輔導員筆試精選(九篇)
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第1篇：輔導員筆試范文
論文摘要：隨著近幾年高校畢業(yè)生就業(yè)壓力的增大，高校輔導員在穩(wěn)定大學畢業(yè)生思想情緒，解決求職困惑，做好心理疏導、進行人文關懷等方面都發(fā)揮著越來越重要的作用。本文通過分析高校輔導員在畢業(yè)生就業(yè)過程中的指導，闡述他們對進一步完善畢業(yè)生的就業(yè)工作，實現(xiàn)畢業(yè)生順利就業(yè)，并有效促進高校目標就業(yè)率實現(xiàn)的重大意義。
高校畢業(yè)生就業(yè)是全社會普遍關注的話題，除了社會、家庭給予一定的關心之外，最主要的就業(yè)指導工作還是由輔導員和高校的就業(yè)指導部門來完成。由于輔導員在實際工作中與學生相處的時間較長，對學生了解的程度較深，因而在就業(yè)指導工作中發(fā)揮著不可替代的作用。
一、高校輔導員對大學畢業(yè)生的就業(yè)指導
現(xiàn)階段，大學生在畢業(yè)階段都不同程度地面臨著就業(yè)的困境，這對于年輕的大學生而言無疑是一種巨大的考驗。因此，高校輔導員在畢業(yè)生擇業(yè)階段所發(fā)揮的作用顯得尤為重要。
首先，及時準確傳達學校及用人單位信息。高校輔導員是學校與學生之間的重要媒介，為了使畢業(yè)生及時了解相關就業(yè)政策信息，輔導員及時傳達、整理、提供學校及用人單位最新的就業(yè)動態(tài)、就業(yè)方針與策略，協(xié)助學校就業(yè)指導部門進行各項就業(yè)指導活動。協(xié)調(diào)學生各項就業(yè)活動，注意搜集、掌握最新的招聘信息，更新就業(yè)資料，加強與就業(yè)指導中心的聯(lián)系，保持信息的暢通，做到充分的互動與溝通。
其次，指導畢業(yè)生求職技巧，開展個性化求職方法。一般來說，大多高校輔導員都經(jīng)歷了就業(yè)指導培訓，掌握了一定的就業(yè)指導理論知識和方法技巧，加之對畢業(yè)生的家庭狀況、社會背景、求職能力、個人特長、心理素質(zhì)、性格特征、興趣愛好、身體情況等較為熟悉，因此，輔導員從日常教育服務管理的工作過程中，根據(jù)每位同學的實際情況，啟發(fā)學生職業(yè)夢想，參與學生職業(yè)生涯規(guī)劃制定，并因人而異地提出個性化的指導意見。
再次，幫助學生樹立正確的擇業(yè)觀，解決就業(yè)困惑。在實際工作中，高校輔導員對學生的就業(yè)問題提供多種形式的幫助，最為集中的則是了解學生的就業(yè)期望，幫助學生樹立正確的就業(yè)觀，解決就業(yè)中存在的困惑。對于在擇業(yè)過程中屢試不爽的畢業(yè)生，輔導員定期組織他們進行就業(yè)問題的答疑解惑，對于工作單位、工作性質(zhì)、工作環(huán)境等問題的做出認真的分析與回答，從而幫助畢業(yè)生在職業(yè)選擇中準確定位。同時，大學生就業(yè)難與大學生對自身價值的認識和怎樣實現(xiàn)這些價值有一定的關聯(lián)性，輔導員指導學生打破傳統(tǒng)的就業(yè)觀念，與其擠身無處落腳的大都市滿足自己的虛榮不如腳踏實地到真正需要自己的崗位上去實現(xiàn)自己的人生價值。
二、高校輔導員促進畢業(yè)生的就業(yè)
在大眾教育普及的今天，大學生也是普通的社會成員之一，應摒棄計劃經(jīng)濟年代大學生是天之驕子的落后觀念。剔除那種“非‘天南海北’不去，非東部沿海不往，非國有名企不進”的錯誤理念。因此，輔導員在大學生就業(yè)指導工作中除了強調(diào)畢業(yè)生應樹立正確的就業(yè)觀之外，還應進一步的分類分析，針對不同類別的學生提出不同的解決方案，最終實現(xiàn)目標就業(yè)率。
1.對優(yōu)秀畢業(yè)生面臨多種就業(yè)選擇的指導
雖說就業(yè)難，但是對于活躍在大學校園當中的一部分優(yōu)秀學生來說卻并不如此，他們往往面臨著多個就業(yè)崗位的選擇。由于他們經(jīng)歷四年的大學生活不僅在學習上名列前茅，而且個人能力也得到了充分鍛煉，而這也正是多家用人單位爭相選拔的主要原因。因此，在過去輔導員對于優(yōu)秀學生的就業(yè)不會擔心，而且這些學生也都能夠順利地就業(yè)。但是，由于畢業(yè)生社會閱歷缺乏，在擇業(yè)時通常會把經(jīng)濟利益作為選擇職業(yè)的首要因素，短時間內(nèi)無法衡量這種決定的正確與否，可是在長期的職業(yè)活動中，越來越多的人體會到是否能夠充分展示自己優(yōu)勢、發(fā)揮自身潛能，實現(xiàn)自我價值與社會價值等問題越來越關鍵。因此，輔導員應對優(yōu)秀畢業(yè)生進行就業(yè)指導與交流，幫助他們做出準確的判斷，選擇適合自己的工作崗位。 轉(zhuǎn)貼于
2.對專業(yè)技術水平差、工作能力不強的學生的就業(yè)指導
專業(yè)技術水平差與工作能力不強是兩個不同的內(nèi)容，但是對于畢業(yè)生就業(yè)來說卻是兩個關鍵的制約因素，它意味著大學畢業(yè)生在同等條件下是否具備了核心的競爭力。目前用人單位十分看重畢業(yè)生的核心競爭力，主要包括畢業(yè)生的專業(yè)技能、道德修養(yǎng)、工作能力、社會適應能力、團隊合作精神、敬業(yè)態(tài)度、責任意識、持續(xù)的學習能力、組織管理能力、刻苦踏實精神、創(chuàng)新能力、人際交往能力和承受能力。其中最為關鍵的兩點既是專業(yè)技能與工作能力。因此，輔導員要對學生進行具體指導，在畢業(yè)生當中針對存在專業(yè)技術水平差和工作能力不強的畢業(yè)生進行個別談話，組織他們進行社會實踐或是專業(yè)實習、甚至是延長實習時間來提高他們專業(yè)技術能力；布置相應的學生活動，創(chuàng)造有利條件，使工作能力差的學生參與其中，感受團隊的合作所帶來的快樂。在實踐中有意識地提高實際能力，提升就業(yè)的競爭力。
3.對考研失敗學生擇業(yè)與升學矛盾的指導
考研升學是緩解就業(yè)壓力的途徑之一，許多冷門專業(yè)或者競爭力相對差些的學生會在大四畢業(yè)前選擇考研，繼續(xù)深造學習。但是考試就會有兩種結(jié)果：勝與敗。對于落榜的同學可謂是錯過了黃金就業(yè)選擇期。許多的用人單位一般都會在大四上學期公布自己的招聘信息并進行初試、復試，在學期結(jié)束時很多的學生的就業(yè)也已塵埃落定。但是對于到了下學期3、4月份才了解自己考研失利的同學來說可供選擇的單位卻不是很多。如果繼續(xù)選擇考研，就意味著要有一年的待業(yè)期，這對于畢業(yè)生來說又是一種無形壓力。
因此，輔導員除了適當?shù)陌参靠佳惺Ю鶐淼呢撁媲榫w之外，還應鼓勵學生盡快走出陰影，面對現(xiàn)實生活。對于考研意愿強烈的學生，輔導員應為其提供各種幫助，使其盡快進入到復習狀態(tài)；對于處在升學與就業(yè)之間猶豫不決的學生，輔導員應根據(jù)學生家庭情況、本人能力，分析學生可采取靈活就業(yè)、先就業(yè)后升學等辦法解決學生實際問題。一方面，保證學生為理想繼續(xù)奮斗；另一方面，保證學生就業(yè)率的提高。
4.對貧困畢業(yè)生就業(yè)定位的指導
大學生無論貧窮與富有，都活潑可愛且充滿熱情，但有時也會很脆弱。尤其是對貧困的大學生來說，在面臨著畢業(yè)與就業(yè)的關鍵時期，會有來自家庭、社會、自身等多方的壓力，思想情緒極易出現(xiàn)波動。究其主要原因是由于家庭收入較低且缺乏有力的社會資本和人力資本支撐，因此容易受周圍環(huán)境的影響，產(chǎn)生明顯的對比心理，引發(fā)莫名的無助感。此外，貧困生尤其希望在大城市中獲得待遇更加豐厚的工作以解決家庭貧困的狀況，因此在擇業(yè)過程中顯得選擇單一、缺乏競爭力。所以，輔導員應時刻關注貧困畢業(yè)生的就業(yè)選擇，關心他們的生活，“盡量地做一些‘育其精神’、‘幫其貧困’的善事?！币龑麄冏叱鼍蜆I(yè)選擇的盲區(qū)，提升就業(yè)能力，樹立就業(yè)信心。
參考文獻
第2篇：輔導員筆試范文
論文關鍵詞：實驗員；畢業(yè)設計；新能力
本科生畢業(yè)設計論文是完成本科階段教育的最后一步教學實踐環(huán)節(jié)，通過完成畢業(yè)設計論文這一過程可以對學生本科四年的學習情況作一個立體式的總結(jié)和評價，它是大學教學活動的關鍵環(huán)節(jié)。因此，把好畢業(yè)設計論文這最后一關，對保證大學教育成果有著十分重要的意義。對理工科學生尤其是核科學與核技術學科學生而言，畢業(yè)論文涉及到的各類實驗又是畢業(yè)設計論文工作的一個重要內(nèi)容。它是培養(yǎng)學生綜合運用所學知識和技能，由理論走向?qū)嶋H，由抽象走向具體，練習獨立發(fā)現(xiàn)、分析、解決實際問題的能力，以及訓練專業(yè)科學研究思維與方法的重要環(huán)節(jié)，做好畢業(yè)設計實驗就成了考驗學生學習成果這一問題的關鍵問題，是核心問題。核科學與核技術學科是一門大綜合學科，包含力學、傳熱、材料、電氣、核物理、機械等數(shù)個不同種類的學科，其畢業(yè)論文實驗是綜合性的設計實驗，區(qū)別于單一學科的畢業(yè)設計實驗。導致在整個實驗過程中，理論知識和實驗內(nèi)容、方法往往涉及多個學科，需要學生把所學知識有機地結(jié)合起來，才能很好地理解、掌握。實驗員在處理學生實驗的過程中要轉(zhuǎn)變思路，本著對學生和大學負責的精神，提高認識。因此，在畢業(yè)論文完成過程中，實驗員該具備哪些新能力進入主題，發(fā)揮自身在實驗室工作的優(yōu)勢，更好地服務本科畢業(yè)論文，提高畢業(yè)論文和人才培養(yǎng)質(zhì)量，也將成為畢業(yè)論文教學改革研究的話題。
以下就本科畢業(yè)論文指導中實驗員應當具備的新能力進行探討。
一、轉(zhuǎn)變態(tài)度，提高認識，具備心態(tài)快速調(diào)整能力
畢業(yè)設計論文是大學學習的關鍵階段，畢業(yè)設計涉及的各類實驗又是畢業(yè)設計論文的關鍵步驟，因此，畢業(yè)設計實驗是關鍵的關鍵，是核心。參與畢業(yè)設計的實驗員應該轉(zhuǎn)變態(tài)度，提高對畢業(yè)設計實驗的思想認識，有認識才會有高度，才會有態(tài)度，工作態(tài)度決定工作成績，因此，態(tài)度決定一切，快速轉(zhuǎn)變態(tài)度是實驗員面對畢業(yè)設計實驗的第一問題。
面對不斷更新的本科教育形式，大學對畢業(yè)設計論文的要求也不斷提高，高質(zhì)量的畢業(yè)設計實驗是實現(xiàn)高質(zhì)量畢業(yè)設計論文的先決條件，也是必要條件。這給廣大實驗員帶來了新的挑戰(zhàn)，轉(zhuǎn)變原有保守、被動的工作態(tài)度，以積極、向上、主動的姿態(tài)代替，是實驗員優(yōu)先考慮的問題。新的形式、新的挑戰(zhàn)、新的機遇需要有新的思想、新的態(tài)度與之呼應，才能更深刻的理解“培養(yǎng)新時期高素質(zhì)優(yōu)秀人才”的理念。
要轉(zhuǎn)變態(tài)度，提高自身思想認識是唯一途徑。有高度的思想認識，才會有積極的工作態(tài)度。這就要求實驗員重新定位自己在畢業(yè)設計實驗輔導中的角色——不僅僅是監(jiān)督者，還應該是參與者、引導者。要把歸屬感、責任感、成就感注入到指導畢業(yè)設計實驗的過程中，才能提高認識，轉(zhuǎn)變態(tài)度。
二、高效合理利用實驗資源，具備優(yōu)化資源能力
隨著學院實驗室數(shù)量的不斷增加，實驗室類型和用途一步步細化，實驗科目日漸全面，整合實驗室功能變得尤為重要，進一步優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，使實驗室資源利用最大化，優(yōu)勢資源有效共享，保障學生畢業(yè)論文實驗的正常開展。從前的單個實驗室只能完成點與線，線與面的教學任務，即通過實驗讓學生了解某一課程的專業(yè)知識，而現(xiàn)在全面整合各類實驗室，使實驗室一體化、規(guī)模化，則可以讓學生全方位，多角度，立體式的了解整個學科，在大腦中構(gòu)建全學科的立體模型，真正讓學生學會、學懂、學透。實現(xiàn)上述目標需要實驗員不斷努力和學習，具備優(yōu)化資源能力。
對實驗室的優(yōu)化和集合要有嚴謹?shù)目茖W性——緊扣學科發(fā)展主題和布局，科學的優(yōu)化和集合是對理論知識的全方位實踐，才能避免與理論脫節(jié)的現(xiàn)象發(fā)生；豐富的創(chuàng)造性——大膽脫離固化思維模式，打造多功能實驗平臺，以最少的資源滿足最大的需求；合理的可行性——要綜合考慮自身情況，客觀評價現(xiàn)有水平，避免東拼西湊，也是為了尊重可持續(xù)發(fā)展的原則。
三、通過輔導畢業(yè)設計，發(fā)現(xiàn)學生特長，為擇業(yè)做準備，具備特長發(fā)現(xiàn)能力
職業(yè)生涯規(guī)劃是指通過對個人職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀、人生觀、語言能力、動手能力、社交能力、組織管理能力等綜合因素的詳細了解后，以具體的文案對個人所適合的職業(yè)類別、工作環(huán)境和單位類別進行確定的一種職業(yè)指導方式，進行職業(yè)生涯規(guī)劃能夠更好地了解自身的優(yōu)勢及缺陷，使自己有針對性地學習、提高，是許多成功企業(yè)和個人發(fā)展的不可或缺的重要手段。為自己的職業(yè)生涯做好規(guī)劃，才能做成功的自己。隨著就業(yè)壓力不斷增加，畢業(yè)生在進行職業(yè)規(guī)劃時免不了要綜合考慮社會需求和自身需求兩方面的因素。在畢業(yè)設計完成過程中，學生利用實驗資源通過親自參與設計、計算、實踐畢業(yè)設計一整套過程可以完整、清晰的認識自我，發(fā)現(xiàn)自身特點和短板，客觀現(xiàn)實地做好職業(yè)規(guī)劃，為下一步如何進入社會，適應社會以及實現(xiàn)自我人生價值提供第一手資料。而實驗員正是這一過程的主要引導者和發(fā)現(xiàn)者，引導學生一步步認識自己，同時發(fā)掘?qū)W生特長，為學生正確擇業(yè)起到思想上的推波助瀾作用。因此，實驗員還應該具備發(fā)現(xiàn)學生的特長的能力。
興趣是最好的老師，興趣是特長的溫床。發(fā)現(xiàn)學生的特長，往往要找到學生的興趣；發(fā)揮學生的特長需要深層次激發(fā)學生的興趣，現(xiàn)在很多學生都無法準確地說出自己在本專業(yè)領域里的特長，實際上就是不知道自己在該領域的興趣點在哪。畢業(yè)設計實驗是最好的練兵場和試驗場，實驗員應該利用這個相對自由的空間不斷激發(fā)學生的興趣點，引導學生發(fā)現(xiàn)自我，展示自我，最終讓學生結(jié)合自己的興趣愛好，特長和客觀條件，選擇適合自己、適合社會發(fā)展的職業(yè)道路。
四、通過畢業(yè)設計實驗，提升學生學習能力，具備輔助升級能力
畢業(yè)設計論文的最終目的是提高學生綜合素質(zhì)，創(chuàng)新、實踐和不斷學習是評價“素質(zhì)”的三大代表。而三者之中尤以學習能力最為重要。因為學習能力就是學習方法與技巧，有了這樣的方法與技巧，學習到知識，就形成專業(yè)知識；學習到如何執(zhí)行方法與技巧，才能運用到實踐中去，即學習能力是提高發(fā)現(xiàn)、分析、解決實際問題的基本素質(zhì)。所以說提高素質(zhì)的關鍵是提高學習能力。實驗員的角色恰恰能通過輔導畢業(yè)設計時利用實驗實踐達到讓學生提高學習能力的效果，可謂事半功倍，實驗員還應該具備輔助學生進一步提升的能力。
第3篇：輔導員筆試范文
【內(nèi)容摘要】輔導員工作課程化的觀點從新課程觀的視角出發(fā)，創(chuàng)造性地提出了輔導員工作課程化的內(nèi)涵，從實施輔導員工作課程化是
>> 高職院校實施輔導員工作課程化的必要性 淺析高校輔導員職業(yè)化的必要性與可行性 高校輔導員工作現(xiàn)狀及規(guī)范化管理的可行性 高等學校輔導員工作的可循性規(guī)律 淺議高等學校加強會計基礎工作規(guī)范化的必要性 論高校輔導員職業(yè)化建設之必要性和可行性 在農(nóng)村學校實施優(yōu)質(zhì)教育的必要性與可行性 論高等學校開設《外語影視欣賞》課程的可行性 建模思想融入高等數(shù)學教學的必要性及可行性 淺談高等學校圖書館產(chǎn)業(yè)化的可行性 《高等學校檔案工作規(guī)范》修訂的必要性 動物福利的意義及高等學校開展動物福利教育的必要性 高校體育專業(yè)開設瑜伽課程的必要性及可行性分析 對高等學校輔導員工作的分析和思考 高等中醫(yī)院校開設針刀醫(yī)學課程的必要性和可行性探討 新疆高校高等數(shù)學課程分級教學的必要性與可行性分析 高等學校實驗室管理公司化可行性探究 中職學校開設跨境電子商務課程的必要性與可行性分析 利用釘釘構(gòu)建高校輔導員工作網(wǎng)絡管理平臺的可行性探析 高等職業(yè)技術院校輔導員社工化可行性研究 常見問題解答 當前所在位置：
[2]教育部.普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定[Z].2006.
[3]張群.論新時期大學生愛國主義教育的重要作用[J].遼寧工程技術大學學報（社會科學版），2008，10（2）：210—212.
[4]齊明.高校輔導員職業(yè)化建設的要求[J].思想政治教育研究，2008（1）：119-121.
第4篇：輔導員筆試范文
一、精選——建立嚴格公正的選聘機制
選聘好輔導員是建設“政治強、業(yè)務精、紀律嚴、作風正”輔導員隊伍的基礎。首先，高校領導要高度重視。成立輔導員選聘領導小組，按照“嚴格標準、精心挑選、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、加強完善”的原則，嚴格輔導員隊伍入口關、質(zhì)量關，確保招聘的新輔導員站在高起點上。其次，要嚴格程序。輔導員選聘要參照國家選拔公務員的要求，進行筆試、面試、測評、全面考察等環(huán)節(jié)。筆試要注重考察輔導員的理論功底、文字水平和寫作能力等；面試要重點考察輔導員的語言表達能力、應變能力和分析、解決問題能力等；測評和全面考察環(huán)節(jié)主要看個人簡歷及推薦材料，對其在原單位或者學校期間的政治素養(yǎng)、業(yè)務水平、組織協(xié)調(diào)、領導管理能力進行綜合評價。再次，要堅持“三公”原則。一是招聘信息、名額、條件、聘用辦法等要公開；二是做到筆試、面試、測評、全面考察成績張榜公布；三是確保招聘的各個環(huán)節(jié)公開透明。最后，建立試用期制度。對新選拔的輔導員實行試用期制和任期制，試用期一般為一年，任期滿方能轉(zhuǎn)崗，試用期考核不合格者，堅決解聘。
二、重培——建立完善可行的培訓機制
加強對輔導員培訓是提高輔導員綜合素質(zhì)和育人水平的重要方法。應從以下幾個方面加強培訓。一是建立和完善培訓制度。按照《普通高等學校輔導員培訓規(guī)劃（2013-2017年）》文件要求，以促進輔導員專業(yè)化、職業(yè)化和可持續(xù)發(fā)展為導向，以構(gòu)建完善的培訓體系為基礎，以提高培訓能力為重點，以創(chuàng)新培訓方式為手段，以提高培訓質(zhì)量為目標，制定適合本校實際的輔導員培訓制度，有計劃、有步驟、多渠道、全方位地開展輔導員培訓工作。二是培訓形式要多樣。堅持崗前培訓，定期與不定期的業(yè)務培訓，理論熱點培訓，職業(yè)能力拓展培訓，有條件的學?？梢越M織優(yōu)秀輔導員到外?？疾鞂W習，交流經(jīng)驗，甚至出國進修深造。三是培訓內(nèi)容要實用。輔導員的培訓內(nèi)容要緊貼工作實際，如大學生黨建工作培訓，學生事務管理培訓，心理健康教育培訓。
三、嚴管——建立科學公正的考核機制
客觀公正地考核輔導員隊伍是加強輔導員隊伍建設的重要舉措。首先，高校要制定輔導員工作條例、輔導員工作考核辦法等制度，明確輔導員的工作目標、要求、內(nèi)容和職責，落實工作責任制。其次，要明確考核主體。輔導員考核的主體應包括輔導員自身、學生、兄弟院系、所在院系和職能部門，職能部門應涉及學工部、學生處、團委、后勤、保衛(wèi)、教務、財務等多個部門。再次，制定科學合理的考核指標。考慮輔導員工作的特殊性和考核的復雜性，輔導員考核一級指標應包括個人基本素質(zhì)、工作崗位職責、工作績效、加減分項目、一票否決項目等，二級指標應包括思想政治教育、心理健康教育、學風建設、黨團組織建設等。最后，考核結(jié)果要合理運用?？己私Y(jié)果不僅要及時全面地反饋給輔導員，讓輔導員及時改正，不斷完善，還要把考核結(jié)果與輔導員崗位津貼、職務晉升、評優(yōu)評先掛鉤。
四、善待——建立切實有效的激勵機制
切實有效的發(fā)展晉升機制是激發(fā)輔導員隊伍戰(zhàn)斗力的根本保證。首先，高校要落實輔導員雙重身份待遇。根據(jù)教育部24號令規(guī)定，輔導員可以按照專業(yè)技術系列評聘助教、講師、副教授、教授，學校要成立輔導員專業(yè)技術職務評聘小組，專門負責輔導員聘評工作。其次，高校要建立激勵機制。通過物質(zhì)激勵、榮譽激勵、晉升激勵等手段，激發(fā)輔導員的工作熱情。如通過舉辦輔導員職業(yè)技能大賽、輔導員沙龍、學生工作案例研討會、優(yōu)秀輔導員高級研修班等活動，為輔導員展示自我、交流工作提供平臺。學校每年投入一定經(jīng)費，設立思想政治教育資助專題研究項目，鼓勵輔導員申報科研項目，深入開展理論和實踐研究，推動輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。
第5篇：輔導員筆試范文
關鍵詞：群眾路線；高校教育；輔導員助理
曲阜師范大學文學院輔導員助理建設實踐的探索，是借助黨的群眾路線教育實踐活動背景，充分發(fā)揮學生黨員先進性、有效性的探索。是破解學生工作過程中遇到的問題、著眼于師生雙向教育管理模式構(gòu)建、大學生綜合能力培養(yǎng)鍛煉的系統(tǒng)人才培育工程。輔導員助理建設實踐的探索與嘗試，在促進大學生品行、素養(yǎng)、生活、學習、情感、心理引導以及思想政治素質(zhì)、工作實踐能力成長方面具有重要意義。
一、“輔導員助理”崗位建設實踐提出的背景
2013年6月18日，黨的群眾路線教育實踐活動工作會議在京召開，發(fā)表重要講話，指出群眾路線實踐活動是十確定的奮斗目標的必然要求。高等教育模式下培育出的人才是推動、實踐、延續(xù)這條“生命線”的主力軍。大學生作為高等教育人才培育的主要對象，其培育路線應緊密圍繞學生主體展開。
隨著高校近些年來招生規(guī)模的不斷擴大，學生人數(shù)有了較大幅度增長，輔導員的需求量加大，輔導員人數(shù)配備和人均學生比均面臨較大壓力。教育部規(guī)定高等學校輔導員配備學生比應按照不低于 1∶200 的比例設置，然而大多數(shù)院校輔導員配備學生比均遠超過這項比例，這對于輔導員隊伍保質(zhì)保量完成學生思想政治教育、日常管理服務、學生黨建等諸多工作無疑具有很大的挑戰(zhàn)。
二、“輔導員助理”崗位建設實踐的現(xiàn)實意義
“輔導員助理”人才培養(yǎng)工程在實踐過程中不僅能夠推動學生自身的成長，也能夠拓寬學生思想政治教育和日常管理的新途徑、新思路，具有特殊的教育實踐價值。學生黨員擔任助理輔導員可以在很大程度上緩解輔導員隊伍人手緊缺、工作量大、任務繁重的壓力，充實思想政治教育和日常管理服務的力量。將過去每人擔負幾百人的工作量分解到每班一名班主任、年級多名助理輔導員身上，一方面減輕了輔導員工作壓力，另一方面也增加了思想政治教育的深度廣度。
“輔導員助理崗位”建設人才培育工程作為高校基層學生工作建設的新思路、新方法、新途徑，將極大調(diào)動教師及學生的積極性、主動性和創(chuàng)造性，豐富思想政治教育形式，拓展教育培養(yǎng)實踐平臺，進一步提升學風建設和學生隊伍的生機活力，使大學生進一步提高，促進教師與學生的雙向發(fā)展。
三、“輔導員助理”崗位建設實踐中需要探討的問題
1.“輔導員助理”崗位建設活動開展
（1）輔導員助理崗位標準的確定、培養(yǎng)和教育
標準的確定：以什么樣的標準通過什么樣的方式在黨員隊伍中進行選拔是我們需要解決的問題。結(jié)合高校學生培育發(fā)展模式規(guī)律，我們面向四年級黨員學生干部選拔助理輔導員協(xié)助新生輔導員完成新生教育、班級內(nèi)考勤、宿舍衛(wèi)生管理、班干部管理、召集班會等工作。選拔形式采用個人報名、筆試、面試、培訓上崗的流程。筆試通過行政能力測試、思想政治教育知識專項考試，重點考察基礎素養(yǎng)和對崗位知識掌握的情況；面試通過對社會熱點、教育熱點分析，校園問題處置、校園活動組織策劃等方面問題的測試，重點考察綜合分析能力、組織策劃能力、應急反應能力。
培養(yǎng)和教育：如何順利地從學生角色轉(zhuǎn)換并融入到教育管理者的角色，如何熟悉、掌握學生工作的特點和方法，如何堅持始終如一的工作熱情和工作標準，如何在使用中得到培養(yǎng)鍛煉，這是能否將“輔導員助理崗位”人才培養(yǎng)模式落實到實處的關鍵所在。我們應當從崗前培訓、階段總結(jié)與跟進、激勵機制與規(guī)則規(guī)范的制定幾個切入點做好工作。
（2）輔導員助理崗位身份認證及待遇問題
身份認證及待遇問題：根據(jù)省委組織部學生干部信息采集系統(tǒng)的標準和各用人單位普遍接受的學生干部身份標準，助理輔導員不屬于現(xiàn)有的學生干部序列，要想提高學生黨員對助理輔導員、班主任崗位的認可度，提高他們的參與熱情，就不單單是發(fā)一張聘書能夠解決的問題?，F(xiàn)有條件下，解決學生干部身份認證的問題，可以采用變通的辦法，如：在學生干部信息采集和檔案填寫中予以確認；在每年的評獎評優(yōu)中，拿出一定比例的名額獎勵助理輔導員，在綜合素質(zhì)拓展加分上給予相應額度的職務加分等。
（3）輔導員助理自身的學習與工作
輔導員助理的第一身份是學生，協(xié)調(diào)好日常工作同日常學習生活等是幫助其實現(xiàn)全面發(fā)展的先決條件。
針對高年級輔導員助理面臨實習、考研等現(xiàn)實問題的狀況，一方面要在人員選拔時充分考慮到這方面問題，避開考研復習占用時間長、需要校外實習的群體，另一方面，可在助理輔導員崗人員配置上高低年級學生合理混合搭配，優(yōu)化時間差。
四、結(jié)論與展望
本著一切為了學生，建立、健全、完善大學生人才培養(yǎng)模式的原則，曲阜師范大學選拔部分政治素質(zhì)過硬、品學兼優(yōu)的學生作為低年級輔導員助理，進行教師與學生力量雙管齊下、多向促進崗位建設實踐，是對加強和改進大學生教育實踐的有益探索。
如何強化健康的“群眾路線”教育在高等教育中的存在，如何通過“輔導員助理”崗位的建設實踐使大學生更好地實現(xiàn)自我價值與社會價值，是值得思考與關注的課題。
現(xiàn)代大學生明白社會生存的法則，認為學有所成，才會增大自身的含金量，才能提高自己的社會地位。但是不容忽視的是：整個社會環(huán)境的變化，學生就業(yè)壓力的增大，因心理問題而出現(xiàn)的種種悲劇經(jīng)常性上演等等，意味著高等教育“宜未雨而綢繆，勿臨渴而掘井”。有針對性地進行“輔導員助理” 崗位建設實踐，應當成為一個現(xiàn)代化大學教育實踐探索應有之義。
參考文獻：
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第6篇：輔導員筆試范文
一、輔導員工作的特點
“知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝”，做好輔導員的聘任考核工作，首先必須對高校輔導員的工作性質(zhì)、特點有全面的了解。輔導員兼具教師和管理者的雙重身份，但在工作性質(zhì)方面卻與普通教師有很大的差異性。這種差異具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
首先，輔導員工作瑣碎、繁多。輔導員主要圍繞學生的思想政治教育和日常管理展開工作，在現(xiàn)實的工作中，輔導員事務性工作占主要部分。工作量大、繁雜事務過多。凡是涉及到學生的工作，首先想到的是輔導員去處理，輔導員將大部分的精力用在瑣碎事務的處理上。而輔導員本身又承擔著巨大的工作任務。如新生入學后信息的梳理、學生常規(guī)工作的管理、學生的評優(yōu)評獎、學生的助困工作、學生的團日活動、學生黨建工作、畢業(yè)生的就業(yè)管理工作以及突發(fā)事件的處理等等。每一個工作分支都是一項繁瑣的而細密的事務工程，都需要花掉很多的時間和精力。
其次，輔導員的工作成效不明顯。輔導員承擔的思想政治教育工作，不能收到立竿見影的成效，對大學生進行的人生觀、世界觀的影響是貫穿在學生的日常管理之中，這種影響是一種長期的、潛移默化的過程，成效甚慢，有些甚至是在畢業(yè)后的工作中有所體現(xiàn)。這也就決定了，輔導員的聘任考核方式有別于教師的聘任考核，難以通過定量的數(shù)據(jù)采集去評價輔導員的工作績效。
二、輔導員聘任考核工作的現(xiàn)狀分析
聘任和考核是緊密相連的統(tǒng)一體。吸引人才、聘任人才是前提性鋪設工作，科學、合理的聘任是準確、公正考核評價的前提，只有把這兩者結(jié)合起來才是一個完整的人才體系。因此，對輔導員聘任考核方法的研究需從選聘和考核兩方面進行分析。
1.輔導員選聘方式的現(xiàn)狀分析
現(xiàn)階段實行的輔導員選聘工作比較主觀，沒有統(tǒng)一的標準。但是原則上，本著把熱愛輔導員工作，具有良好的組織管理能力，德才兼?zhèn)?、樂于奉獻，最能勝任輔導員工作的人才選聘到輔導員隊伍中。但在具體選聘過程中，操作起來有一定的難度，無法做出統(tǒng)一的標準線，只能憑考官的主觀感覺。大多數(shù)高校應聘選取的是“筆試”+“面試”的形式。通過筆試考察應聘者的書面表達能力、邏輯思維能力等；通過面對面的交流，考察應聘者的口頭表達能力、應變能力等。但是，僅僅幾分鐘的面試時間，很難激發(fā)一個人真正的潛能，基本上，在面試的過程中，口才好的面試者占有絕對的優(yōu)勢。
另外，參加招聘的主考官都是由學工處牽頭，人事處，各分院黨支書記等組成的考聘小組。他們中的很多人，缺乏一線輔導員工作經(jīng)驗，對輔導員的工作性質(zhì)、角色定位缺乏深入的分析，因此在選聘的過程中也很難根據(jù)輔導員職業(yè)要求去考察應聘者，過多的關注應聘者的學歷、學業(yè)成績、工作經(jīng)歷等外在條件，很少根據(jù)“人—職”匹配的原則去引進人才，這也就加劇了輔導員隊伍的流動性和不穩(wěn)定性，不利于學校的管理工作。因此必須優(yōu)化輔導員選聘機制，以推動輔導員隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
2.輔導員考核方法的現(xiàn)狀分析
目前，大多數(shù)高校每年對輔導員進行一次考核，并且?guī)缀跛性O立輔導員崗位的高校都建立了輔導員的考核制度。但是評價的方式、方法存在很大的差異。在考核原則方面，有的重量化考核，有的重定性考核，多數(shù)高校采取了定量定性相結(jié)合的辦法。在考核方式方面，大部分學校采用輔導員自評、同事間互評、分院領導的評價三個方面，在考核內(nèi)容設置方面也有很大的差異，有的是結(jié)合學校特點制定考核內(nèi)容，有的仍是將輔導員考核與行政管理崗等同，從德、能、勤、績四個方面進行考核。考核的內(nèi)容比較空泛，無法凸顯輔導員工作的特殊性。另外，輔導員工作的對象主要是學生，輔導員是否合格，學生對其認可程度占重要部分，但是大多數(shù)的學校沒有把學生評價例入其中，這也就無法對輔導員工作作出公平、公正的評價。
三、輔導員聘任考核方法的原則
1.堅持公開公平的原則
公開公平原則是提高輔導員隊伍質(zhì)量的基礎。輔導員聘任考核的方式方法必須公開，包括選聘標準、選聘方式、選聘進度、考核內(nèi)容、考核方式等。并及時公開聘任考核過程中的進程及每一步的結(jié)果，提高輔導員聘任考核的透明度。同時對聘任考核過程中存在的疑問及時的予以解答，對出現(xiàn)失實與不公正的情況，應給予及時的糾正。
2.可行可操作原則
輔導員聘任考核的方法必須是基于平時的工作積累，總結(jié)一套符合輔導員建設需要的方法，保證它的科學性、合理性。另外，制定的聘任考核的方法要具有操作的可行性。如果制定的聘任考核方法缺乏可操作性，那它本身也就失去了實際的意義。
3.堅持全面性原則
輔導員的聘任考核必須是全方位的進行，不僅要考慮輔導員的思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德、組織紀律、協(xié)作精神、工作能力，還要考察其工作實績。只有這樣，才能全面反映輔導員的實際表現(xiàn)，促使輔導員不斷自我完善。
四、輔導員聘任考核方法的體系構(gòu)建
輔導員聘任考核方法需從優(yōu)化輔導員的選聘機制和全方位的考核輔導員工作績效兩個方面構(gòu)建。
1.優(yōu)化輔導員的選聘機制
輔導員崗位工作對象的多樣性、工作內(nèi)容的復雜性、工作過程的繁瑣性，對輔導員也提出了很高的要求，決定了他們不僅要有很高的政治理論水平，很強的責任心，還應有很高的知識儲備及較強的業(yè)務能力。做好輔導員的選拔工作，有助于輔導員整體水平的提高。因此在輔導員招聘過程中，要采取多樣化的考察辦法，選拔優(yōu)秀人才。具體可采用三步走的方式進行選聘：
（1）第一步，借助職業(yè)測評工具對應聘者進行測試。隨著高校就業(yè)工作的職業(yè)化、專業(yè)化，大學生職業(yè)生涯與規(guī)劃已成為高校里的一門職業(yè)指導課程，隨之各種與之相配套的職業(yè)測評工具引入到高校的就業(yè)管理工作之中，學生利用測評工具測試性格特征、自身對職業(yè)環(huán)境的要求及適宜的職業(yè)類型。那么，在對輔導員進行選拔的初期，就可以借助測評工具挑選“人—職”匹配的應聘者。
（2）第二步，頂崗實習，考察應聘者的工作能力。把應聘者安排到輔導員崗位上進行實習，通過實習期的表現(xiàn)，察看應聘者的工作勝任能力。在實習期間由資深輔導員和優(yōu)秀學生干部對應聘者的工作態(tài)度、工作方法、道德水準、組織管理、待人接物、語言表達、突發(fā)事件處理等方面進行綜合的評定。
（3）第三步，面試。面試是應聘者與考聘人員進行面對面交流的過程，也是確定人員的最后環(huán)節(jié)。通過面試考核應聘者的儀表風度、分析能力、言語能力、理解能力、應變能力等。
2.全方位考核輔導員工作績效
考核是判斷個人是否完成工作任務以及衡量工作質(zhì)量的方法之一，良好的考核方法，可以支撐輔導員工作隊伍持久的戰(zhàn)斗力。輔導員工作考核要體現(xiàn)學生工作的豐富化和輔導員工作的專業(yè)化，對輔導員完成事務性工作考核的同時，要結(jié)合輔導員自身的特色，對在專項學生工作中做出的成績給予承認和公正的評價?；谄溉慰己酥械目刹僮髟瓌t及全面性原則，可實行“360度績效評估法”對輔導員進行上下、左右全方位的考核。并把考核內(nèi)容細化為可操作和可測量的考核項目。具體從輔導員自評、同事間互評、學生評議及專家領導評議四個方面綜合考核輔導員的工作。
（1）輔導員自評階段。輔導員本人通過對照自己的工作職責，總結(jié)一年的工作情況及其取得成效，撰寫個人工作總結(jié)，并對自己的工作效果進行自我評價。
（2）同事間的互評階段。此階段是由同在一個院系的輔導員對同事的工作績效進行評價。評價的內(nèi)容主要從工作態(tài)度、團隊協(xié)作能力，組織管理能力，完成工作的質(zhì)量及取得的效益等方面綜合評定。在此階段，評價的主體和客體都在同一領域工作，彼此之間相互了解，對評價的內(nèi)容也比較專業(yè)，評價結(jié)果的信效度比較高。
（3）學生評議階段。學生是輔導員的直接工作對象，對輔導員工作質(zhì)量的評價最有說服力。學生評議階段由各分院黨總支組織進行，通過隨機抽出分院里的部分學生，對輔導員工作進行不記名式評價。在學生評議之前，首先必須制定學生評議表，評議表的內(nèi)容涵蓋輔導員的思想政治素質(zhì)、對待同學的態(tài)度（是否起到良師益友的作用、是否公平公正）、處理事務的能力、敬業(yè)精神、工作創(chuàng)新能力等。通過學生的參評真正了解輔導員工作效果。
（4）專家領導評議階段。由于輔導員工作復雜繁多，各個輔導員之間分工各有側(cè)重，如學生黨建工作、學生助困工作、學生就業(yè)工作、團學工作等。不同的崗位對輔導員知識技能和工作方式亦有不同的要求。因此考核的內(nèi)容的也要有所不同，不能用同一標準去考核所有輔導員的工作效果。在考核的過程中，要根據(jù)崗位的特點引入不同部門專家領導進行集體考核，從而提高輔導員考核的針對性和有效性。
五、結(jié)束語
輔導員隊伍是學校人才工程的重要后備力量，做好高校輔導員的聘任考核工作意義重大，因此，高校應優(yōu)化輔導員的選聘機制，全方位的考核輔導員工作績效，提高輔導員的工作水平和整體素質(zhì)，使輔導員工作在大學生思想政治教育工作中發(fā)揮積極作用。
參考文獻
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第7篇：輔導員筆試范文
關鍵詞：新形勢 輔導員 隊伍建設
1.高校學生工作的新形勢
近年來，隨著高校招生規(guī)模和數(shù)量的不斷擴大，經(jīng)濟全球化的發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，青年學生的價值取向日趨多元；特別是近兩年，90后的學生已經(jīng)成為新一代大學生，他們的價值觀念、思想觀念、行為方式、生活方式也出現(xiàn)了新的變化；在當今時代背景之下，大學生的活動范圍明顯拓寬，活動能力顯著增強，思想和心理在轉(zhuǎn)型期社會文化、社會意識的震蕩和重建中受到了很大的沖擊，使得學生時代感、進取心、社會認同感、主題意識增強，責任意識、辨別能力、實踐能力、集體觀念變?nèi)鮗1]。所有這些新情況、新問題都迫切要求我們要有增強做好高校學生工作的責任感和使命感，要求我們不斷轉(zhuǎn)換高校學生工作的觀念，在內(nèi)容、方式和方法等方面不斷創(chuàng)新，不斷開創(chuàng)學生工作新局面。
2.目前高校輔導員隊伍存在的問題
2.1輔導員數(shù)量不足、工作任務繁重、
多年來輔導員人數(shù)不足問題一直得不到解決，一個重要的原因就是國家對輔導員的配備人數(shù)等并未做明確規(guī)定。2005年教育部在《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》（教社政[2005]2號）中首次提出“專職輔導員總體上按1：200的比例配備，保證每個院（系）的每個年級都有一定數(shù)量的專職輔導員。同時，每個班級要配備一名兼職班主任”。此后，各高校采取各種措施加強輔導員隊伍建設，輔導員整體配備數(shù)量有了較大增長，但總體數(shù)量仍然不足，使得許多高校輔導員超負荷工作，嚴重影響了輔導員隊伍的發(fā)展和建設，也影響了學生管理工作的質(zhì)量[2]。
2.2職責定位不清、晉升空間不足
長期以來，對于高校輔導員有一種觀念，就是輔導員是學生的“全職保姆”，只要是與學生相關的事情，各個職能部門都習慣性的要求輔導員去做，現(xiàn)在的輔導員實際上變成了學生事務管理員，除了做學生思想政治教育工作、獎助貸工作以及就業(yè)指導工作外，很多專職輔導員還承擔教學任務、催繳學費、院系工會等工作，工作內(nèi)容雜，工作量大，“辦事員、勤雜工、保姆和消防隊”等都是專職輔導員扮演的角色。而這些具體繁雜的工作，容易導致工作的程式化，再加上各個部門安排的工作，容易出現(xiàn)工作不踏實、毛躁，態(tài)度不好等問題，影響到輔導員工作的積極主動性，制約輔導員工作職能的發(fā)揮，使輔導員工作缺乏積極性和動力。
2.3輔導員隊伍的來源多樣化、年輕化
當前，高校輔導員隊伍的構(gòu)成顯現(xiàn)出多元化的特征，一部分是學校的行政人員加入到輔導員隊伍中，在從事輔導員工作之前在各個機關部門工作，沒有接觸過具體的學生工作。另一部分是招聘的博士家屬等被安排到學院當輔導員老師。這些輔導員教師對學生工作認識不是很全面，在從事輔導員工作后很容易產(chǎn)生厭倦情緒。導致他們工作的積極性不高，在工作中感覺到累心煩心。同時由于大部分輔導員都是應屆畢業(yè)生，雖然在學生期間有學生干部等經(jīng)歷，但是之前都沒系統(tǒng)的學習過教育學、心理學課程，在出現(xiàn)問題時對學生的思想動態(tài)把握不準確，處理問題的方式方法有欠妥的地方，易出現(xiàn)偏差或激化矛盾，影響師生關系和學校的安全穩(wěn)定。
3.加強高校輔導員隊伍建設的策略
3.1首先認識輔導員工作的重要意義
在高等教育中，輔導員是我國高校特有的角色，首先，輔導員是高校學生思想政治教育工作和日常管理的主要力量，是最直接的組織者、實施者和指導者，是學校和學生之問工作的銜接紐帶，是學校和家長之間溝通的橋梁。其次，輔導員是學生“成人”教育的引路人。我們已經(jīng)清楚地看到，社會對人才的需求正由過去的只重個人業(yè)成績向兼顧個人綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)變，學生教育正由過去的只重“成才”教育向兼顧“成人”教育轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變在警示我們學生的“成人”教育該重視了，同時，也給輔導員如何做好學生的“成人”教育提出了新的挑戰(zhàn)[3]。
3.2建立健全選拔制度
輔導員隊伍在選拔這個源頭上就要嚴格把好“進口”的質(zhì)量。目前我國還沒有選拔輔導員的統(tǒng)一標準，每所高校都有自己選拔的規(guī)章制度，但是選拔的隨意性大，人情味重，沒有建立起一套成熟、穩(wěn)定的選拔標準。因此，學校要建立起一套成熟、穩(wěn)定的《學生輔導員選拔考核辦法》，并嚴格按章選拔人才，堅持思想政治堅定、道德素質(zhì)強、形象好、作風正的選拔標準，采取初試、筆試和面試等方式進行考核，層層把關，嚴格篩選。
3.3構(gòu)建系統(tǒng)的培養(yǎng)機制
輔導員工作具有無形性、長期性、潛在性和社會性的特點，容易使人產(chǎn)生一些膚淺片面的認識。針對這種情況，首先，要以前瞻性、開放性的目光，建立科學的崗前培與在崗培訓制度，完善輔導員的知識體系，增強他們在新形勢下開展工作的能力[4]。其次，選拔推薦一批從事思想政治教育的骨干進一步深造，攻讀相關專業(yè)的碩士、博士學位，學成后從事思想政治教育工作，以此優(yōu)化輔導員隊伍的知識結(jié)構(gòu)，使他們成為思想政治教育工作方面的專家型人才。
新形勢下，高校學生思想政治教育和管理工作顯得越來越重要，輔導員作為學生工作的直接主導者，他們的素質(zhì)能力也就決定著工作的成效，因此，加強輔導員隊伍建設具有重要的意義，今后還要不斷地探索和總結(jié)，使隊伍建設更見成效。
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第8篇：輔導員筆試范文
關鍵詞：高校 兼職 輔導員 配備
中圖分類號：G645 文獻標識碼： A 文章編號：1672-1578（2013）02-0066-02
高校輔導員作為學生思想政治教育活動的重要施教者，負有學生思想、學習及生活等各方面的職責[1]，在《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中，對輔導員的職責進行了明確的規(guī)定。隨著高校擴招大學生數(shù)量的增加，很多高校專職輔導員已經(jīng)不能有效的完成上述工作任務，因此兼職輔導員招聘成為高校輔導員隊伍建設的一個重要內(nèi)容。但就目前高校專職與兼職輔導員的配備來看，還存在一定的問題，如何充分發(fā)揮專職輔導員的作用，有效配備兼職輔導員并使之完成輔導員基本工作成為現(xiàn)階段高校需要重點分析和解決的問題。
1 高校兼職輔導員配備問題分析
高校輔導員的配備應該是按照高校學生數(shù)量比例進行的，但是按照多大的比例進行配備，是目前輔導員隊伍建設需要重點分析的問題。教育部曾經(jīng)做出明確的規(guī)定，要求高等院?？傮w上的師生比例要按照不能低于1：200的比例配備專職輔導員崗位，也就是說一個專職輔導員最多只能負責管理200名大學
生[2]，但就目前高等院校實際發(fā)展狀況與輔導員工作特點來看，這樣的比例對專職輔導員工作依然有很大的挑戰(zhàn)性，一方面由于輔導員工作相對繁瑣，要照顧到學生的思想、學習與生活等很多方面，因此一名輔導員去管理200名學生確實難度相對較大；另一方面由于大學生多元化的需求與日俱增，輔導員數(shù)量儼然已經(jīng)不能有效滿足這些學生的個性化要求。因此高校配備兼職輔導員成為高校輔導員隊伍建設與輔導員工作順利開展的重要內(nèi)容。而目前存在的重要問題在于很多高校對兼職輔導員的選聘與分配并沒有一個規(guī)范性的標準與要求，很多高校都是選擇自己學院的研究生或者與專職輔導員關系較好的本校學生承擔兼職輔導員的責任，這樣一方面這部分兼職輔導員沒有受過正規(guī)的輔導員教育，因此無法充分有效的開展工作，也無法將思想道德教育工作內(nèi)容有效的滲透到學生群體中；另一方面由于有一批兼職輔導員的存在，很多專職輔導員便開始將大量的繁瑣工作交給這些兼職輔導員，最終導致工作效率的降低。
本研究認為高校兼職輔導員的配備不僅存在質(zhì)量上的問題，也存在數(shù)量上的問題；不僅在招聘過程中存在問題，也在配備方面存在問題。首先這部分兼職輔導員大部分為研究生或者大三大四的學生，他們本身還要忙于自己的學業(yè)，且沒有更多的時間和精力去參加專業(yè)輔導員工作培訓，因此在質(zhì)量上存在顯著的問題；同時很多高校在兼職輔導員的選配數(shù)量上并沒有嚴格的限制，一些高校為了減輕行政領導干部的管理任務，普及管理范圍，招聘了很多的兼職輔導員，導致人員冗余而辦事不足，一方面加大的財務開支，另一方面也導致了無秩序的輔導員隊伍管理氛圍。在兼職輔導員招聘過程中，很多高校也存在不規(guī)范性操作現(xiàn)象，并沒有根據(jù)選聘者的個人能力來招聘，且招聘來的兼職輔導員在崗位配備中存在一定的不合理現(xiàn)象，比如有些兼職輔導員被安排到黨務工作部門工作，有些兼職輔導員成了專職輔導員的“保姆”，這類現(xiàn)象還在高校輔導員隊伍中顯著的存在著，很大程度上影響了高校輔導員隊伍建設。
除此之外，目前很多高校在輔導員配備工作中還存在對工作認識不夠的現(xiàn)象，有些高校以兼職輔導員來代替專職輔導員，一些包含本科與專科的學校中，甚至將專科生除外來計算輔導員與學生的分配比例，或者用班主任來代替輔導員等問題。
2 如何有效配備高校兼職輔導員
第一，完善準入制度與基本配備制度。高校兼職輔導員作為專職輔導員的助手，承擔著大學生思想政治教育與良好生活學習環(huán)境建設的重要責任，因此必須要充分完善兼職輔導員的準入制度與基本的配備制度，首先，要突出強調(diào)所招聘兼職輔導員自身的能力、素質(zhì)、輔導員經(jīng)驗、知識儲備、溝通與交流能力、課余時間等，高校要制定必要的招聘規(guī)劃，包括筆試及面試，盡量招聘選出更加合適的兼職輔導員從事輔導員的日常管理工作。其次，要在不低于教育部規(guī)定1：200比例的基礎上，適當?shù)脑黾蛹媛気o導員的數(shù)量，以更好的實現(xiàn)對學生的思想政治教育與日常生活學習管理，但高校要根據(jù)學生實際發(fā)展與需求狀況來決定這一比例，不能盲目增加兼職輔導員的數(shù)量，要在保證能夠較好的完成基本輔導員工作的基礎上，最大限度地降低兼職輔導員數(shù)量，一方面降低培養(yǎng)成本，另一方面還能有效保證輔導員隊伍的精細化發(fā)展。
第二，強調(diào)兼職輔導員的未來轉(zhuǎn)崗問題。只有有效解決并保證兼職輔導員的未來轉(zhuǎn)崗問題，才能充分解決兼職輔導員的配備問題，兼職輔導員與專職輔導員及教師不同，專職輔導員在輔導員崗位上干一段時間，如果工作成績顯著，一般會晉升到更高一級的單位中從事行政管理型工作，教師在教學崗位上的時間越長，其教學經(jīng)驗就越豐富，教學與科研水平越高[3]。而兼職輔導員大部分為研究生，其在輔導員崗位上工作一段時間后，必然會面臨畢業(yè)或者擇業(yè)等方面的問題。因此高校要充分重視這部分兼職輔導員的轉(zhuǎn)崗問題，由于這部分群體具備一定的輔導員工作經(jīng)驗與工作能力，因此保證這部分群體中工作成績突出的兼職輔導員的順利轉(zhuǎn)崗是實現(xiàn)兼職輔導員良好配備的重要問題。只有讓這部分兼職輔導員適當?shù)霓D(zhuǎn)崗，才能推動新的兼職輔導員的出現(xiàn)，也才能更好的鼓勵兼職輔導員積極工作，推動輔導員工作的順利開展。
第三，高校要對現(xiàn)階段各院系內(nèi)專職輔導員、兼職輔導員、在職教師及未來需要的教師與輔導員數(shù)量，以及退修的教師與輔導員狀況等有一個完整的把握，在此基礎上，對各院系提出一個相對準確的輔導員招聘數(shù)量，同時還需要對兼職輔導員的未來轉(zhuǎn)崗狀況作出事先的規(guī)劃[4]。高校在招聘兼職輔導員的過程
中，就需要充分考慮到學生的能力、知識儲備、溝通交流能力、課余時間及所學專業(yè)等，如果其中有任何一方面不符合輔導員規(guī)定則不能招聘。另外高校還需要對現(xiàn)階段的輔導員狀況進行培養(yǎng)計劃的制定，保證這些兼職輔導員在從事輔導員工作的同時，還可以得到相關的輔導員技能培訓，不斷鍛煉兼職輔導員的能力。
第四，建立專職輔導員與兼職輔導員的溝通平臺，實現(xiàn)兼職輔導員的專職化配備。兼職輔導員在工作過程中要更多的與專制輔導員進行溝通與交流，遇到不懂的問題要及時詢問，另外高校也需要建立相關的溝通與交流平臺，推動兼職輔導員自身素質(zhì)與能力的提升，進而實現(xiàn)兼職輔導員的專職化發(fā)展，為高校思想政治教育工作儲備更多的人才。
第五，兼職輔導員要強化自我建設，拓寬自身的配備范圍。兼職輔導員要更加認清自我發(fā)展地位與形勢，深刻的認識到自己優(yōu)勢與劣勢，一方面要樹立大局服務意識，努力提高自身業(yè)務素質(zhì)與能力，始終堅持以學生的健康成長作為自身工作的出發(fā)點與歸宿，不斷培養(yǎng)自身的全面發(fā)展，進而拓寬自身的配備范圍，嘗試更多層面的工作。兼職輔導員要不斷加強自身的師德文明建設，努力提高自身的修養(yǎng)，兼職輔導員工作在思政教育第一線，與學生接觸最多，也最能影響到學生的發(fā)展，因此兼職輔導員要努力做好表率，用自己高尚的品德與健全的人格來引導學生，幫助學生樹立科學的世界觀。另外兼職輔導員在工作過程中還需要充分學習各種工作技巧，提高自己的工作水平，以提高自身轉(zhuǎn)崗配備能力，適應更多崗位的需要。
3 結(jié)語
綜上所述，高效兼職輔導員承擔著重要的輔導員工作，在很大程度上輔助了專職輔導員基本管理與思想教育工作的開展，但現(xiàn)階段，中國很多高校在兼職輔導員的配備方面還存在較多的問題，比如配備比例不合適、兼職輔導員專業(yè)素質(zhì)不夠、兼職輔導員工作范圍無限制擴大等，這些問題在很大程度上影響了高校輔導員隊伍建設，同時也抑制了學生工作的有效開展。因此高校應不斷規(guī)范兼職輔導員選聘與配備程序，最大限度的提高兼職輔導員的業(yè)務素質(zhì)與能力，充分發(fā)揮兼職輔導員的作用，推動兼職輔導員配備問題的有效解決，進而實現(xiàn)良好的輔導員管理隊伍。
參考文獻：
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[2]丁永斌，王喜忠.關于促進高校研究生兼職輔導員工作的幾點思考[J].科技視界，2012，（34）：31.
第9篇：輔導員筆試范文
新就業(yè)形勢大學生輔導員角色定位一、引言
輔導員作為大學生教育中的特殊群體，長期工作在學生管理與思想政治工作的第一線，更加熟悉大學生的情況，而且更容易和大學生進行溝通，在參與就業(yè)指導工作方面有著更加明顯的優(yōu)勢，因此，需要他們在新的就業(yè)形勢下找準自己的角色定位。
二、新就業(yè)形勢下大學生輔導員的主要作用
首先，當前大學教育的普及化，使得高校畢業(yè)生大軍數(shù)量非常龐大，人才供需的矛盾依然存在。正是大學生面臨的嚴峻就業(yè)形勢，使得他們不得不面對由“天之驕子”突然到就業(yè)壓力的轉(zhuǎn)變，在就業(yè)過程中難免會遇到各種挫折和困難，而此時就需要輔導員的介入，對他們在就業(yè)過程中出現(xiàn)的不良心態(tài)進行指導和糾正，使其樹立正確的擇業(yè)觀。同時，輔導員還能夠為大學生提供豐富的就業(yè)渠道，并通過親自對大學生進行簡歷制作、面試技巧的傳授以及面試禮儀的講解等，以提升他們在就業(yè)中的擇業(yè)能力。同時，輔導員還可以幫助大學生對就業(yè)單位進行甄別，并幫助他們選擇合適的就業(yè)單位。
三、新就業(yè)形勢下大學生輔導員的角色定位
1.新就業(yè)形勢與政策的宣傳者
就業(yè)是許多大學生都要面臨的一道人生關口，而如何能夠讓大學生認清當前的就業(yè)形勢與就業(yè)政策，使之不僅能夠符合國家的規(guī)定，而又不和個人理想的實現(xiàn)相沖突，也即是將個人的就業(yè)和國家的需求結(jié)合在一起，在這個過程中，輔導員就需要成為就業(yè)形勢與就業(yè)政策的宣傳者，對大學生進行就業(yè)形勢與就業(yè)政策的指導。具體來說，大學生輔導員一方面需要積極向畢業(yè)生宣傳黨和國家的就業(yè)方陣、政策以及與就業(yè)政策相關的人事制度，使他們能夠在政策允許的范圍之內(nèi)進行相應的擇業(yè)活動，另一方面還需要結(jié)合當前個人、行業(yè)與國家的需求形勢，讓大學生能夠充分認識到當前的供需情況以及專業(yè)發(fā)展前景，使其可以及時對個人愿望和社會需求之間的關系進行調(diào)整。
2.大學生擇業(yè)技巧的指導者
根據(jù)目前的就業(yè)形勢，大學生若要完成與用人單位的雙向選擇，就不可避免要接觸到社會，在與社會人的聯(lián)系和交往過程中，需要對人際關系進行處理等，在這一過程中，如何有效運用技巧就顯得非常關鍵。而輔導員更應該發(fā)揮自身的作用，通過多種方法幫助學生做好相應的求職準備，比如，如何進行筆試、如何有效地推銷自己、如何與用人單位進行面談等，使得畢業(yè)生能夠掌握應聘、面試、禮儀的技巧等，避免大學生因為缺乏技巧而遭遇的求職障礙，繼而幫助他們提升求職就業(yè)的成功率。
3.大學生職業(yè)生涯規(guī)劃的引導者
所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，主要是指個人根據(jù)對自身的主觀因素以及客觀環(huán)境的仔細分析，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標進行確定，并選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓以及教育計劃，以及按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。對于大學生來說，自從他們進入到大學之后，就需要著手進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，并需要將這一過程貫穿于整個大學教育過程之中，同時進行不斷的調(diào)整與完善。在這一過程中，大學生輔導員主要發(fā)揮著重要的引導作用。通常情況下，大學階段是大學生人生觀、職業(yè)觀、價值觀、職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)的關鍵時期，通過輔導員的科學分析，使大學生能夠充分認識到自己的職業(yè)素質(zhì)，在綜合考慮社會需求的基礎上科學地對自身的職業(yè)生涯發(fā)展進行規(guī)劃。
4.大學生就業(yè)心理的調(diào)和者
由于個人的心理素質(zhì)對于就業(yè)目標的實現(xiàn)也有著直接的關聯(lián)，尤其隨著面對著當前新的就業(yè)形勢到來，大學生更容易出現(xiàn)主觀上的不穩(wěn)定性、不成熟性，再加上其他客觀因素的制約，更容易使他們在擇業(yè)時產(chǎn)生矛盾的心理。而輔導員作為大學生最好的“朋友”，非常熟悉大學生的專業(yè)水平、特長優(yōu)勢、就業(yè)意向以及心理特征，等等，能夠更好地對他們的該種心理進行調(diào)和。輔導員可以在高度負責的態(tài)度喜愛，運用專業(yè)的心理測試工具，對大學生的就業(yè)心理進行有效的調(diào)試和疏導，幫助他們在就業(yè)過程中充分的正確認識和評價自我，增強他們的心理適應能力，以最終具有良好的社會適應性，從而以健康的心態(tài)參與到職場的戰(zhàn)場競爭之中。
四、結(jié)束語
總之，目前大學生就業(yè)問題與人才供需之間的矛盾，依然不同程度地存在著，而大學生輔導員作為長期工作在大學生管理與思想政治工作第一線的特殊群體，更加了解大學生的情況，而且更加便于和他們之間展開溝通。因此，若能夠使他們參與到就業(yè)指導中，并找準自己的角色定位，具有非常重要的現(xiàn)實意義。
參考文獻：
[1]謝中元.就業(yè)指導視閥下高校輔導員的職能錯位與角色定位[J]. 濟南職業(yè)學院學報，2007，（02）：16-17+21.
