng)的工作5年以上的護(hù)師成立護(hù)理操作小組，負(fù)責(zé)護(hù)士的操作培訓(xùn)和考核工作。②先由護(hù)理操作小組成員細(xì)化操作流程及考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)護(hù)理部審核后再對護(hù)理操作小組成員進(jìn)行集中培訓(xùn)。由培訓(xùn)后的護(hù)理操作小組負(fù)責(zé)對實(shí)驗(yàn)組的護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，并結(jié)合臨床實(shí)際進(jìn)行細(xì)節(jié)方面的指導(dǎo)。③護(hù)士訓(xùn)練熟練后，護(hù)理操作小組對其進(jìn)行初步考核，對考核過程進(jìn)行及時評價，將考核結(jié)果以書面材料上報護(hù)理部。

1.2.4 考核 二組均訓(xùn)練5天，訓(xùn)練結(jié)束后由護(hù)理部主任、病區(qū)護(hù)士長對二組進(jìn)行集中考核。

1.3 評價方法 將二組護(hù)士護(hù)理技術(shù)操作考核成績（良好≥90分，合格≥85，不合格

2 結(jié)果

護(hù)理操作小組負(fù)責(zé)護(hù)士技術(shù)操作培訓(xùn)前后考核成績進(jìn)行分析比較，差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P

3 討論

3.1 護(hù)理操作小組規(guī)范了護(hù)理人員的操作技能，通過對操作流程和評分標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化，減少了因各科對操作標(biāo)準(zhǔn)的理解能力和操作水平參差不齊，導(dǎo)致操作合格達(dá)標(biāo)率不高的問題。使護(hù)士對護(hù)理技術(shù)操作知識掌握更加全面，增強(qiáng)了培訓(xùn)效果，不僅提高了操作的熟練程度和規(guī)范化，而且對提高護(hù)理技術(shù)操作考核的成績起了很大的作用。

3.2 護(hù)理操作小組增加了全院交流的機(jī)會，對技術(shù)操作訓(xùn)練中出現(xiàn)的共性問題和難掌握的操作要點(diǎn)，及培訓(xùn)考核中發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行分析、討論并歸納整理提交護(hù)理部，護(hù)理部根據(jù)反饋情況及時進(jìn)行針對性的輔導(dǎo)，對提高護(hù)理技能有促進(jìn)作用，對護(hù)理人才的培養(yǎng)有良好的導(dǎo)向作用[2]。同時也提升了護(hù)士的溝通能力，護(hù)理操作小組參與其中，對操作前的評估及準(zhǔn)備工作，操作中的關(guān)心和體貼，操作后關(guān)注患者感受，給予指導(dǎo)和講解，這樣既可以培養(yǎng)護(hù)士與病人的溝通能力，又可以充分發(fā)揮護(hù)士的主動性和創(chuàng)造性，讓患者體會到良好的服務(wù)。

3.3 護(hù)理操作小組使理論與實(shí)踐有機(jī)的結(jié)合，提高操作的科學(xué)性，結(jié)合臨床實(shí)際進(jìn)行操作訓(xùn)練，改變了護(hù)理操作技能的“考”與“用”分離的現(xiàn)象，既鍛煉了護(hù)士實(shí)際操作的本領(lǐng)，又提高了護(hù)士觀察分析能力及動手能力，同時操作過程中的協(xié)調(diào)能力及整體素質(zhì)都得以提高[3]，使得護(hù)理操作更有針對性。在規(guī)范了操作的同時充分考慮到護(hù)士在臨床操作中的實(shí)用性、科學(xué)性，使得各項(xiàng)操作流程更加合理，真正兼顧到患者的利益，更好的為患者服務(wù)[4]。

3.4 護(hù)理操作小組調(diào)動了護(hù)理人員學(xué)習(xí)積極性，通過對小組的相互學(xué)習(xí)和交流，使護(hù)理人員有了明確的目標(biāo)，訓(xùn)練和考核中又能得到操作小組的及時指導(dǎo)和信息反饋，揚(yáng)長避短，調(diào)動了護(hù)士技能訓(xùn)練的積極性，使護(hù)士能自覺地進(jìn)行練習(xí)，從而提高了學(xué)習(xí)的效果。

參考文獻(xiàn)

[1] 楊淑美，王愛萍，高淑霞，等.試論在職護(hù)理人員護(hù)理技能的最佳培訓(xùn)與考核的方式與方法[J].國際護(hù)理學(xué)雜志，2011，30（3）：427-431.

[2] 李長瓊，蔡德芳，張樹，等.在臨床實(shí)施護(hù)理技術(shù)操作考核的做法與體會[J].護(hù)理學(xué)報，2008，15（4）：28-30.

第2篇：培訓(xùn)考核管理范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)高等教育；師資培訓(xùn)；醫(yī)院管理；整合；武漢大學(xué)醫(yī)學(xué)教育改革（WUMER）

武漢大學(xué)醫(yī)學(xué)部有兩所附屬的大型綜合性醫(yī)院，中南醫(yī)院即第二附屬醫(yī)院， 現(xiàn)有2200張床位，是學(xué)科門類比較齊全的三甲醫(yī)院，在省內(nèi)除同濟(jì)、協(xié)和、湖北省人民（武漢大學(xué)第一附屬醫(yī)院）外排名第四。我院教學(xué)辦公室承擔(dān)的任務(wù)有本科教育、研究生教育、教學(xué)改革，繼續(xù)教育，住院醫(yī)師培訓(xùn)等，教務(wù)與學(xué)工一體，與醫(yī)院的管理相對獨(dú)立，是聯(lián)系武漢大學(xué)相關(guān)部門、醫(yī)學(xué)部與醫(yī)院的重要紐帶。教學(xué)管理水平的高低影響著醫(yī)院的長期發(fā)展。作為復(fù)雜的知識型組織，將科學(xué)發(fā)展觀落實(shí)到醫(yī)院建設(shè)發(fā)展的實(shí)踐中，探索促進(jìn)醫(yī)院全面，協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，是醫(yī)院當(dāng)前現(xiàn)實(shí)而緊迫的任務(wù)[1]，醫(yī)院也要不斷加強(qiáng)對智力資本的管理，切實(shí)提高工作效率，確立在醫(yī)療市場上的競爭優(yōu)勢[2]。

1醫(yī)教研三方平衡合理發(fā)展的新挑戰(zhàn)

近年來醫(yī)院發(fā)展迅速，各個學(xué)科都不同程度地快速發(fā)展，新技術(shù)得到研發(fā)應(yīng)用，新診斷治療方法得到積極開展，門診量加大，住院部病床數(shù)急劇增加，這種局面十分喜人，臨床醫(yī)師醫(yī)療任務(wù)大大增加，與此同時科研壓力也越來越高。精力有限，相比之下教學(xué)所占時間比例相對縮小。如何在人手少，壓力大的情況下搞好教學(xué)日常工作，如何在教學(xué)改革的大環(huán)境下將臨床教學(xué)帶到一個新的發(fā)展高度？使得教學(xué)相長，教書育人也同時伴隨著自身臨床能力與科研能力的不斷提高，在教學(xué)與醫(yī)院管理層面幫助化解矛盾，改變機(jī)制，激勵醫(yī)教研三方平衡合理地發(fā)展[3，4]。

2武漢大學(xué)醫(yī)學(xué)教育改革（WUMER教改）

當(dāng)前我國醫(yī)療體制的改革方興未艾，高等醫(yī)學(xué)教育改革如火如荼。自2008年以來我們武漢大學(xué)醫(yī)學(xué)部與美國芝加哥大學(xué)合作的醫(yī)學(xué)教育改革項(xiàng)目（WUMER Wuhan University Medical Education Reform）也在緊鑼密鼓地進(jìn)行之中，并取得了一些令人矚目的成就。富有特色的改革課程開展設(shè)立，在教學(xué)的內(nèi)容、方式，課程設(shè)置等全面與國際接軌[5]。

然而隨著改革的深入，我們越來越發(fā)現(xiàn)，雖然臨床與基礎(chǔ)相結(jié)合，小組討論， CPPT 等課程設(shè)置非常好[5]，但隨著教學(xué)的全面展開，需要大量優(yōu)秀的臨床教師，需要他們對新的教學(xué)理念有充分的理解和認(rèn)識，除了自己的專業(yè)知識之外，還要有足夠的教學(xué)技能，從學(xué)生的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)教育階段就開始參加教學(xué)。目前，我們所面臨的最大問題，就是符合教學(xué)改革要求的優(yōu)質(zhì)師資不足。師資力量不足，將如同瓶頸一樣極大地制約著教學(xué)改革的發(fā)展。長遠(yuǎn)來看， 也將影響著我們科研力量的壯大，以及整個臨床水平的提高。

3臨床師資的匱乏更顯師資培養(yǎng)的必要

臨床師資的匱乏由來已久但近年來表現(xiàn)尤其突出。2011年底到2012年3月，在全院抽樣調(diào)查12個臨床科室150份調(diào)查問卷，通過實(shí)地調(diào)查，我們了解到的現(xiàn)象之一就是臨床業(yè)務(wù)繁忙，科研要求大大增加，特別是中青年教師們不僅缺乏時間，而且自身在帶教能力方面也缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練，亟需提高，盡管經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)的PBL小組討論式教學(xué)，以及實(shí)習(xí)中的臨床思維教學(xué)都是很好的教學(xué)方式，但需要更多更好的教師。往往在一個科室，一位醫(yī)師臨床業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，科研教學(xué)也相對較好，因此就變得分身無術(shù)，好的臨床教師常常供不應(yīng)求。要長遠(yuǎn)地提高教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)秀臨床師資的缺乏正是問題的所在。提高教師隊伍的素質(zhì)，建立教學(xué)梯隊十分必要，這也是一個系統(tǒng)長遠(yuǎn)的工程，須要有眼光和魄力，下大力氣來抓。

一般來說符合教學(xué)改革的優(yōu)質(zhì)師資基本上是副高以上，他們既有臨床經(jīng)驗(yàn)，又有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和一定科研素質(zhì)，而這些教師同時也是各個科室臨床的中堅力量，如果過多地抽調(diào)他們教學(xué)，就會影響臨床整體安排，也不符合醫(yī)院的整體利益。一部分有潛力的年輕醫(yī)師，由于科研的壓力，在教學(xué)方面的時間和精力也難以保證，如果任由他們自己琢磨和領(lǐng)悟教學(xué)， 勢必延誤成才之路的時間。多年來教師們憑靠自己多年的積累，領(lǐng)悟，琢磨，才積累一些教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在年輕教師上崗教學(xué)的機(jī)會少，如果不主動鉆研，可能工作多年，并不能自動成為好的教師。

與此同時不少主治醫(yī)師，或我校中法班畢業(yè)的住院醫(yī)師也有一定的潛力成為好的教師， 他們外語水平高，對新的教學(xué)理念領(lǐng)會快，接受能力強(qiáng)，有很大的可塑性，他們所缺乏的是教學(xué)的經(jīng)驗(yàn)和技巧。針對這種形式，本課題提出，在各科中青年醫(yī)師中，有意識地進(jìn)行教學(xué)能力的培養(yǎng)，以自辦培訓(xùn)班，選拔進(jìn)修等多種方式加以訓(xùn)練。要教臨床老師如何將臨床大課講好，將實(shí)習(xí)課安排妥當(dāng)，把教學(xué)工作做得引人入勝，真正吸引學(xué)生，讓他們掌握知識，掌握能力？成為醫(yī)學(xué)界的新兵，成為我們將來教學(xué)的新鮮血液。我們具體分析研究師資培養(yǎng)的一些方法，設(shè)立具體方法見圖1。

與此同時，也要將他們教學(xué)能力成長與科室的業(yè)績考評適當(dāng)掛鉤，如此從制度上保證中青年醫(yī)師在教學(xué)方面有深造的機(jī)會，將中青年醫(yī)師教學(xué)能力的成長記錄下來，建立檔案袋記錄，為將來我院所有的教師教學(xué)成就管理奠定基礎(chǔ)，為學(xué)院的長遠(yuǎn)教育水平提高探索一條道路。不僅可以在短期內(nèi)可為我院培養(yǎng)高素質(zhì)的中青年教師，也可以從教學(xué)管理的角度，探索一條新路。由于我們面臨的問題也是全國不少醫(yī)學(xué)院校面臨的實(shí)際問題，探索的方案將可提供給教學(xué)與醫(yī)院管理作為經(jīng)驗(yàn)保留。

4科室績效考核加入師資培訓(xùn)元素的意義

盡管師資培訓(xùn)的重要性是眾所周知的，但是臨床實(shí)際中由于繁忙和獎金分配等原因， 優(yōu)秀人力的缺乏，科室層面上常不能保證給予需培訓(xùn)人員足夠的時間，客觀上造成科室忽視培訓(xùn)機(jī)會。在醫(yī)院管理的績效考核中加入師資培訓(xùn)的元素，將有助于改變這種現(xiàn)狀。

5結(jié)論

古語云"欲攻其事，必先利其器"-積極幫助帶教老師提高教學(xué)能力， 首先達(dá)到了"育人教書"的目的，最終他們能在不遠(yuǎn)的將來更好地"教書育人"。 在歐美發(fā)達(dá)國家，醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)是非常有系統(tǒng)有計劃的[6]，而我國高等醫(yī)學(xué)教育基礎(chǔ)較差，師資力量尤其薄弱，無法照搬發(fā)達(dá)國家的模式。在此我們希望通過系統(tǒng)有計劃地培訓(xùn)老師，一方面實(shí)現(xiàn)帶教能力的全面提高，一方面解決臨床科室?guī)熧Y不足的問題。在此過程中，也可以使用傳、幫、帶的老方法，讓好的教學(xué)傳統(tǒng)繼承并發(fā)揚(yáng)下去。如此從根本上解決我們師資力量的更新?lián)Q代。而在此過程中，教學(xué)管理與醫(yī)院績效管理的銜接，將會為探索兩種管理之間的整合探索新路。

參考文獻(xiàn)：

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[2]蔣輝，陳錦鳳，林智敏，等.教學(xué)在數(shù)學(xué)醫(yī)院轉(zhuǎn)變發(fā)展模式中的地位及作用 [J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2009，3（30）：40-43.

[3]朱劍武，周林，陳洪，等.論搞好醫(yī)院科研管理-強(qiáng)化策劃意識.中華醫(yī)學(xué)會第12次醫(yī)學(xué)科學(xué)研究管理學(xué)術(shù)年會，2010：302-304.

[4]崔健，劉志國，于魁，等.論醫(yī)院治理資本的管理[J].中華醫(yī)院管理雜志，2009，25（5）：302-304.

第3篇：培訓(xùn)考核管理范文

強(qiáng)化員工工作職責(zé)推行績效考核，可以進(jìn)一步強(qiáng)化員工的工作職責(zé)，這是因?yàn)?，員工通過績效考核，通常會意識到自己存在的危機(jī)與問題，能夠明白優(yōu)勝劣汰的競爭原則。所以，在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核，能夠進(jìn)一步增強(qiáng)職工的工作責(zé)任感、使命感和緊迫感，進(jìn)而更多地投入到自身的本職工作中。因?yàn)樗麄冋J(rèn)識到，如果沒有良好的培訓(xùn)，自身的生存和發(fā)展必然成了問題。逐步提高培訓(xùn)效益在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核，全體員工的工作積極性都會被調(diào)動起來，也可以進(jìn)一步塑造培訓(xùn)與管理的良好形象，培訓(xùn)質(zhì)量和效率自然得到明顯提高。當(dāng)然，優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)也會吸引更多的人員前來培訓(xùn)學(xué)習(xí)，從而也就跟著拉動了培訓(xùn)的業(yè)務(wù)收入。而培訓(xùn)的質(zhì)量高了，效益好了，競爭力也就跟著增強(qiáng)大，發(fā)展也就更為穩(wěn)固。

一般情況下，都應(yīng)該分別制定不同的考核內(nèi)容，因?yàn)檫@些崗位的職能職責(zé)不盡相同。對于部門的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)是部門的培訓(xùn)基礎(chǔ)的管理工作、培訓(xùn)計劃完成情況；部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)重在培訓(xùn)工作的管理、協(xié)調(diào)等方面；對于部門培訓(xùn)管理員的考核內(nèi)容，則應(yīng)當(dāng)重在部門的培訓(xùn)管理、培訓(xùn)效果以及學(xué)員反映等方面；而對于一般員工的考核內(nèi)容，則應(yīng)當(dāng)重在個人的培訓(xùn)任務(wù)完成情況方面。不管是對哪個崗位的考核，其主要內(nèi)容都應(yīng)當(dāng)包括年度計劃的完成情況、實(shí)際問題解決情況、培訓(xùn)任務(wù)落實(shí)情況?？己酥笜?biāo)一般而言，績效考核指標(biāo)必須結(jié)合三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)的工作、專業(yè)以及特點(diǎn)，并針對各部門、各個具體崗位員工來實(shí)施，盡量做到職責(zé)細(xì)化，目標(biāo)明確。在培訓(xùn)管理過程中，實(shí)施績效考核，其考核周期必須結(jié)合不同的崗位、職能和職責(zé)來具體確定。實(shí)際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)質(zhì)量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認(rèn)真對各個崗位員工進(jìn)行績效考核。而對于專業(yè)性較強(qiáng)或者管理員工等，則應(yīng)當(dāng)靈活地定期或者不定期進(jìn)行績效考核。考核周期在培訓(xùn)管理過程中，實(shí)施績效考核，其考核周期必須結(jié)合不同的崗位、職能和職責(zé)來具體確定。實(shí)際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網(wǎng)有限責(zé)任公司培訓(xùn)質(zhì)量管理辦法》等為主要依據(jù)，然后認(rèn)真對各個崗位員工進(jìn)行績效考核。而對于專業(yè)性較強(qiáng)或者管理員工等，則應(yīng)當(dāng)靈活地定期或者不定期進(jìn)行績效考核。改善管理培訓(xùn)中應(yīng)用績效考核的方法科學(xué)進(jìn)行考核科學(xué)進(jìn)行考核，需要有一定的考核指標(biāo)體系。這就要求我們必須收集大量的相關(guān)信息，并針對不同的崗位、職責(zé)和特點(diǎn)，認(rèn)真進(jìn)行深入分析與研究。然后，根據(jù)各個不同崗位的分析科學(xué)制定績效考核的指標(biāo)。只有這樣，我們制定的考核指標(biāo)才具有針對性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情況下，科學(xué)合理的考核方法往往是多樣化、多元化和多層次的。因此，管理者選擇考核方法時，必須要適合培訓(xùn)管理的實(shí)際，要保證績效考核科學(xué)合理。確定培訓(xùn)主體確定培訓(xùn)主體，是在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核的關(guān)鍵所在。針對不同的培訓(xùn)以及考核主體，都應(yīng)該有不同的培訓(xùn)者和考核者。完善管理機(jī)制培訓(xùn)管理需要用全局的眼光來對待體制機(jī)制的問題，而進(jìn)行績效考核就是為了更好地完善培訓(xùn)管理的體制機(jī)制與結(jié)構(gòu)。完善培訓(xùn)管理體制機(jī)制，是加強(qiáng)培訓(xùn)管理和績效考核的重要前提。利用我局現(xiàn)有的教育培訓(xùn)委員會和三級培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)對各培訓(xùn)組織的層級職責(zé)管理，促進(jìn)績效考核工作有序開展。

明確考核標(biāo)準(zhǔn)我們在培訓(xùn)管理制度改革方面，必須把融入績效管理作為一項(xiàng)重要內(nèi)容來抓實(shí)抓好。實(shí)際上，績效考核可以成為培訓(xùn)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，形成薪酬分配的依據(jù)之一。因此，就要求我們必須在培訓(xùn)管理中積極應(yīng)用客觀、公平、公正的績效考核，強(qiáng)化質(zhì)量管理，提高工作效率。固然，這就要求我們必須進(jìn)一步明確績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)。值得一提的是，在培訓(xùn)管理中應(yīng)用績效考核，可以讓培訓(xùn)管理者及時、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)管理過程中存在的薄弱環(huán)節(jié)，進(jìn)而積極采取有效措施去主動調(diào)整培訓(xùn)組織的結(jié)構(gòu)和發(fā)展策略。為此筆者擬定了百色供電局《培訓(xùn)管理年度（月度）績效考核評分表》。具體考核加減分值標(biāo)準(zhǔn)見下表《：培訓(xùn)管理年度（月度）績效考核評分表》，總之，科學(xué)合理的績效考核，不僅可以起到激勵約束作用，而且能夠充分激發(fā)廣大員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，也是培訓(xùn)科學(xué)管理的重要途徑，更是不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和效率的有效措施。因此，我們必須在培訓(xùn)管理中落實(shí)績效考核，統(tǒng)一要求，嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)，營造氛圍，形成合力，確?？冃Э己嗽谂嘤?xùn)管理中得到深入的推進(jìn)。

作者：覃珠瑜 單位：中國南方電網(wǎng)廣西百色供電局

第4篇：培訓(xùn)考核管理范文

關(guān)鍵詞:教育培訓(xùn);新護(hù)士培訓(xùn);路徑化管理

根據(jù)衛(wèi)生部優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程開展的要求以及醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大，各醫(yī)院對護(hù)理人員的需求也在不斷增加。以我院為例，2011年新入護(hù)士144人，2012年新入護(hù)士124人，占全院護(hù)士的30%。新護(hù)士是護(hù)理隊伍的新生力量，但思想不穩(wěn)定、角色適應(yīng)不良、溝通能力欠缺、臨床經(jīng)驗(yàn)不足、專業(yè)知識匱乏、責(zé)任心不強(qiáng)、規(guī)章制度執(zhí)行不嚴(yán)等問題，也成了臨床上最具安全隱患的人群，使護(hù)理質(zhì)量和病人滿意度深受影響。對新護(hù)士進(jìn)行系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)，不僅是護(hù)理人才選拔和培養(yǎng)的基礎(chǔ)，也是患者在住院期間安全和舒適的保證［1］。為使新護(hù)士盡快轉(zhuǎn)換角色，能勝任臨床護(hù)理工作，我院護(hù)理部從2012年4月起優(yōu)化新護(hù)士培訓(xùn)工作，開展新護(hù)士培訓(xùn)路徑化管理模式，使新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)逐步得到完善?，F(xiàn)報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

選取我院2011年新入護(hù)士144人，年齡18～22歲，平均年齡21.3歲，本科10人，大專117人，中專17人，2012年新入護(hù)士124人，年齡18～22歲，平均年齡20.8歲，本科14人，大專95人，中專15人，兩組新護(hù)士年齡、學(xué)歷等資料比較，差異無顯著性(P＞0.05)，具有可比性。

1.2方法

臨床路徑是一種新型質(zhì)量效益型管理模式。我院護(hù)理部將路徑化管理模式運(yùn)用于各科室對新護(hù)士的培訓(xùn)上，制定了新護(hù)士培訓(xùn)路徑統(tǒng)一模板，設(shè)有全院統(tǒng)一的公共項(xiàng)目;各科室根據(jù)?？铺攸c(diǎn)，在護(hù)理部總體思路的引導(dǎo)下，增添專科項(xiàng)目，成為具有各?？铺厣膶？婆嘤?xùn)路徑。共分為三個月完成，具體內(nèi)容如下。

1.2.1第一個月:科室崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是新護(hù)士成長的重要階段。培訓(xùn)內(nèi)容包括:(1)科室培訓(xùn):病區(qū)環(huán)境、科室基本概況、科室規(guī)章制度。(2)理論考核:護(hù)士職責(zé)、護(hù)士條例、主要核心制度、護(hù)士消毒隔離考核標(biāo)準(zhǔn)、護(hù)士行為儀表規(guī)范、服務(wù)規(guī)范、技能操作注意事項(xiàng)等。(3)技能考核:十項(xiàng)基本技能、各科室?？萍寄?。

1.2.2第二個月:專科理論技能和臨床實(shí)踐培訓(xùn)

在鞏固第一階段理論培訓(xùn)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)內(nèi)容包括:(3)理論培訓(xùn):各班工作職責(zé)、流程、公共、?？茟?yīng)急預(yù)案、專科常見疾病健康宣教、急救物品、常規(guī)器械、儀器設(shè)備、藥品管理制度、?？谱o(hù)理常規(guī)、臨床護(hù)理技術(shù)操作并發(fā)癥的處理、?？苹A(chǔ)理論、常用儀器設(shè)備操作程序、注意事項(xiàng)、護(hù)理核心制度等。(3)技能考核:十項(xiàng)基本技能、各科室?？萍寄芸己遂柟獭?3)護(hù)理文書:體溫記錄單繪制、患者出入院處置單、填寫危重患者轉(zhuǎn)科交接單、護(hù)理交班報告單、各種物品交接記錄本。

1.2.3第三個月:臨床實(shí)踐能力培訓(xùn)

綜合前兩個月培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核評價，主要包括:護(hù)患溝通的能力、突發(fā)事件應(yīng)急處理的能力、對病人實(shí)施護(hù)理的能力、護(hù)理技能操作現(xiàn)場考核評價。

1.2.4培訓(xùn)考核方法

采用科室分帶教老師培訓(xùn)考核新護(hù)士;護(hù)士長、總帶教老師審核培訓(xùn)效果;護(hù)理部檢驗(yàn)考核科室培訓(xùn)效果的層級培訓(xùn)管理模式。由分帶教老師根據(jù)路徑在規(guī)定時間內(nèi)對新護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，按照每名新護(hù)士的學(xué)習(xí)能力安排培訓(xùn)考核時間;科室護(hù)士長、總帶教老師根據(jù)分帶教老師培訓(xùn)考核完成時間進(jìn)行審核考核;通過院級的各項(xiàng)考核來檢驗(yàn)科室的實(shí)際培訓(xùn)效果。在新護(hù)士輪轉(zhuǎn)期間能夠接受不同科室系統(tǒng)化、個性化的培訓(xùn)，使科室對新護(hù)士培訓(xùn)有章可循，達(dá)到指導(dǎo)與規(guī)范作用。

1.3觀察指標(biāo)

在實(shí)施路徑化管理模式的培訓(xùn)方法前后對護(hù)士的護(hù)理基礎(chǔ)知識和護(hù)理能力技能進(jìn)行考核，技能考核成績≥90分為合格，理論考核成績≥85分為合格，同時調(diào)查新護(hù)士不良事件及服務(wù)投訴發(fā)生率。

1.4統(tǒng)計學(xué)方法

兩組兩個率之間的比較采用χ2檢驗(yàn)，治愈天數(shù)之間的比較采用t檢驗(yàn)。采用SPSS13.0進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，P＜0.05時認(rèn)為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1新護(hù)士理論、技能考核成績較前有明顯提高

2011年護(hù)理部對新護(hù)士崗前培訓(xùn)考核匯總:(對照組)理論考核成績:合格率40.28%，平均分?jǐn)?shù):82.81分;技能考核成績:合格率57%，平均分?jǐn)?shù):86.94分。2012年護(hù)理部對新護(hù)士崗前培訓(xùn)考核匯總:(觀察組)理論考核成績:合格率67.2%，平均分:88.2分;技能考核成績:合格率73.7%，平均分?jǐn)?shù):93.7分。見表1。表1對照組與觀察組技能及理論考核成績對比(例，%)分組例數(shù)技能考核平均分理論考核平均分技能考核合格率(%)理論考核合格率(%)對照組14486.94分82.81分57%40.28%觀察組12493.7分88.2分73.7%67.2%

2.2不良事件及服務(wù)投訴發(fā)生率明顯下降

2011年(對照組):全院服務(wù)投訴及不良事件報告31例，其中一年內(nèi)新護(hù)士發(fā)生11例，占全院比例的35%;2011年新護(hù)士144人，發(fā)生人數(shù)11人，占總數(shù)的的8%。2012年(觀察組):全院服務(wù)投訴及不良事件報告14例，其中一年內(nèi)新護(hù)士發(fā)生0例;2012年新護(hù)士122人，發(fā)生不良事件0人。2012年新護(hù)士(觀察組)不良事件發(fā)生率明顯少于2011年新護(hù)士(對照組)，差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)。見表2。

3討論

臨床路徑理念是一種高效、低耗、程序化、標(biāo)準(zhǔn)化，有時間性、有計劃性的先進(jìn)管理模式［2］。護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)是護(hù)理繼續(xù)教育的前提，是護(hù)士從事護(hù)理職業(yè)第一階段的培訓(xùn)，培訓(xùn)工作的好壞直接影響到今后所接受的繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育，影響護(hù)理學(xué)科的發(fā)展［3］。臨床路徑教學(xué)法強(qiáng)調(diào)了時間性、計劃性和目標(biāo)性，從而保證了培訓(xùn)的質(zhì)量［4］，我院是集醫(yī)療、科研、教學(xué)為一體的三級甲等綜合性教學(xué)醫(yī)院，開放床位1400余張，通過新護(hù)士培訓(xùn)路徑化管理模式的臨床實(shí)踐，無論是從基礎(chǔ)理論知識、基本操作技能等方面，還是從病人滿意度、培訓(xùn)考核成績、不良事件發(fā)生率、液體出錯率等方面均得到大幅提高。使新護(hù)士學(xué)習(xí)目的性和積極性顯著提高;帶教老師責(zé)任心增強(qiáng)、帶教較前更具體、全面;使護(hù)理安全得到有效保障。通過實(shí)行培訓(xùn)路徑前后的各項(xiàng)指標(biāo)的比較，均能體現(xiàn)此項(xiàng)管理創(chuàng)新的優(yōu)越性。

作者:王莉 孫琛 潘霞 張靜 單位:山東省青島市海慈醫(yī)療集團(tuán)護(hù)理部

參考文獻(xiàn)

［1］朱小平，姜廣榮，耿東霞，等．新護(hù)士階梯式培訓(xùn)的實(shí)施與效果［J］．護(hù)理學(xué)雜志，2013，28(4):62-64.

［2］王雅杰，戴正銀，謝曉峰，等．臨床路徑式教學(xué)法在綜合內(nèi)科護(hù)理帶教中的應(yīng)用［J］．江蘇醫(yī)藥，2013，39(17):2099-2100．

第5篇：培訓(xùn)考核管理范文

【摘要】目的 通過對住院醫(yī)師培訓(xùn)的效果進(jìn)行評價，為進(jìn)一步提高住院醫(yī)師的培訓(xùn)質(zhì)量提供依據(jù)。方法對2009~2012年我院住院醫(yī)師的規(guī)范化培訓(xùn)成績和考核結(jié)果進(jìn)行討論和分析，同時相應(yīng)地提出幾點(diǎn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的建議。結(jié)果通過對規(guī)范化培訓(xùn)考核評價，結(jié)果表明2011、2012年各項(xiàng)考核項(xiàng)目均比2009年有較大提升。結(jié)論考核評價是住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的一個重要環(huán)節(jié)，通過對考核評價的分析，可以判斷和保證其培訓(xùn)成效，為檢驗(yàn)考核成效及改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量提供依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】住院醫(yī)師 規(guī)范化培訓(xùn) 效果 評價

【Abstract】Objective To evaluate of residency training effect and further improve the quality of trainingprovided the basis for the residents. MethodOn 2009 -2012 year my courtyard resident standardization training and examination results are discussed and analyzed， and put forward some suggestions of the standardized training of resident physicians. ResultThrough training and assessment of the specification， the results showed that the 2011， in 2012 the project appraisal are larger than in 2009. ConclusionEvaluation is an important link of hospital physicians in standardized training， through the analysis of the appraisal， and can judge and ensure the training effect， and provide the basis for the test results and the improvement of the quality of training.

【Key words】 Residency， Standardized training， Effect， Evaluation

【Author′s address】Second Affiliated Hospital of Anhui Medical University， Hefei， 230601

doi：10.3969/j.issn.1671-332X.2014.10.051

住院醫(yī)師培訓(xùn)是醫(yī)學(xué)教育的一個重要組成部分，對臨床醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的重要作用。建立規(guī)范的住院醫(yī)師培訓(xùn)機(jī)制有利于為患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，提高各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)臨床醫(yī)師的整體水平，推進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展［1］。考核分析作為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)中的一個重要環(huán)節(jié)，是判斷、確保其培訓(xùn)成效質(zhì)量的依據(jù)，直接關(guān)系到規(guī)范化培訓(xùn)的成果。通過對住院醫(yī)師考核評價體系的研究，發(fā)現(xiàn)問題并找尋對策，是健全住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)機(jī)制的重要方法，也能為醫(yī)院的管理提供決策依據(jù)［2］。

我院是2008年新成立的非營利性三級甲等醫(yī)院，建院時間較短，從建院之初就專門制定了住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)方案，要求所有新進(jìn)醫(yī)生必須參加住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。為了更好的進(jìn)行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)效果評價研究，本文對我院2009~2012年參加培訓(xùn)的住院醫(yī)師進(jìn)行調(diào)查分析。

1對象和方法

1.1培訓(xùn)對象

安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院自2009年起對住院醫(yī)師開始進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)，本研究選取2009~2012年參加安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院規(guī)范化培訓(xùn)的住院醫(yī)師116人為研究對象，包括2009級18人，2010級23人，2011級37人，2012級38人。

1.2 培訓(xùn)方法

通過收集參加培訓(xùn)人員的性別、學(xué)歷、職稱、年齡、出勤情況及思想品德素質(zhì)等基本信息。對收集的信息進(jìn)行各組間的均衡性檢驗(yàn)，對各組間的可比性進(jìn)行研究。組織考核小組對安徽醫(yī)科大學(xué)第二附屬醫(yī)院2009~2012年參加規(guī)范化培訓(xùn)的住院醫(yī)師進(jìn)行第一階段培訓(xùn)內(nèi)容的考核，內(nèi)容包括病歷質(zhì)量、專業(yè)理論知識、臨床技能、醫(yī)療法規(guī)、專業(yè)外語等方面。

本研究使用 Epiinfo軟件建立數(shù)據(jù)庫，雙人分別錄入數(shù)據(jù)并進(jìn)行邏輯核對。應(yīng)用spss13.2軟件進(jìn)行統(tǒng)計學(xué)分析，對于連續(xù)變量采用方差法分析，對于分類變量采用卡方檢驗(yàn)，對方差分析有統(tǒng)計學(xué)意義的變量使用LSD法進(jìn)行均數(shù)的兩兩比較。檢驗(yàn)水準(zhǔn)a=0.05。［3］

2結(jié)果

2.1兩組均衡性檢驗(yàn)結(jié)果

2.2各項(xiàng)考核得分比較結(jié)果

由表3可見，醫(yī)療法規(guī)考核結(jié)果表明，2011年和2012年較2009年有顯著區(qū)別。專業(yè)理論知識考核結(jié)果表明，2010、2011年和2012年均較2009年有顯著區(qū)別。病歷質(zhì)量考核結(jié)果表明，2011年和2012年較2009年有顯著區(qū)別。專業(yè)外語考核結(jié)果表明，2010、2011年和2012年均較2009年有顯著區(qū)別。臨床技能考核結(jié)果表明，2010、2011年和2012年均較2009年有顯著區(qū)別?？偡智闆r表明，2011年和2012年較2009年有顯著區(qū)別。表明通過系統(tǒng)化培訓(xùn)，受訓(xùn)后醫(yī)師素質(zhì)明顯提高，各方面水平有了明顯改善，這對培訓(xùn)合格的臨床?？漆t(yī)師，提高醫(yī)療質(zhì)量極為重要。

3討論

臨床住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，是現(xiàn)代的醫(yī)學(xué)管理教育的特有方法，也是醫(yī)學(xué)生成長為?？漆t(yī)師的必要階段。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)考核工作是培養(yǎng)合格臨床醫(yī)師的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院作為實(shí)施培訓(xùn)的主體，通過制訂規(guī)范的培訓(xùn)方法、組成合理的管理部門、確立高效的管理制度、執(zhí)行公平的考核方法，從而真正提高培訓(xùn)水平?？己嗽u價是檢驗(yàn)考核成效的重要依據(jù)。考核評價要在培訓(xùn)組織和管理工作中，不斷發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)提高，持續(xù)改進(jìn)［4］。

3.1加強(qiáng)組織管理我院是一所新成立的非營利性三級甲等醫(yī)院，為規(guī)范我院住院醫(yī)師培訓(xùn)制度，培養(yǎng)符合醫(yī)學(xué)發(fā)展要求的合格人才，醫(yī)院逐步建立起三級的管理體系，規(guī)范培訓(xùn)和考核工作。成立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作小組，由院長擔(dān)任組長，各相關(guān)部門及科室主任擔(dān)任成員，共同組織實(shí)施考核。 設(shè)立住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)考核管理辦公室，由醫(yī)務(wù)部、科教部、人力資源部等部門人員組成，負(fù)責(zé)具體的考核工作實(shí)施。 成立學(xué)科培訓(xùn)專業(yè)考核小組，由培訓(xùn)負(fù)責(zé)學(xué)科的科室主任擔(dān)任考核組長，指導(dǎo)帶教醫(yī)師認(rèn)真實(shí)施培訓(xùn)、嚴(yán)格按照住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)考核有關(guān)管理辦法和要求，嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)考核工作。

3.2明確培訓(xùn)目標(biāo)根據(jù)衛(wèi)生計生委《?？漆t(yī)師培訓(xùn)基地標(biāo)準(zhǔn)》、《?？漆t(yī)師培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)》，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)實(shí)施方案，通過對住院醫(yī)師培訓(xùn)的帶教老師、科室主任及參加培訓(xùn)人員進(jìn)行訪談，結(jié)合專家意見，對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)取得的效果及今后改革的方向和重點(diǎn)進(jìn)行深入的討論。本研究結(jié)果顯示，經(jīng)過住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)后，學(xué)員的臨床技能和綜合能力有了明顯的提高，這與醫(yī)院對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)高度重視，加大培訓(xùn)力度，培訓(xùn)學(xué)員和所在學(xué)科增強(qiáng)培訓(xùn)意識有重要關(guān)系。

3.3完善考核體系加強(qiáng)參加培訓(xùn)人員的日常管理和出科考核制度，日常管理主要包括考勤、培訓(xùn)情況、帶教老師評價、病人的評價、臨床技能的考核等五個方面，由科教部進(jìn)行隨機(jī)檢查，并隨機(jī)抽查五份輪轉(zhuǎn)醫(yī)師的病歷送交醫(yī)務(wù)部進(jìn)行審核，對于不能按期進(jìn)行輪轉(zhuǎn)或出科考核未能通過的醫(yī)師，將延期畢業(yè)，并院內(nèi)通報批評。通過對住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)考核評價，進(jìn)一步提高了帶教老師的教學(xué)水平，持續(xù)改進(jìn)住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作［5］。

參考文獻(xiàn)

［1］鄧錦娥，林海波，嚴(yán)應(yīng)元，等.對提高住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)質(zhì)量的探討［J］.繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，2005，6（19）：39-41.

［2］伍佰玲，胡志，周新發(fā).住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地評價指標(biāo)體系的研究［J］.繼續(xù)醫(yī)學(xué)育，2004，9（24）：48-50.

［3］薄紅，張東華，郭勁松，等.開展住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的研究與實(shí)踐［J］.醫(yī)學(xué)教育探索，2006，5（5）：452-454.

第6篇：培訓(xùn)考核管理范文

1.1調(diào)研了解階段

理由是：①、在進(jìn)入企業(yè)后，我對企業(yè)的人力資源工作要做一個全面的了解。雖然我對企業(yè)有了一定程度的了解。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個工作狀況；②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會存在一些優(yōu)點(diǎn)，也會存在缺點(diǎn)，必須要將他們了解清楚。這樣我會取長補(bǔ)短，進(jìn)行下一步的工作；③如果沒有一個詳細(xì)的分析就對整個企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會牽扯大量員工的神經(jīng)，我的措施是不是會得到他們的理解，會不會起到良好的作用，這些都不清楚。一旦措施不當(dāng)，只會對企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響；④我必須在員工面前建立我自己的位置，在沒有和員工建立一個和諧的關(guān)系之前，我的工作只會造成更多的阻礙；⑤我必須了解企業(yè)的運(yùn)營管理、生產(chǎn)等各個方面的流程，分析其特征，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

方法：面談法；訪談法；以及問卷調(diào)查法；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工，老主管，向他們詢問公司的人力資源各個體系。

（2）訪談一些新員工，了解其對人力資源各個體系的印象。

（3）編訂詳細(xì)的問卷，向各個崗位各個層級上的員工發(fā)放，看他們對人力資源的有哪些滿意，那些不滿。

（4）訪談公司的高層，了解其對人力資源的想法，方針和指導(dǎo)意見。

（5）整理公司原有的人力資源資料，了解整個公司的人力資源體系。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對人力資源的了解的基礎(chǔ)上，我將視情況對一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

（1）整理資料，進(jìn)行調(diào)研，編撰人力資源問卷，了解各個職位的職責(zé)內(nèi)容。

（2）發(fā)放問卷。

（3）收集問卷，編撰各個職位的職位說明書。

（4）統(tǒng)一歸檔。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系，此階段的工作可以省去，直接進(jìn)入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構(gòu)診斷、修改階段

（1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況，這樣會加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費(fèi)。

（2）進(jìn)行組織設(shè)計，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計。

（3）報陳公司高層，批準(zhǔn)。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個階段的工作應(yīng)該同時進(jìn)行。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立，是緊密相連的。

（1）薪酬體系的建立，對不同的人員匹配不同的薪酬體系。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系。因?yàn)閲蟠蠖际怯寐殑?wù)等級來作為企業(yè)的基本的薪酬體系。這樣的體制過于單一。針對企業(yè)的特點(diǎn)，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系。形成良好的激勵氛圍。

（2）績效體系的建立?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍。

1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)

針對企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的，相關(guān)技能還不夠成熟，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn)。

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間、資金的安排、對培訓(xùn)課程的管理做一個整體的規(guī)劃和分析。

（2）進(jìn)行培訓(xùn)。針對培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn)。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作。

（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵體系。

1.6企業(yè)文化建設(shè)

建立相應(yīng)的企業(yè)文化，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚，對外宣傳企業(yè)。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

2、薪酬體系建立

我認(rèn)為，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵作用，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵作用。同時針對XX造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn)?；谝陨系南敕?，我采用了結(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動工資（績效標(biāo)準(zhǔn)）。

2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制。

建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系。采取基本工資+浮動工資的薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資：按照崗位等級量表、技能等級量表比配。按照量表的層級適用不同的基本工資。

浮動工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu)。銷售員工適用提成工資制；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制；行政人員，后勤人員適用于績效工資制。

2.2薪酬設(shè)計的原因

第一、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)職務(wù)等級來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時間的長短來作為員工工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想。這樣對入廠時間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵方式。

采用結(jié)構(gòu)工資的樣式，除了保留職務(wù)大小，入職時間長短作為工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)以外，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評判標(biāo)準(zhǔn)，即績效表現(xiàn)好，技能等級高的員工就享有高工資，反之，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵樣式。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵。

第二、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度。作為銷售員工來說，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制。這樣對銷售員工形成良好的激勵作用。

作為生產(chǎn)員工來說，把技術(shù)等級的高低，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù)，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率，降低生產(chǎn)成本，起到良好的激勵作用。

第三、把績效考核和薪酬管理，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個模塊聯(lián)系在一起，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系。把各個模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個模塊，比單一采取一個模塊起到的激勵作用更大。

3、績效考核體系的建立

要做到科學(xué)的量化，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計不同的考評點(diǎn)，做到具體問題具體分析。我認(rèn)為，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤。一套合理的績效考評體系，不一定是最全的考評體系。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營方法，反應(yīng)各個崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用。基于以上的想法，我將采取KPI績效考評體系。

建立造紙廠新型的績效考核體系。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評體系。我的基本思路是：建立KPI績效考評體系。即關(guān)鍵績效指標(biāo)體系。

關(guān)鍵績效考評體系（KPI）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化，細(xì)化到每一個部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個員工的身上，形成目標(biāo)要素。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評要素，進(jìn)行考評的績效考評體系。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%，營銷成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分，作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

KPI績效考核體系設(shè)計的優(yōu)點(diǎn)是：（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化，可實(shí)現(xiàn)化；

（4）把個人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合；

3.1建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考評體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

找到企業(yè)的管理層，通過以會議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。并在企業(yè)會議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價值評估的重點(diǎn)。然后，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI)，即企業(yè)級KPI。

（2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化。

召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標(biāo)體系。

（3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分。

各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用。

（4）召開進(jìn)一步會議，設(shè)計評價標(biāo)準(zhǔn)。

指標(biāo)體系確立之后，還需要設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

（5）審核階段。

對關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。比如：這些考評點(diǎn)是否可以達(dá)成？這些考評點(diǎn)是否概括了部門和員工考評的全部部分？這些考評點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可？等等。如果審核通過以后，就保留這些績效考評體系。

具體的流程圖為：

下面，我將初步設(shè)想幾個部門的績效考評點(diǎn)，我將總體上從財務(wù)、運(yùn)營、組織三個指標(biāo)來考核各個部門和員工的績效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財務(wù)指標(biāo)

（1）銷售額。即考核紙品在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）利潤。即考核銷售部門員工在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤的額度。

（3）營銷成本降低。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，應(yīng)該在營銷成本上降低XX%或者同期降低XX%

（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi)，應(yīng)該擴(kuò)大的銷售區(qū)域。

3.2.2運(yùn)營指標(biāo)

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度。

（2）銷售計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售計劃完成程度。

（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，銷售增長情況。

（4）市場推廣計劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時期內(nèi)，市場推廣完成情況。

3.2.3組織指標(biāo)

（1）市場占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場的占有率達(dá)到的程度。

（2）客戶保有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

（3）客戶滿意率。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況。

（4）培訓(xùn)發(fā)展情況。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財務(wù)指標(biāo)

（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值。

（2）總成本。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。

（3）利潤。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況。

3.3.2運(yùn)營指標(biāo)

（1）生產(chǎn)計劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計劃完成情況。

（2）技術(shù)創(chuàng)新情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。

（3）設(shè)備保養(yǎng)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況。

3.3.3組織指標(biāo)

（1）技術(shù)培訓(xùn)情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。

（2）部門管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況。

（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財務(wù)指標(biāo)

部門成本管理情況。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。

3.4.2運(yùn)營指標(biāo)

（1）部門工作計劃按時完成率。

（2）內(nèi)部員工滿意情況。

（3）管理效度情況。

（4）其它部門協(xié)調(diào)情況。

3.4.3組織指標(biāo)

（1）培訓(xùn)計劃完成情況。

（2）部門管理情況。

（3）員工管理情況。

4、培訓(xùn)建設(shè)

由于該公司現(xiàn)有員工**人，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。

那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個企業(yè)中，新員工太多，有其人力資源的特殊性。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，解決提高企業(yè)的市場競爭度。

那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多，如果安排的不合理勢必會影響企業(yè)的正常的運(yùn)營，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。（2）同時還有在員工培訓(xùn)后的員工管理。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策。

4.1培訓(xùn)流程安排

（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析。做好培訓(xùn)人、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個安排。采用批次培訓(xùn)的方式。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識水平，工作職能的不同安排培訓(xùn)。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>

（2）培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn)，做好培訓(xùn)管理的工作。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，同時要保證培訓(xùn)課程的有效。可以采取階段管理的方法。定期的對培訓(xùn)課程進(jìn)行考核。

（3）培訓(xùn)結(jié)果管理。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向。

5、人力資源部的作用

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力，物力，財力的綜合運(yùn)用，三個方面相互配合，相互作用。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對以上的各個要素的管理。這三個要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個支柱。人力資源管理部門就是對人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個支柱。因?yàn)槿肆Y源有其自己的發(fā)展性、特殊性。

同時，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門，在企業(yè)管理梯級上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo)，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中，扮演了一個“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累。在企業(yè)日常的運(yùn)營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成，慢慢沉淀，形成自己的特色。

同時企業(yè)要發(fā)展，必須建立自己的精神文化，吸收文化沉淀中的積極因素，同時將這些文化作為企業(yè)自己的特色，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí)，提高企業(yè)的凝聚力，提高工作技能，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；另一方面，對外部樹立企業(yè)獨(dú)特的文化特色，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象。

第7篇：培訓(xùn)考核管理范文

關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè) 管理水平 發(fā)展

引言

進(jìn)行人力資源管理就是要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，有計劃有意識的進(jìn)行人力資源的優(yōu)化配置。我國目前的人力資源管理和國外相比還處于初級階段，在其之上的認(rèn)識、理解、重視都還不夠成熟，所進(jìn)行的管理工作也較為單一。并沒有樹立長遠(yuǎn)的管理目標(biāo)、制定有效的規(guī)劃等。針對這種情況就要求企業(yè)不斷的克服如今存在的問題，從各項(xiàng)影響因素之上著手，進(jìn)而提高企業(yè)管理水平。

一、績效考核

（一）制定考核體系

通過績效考核能夠?qū)⑵髽I(yè)的人才進(jìn)行合理的配置，最大限度的發(fā)揮人力資源作用，從而增加企業(yè)的綜合實(shí)力。這就要求制定相應(yīng)的績效考核體系，充分的發(fā)揮績效考核對于人力資源管理的積極影響。在建立考核的指標(biāo)體系之時，要求既要充分考慮企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃和要求，又必須立足于企業(yè)具體情況和近期目標(biāo)，使之最大限度的貼合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。一般情況企業(yè)的績效考核體系具有以下兩個特征：第一，績效期望和考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行考核之前，參與考核的員工必須事先明白其業(yè)績期望，同時了解具體的考核方式。第二，進(jìn)行公開的交流，建立信息反饋機(jī)制。該體系的建立應(yīng)該充分結(jié)合員工的需求，了解其對于業(yè)績的渴望，以及能夠進(jìn)行有效的反饋。通過考核，企業(yè)能夠?qū)ζ煜聠T工有一個充分的了解，同時更好的掌握企業(yè)的全面情況，從而明確發(fā)展方向。

（二）合理考核方法

為了保障考核方法的合理性和有效性，就要求在選擇方法之時必須根據(jù)實(shí)際情況作出適當(dāng)?shù)倪x擇和調(diào)整。對于不同的考核內(nèi)容和對象，相應(yīng)的應(yīng)該選擇最適合的方法進(jìn)行考核。要確保所選用的方法信度和效度較高，能夠公平、公正的對待所有員工，并且有效的區(qū)分員工的不同表現(xiàn)。具體的考核方法可以選擇序列法、標(biāo)尺法、目標(biāo)管理法等。每一種考核方法都具有一定的優(yōu)勢和不足，比如標(biāo)尺法。通過標(biāo)尺法的使用能夠量化考核的結(jié)果，然而在考核標(biāo)準(zhǔn)之上該方法就具有一定的含糊性。在使用該方法之時容易引起暈輪效應(yīng)、居中趨勢等問題。通過序列法和強(qiáng)制分配法，雖然能夠有效的克服以上問題，然而當(dāng)面臨企業(yè)員工都非常優(yōu)秀之時的情況，如果必須要將員工進(jìn)行人為區(qū)分，則非常容易引起不公現(xiàn)象。

（三）完善考核流程

大部分的員工對于績效考核所關(guān)心的只有最終的結(jié)果，包括評定的等級、分?jǐn)?shù)等情況?？己说牧鞒梯^為簡單，只有績效的計劃和考核兩個部分。事實(shí)上完整的績效考核流程還應(yīng)該包含更加豐富的內(nèi)容，除以上兩項(xiàng)之外還需要制定績效目標(biāo)、績效的監(jiān)控與指導(dǎo)、績效評價、績效改進(jìn)。進(jìn)行績效管理最重要的就是要及時的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，不斷的完善管理工作，提高管理水平?？冃Ч芾砭哂腥绦蕴卣鳎瑧?yīng)該將工作的全過程納入考核范圍。同時在制定各個階段的工作目標(biāo)之時，需要充分結(jié)合有關(guān)人員的意見和建議，對于各部門各下屬企業(yè)的業(yè)績要時刻關(guān)注、記錄和評價。以便于及時了解業(yè)績情況，進(jìn)行有效的指導(dǎo)和輔助。

二、激勵機(jī)制

第一，完善激勵機(jī)制，不斷的提高員工工作積極性和主動性。進(jìn)行激勵的手段應(yīng)該包括物質(zhì)和精神兩個方面，進(jìn)而滿足員工的各種發(fā)展需求。同時由于薪酬和職級有關(guān)，在一定程度之上彰顯了員工的能力和地位，充分體現(xiàn)其個人價值和精神需求。這就要求激勵機(jī)制的制定和完善需要和其他制度相互協(xié)調(diào)進(jìn)行，從而推動企業(yè)深化改革。既要保障激勵機(jī)制能夠有效的提高企業(yè)的競爭力，又要保障其進(jìn)行優(yōu)化配置，最大限度的發(fā)揮激勵效用。第二，分配合適的工作。只有將每個員工放在最恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫恢?，才能夠最大限度的激發(fā)其工作熱情和實(shí)現(xiàn)個人價值。這就要求充分結(jié)合員工的實(shí)際情況，將其分配到能夠發(fā)揮其能力和積極性，同時具有一定挑戰(zhàn)性的崗位之上。第三，制定合理工作目標(biāo)。充分利用目標(biāo)的激勵作用，只有當(dāng)期望值較高，目標(biāo)合理之時，員工才會對工作投入巨大的熱情和十分的積極性，最終保質(zhì)保量的完成任務(wù)，達(dá)到目標(biāo)。這就要求為企業(yè)人員制定合理的工作目標(biāo)，提高績效。

三、員工培訓(xùn)

（一）建立健全培訓(xùn)制度

首先要求企業(yè)以市場為指標(biāo)，培訓(xùn)的人才具有實(shí)用性適合企業(yè)目前發(fā)展需要，同時也要充分考慮長遠(yuǎn)規(guī)劃，不斷的提升員工對于新知識新技術(shù)的接受能力。這就要求建立健全目前的培訓(xùn)制度，通過培訓(xùn)、激勵、考核等制度的確立，充分吸收員工的意見和建議，制定詳細(xì)的培訓(xùn)規(guī)則。如圖1所示，就是員工通過激勵機(jī)制、績效表現(xiàn)等努力所達(dá)到滿意度示意圖。

圖1：員工滿意度示意圖

其次，培訓(xùn)教師的培訓(xùn)水平將直接影響培訓(xùn)的效果。這就要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)教師之時應(yīng)該選擇理論和實(shí)踐結(jié)合良好，且在之前的培訓(xùn)工作當(dāng)中發(fā)揮過良好效用的教師。要不斷提高教師的培訓(xùn)水平，加強(qiáng)和員工之間的互動交流，立足于企業(yè)的實(shí)際需求和員工的崗位需求進(jìn)行培訓(xùn)。為了節(jié)約培訓(xùn)成本，培訓(xùn)的教師可以選擇企業(yè)內(nèi)部各方面都較為優(yōu)秀的員工進(jìn)行。

（二）提高培訓(xùn)針對性，豐富培訓(xùn)方式

要不斷的提高培訓(xùn)的針對性，對于不同的崗位、社會需求等方面，制定具有針對性的培訓(xùn)方案。這就需要立足于企業(yè)對于人才要求的實(shí)際情況，以及員工的個人狀況和崗位需求等。具有針對性的彌補(bǔ)員工的不足之處，充分的激發(fā)其潛能。以往的培訓(xùn)方式大多較為單一呆板和枯燥，可以充分利用計算機(jī)技術(shù)、信息化技術(shù)等先進(jìn)科技，進(jìn)一步的豐富培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，擴(kuò)展員工的知識面。在培訓(xùn)過程當(dāng)中還可以進(jìn)行技能比賽、事故演練等，激發(fā)員工培訓(xùn)的興趣和積極性，培養(yǎng)其應(yīng)變能力。通過換崗輪訓(xùn)工作的開展，培養(yǎng)員工多方面的能力，轉(zhuǎn)單一型人才為復(fù)合型人才。

三、結(jié)語

綜上所述，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理從而提高其管理水平，這就要求立足于企業(yè)實(shí)際需求和員工的崗位需求以及發(fā)展需求，進(jìn)而從績效考核、激勵機(jī)制、員工培訓(xùn)等方面進(jìn)行。不斷的提高員工的專業(yè)技能、應(yīng)變能力、工作積極性等，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉清華. 科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險管理研究[D].合肥工業(yè)大學(xué)，2011.

[2]田新華. 企業(yè)人力資源管理外包研究[D].廈門大學(xué)，2009.

第8篇：培訓(xùn)考核管理范文

（一）培訓(xùn)制度不健全，員工培訓(xùn)流于形式

從培訓(xùn)的內(nèi)容和方式上來說，培訓(xùn)的內(nèi)容呆板而枯燥乏味，不能滿足日常人事工作中的實(shí)際需求，也不能適應(yīng)當(dāng)前人事管理工作的新情況。另外，從人才培訓(xùn)戰(zhàn)略方面來說，企業(yè)對員工的培訓(xùn)也缺乏長期性、持續(xù)性和有效性等。

（二）績效考核執(zhí)行力差，結(jié)果差強(qiáng)人意

績效考評屬于人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，地礦系統(tǒng)績效考評對于企業(yè)職工和管理人員的觀念改變，改善員工的工作積極性和實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的目標(biāo)都具有十分重要的意義。但目前，地礦系統(tǒng)普遍存在績效考核執(zhí)行力差，考核結(jié)果不能起到應(yīng)有的作用和效果。主要表現(xiàn)在地礦企業(yè)績效考核考評指標(biāo)設(shè)置不合理、方法缺乏客觀性等方面。由于地礦企業(yè)各個工作崗位的工作性質(zhì)差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作業(yè)績難以量化，績效考核指標(biāo)簡單、考評方法缺乏客觀性、考評不科學(xué)和考評缺乏有效的激勵機(jī)制等，難以適應(yīng)地礦企業(yè)的實(shí)際情況，考核達(dá)不到應(yīng)有的效果。

二、地礦系統(tǒng)人事管理改進(jìn)策略研究

（一）結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，不斷完善人才聘用和崗位

設(shè)置制度針對目前地礦系統(tǒng)在人才招聘及崗位人員配置方面的不合理現(xiàn)狀，各企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的實(shí)際情況，不斷完善人才聘用和崗位設(shè)置制度。具體來說，在人才引進(jìn)方面，各地礦企業(yè)應(yīng)不斷加強(qiáng)自身的企業(yè)建設(shè)，挖掘獨(dú)有的吸引人才優(yōu)勢，通過設(shè)置一系列的激勵制度，不斷吸引各方面的專業(yè)人才。在崗位設(shè)置方面，人事招聘部門應(yīng)與各需求部門做好溝通，準(zhǔn)確掌握企業(yè)的人才需求狀況，切實(shí)做到好鋼用在刀刃上。

（二）加大對員工的培訓(xùn)投入，提高培訓(xùn)的適用性與科學(xué)性

作為地礦系統(tǒng)企業(yè)唯一真正的資源，各地礦企業(yè)應(yīng)在用好員工的同時，加大對員工的培訓(xùn)投入，并不斷提高培訓(xùn)的適用性與科學(xué)性。這也是變相地在提高人才的利用率，促使員工實(shí)現(xiàn)最大價值的有效途徑。具體來說，培訓(xùn)投入方面，企業(yè)應(yīng)加大對員工培訓(xùn)的資金投入。對員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)是一筆不小的投資，但是，投資所帶來的回報是巨大的。培訓(xùn)機(jī)制方面，企業(yè)應(yīng)建立長期、持續(xù)的戰(zhàn)略培訓(xùn)機(jī)制。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，必須建立與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的、長期持久的員工培訓(xùn)體系。

（三）不斷完善績效考核制度，提高考核執(zhí)行力，改善考核結(jié)果

在企業(yè)員工績效考核方面，地礦系統(tǒng)企業(yè)應(yīng)不斷完善績效考核制度，提高考核執(zhí)行力，逐步改善考核結(jié)果不滿意的現(xiàn)狀。具體來說，企業(yè)應(yīng)建立完善的績效考核體系，通過績效考核，提升員工的工作積極性。比如績效考核與晉升、薪酬掛鉤。另外，考核方式上，績效考核應(yīng)該建立量化的科學(xué)的績效考核體系。需要注意的是，考核量化時一定要充分注意員工崗位、工作性質(zhì)等不同所造成的差異。

三、結(jié)語

第9篇：培訓(xùn)考核管理范文

第一條為進(jìn)一步加強(qiáng)和規(guī)范全省安全生產(chǎn)培訓(xùn)考核管理，促進(jìn)安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作的健康發(fā)展，根據(jù)《安全生產(chǎn)法》、《安全生產(chǎn)培訓(xùn)管理辦法》（國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局第20號令，以下簡稱《辦法》）等有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，結(jié)合我省實(shí)際情況，制定本實(shí)施細(xì)則。

第二條本省安全生產(chǎn)培訓(xùn)、考核及其監(jiān)督管理，適用本實(shí)施細(xì)則。法律、法規(guī)另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

第三條本實(shí)施細(xì)則所稱參加安全培訓(xùn)人員包括市、縣級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的安全生產(chǎn)監(jiān)察員，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府、街道辦事處、村級（居委會或社區(qū)）的安全生產(chǎn)監(jiān)管人員；生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員及其他從業(yè)人員；從事安全教育培訓(xùn)工作的教師、危險化學(xué)品的登記人員和承擔(dān)安全評價、咨詢、檢測、檢驗(yàn)的人員；注冊安全工程師；企業(yè)注冊安全主任以及其他從事安全生產(chǎn)工作的相關(guān)人員。

第四條安全培訓(xùn)工作要牢固樹立“安全第一、預(yù)防為主”的方針和“以人為本”的理念，遵循“統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理，分級實(shí)施，分類指導(dǎo)，教考分離”的原則。

省安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局（以下簡稱省局）依法組織、指導(dǎo)全省安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作，并實(shí)施監(jiān)督管理。

各市、縣級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門依法對本行政區(qū)域內(nèi)的安全培訓(xùn)工作實(shí)施監(jiān)督管理。

第二章安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)范圍

第五條從事安全生產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)（單位）必須具備相應(yīng)的條件，并取得省級以上安全生產(chǎn)監(jiān)管部門審批和頒發(fā)的資質(zhì)證書。

第六條取得二級及以上資質(zhì)證書的安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，可以承擔(dān)全省安全生產(chǎn)監(jiān)察員的培訓(xùn)工作；承擔(dān)中央在浙企業(yè)、省屬生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)工作；承擔(dān)全省礦山、危險化學(xué)品、煙花爆竹等生產(chǎn)經(jīng)營單位（以下簡稱高危行業(yè)，下同）特定范圍內(nèi)的主要負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)工作；承擔(dān)危險化學(xué)品登記人員，安全評價、咨詢、檢測、檢驗(yàn)工作人員及機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)工作；承擔(dān)三級、四級安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師的培訓(xùn)工作；承擔(dān)高級注冊安全主任的培訓(xùn)工作及注冊安全工程師繼續(xù)教育工作。

取得三級資質(zhì)證書的安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，可以承擔(dān)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府、街道辦事處的安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)工作；承擔(dān)資質(zhì)范圍內(nèi)特種作業(yè)人員的培訓(xùn)工作；承擔(dān)除規(guī)定須二級資質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)以外的高危行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人、安全管理人員的培訓(xùn)工作；其他生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)工作；承擔(dān)中級注冊安全主任的培訓(xùn)工作。

取得四級資質(zhì)證書的安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，可以承擔(dān)村級（居委會或社區(qū)）的安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)工作；承擔(dān)除規(guī)定須二、三級資質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)以外的培訓(xùn)工作。

上一級安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以承擔(dān)下一級安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)工作。

第三章安全培訓(xùn)管理

第七條安全生產(chǎn)培訓(xùn)的主要內(nèi)容、課時等根據(jù)國家總局和省局制訂的培訓(xùn)考核大綱進(jìn)行，培訓(xùn)前，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)填寫《浙*安全生產(chǎn)培訓(xùn)申請表》（見附件），并附培訓(xùn)計劃上報相對應(yīng)的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

培訓(xùn)教材由國家總局和省局按照國家標(biāo)準(zhǔn)組織編寫，各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)統(tǒng)一使用省局認(rèn)定的培訓(xùn)教材。

省局對各級培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織培訓(xùn)的情況進(jìn)行隨機(jī)抽查，每年對各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織年度工作考核，資質(zhì)證書有效期內(nèi)進(jìn)行一次評估檢查。

第八條安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師實(shí)行資格認(rèn)定制度，按有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定由國家或省局組織的專門培訓(xùn)，經(jīng)考核合格后，取得師資證書后方可上崗執(zhí)教。

師資采取統(tǒng)一培訓(xùn)、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一管理、擇優(yōu)使用。

第九條省局負(fù)責(zé)全省安全生產(chǎn)監(jiān)察員的培訓(xùn)工作。組織、指導(dǎo)和監(jiān)督中央在浙企業(yè)、省屬生產(chǎn)經(jīng)營單位的主要負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員、全省特種作業(yè)人員、危險化學(xué)品登記人員、企業(yè)高級注冊安全主任、安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)教師和承擔(dān)安全評價、咨詢、檢測、檢驗(yàn)人員及機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)工作，注冊安全工程師繼續(xù)教育工作。

市級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負(fù)責(zé)鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）政府、街道辦事處的安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)工作。組織、指導(dǎo)和監(jiān)督本行政區(qū)域內(nèi)市屬生產(chǎn)經(jīng)營單位（除高危行業(yè)外，下同）的主要負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員、中級注冊安全主任的培訓(xùn)工作；指導(dǎo)和監(jiān)督本行政區(qū)域內(nèi)特種作業(yè)人員的培訓(xùn)工作。

縣級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負(fù)責(zé)村級（居委會或社區(qū)）的安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)工作。組織、指導(dǎo)和監(jiān)督本行政區(qū)域內(nèi)市屬以下生產(chǎn)經(jīng)營單位（除高危行業(yè)外，下同）的主要負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員、初級注冊安全主任和其他人員的培訓(xùn)工作。

除主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員以外的生產(chǎn)經(jīng)營單位的從業(yè)人員的安全培訓(xùn)工作，由生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)。

第十條省局組織、指導(dǎo)和監(jiān)督高危行業(yè)中煤礦、非煤礦礦山年開采規(guī)模在50萬噸及以上的露天礦山企業(yè)或開采規(guī)模在5萬噸及以上的地下礦山企業(yè)負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員，采掘施工企業(yè)、地質(zhì)勘探單位、危險化學(xué)品的生產(chǎn)、儲存企業(yè)、包裝物（容器）定點(diǎn)生產(chǎn)企業(yè)、頒發(fā)甲種危險化學(xué)品經(jīng)營許可證的經(jīng)營單位、煙花爆竹生產(chǎn)企業(yè)、批發(fā)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)工作。

市、縣安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門組織、指導(dǎo)和監(jiān)督本條上款以外高危行業(yè)及其他生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人和安全生產(chǎn)管理人員的培訓(xùn)工作。

第十一條生產(chǎn)經(jīng)營單位應(yīng)當(dāng)對從業(yè)人員進(jìn)行與其所從事崗位相應(yīng)的安全教育培訓(xùn)；從業(yè)人員調(diào)整工作崗位或采用新工藝、新技術(shù)、新設(shè)備、新材料的，應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行專門的安全教育和培訓(xùn)。未經(jīng)安全教育和培訓(xùn)合格的從業(yè)人員，不得上崗作業(yè)。

第十二條按有關(guān)規(guī)定參加安全生產(chǎn)培訓(xùn)的各類人員，報名時填寫相應(yīng)的申請表（見附件），經(jīng)所在單位同意和有關(guān)部門審核后，培訓(xùn)報到時上交安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

第十三條安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)從事安全培訓(xùn)工作的收費(fèi)，應(yīng)當(dāng)符合法律、法規(guī)的規(guī)定。

第四章安全培訓(xùn)的考核

第十四條安全培訓(xùn)的考核應(yīng)堅持教考分離、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、分級負(fù)責(zé)。

第十五條安全生產(chǎn)監(jiān)察員的考核標(biāo)準(zhǔn)，礦山企業(yè)、危險化學(xué)品的生產(chǎn)、經(jīng)營、儲存、包裝物（容器）定點(diǎn)生產(chǎn)企業(yè)單位以及煙花爆竹生產(chǎn)企業(yè)、煙花爆竹批發(fā)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員和特種作業(yè)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，按照國家局規(guī)定組織實(shí)施。

除上述以外其他生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員及其他從業(yè)人員的考核標(biāo)準(zhǔn)，由省局制定。

第十六條考核工作按照第九、十條培訓(xùn)職能，由各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門組織實(shí)施。

各市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)特種作業(yè)人員考核的具體工作。

第十七條各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)制定安全培訓(xùn)考核制度，建立考核管理檔案。

第五章安全培訓(xùn)發(fā)證

第十八條按照“誰考核，誰發(fā)證”的原則，分別由負(fù)責(zé)考核的安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門頒發(fā)相應(yīng)的證書。

第十九條各類人員經(jīng)考核合格后，頒發(fā)相應(yīng)的證書：安全生產(chǎn)監(jiān)察員發(fā)安全生產(chǎn)監(jiān)察員證；鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）安全生產(chǎn)檢查員發(fā)浙*鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）安全生產(chǎn)檢查員證；高危行業(yè)主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員發(fā)浙*生產(chǎn)經(jīng)營單位負(fù)責(zé)人（安全生產(chǎn)管理人員）安全資格證；特種作業(yè)人員發(fā)特種作業(yè)操作資格證（含IC卡）；危險化學(xué)品登記人員發(fā)危險化學(xué)品登記人員上崗證；安全培訓(xùn)考核機(jī)構(gòu)師資發(fā)安全培訓(xùn)考核機(jī)構(gòu)師資資格證；企業(yè)注冊安全主任發(fā)浙*企業(yè)注冊安全主任資格證；其他人員發(fā)安全培訓(xùn)合格證。

第二十條各類證書的有效期均為3年。有效期滿需要延期的，應(yīng)當(dāng)于期滿前2個月內(nèi)向原發(fā)證部門提出換證培訓(xùn)申請，培訓(xùn)考核合格后，辦理換證手續(xù)。

各類培訓(xùn)人員，每年再培訓(xùn)時間按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

特種作業(yè)操作資格證的有效期為6年，每2年復(fù)審一次。特種作業(yè)操作資格證需延期或者復(fù)審的，應(yīng)當(dāng)于期滿前1個月內(nèi)向原發(fā)證部門或者異地相關(guān)部門辦理延期或者復(fù)審手續(xù)。復(fù)審內(nèi)容包括責(zé)任事故記錄、違法違章記錄、參加培訓(xùn)記錄等。復(fù)審不合格的，經(jīng)重新安全培訓(xùn)考核合格后，辦理延期手續(xù)。個人在特種作業(yè)操作資格證有效期內(nèi)，連續(xù)從事本工種10年以上，嚴(yán)格遵守有關(guān)安全生產(chǎn)的法律法規(guī)的，在特種作業(yè)操作資格證的有效期滿時，經(jīng)原發(fā)證部門或者異地相關(guān)部門同意，不再復(fù)審，特種作業(yè)操作資格證的有效期延長2年。

特種作業(yè)操作資格證和省級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門考核頒發(fā)的主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員的安全資格證在全國范圍內(nèi)有效。

市級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門考核頒發(fā)的主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員的安全資格證書在全省范圍內(nèi)有效。

第二十一條各類證書由省局按國家有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一制定。證書的編號按《浙*安全生產(chǎn)資格（合格）證書編號辦法》（見附件）規(guī)定辦理。

第二十二條各市安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門每半年將轄區(qū)內(nèi)培訓(xùn)考核發(fā)證情況，報省局備案。

第六章監(jiān)督管理

二十三條各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)對行政區(qū)域內(nèi)的安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)開展安全培訓(xùn)活動的情況進(jìn)行監(jiān)督。任何單位或者個人對安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的違法違紀(jì)行為，均有權(quán)向安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門報告或者舉報。

第二十四條各級安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門應(yīng)當(dāng)對行政區(qū)域內(nèi)生產(chǎn)經(jīng)營單位主要負(fù)責(zé)人、安全生產(chǎn)管理人員、特種作業(yè)人員及其他從業(yè)人員的安全培訓(xùn)和持證上崗情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。