培訓體系建設精選(九篇)

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第1篇：培訓體系建設范文

【關鍵詞】 員工培訓；體系建設

一、培訓的意義和存在問題

員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現(xiàn)。在開展員工培訓過程中有很多因素制約了培訓效果。

二、培訓體系的建設

建立和完善企業(yè)的培訓體系，規(guī)范培訓流程，明確各部門對培訓的職責以及監(jiān)督培訓，評估和反饋培訓效果，以真正達到提高員工工作技能、績效以及企業(yè)的整體績效。

建立培訓體系首要工作就是建立培訓制度，設計培訓工作流程，制作相關的表單，制訂培訓計劃。完成了制度建設，接下來的工作就是培訓調(diào)研，即根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃及人力資源規(guī)劃，針對培訓體系建設提出問題，對企業(yè)情況進行全方位的了解，并作出分析報告，完成崗位核心勝任知識和技能的確定，提出培訓目標，制訂相應的培訓計劃。根據(jù)培訓計劃進行課程設計。

課程是靈魂，培訓的核心內(nèi)容就是課程。培訓的目的是提高員工的知識和技能水平，那么如何建立合理的課程體系呢？首先要做的工作是根據(jù)崗位職責和作業(yè)指導書對現(xiàn)有崗位進行有效的崗位分析，提取該崗位的核心勝任技能及關鍵技能；其次，對目前在崗員工的知識和技能進行測評，找出改進點；再根據(jù)改進點進行培訓課程設計。這是以勝任崗位、改進目前工作為目標的課程設計方式。課程設計、課件的內(nèi)容，課程的審核評估會根據(jù)培訓目標的不同而發(fā)生改變。

講師是課程的演繹者，主要職責是將該課程的核心精髓傳達給學員。一個好的講師必須對課程涉及到內(nèi)容有很深刻的了解，同時配合適當?shù)氖谡n技巧。如：技術類培訓課程的講師首先必須是一個技術專家，對該項目有充分的了解，培訓部門能夠幫助他完成的僅僅是改善授課技巧。

有了制度的保證，完成了課程的編、導、演，接下來的任務就是培訓評估。培訓評估是目前的最受企業(yè)關注的問題。沒有評估的培訓很容易就變成了“賠訓”，無法達成預先設定的培訓目標。評估包括兩個部分課程評估和培訓效果。課程評估又可以分為課程內(nèi)容評估和授課效果評估。課程內(nèi)容評估主要是評估課程內(nèi)容是否與培訓目標相吻合，是否體現(xiàn)了培訓的目標；采用量化關鍵指標的評估方式。授課效果評估主要是評估講師的授課技巧和演繹方式是否能被學員所接受；采用問卷調(diào)查的方式。

培訓效果評估的關注點是員工知識和技能的提升，采用的是書面考核和訓前訓后的兩次測評的數(shù)據(jù)差的形式來完成。

最后要說的是培訓的形式和內(nèi)部講師建設。培訓通常是由內(nèi)部培訓和外部培訓相結合來完成的。其形式不僅僅是通常意義上的課堂授課，還包括目前流行的沙盤模擬，情景演示，戶外拓展。當然不能忽略傳統(tǒng)的師帶徒、日常工作中的工作指導和指引也是非常理想的培訓形式。有選擇的引入外部培訓，選擇合適的培訓方式，對于促進企業(yè)內(nèi)部的知識更新和思想沖擊能起到非常重要的作用。 內(nèi)部培訓應該在整個培訓過程中占有較大的比重，這樣既有助于節(jié)約企業(yè)的成本，同時形成學習型組織的氛圍。

三、基層培訓體系運作及效果

我區(qū)以培訓工作的實際需要為出發(fā)點，通過長期在培訓工作中不斷地摸索，形成了我區(qū)特有的培訓體系，使員工培訓工作逐步走向制度化、系統(tǒng)化、全員化，有效提高了員工安全意識和技能水平。

（一）完善各項培訓管理制度及考核機制

建立和完善培訓制度，確保培訓工作組織到位。年初、為了加強培訓工作的組織領導，成立了培訓領導小組，完善了員工培訓管理制度，對培訓工作進行了明確分工，各基層也相應成立了培訓領導小組，制定了詳細的培訓計劃，使培訓工作真正做到了有組織、有計劃、有目標。細化考核細則每月對基層單位培訓工作進行考核，并將井區(qū)培訓工作納入業(yè)績考核范疇。

（二）明確培訓目的、細分培訓需求

在明確了培訓目的的同時，還要對員工的培訓需求進行細分，因為不同的部門、不同的崗位，其面臨的問題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調(diào)查和了解，根據(jù)其培訓的需求安排相對應的課程。

（三）崗位培訓課程設計，針對性強

崗位培訓需緊密結合生產(chǎn)實際，注重專業(yè)能力的培養(yǎng)，針對受訓者所在崗位和所承擔的任務需求來_展課程設計工作。根據(jù)不同工齡、對象、課程，采取不同形式的培訓方式，在制訂崗位培訓計劃、設計培訓項目、實施培訓大綱時均因人而異、因崗而異地進行，所選課程、培訓時間和方式等均具有明確的針對性。例如：

1.新員工培訓――在新分員工的培訓教育上，以安全教育為重點，嚴格落實入廠“三級教育”制度。主要包括企業(yè)文化和價值觀、行為規(guī)范、安全規(guī)程、新員工加盟組織后基礎知識和基本技能、設備系統(tǒng)原理和操作流程；

2.操作層培訓――針對操作層員工在一線的工作特點，堅持完善“作業(yè)區(qū)―中心站―班站”三級培訓網(wǎng)絡。分為員工技術培訓和安全培訓。培訓時通常以滿足崗位要求為目標，多種形式交叉進行，包括：多媒體授課、現(xiàn)場操作、跟班學習等。

（四）培訓的效果評估

所有的企業(yè)都談培訓，都開始關心、注重培訓。培訓的重要性已是無容置疑，但培訓的效果如何？很多企業(yè)的培訓是“虎頭蛇尾”，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性。那么如何才能評定一個培訓的最終效果。

評估內(nèi)容主要包括對培訓課程本身的評估和對培訓效果的評估。評估的方式有評估調(diào)查表填寫、評估訪談、現(xiàn)場提問、考核成績等。我區(qū)采取的方法主要是在授課前由培訓主管領導對授課老師的教案進行審核嚴把教案關，授課老師授課時由主管培訓的領導或培訓部門管理人員親臨課堂聽課，現(xiàn)場觀察學員的反應、培訓場所的氣氛和培訓師的講解組織水平進行評估。每月不定期到現(xiàn)場對員工進行現(xiàn)場提問，要求在崗員工堅持參加作業(yè)區(qū)組織的每月一考，并對考核結果進行評比兌現(xiàn)。針對評估結果，采取相應的糾偏措施并對較差員工進行不斷跟蹤，進行幫促提高。

第2篇：培訓體系建設范文

【關鍵詞】電力企業(yè)；員工培訓；途徑

中圖分類號： D523.34 文獻標識碼： A 文章編號：

近幾年，隨著企業(yè)改革的逐步深化，企業(yè)培訓工作的成敗，直接決定了企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景雖然員工工作層次不同、所需掌握和使用的各種技能不同，導致培訓的側重點不同，但企業(yè)培訓工作本身又有其特定的要求，只有遵循了它的基本規(guī)律，才能達到培訓的目的，最終實現(xiàn)企業(yè)的目標。

1.建立有效的教育培訓體系原則

建立有效的培訓體系就要從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略體系出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標加強規(guī)劃，結合人力資本發(fā)展戰(zhàn)略，量身定做出符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的高效培訓體系。

評估企業(yè)開展員工培訓的需求和詳細計劃，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，預測人力資本的需求量和分布情況。通過評估培訓計劃，達到培訓項目和內(nèi)容與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，切實可行地解決企業(yè)在人力資本方面的需求問題，提前為企業(yè)做好人力資本的培養(yǎng)和儲備工作。

有效的培訓體系也要充分考慮到人力資本在自我發(fā)展方面的需求。因此，企業(yè)在設計培訓項目時，既要以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為宗旨，也要考慮到與人力資本的個人職業(yè)生涯相結合，實現(xiàn)人力資本素質(zhì)的提高與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一，將人力資本個人發(fā)展納入到企業(yè)的發(fā)展軌道中來，充分調(diào)動人力資本參與培訓的積極性和主動性，提高培訓的效果。

2.教育培訓體系建設思路

電力企業(yè)的教育培訓體系建設以體系建設為指導，立足教育培訓工作現(xiàn)狀，以提升培訓的針對性、實用性為重點堅持一致性、階段性、層次性、創(chuàng)新性的建設思路。

一致性：確保教育培訓體系建設方向、時間、步調(diào)與省公司保持一致；教育培訓體系建設融入到員工隊伍建設規(guī)劃當中去，提供有力的支撐作用。

階段性：教育培訓體系建設按照“分階段、分步驟”的思路實施，通過階段性主要工作的PDCA閉環(huán)實施來促進體系建設整體目標的實現(xiàn)。

層次性：教育培訓體系建設采用分層分級的方法，通過逐級權責下移，最終形成全員參與的良好局面。

創(chuàng)新性：堅持與時俱進，加強教育培訓體系建設的研究，結合的實際情況，納入新理論、新方法，保證教育培訓體系的實用性與前瞻性。

3.教育培訓體系建設途徑

3.1建立高效的培訓管理體系

明確的組織分工、健全的培訓機制是建立高效的培訓管理體系的必備因素。建立了以職工教育委員會領導、人力資源部門牽頭、專業(yè)部門各司其職，密切配合，全體人員共同參與的人才培養(yǎng)責任體系，開創(chuàng)了培訓工作新局面。同時充分調(diào)動企業(yè)教育培訓三級網(wǎng)絡在員工培訓中的主觀能動性，將“全員培訓”與分層、分級培訓有機結合起來，以專業(yè)管理為基礎，推行專業(yè)培訓師制度，實施縱向深人培訓；加強本專業(yè)培訓、技能競賽的監(jiān)控，避免培訓“走過場”。

此外，為使培訓工作規(guī)范化、制度化，分別按培訓對象、培訓內(nèi)容、培訓管理、人才選拔等方面制定配套、完善的規(guī)章制度，并將其納人企業(yè)績效管理工作體系，保障教育培訓工作“全方位、全過程”管理。

3.2建立全過程的培訓實施體系

全過程的培訓實施體系包括：開展崗位任務及培訓需求分析，編制培訓計劃，培訓實施，培訓效果評價及反饋四個步驟。

開展崗位任務、培訓需求分析是實施培訓的首要環(huán)節(jié)，主要針對某個工作崗位的工作進行崗位任務分析，以提出工作任務。然后，依此工作任務提出從事該崗位人員所需要具備的全面工作能力要求，再將該全面工作能力與一個或多個工作任務聯(lián)系起來，確定培訓需求。

做好培訓需求分析后，第二步是編制培訓計劃，即根據(jù)全面工作能力要求確定出需要培訓的課程名稱及內(nèi)容；明確培訓目標，確定培訓時間，選擇培訓方式，明確培訓對象和編制培訓材料。

第三步是按照已制定的培訓計劃和編寫的教材實施培訓活動。其主要工作包括培訓的組織、教員備課、培訓前的預測驗、進行培訓及考核等方面。最后是根據(jù)每個階段收集到的信息，對培訓的全過程進行綜合評價，反饋到培訓流程的各個階段，以評價培訓工作的有效性。

3.3健全培訓課程體系

崗位培訓是提高在崗員工業(yè)務素質(zhì)、促進安全生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)服務的有效手段。其培訓內(nèi)容主要包括知識、技能、態(tài)度等方面。對企業(yè)不同層次、不同崗位的員工，其培訓內(nèi)容、方式不同，因此，需要建立完善的課程體系。

對管理人員而言，重點培訓的是管理能力和管理藝術，注重的是思維和觀念層次的開發(fā)，主要通過高級研修班、企業(yè)間交流與考察、案例分析、MBA等教育途徑；對專業(yè)技術人員，重點更新與補充系統(tǒng)的專業(yè)技術知識，以提高專業(yè)管理水平，培訓方式主要有:繼續(xù)教育、專題講座、考察調(diào)研、課題研究、學歷教育等；對技能人員，培訓的重點是行業(yè)的各種規(guī)范、安全規(guī)程、標準化操作流程及崗位所需基本技能等，培訓方式主要采用現(xiàn)場講解、實訓基地實作訓練或仿真培訓、資格培訓與考試、反事故演習、技術講課、技術比武、師徒結對等方式。

3.4加強培訓資源體系建設

員工技能培訓是供電企業(yè)員工培訓工作的重頭戲，其培訓的目的性及針對性很強。企業(yè)期望員工能在短期內(nèi)技能水平得到提升，技術更加嫻熟、精湛，工藝流程更加規(guī)范。因此，企業(yè)必須為員工培訓提供必備的實訓場地與設施，并依托實訓基地開展日常技能培訓、技術練兵等。

除了建設實訓基地外，供電企業(yè)還需要加強培訓師資力量建設，保障員工培訓工作的順利開展。一方面在企業(yè)內(nèi)引人“教練法則”，充分發(fā)揮管理人員、專業(yè)技術人員、專業(yè)技術帶頭人和技能型專家等各級人員的兼職培訓師作用；另一方面，通過設備廠家考察學習、校企合作、管理公司戰(zhàn)略咨詢等方式，建立良好的外部培訓渠道。

3.5建立多元化的人才考核評價體系

堅持公開、公平、公正的原則，積極探索供電企業(yè)人才考核評價體系與機制。一方面，通過建立員工能力素質(zhì)評價模型，把員工工作業(yè)績、技能提升、持證上崗與崗位競聘、動態(tài)管理有機地結合起來，從知識、技能、職業(yè)道德、工作業(yè)績等方面完善員工行為評價體系。另一方面，全面推行持證上崗制度，加強專業(yè)技術、職業(yè)資格認證制度管理，形成專業(yè)技術資格、國家各類職業(yè)資格相融合的多元化人才評價體系，打造復合型員工隊伍。

3.6職業(yè)生涯規(guī)劃管理

為鼓勵員工立足崗位成才，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，通過多年探索，構建了管理、技術、技能立體化職業(yè)發(fā)展通道，即建立管理、技術、技能三條縱向職業(yè)發(fā)展通道。同時加強三條縱向通道間的橫向轉換，搭建員工成長平臺。

在管理通道上，建立后備班組長、班組長、中層后備干部、中層干部的競聘、選拔培養(yǎng)機制；在技術通道上，建立了專業(yè)技術人員、專業(yè)技術帶頭人的競聘、選拔考核機制；在技能通道上，建立了從一般技能人員到高級技能人員、聘任技師、技能型專家的培養(yǎng)機制。同時在選人、用人方面堅持“不唯學歷、不唯職稱、不唯身份、不唯資歷”原則，并給與制度保障，確保各種用工形式員工在同一個平臺上進行公平競爭，實現(xiàn)三條縱向職業(yè)發(fā)展通道的橫向連接。

4.結束語

在今后的工作中，我們要緊緊圍繞教育培訓制度，根據(jù)員工及公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，認真制定教育培訓需求計劃，以創(chuàng)建“學習型組織”為契機，采取多種形式逐步提高員工崗位知識和技能，全面提升員工綜合素質(zhì)，為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供強有力的人才保障。

參考文獻：

[1]董克用主編.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2007

第3篇：培訓體系建設范文

培訓課程體系在一個組織中有著舉足輕重的意義，它可以幫助實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標，創(chuàng)建員工成長環(huán)境，實現(xiàn)組織人才戰(zhàn)略，并且提升組織競爭。

2015年最新小微企業(yè)的認定標準內(nèi)容主要包括：工業(yè)企業(yè)，年度應納稅所得額不超過30萬元 (人民幣，下同)，從業(yè)人數(shù)不超過100人，資產(chǎn)總額不超過3000萬元；其他企業(yè)，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業(yè)人數(shù)不超過80人，資產(chǎn)總額不超過1000萬元。其依據(jù)是中國財政部和國家稅務總局聯(lián)合印發(fā)《關于小型微利企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策有關問題的通知》。

對于小微企業(yè)來說, 培訓課程體系也是同等重要的。首先，小微企業(yè)往往有著較為明確的組織戰(zhàn)略目標，由于人數(shù)較少，企業(yè)要求員工必須要迅速成長來適應企業(yè)的發(fā)展需求。從而在公司發(fā)展的同時實現(xiàn)人才的發(fā)展和儲備。但是小微企業(yè)又往往會遇到公司流程體系不健全，常常要摸著石頭過河的情況，所以如何搭建培訓課程體系來幫助公司發(fā)展成為小微企業(yè)培訓工作的重中之重。本文將淺談對于小微企業(yè)來說，應當如何建立自身有效培訓課程體系。

一、鎖定培訓領域

一個企業(yè)的資源永遠是有限的。其中用于企業(yè)培訓的資源當然也是有限的。那么我們就必須把有限的資源放在最重要的事情上，也就是要事第一。有效管理是掌握重點式的管理，它把最重要的事放在第一位。對于小微企業(yè)來說，如何挖掘出企業(yè)發(fā)展中最需要最緊急的員工發(fā)展需求點成為了培訓工作的重中之重。否則之后所有的努力都是徒勞。

1.企業(yè)戰(zhàn)略分析

HR的角色隨著時代的發(fā)展也在同時發(fā)展，從處理行政瑣事到企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，HRBP也成了HR對自己在公司中新的定位。培訓課程體系的建設是HRBP當中非常重要的一部分，因為通過建設培訓課程體系，HR可以切實得提高公司人員技能，素質(zhì)，甚至價值觀，從而更好得支持組織發(fā)展。正如人在邁步時要先找準自己的方向，在搭建培訓課程體系之前，必須要先明確組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

例如，許多小微企業(yè)的戰(zhàn)略和定位是追求總成本最低，從而具有較高的價格優(yōu)勢，同時要保證穩(wěn)定的質(zhì)量，客戶購買快速，可以提供雖不全面但是要較好的產(chǎn)品選擇，那么培訓課程的側重點將會是運營管理、售后服務、流程創(chuàng)新等。如果企業(yè)的戰(zhàn)略和定位是產(chǎn)品領先，那么產(chǎn)品的特征和功能就比較重要，目標客戶多為前衛(wèi)的客戶，由于產(chǎn)品質(zhì)量、價值高，因而價格也高，并且要持續(xù)推出新產(chǎn)品，那么培訓課程體系就會更多關注在技術與產(chǎn)品的變更創(chuàng)新、前衛(wèi)客戶的需求預測，產(chǎn)品說明與價值傳遞，法規(guī)與社會流程風險等。

由此可見，企業(yè)戰(zhàn)略是課程體系的大目標，是課程體系設計的標桿。

2.企業(yè)發(fā)展階段分析

對于小微企業(yè)來說，大多企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)投入期或發(fā)展期。對于創(chuàng)業(yè)投入期的小微企業(yè)來說，要求培訓要短、平、快。培訓內(nèi)容更多集中在產(chǎn)品知識、銷售培訓和服務培訓上。因為對于這樣的企業(yè)，在激烈的市場競爭下生存下來才是最重要的。

還有一些小微企業(yè)正處于成長期，市場的擴大和業(yè)績的增長要求更多的人力供給。一些一線的工作人員開始逐漸承擔起管理工作，這時培訓的側重點就成為了基礎管理技能培訓，知識庫建設、內(nèi)訓師團隊組建、企業(yè)文化培訓等。

3.相關素質(zhì)的重要性、可塑性分析，輸出能力

在通過組織策略分析之后，組織發(fā)展當中最需要提高的能力也相應出現(xiàn)。但是這并不意味著這些能力就一定可以通過培訓工作得到提高。所以接下來需要做的工作就是分析這些能力的可塑性和重要性。這兩個維度可以把所有的工作分解為4種類型：可塑性高重要性高，可塑性高重要性低，可塑性低重要性高，可塑性低重要性低。對于雙高型的能力（例如技術能力，銷售能力較之于創(chuàng)業(yè)期的小微企業(yè)來說），需要大規(guī)模重點投入，同時組織要給予足夠的資源和關注，并且盡可能用多種學習手段使員工掌握。對于雙低型能力，主要采用自學方式。對于可塑性高，重要性低的能力來說，可以小規(guī)模內(nèi)部學習。對于可塑性低，重要性高的能力，我們通常不采用培訓的方式，而是采用招聘方式找到相應人才。

通過這四個類別的分析，進一步將最重要的能力凸顯出來，從而成為培訓課程設計的重中之重。

二、搭建課程框架

課程框架包含以下要素：課題領域、目標受眾、課題名稱、學習目標、主要內(nèi)容或課程綱要。在搭建課程框架的過程中，我們需要將這些要素一一確認。

1.確定課題

本文第一部分闡述了如何鎖定培訓領域，也就是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求員工具備的可塑性較強，可以通過培訓達到的能力領域。接下來需要做的事情就是把這些重點的能力轉化為切實可行的課題，也就是確定課題。這里所說的課題包含了學習目標、主要內(nèi)容、和課程綱要。

此時我們需要用到差距分析法工具，來更好地確定可以對癥下藥的課題。

對于一個知識的掌握程度，我們可以用布魯姆目標分析法分為六個層次：

創(chuàng)造是最高層次的掌握，記憶是最低層次的掌握。

企業(yè)發(fā)展對員工要求的等級，和員工現(xiàn)在的等級，即為能力差距。下面以某小微化工企業(yè)對于工程師技術能力要求為例，闡述如何找到能力差距，從而確定課題。

以應用和理解的差距為例：工程師需要在了解裝置操作流程的基礎上進一步了解裝置本身運行的原理。如果公司要求所有工程師能力要到達“應用”，那么通過評估，如果某工程師掌握程度為“理解”，那么就應該開展對于該工程師進行裝置本身原理的培訓，而使其對技術掌握能力能夠達到“應用”。同時該工程師還需要能夠達到為客戶解決裝置基礎原理問題的要求，此時能力差距就是問題解決能力，他需要的接受的培訓課題為“問題解決”。同理可推每一個掌握等級之前都存在著差距，這些差距就會對應彌補這些差距的培訓課題。

對于小微企業(yè)來說，由于員工數(shù)量有限，最好可以盡可能對每一個員工進行能力差距分析，從而根據(jù)每人的能力差距統(tǒng)計培訓課題。

2.選擇學習方式

根據(jù)721原則，員工學習來源70%來源于動手實踐，20%來自于經(jīng)驗交流，10%是通過理論學習得來的。培訓部門在設計培訓開展方式的時候也要參考員工學習的規(guī)律。可以根據(jù)企業(yè)具體情況使用傳統(tǒng)的面授課程，或者更針對于解決問題頭腦風暴的反轉式課堂、或碎片化學習、圖書分享會、E-learning、工作學習、案例學習、工作坊、行動學習、以及拓展訓練。

對于小微企業(yè)來說，由于員工數(shù)量較少，并且大多數(shù)小微企業(yè)的主要戰(zhàn)略是拓展市場，所以員工能夠聚集起來面授學習的時間很有限。應當適量減少面授學習。 E-learning是個比較適合小微企業(yè)的學習方法，員工通過移動終端或電腦終端利用碎片時間進行學習。工作學習也是比較適合小微企業(yè)的培訓方式。但重點是要和員工的上司達成一致，使員工在工作當中有目標方向地提高自己的關鍵能力。

三、持續(xù)建設和優(yōu)化

通過鎖定培訓領域，搭建課程框架結束后，并不意味著工作的結束。對于小微企業(yè)來說，企業(yè)變化非常快，所以課程框架也是要隨之變化的。培訓工作者要保持開放的心態(tài)，做出當下最優(yōu)的選擇，切勿為了培訓而培訓。

課程體系要隨著企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整或培訓定位改變時進行相應調(diào)整，課題領域根據(jù)戰(zhàn)略導向會有一定穩(wěn)定性，但具體課程可以根據(jù)情況做適宜調(diào)整。學習方式應根據(jù)效果導向和資源限制進行調(diào)整和優(yōu)化（如每年的年度培訓計劃或預算），盡量用結果和數(shù)據(jù)說話，廣泛征求意見。

參考文獻

[1]張俊娟,朝偉靜.企業(yè)培訓體系設計全案(第1版)[M].北京:人民郵電出版社,2011:3

第4篇：培訓體系建設范文

一 、國際化企業(yè)商務英語培訓現(xiàn)狀及分析

1.對于商務英語培訓的主觀認識還不夠。當前，我國國際化企業(yè)內(nèi)部的商務英語培訓工作還沒有得到足夠重視，這是因為很多人對于學習商務英語的重要性認識不夠，使得商務英語培訓缺乏了目的性和主動性，許多人即使參加了商務英語培訓，更多的也是出于一種應付的心理，嚴重影響了商務英語的培訓效果。

2.商務英語的學習基礎參差不齊。國際化企業(yè)的員工受教育程度并不一樣，一些人的英語基礎較差。還有一些非英語專業(yè)的學生在學習完大學的英語課程后，就放松了英語學習，尤其是不夠重視專業(yè)英語的學習，加之專業(yè)英語教學方法較為落后，教學內(nèi)容較為滯后，使得專業(yè)英語教學無法提高質(zhì)量，這些都在很大程度上影響了國際化企業(yè)商務英語培訓的進程和效果。

3.商務英語培訓機制不夠完善。當前，我國國際化企業(yè)的商務英語培訓還缺乏科學合理的培訓計劃，沒有形成一套完整的培訓體系。這主要表現(xiàn)為，其培訓目標不夠明確，可行性較差，沒有充分考慮到個人目標與企業(yè)總體目標之間的差異性，并沒有站在宏觀角度來制定商務英語培訓機制，從而使得國際化企業(yè)的商務英語培訓工作缺乏前瞻性和針對性，大大減弱了培訓的實用效果。

二 、商務英語學習的特點分析

1.必須打牢英語語言運用基礎。商務英語的載體是英語，因此必須熟練掌握英語語言運用。在英語語言學習中，應淡化英語語言學本身的研究，而是要強調(diào)實用性，應較多地掌握詞匯量尤其是交際禮儀和商務專業(yè)詞匯，同時強化口語訓練，以便能夠輕松自如地與國外客商展開交流。

2.必須具備一定的商務知識。商務英語的立足點是在商務上，因此要學好商務英語，必須要具備基礎性經(jīng)貿(mào)知識，否則，英語水平再高，話說不到點子上，也無法實現(xiàn)商務目的。例如，一些宏偉和微觀的經(jīng)濟學理論、管理學知識、財經(jīng)基本技能，甚至是談判技巧和經(jīng)濟法、國際法等均要有所涉獵，這樣才能成為一名令對方敬佩的專業(yè)型人才。同時，商務禮儀也是一名職業(yè)國際商務從業(yè)者不可或缺的一門基礎學科，如何維護個人形象，做到不卑不亢、，入鄉(xiāng)隨俗 、信守約定、熱情有度、尊重隱私、女士優(yōu)先、愛護環(huán)境等等，都是必須要學習的內(nèi)容。

3.必須了解其他國家風俗習慣。國際間的經(jīng)貿(mào)往來，既是一種商務活動，其實也是一種文化的交流，因此要順利達成共識，談成合作，還必須廣泛了解對方所在國家的風俗習慣。例如，美國人做生意講究效率，無需寒暄，開門見山，直來直去；中國人習慣于先培養(yǎng)感情，然后再談生意。如果不了解雙方文化上的差異，就可能在實際工作中造成誤會，使商務活動無法順利進行，甚至起到反作用。

三 、商務英語培訓體系的構建要素

1.課程設置?；谏虅沼⒄Z與生俱來的三大特點，我們在培訓課程的設置上，就要有的放矢。在英語教學方面，可以開設綜合英語、英語口語、商務交際英語等課程；在商務知識方面，可以開設經(jīng)濟學理論、報關實務、國際財經(jīng)、國際商法、商務禮儀等課程；還可以開設各國風俗等課程，拓寬知識面，培養(yǎng)國際視野。實踐課也是不可或缺的重要一環(huán)。培訓中，可以利用課堂中的模擬商務接洽、談判，來有效鞏固課堂知識；課堂外可以展開國際商務活動的見習、實習，在實戰(zhàn)中磨煉技能，迅速成長。

2.師資來源。教師的教學中的作用特別重要，選擇了最貼合教學實際的教師，就邁出了成功的第一步。一是，要充分利用當?shù)馗咝：蛯I(yè)學校資源，聘請資深教師來教授英語、商業(yè)等理論課程，科班出生的他們理論功底扎實，教學體系成熟，可以夯實學生的理論基礎。二是依靠社會上的專業(yè)培訓機構，強化應用型學習。社會培訓機構市場嗅覺靈敏，與市場需求貼合度高，聘請這些機構的老師講課，可以大大提高教學的針對性。三是挑選國際化企業(yè)中多年從事商務英語工作的熟手傳授經(jīng)驗，從實踐中來的知識更具實戰(zhàn)性，易引起學生興趣，自然也就可以使教學效果事半功倍。取這三個方面的精英組成教學團隊，相信一定可以培養(yǎng)出全面而高素質(zhì)的商務英語人才。（下轉第56頁）（上接第52頁）3.管理體系。當前，我國國際化企業(yè)商務英語培訓的管理機制不夠完善，從而大大影響了商務英語培訓效果。因此，國際化企業(yè)應該將商務英語培訓作為加強人力資源管理的重要一環(huán)，運用現(xiàn)代管理理念來完善企業(yè)商務英語培訓體系。一要實現(xiàn)管理組織的現(xiàn)代化，構建科學合理的機構組織，健全各項規(guī)章制度，以形成完善、科學、高效的管理組織體系，使教學活動始終處于科學有序的狀態(tài)。二要實現(xiàn)管理控制現(xiàn)代化，確立全新的控制方法、建立健全管理信息系統(tǒng)、建立有效的反饋系統(tǒng)，使學員們的學習態(tài)度和效果處于可控狀態(tài)。三要實現(xiàn)管理手段現(xiàn)代化，可以通過差異化、精細化等先進管理手段，使教學效果實現(xiàn)最大化。四要建立激勵機制，通過物質(zhì)、精神等層面的獎勵舉措，充分調(diào)動員工學習的積極性，最大程度地挖掘員工的潛能。

4.創(chuàng)新方法。我們所處的時代日新月異，任何一個領域的發(fā)展，都離不開創(chuàng)新精神，當代商務英語培訓體系的構建自然也不例外。在這里，著重論述利用新媒體平臺實施商務英語培訓。

新媒體正以迅雷不及掩耳之勢改變我們的工作和生活。巧妙、科學地利用新媒體，我們可以使商務英語的培訓方式得到極大地拓展和延伸。例如，我們可以在網(wǎng)絡上建立商務英語數(shù)據(jù)庫，搜集海量信息并進行分類整理，如可以分為英語口語、商務知識、解題技巧、實例分析、業(yè)內(nèi)新聞等板塊，便于學生隨時調(diào)取、閱讀、學習?？梢栽趯I(yè)網(wǎng)站或企業(yè)網(wǎng)站中設立商務英語學習交流社區(qū)，搭建老師與學生、老師與老師、學生與學生乃至業(yè)界與學生、老師間的互動交流平臺，推動商務英語教學從教學型向互動型轉變。還可以鼓勵老師、學生開商務英語博客或是微博，經(jīng)常展示自己的學習成果和經(jīng)驗，同時也可以學習別人的好做法，使學習充滿趣味感和成就感，效果自然會很棒。

第5篇：培訓體系建設范文

關鍵詞：“三集五大”體系建設；培訓工作；培訓創(chuàng)新；員工隊伍建設

作者簡介：胡靜（1962-），女，浙江杭州人，浙江省電力公司培訓中心綜合管理部綜合主管，政工師。（浙江　杭州　310015）

中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0003-02

浙江省電力公司培訓中心（以下簡稱“浙江公司培訓中心”）認真貫徹落實國家電網(wǎng)公司及浙江省電力公司“三集五大”體系建設的決策部署，2012年3月初配合浙江省電力公司“三集五大”體系建設，開展全員培訓，實現(xiàn)了培訓全覆蓋、考試人人過關的目標，為浙江省電力公司（以下簡稱“浙江公司”）首批通過國家電網(wǎng)公司“三集五大”綜合驗收提供了有力支撐，同時也走出了一條為“三集五大”體系建設提供新理念宣貫、新體系學習、新知識培訓的有效培訓之路，彰顯了培訓工作的積極作用。

一、深化認識，強化培訓保障

2012年初，經(jīng)國家電網(wǎng)公司批復同意，浙江公司全面展開了“三集五大”體系建設。作為公司核心培訓單位，服務省公司、服務電網(wǎng)企業(yè)、服務員工隊伍建設是浙江公司培訓中心的一貫宗旨。該中心深刻認識到“三集五大”體系建設的重要意義，圍繞中心，服務大局，充分發(fā)揮其在培訓教育積累、培訓設施、培訓師資等方面的優(yōu)勢，在浙江公司的指導和支持下，集中全力，積極做好“三集五大”培訓各項準備，做到層層有保障、穩(wěn)步推進“三集五大”培訓工作的開展。

1.政治保障，凝心聚力

“三集五大”體系建設啟動伊始，浙江公司培訓中心即同步開展了以“三集五大”建設重要意義、目標內(nèi)容、實施策略等為主要內(nèi)容的學習宣傳。通過內(nèi)部網(wǎng)站、宣傳櫥窗、信息簡報等渠道開展“三集五大”宣傳，營造良好氛圍；定期召開月度例會、專題例會，部署“三集五大”建設任務；組織干部員工開展專題學習和討論，了解和分析員工思想動態(tài)，使員工充分認識“三集五大”體系建設的重要意義、培訓工作在“三集五大”體系建設中的重要作用等，確保上下同心、思想一致，全面提升培訓中心員工對體系建設的認同感，將政治保障優(yōu)勢轉化成推動“三集五大”培訓工作高標準、高質(zhì)量開展的強大力量。

2.隊伍保障，抓住重點

為完成“三集五大”各項培訓任務，浙江公司培訓中心迅速成立了以主要領導為負責人的“三集五大”體系建設工作領導小組和“三集五大”體系建設培訓工作領導小組，并下設了培訓教學、培訓研究、培訓管理、后勤保障、安全穩(wěn)定等工作保障小組，重點保證“三集五大”培訓工作，組成了一支由各專業(yè)骨干力量組成的培訓教學、培訓項目研發(fā)及培訓管理隊伍，強化“三集五大”培訓隊伍保障。

3.管理保障，提升效率

浙江公司培訓中心全面加強“三集五大”培訓項目管理、培訓過程管理及培訓團隊管理。在浙江公司人力資源部及專業(yè)部室的指導下，該中心深入調(diào)研，精心編制培訓方案，確保通過培訓方案的實施使各類人員的素質(zhì)滿足新體系下的要求，使員工在思想準備、新工作流程掌握、專業(yè)技術知識學習等方面達到“三集五大”體系建設的工作要求；在“三集五大”培訓實施過程中，該中心適時了解培訓學員對培訓情況的反饋，每周統(tǒng)計各地市局培訓情況及培訓考核情況并反饋給省公司人力資源部；不斷優(yōu)化培訓團隊及后勤服務等工作，使各項培訓管理工作適應“三集五大”體系建設的高標準、高要求，為“三集五大”培訓工作提供規(guī)范的管理保障。

二、注重實效，開展針對性培訓

為配合“三集五大”體系建設各項工作，2月28日浙江公司對“三集五大”培訓工作作出部署，明確了各階段培訓任務和安排，提出“嚴格管理，嚴格考核，人人過關”的要求。浙江公司培訓中心根據(jù)“三集五大”體系建設進程，分別開展了總體宣貫、標準化體系宣貫、專業(yè)化培訓及崗位適應性培訓，為“三集五大”體系建設各項工作的推進提供了有力的智力支持和人員保障。

1.錄制培訓課件

“三集五大”建設總體宣貫、標準化體系宣貫、專業(yè)化培訓前，浙江公司培訓中心安排好培訓課件錄制工作。為確保課件錄制質(zhì)量和效果，該中心精心布置培訓課件錄制環(huán)境，配備精干技術力量，創(chuàng)新運用科技手段，經(jīng)過連續(xù)半個多月的努力完成了“三集五大”總體宣貫培訓20個視頻培訓課件的錄制、編輯等系列工作，還完成了“三集五大”專業(yè)化、標準化宣貫42個培訓課件的錄制，并將錄制好的培訓課件上傳到浙江公司網(wǎng)絡培訓平臺，提供網(wǎng)絡培訓平臺的技術支持，同時向各單位配發(fā)視頻光盤，為集中宣貫培訓及各單位組織培訓準備好視頻播放等課件。

2.啟動總體宣貫培訓

3月5日，浙江公司“三集五大”體系總體宣貫培訓分別在培訓中心本部及富春江分中心啟動。該階段培訓共開設培訓課程20門，涵蓋了“三集五大”總體方案、專業(yè)建設方案和保障方案等內(nèi)容，覆蓋了“三集五大”體系建設各項工作，包括“三集五大”體系建設總體概況、“五大”體系建設總體方案、“五大”體系建設方案、深化人財物集約化管理方案、信息通信支撐系統(tǒng)建設、制度體系建設、標準體系建設方案、統(tǒng)一企業(yè)文化建設方案、政治保障方案等。根據(jù)培訓對象的不同，培訓分級分層開展，受培人員根據(jù)崗位分級在培訓中心及各單位統(tǒng)一觀看由浙江公司相關部室負責人主講的視頻錄像。

至3月底，浙江公司培訓中心共舉辦了9期“三集五大”體系總體宣貫培訓集中培訓，省公司本部各部門負責人、地市局和直屬單位負責人、縣局黨政主要負責人及公司本部人員參加培訓。省公司系統(tǒng)其他人員則通過網(wǎng)絡學習或班組播放課件的方式參加學習。共有37000多人參加了培訓和網(wǎng)上考試，參考率達99.3%，考試合格率達100%，基本實現(xiàn)了全員學習、人人過關的目標?！叭宕蟆斌w系宣貫培訓期間，浙江公司網(wǎng)絡培訓平臺總訪問量達到41萬余人次。集中培訓、網(wǎng)絡學習和班組學習的結合實現(xiàn)了“三集五大”體系總體宣貫培訓的全覆蓋。

通過這一階段的培訓，浙江公司全體員工進一步明確了“三集五大”體系建設的目的意義、主要構架、運作模式、總體實施進程和工作要求，進一步了解改革、支持改革、投身改革，有利于“三集五大”體系建設的推進。

3.推進標準體系宣貫

為深入開展標準體系宣貫，在浙江公司人力資源部的組織下，該中心培訓師到公司有關職能部室和杭州市電力局等部門、單位開展調(diào)研，了解培訓需求，為“三集五大”標準化宣貫培訓等做好準備。

7月下旬，浙江公司培訓中心舉辦了標準化骨干人員培訓。浙江公司本部各部門（中心）、各直屬單位、各地市局標準化專兼職人員參加了集中培訓。35000余人參加了培訓考試，全部過關。

“三集五大”標準化培訓工作的開展為全面推動浙江公司“三集五大”標準體系貫徹落實、提高公司員工執(zhí)行標準的意識和能力、及時掌握“三集五大”體系建設的新活動、新內(nèi)容和新要求及保障“三集五大”標準體系高效運行夯實了基礎。

4.開展專業(yè)化培訓及崗位適應性培訓

“三集五大”建設專業(yè)化培訓是在總體宣貫培訓的基礎上結合浙江公司“三集五大”建設進程而開展。

從4月中旬至7月底，面向“五大”體系所覆蓋崗位群的相關人員和“三集”專業(yè)管理人員，浙江公司培訓中心共開展了“大建設”、“大規(guī)劃”、“大運行”、“大檢修”及“大營銷”專業(yè)化培訓54期。培訓內(nèi)容主要為專業(yè)管理模式、管理標準、工作流程和崗位工作基本要求等。2300多位各專業(yè)管理和技術骨干參加了集中培訓。

隨著“三集五大”建設工作的推進，調(diào)整到新崗位人員的專項崗位適應性培訓也隨即開展。浙江公司培訓中心重點調(diào)研新成立單位的培訓需求，深入開展“三集五大”體系建設專業(yè)化崗位適應性培訓和轉崗培訓：針對“大運行”崗位適應性培訓，開展了地調(diào)監(jiān)控員崗位取證培訓、220千伏變電運行值長崗位復證培訓（調(diào)度業(yè)務）、省調(diào)500千伏集中監(jiān)控運行人員培訓；針對“大檢修”崗位適應性培訓，開展了省檢修分公司運維站人員檢修技能培訓和取證培訓等；針對“大營銷”崗位適應性培訓，開展了集抄、集收模式應用專項培訓、大客戶經(jīng)理培訓、臺區(qū)經(jīng)理培訓、計量中心新進人員培訓等，還開展了信息化調(diào)整培訓。參加“三集五大”專業(yè)化培訓的人員全部通過培訓考試。該中心還根據(jù)“三集五大”專業(yè)化培訓及體系運行中出現(xiàn)的問題和要求，及時組織培訓項目開發(fā)，舉辦相應的培訓班，滿足新崗位對人員素質(zhì)的要求。

通過“三集五大”專業(yè)化培訓，浙江公司系統(tǒng)各單位“三集五大”體系相關人員基本掌握了專業(yè)體系建設的管理要求和工作流程，使“三集五大”建設形成的技術標準、管理標準和工作標準得到切實貫徹，為“三集五大”體系建設順利推進和正常運行打下了基礎，提供了必要的人才支持。

通過半年多來大規(guī)模、多專業(yè)、高要求的“三集五大”培訓工作，浙江公司培訓中心發(fā)揮了其在服務中心工作、提供人才支撐、傳播知識方面的重要作用，使浙江公司員工在思想準備、新體系模式導入、工作標準的實施、新工作流程的運行、專業(yè)技術力量的保障上達到了“三集五大”體系建設的要求。

三、創(chuàng)新方式，彰顯培訓特色

在浙江公司的部署和指導下，該公司培訓中心結合“三集五大”培訓實際，打造了集網(wǎng)絡化、可視化、集中培訓、班組培訓等多種培訓形式結合、多種途徑學習的培訓新模式，豐富了培訓載體，為員工在崗學習創(chuàng)造了良好條件，取得了卓有成效的培訓效果。

1.集中培訓與網(wǎng)絡培訓相結合

在“三集五大”各階段、各項培訓中，一方面組織各單位骨干人員參加培訓中心的集中培訓，加強對管理及專業(yè)骨干人員的重點培訓，使他們回單位后做好其他員工的培訓輔導和重點、難點知識傳授；同時，各單位組織其他人員通過公司遠程網(wǎng)絡平臺進行自學或班組播放課件的形式開展學習，并參加統(tǒng)一的網(wǎng)絡考試。利用網(wǎng)絡培訓平臺提高培訓的普及率和覆蓋面，使網(wǎng)絡培訓成為員工學習的大課堂。這種將集中培訓與網(wǎng)絡培訓相結合的方式實現(xiàn)了省公司層面培訓與各地市局培訓的有效結合。

2.宣貫培訓與專業(yè)化培訓相結合

浙江公司培訓中心在組織“三集五大”新理念、新體系、新標準宣貫、做好“三集五大”宣貫的全員學習和普及推廣的同時，按照“三集五大”建設進程，及時啟動專項化培訓，組織“三集五大”各專業(yè)技術人員和管理人員培訓，了解人財物“集約化”管理及“大建設”、“大規(guī)劃”、“大運行”、“大檢修”及“大營銷”新體系要求、新流程規(guī)范，快速適應新要求，實現(xiàn)了“三集五大”體系建設理論宣貫全員培訓與專業(yè)人員按崗位培訓的有機結合，做到“三集五大”建設培訓內(nèi)容、培訓人員的全覆蓋，有力地促進了“三集五大”體系建設。

3.專家指導與培訓師講解相結合

在“三集五大”總體宣貫、標準體系宣貫中，浙江公司20多位部室領導和專家擔任了培訓主講，他們以較高的政策理論水平、扎實的專業(yè)知識及對“三集五大”體系的學習和理解深刻地詮釋和宣貫了“三集五大”體系建設的理念、標準、規(guī)范等，為浙江公司員工開啟了精彩的培訓課程。同時，浙江公司相關專家還與該公司培訓中心培訓師共同承擔了“三集五大”專業(yè)化培訓任務。集優(yōu)質(zhì)培訓資源和力量，分層、分類開展“三集五大”培訓工作，實現(xiàn)了培訓資源的充分利用，保障了培訓質(zhì)量和效果。

4.培訓學習與考核過關相結合

第6篇：培訓體系建設范文

關鍵詞：培訓；安健環(huán)意識；安全技能；NOSA安健環(huán)五星管理系統(tǒng)

中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-0-02

NOSA安健環(huán)管理系統(tǒng)是南非國家職業(yè)安全協(xié)會(National Occupational Safety Association)于1951年創(chuàng)建的一種科學、規(guī)范的職業(yè)安全衛(wèi)生管理系統(tǒng)。而NOSA安健環(huán)五星管理系統(tǒng)更是在上述基礎上從70年展起來，經(jīng)過數(shù)萬多次的調(diào)查、考察和評估，發(fā)展至今已形成的一個集安全、健康、環(huán)保于一體的先進安全管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)以風險管理為基礎，強調(diào)人性化管理和持續(xù)改進的理念，目標是實現(xiàn)安健環(huán)綜合風險管理，做到“零意外、零事故”。

華夏電力公司自2009年開始全面引進NOSA安健環(huán)五星管理系統(tǒng)的理念和方法，確立了“通過推進公司安健環(huán)管理體系建設，控制與消除生產(chǎn)經(jīng)營過程存在的風險因素，以持續(xù)改進的原則，規(guī)范公司安全管理行為。實現(xiàn)安全、健康、環(huán)保的綜合風險管理，提升公司安全管理水平”的指導思想，逐步建立安全生產(chǎn)的長效機制，制定了NOSA安健環(huán)管理體系建設總體目標：即2009年爭取達到四星、確保通過三星級評審；2010年爭取達到五星、確保通過四星級評審；2011年確保通過五星級評審。為此，華夏電力公司通過多種方式強化安健環(huán)教育培訓工作，夯實NOSA安健環(huán)五星體系創(chuàng)建基礎，有力地促進公司NOSA安健環(huán)五星管理系統(tǒng)建設和安全管理水平的提升。

一、通過自我培訓，培養(yǎng)安健環(huán)工作骨干，建立安健環(huán)管理系統(tǒng)標準、制度

NOSA安健環(huán)五星管理系統(tǒng)以危害辨識、風險管理為核心，以海因里希的“冰山理論”為依據(jù)，以“P-D-C-A”方式為運行模式。其核心理念是：所有意外均可避免，所有危險均可控制，每項工作均應顧及安全、健康、環(huán)保；NOSA安健環(huán)五星管理系統(tǒng)包含房屋及內(nèi)務處理，機械、電氣和個人防護裝備，火災和其它緊急風險管理，安健環(huán)事故記錄及調(diào)查，機構管理等五大模塊，安健環(huán)風險及影響評估、聽力保護、污染風險控制和安健環(huán)培訓等72個元素；通過評估查找風險隱患，制定防范措施及預案，落實整改并消除，實現(xiàn)閉環(huán)管理和持續(xù)改善，把風險切實、有效、可行地降低至可以接受的程度。

NOSA安健環(huán)管理體系創(chuàng)建初期，華夏電力公司邀請國內(nèi)知名管理咨詢公司專家來廠，通過舉辦NOSA安健環(huán)知識培訓班，分批對公司領導、中層干部；管理人員、專業(yè)技術人員等進行集中培訓，使公司領導、中層干部、員工能熟知NOSA安健環(huán)基本知識，同時組織安健環(huán)72元素負責人、安健環(huán)區(qū)域代表、內(nèi)審員進行針對性的培訓，使之成為NOSA安健環(huán)工作的核心骨干。

建立健全NOSA安健環(huán)體系標準文件，是安健環(huán)管理體系建設的重要一環(huán)，華夏電力公司采用聘請管理咨詢公司顧問做指導、組織安健環(huán)工作骨干外出調(diào)研、學習相結合的方式，根據(jù)國家相關法律法規(guī)、標準、行業(yè)標準和NOSA安健環(huán)體系框架要求，制定了72元素標準文件。以此元素標準為培訓教材，組織全員培訓，使公司各級人員找到自己的位置，進入自己的角色，并在實際工作中貫徹執(zhí)行，克服工作隨意性大、安健環(huán)監(jiān)督不到位、違章冒險作業(yè)等現(xiàn)象，實現(xiàn)安全管理從“要我安全”到“我要安全”的轉變。

二、加強安健環(huán)意識教育，培養(yǎng)員工安健環(huán)行為習慣

認知決定操守，意識決定行為。華夏電力公司高度重視安健環(huán)意識教育，通過開展“員工安健環(huán)意識”、“安健環(huán)行為習慣”問卷調(diào)查，了解培訓需求；同時分析公司在安健環(huán)管理工作中存在的不足，制定較為詳細的安健環(huán)培訓計劃，進行針對性的培訓學習。比如：編印《安健環(huán)知識手冊》、《工余安健環(huán)手冊》、《安健環(huán)知識普及手冊》，人手一冊提供給員工學習、查閱，做到全員參與。

平時通過內(nèi)部經(jīng)常性的NOSA專業(yè)人員對員工的各元素培訓，來強化全員安健環(huán)意識，改善員工安健環(huán)行為，規(guī)范操作過程。此外，還通過開展形式多樣的安全教育和安健環(huán)知識競賽等活動，營造“人人講NOSA，事事重安全”的良好氛圍，促進全體員工NOSA安健環(huán)意識的形成和提高，固化員工安健環(huán)行為習慣，使NOSA安健環(huán)管理理念化作廣大員工的自覺行動，有序推進NOSA安健環(huán)五星系統(tǒng)的創(chuàng)建工作。

三、強化員工安全技能培訓，確保公司安全生產(chǎn)

工傷事故率是NOSA安健環(huán)五星級評審的重要指標，確保安全生產(chǎn)既是NOSA安健環(huán)五星創(chuàng)建的目的，也是NOSA安健環(huán)五星級評審的關鍵，員工的安全技能是安全生產(chǎn)的重要保障，公司高度重視員工的安全技能培訓，通過加強培訓管理，落實培訓責任，強化培訓目標考核，取得較好的效果：

1.對員工進行持續(xù)的安全培訓，強化安全培訓效果。開展每周一次的班組安全活動，公司安全管理部門平時加強對三級安全培訓工作的督促、指導和檢查，抓好班組培訓，堅持班前安全交底，即班前會利用5-10分鐘的時間，由班組長(項目負責人)介紹當天的工作任務，交代現(xiàn)場的安健環(huán)條件，危險因素，防范措施和注意事項，為促進規(guī)范作業(yè)行為的氛圍奠定良好的基礎，

2.根據(jù)公司各部門的實際情況和要求，進行有針對性的專項安健環(huán)培訓，并及時地通報、組織分析公司及兄弟單位新近發(fā)生的事故，有效地促進了員工安健環(huán)意識的提高，避免類似事故的重復發(fā)生；組織對安健環(huán)元素負責人、安健環(huán)區(qū)域代表及專(兼)職以上安全生產(chǎn)管理人員進行了安健環(huán)管理知識培訓，有效的提高了員工安全技能與安健環(huán)素質(zhì)。

3.按國家相關規(guī)定要求，定期組織特殊工種作業(yè)取證和復審培訓工作，做到公司特種作業(yè)人員持證上崗率達100%。

4.按NOSA體系標準要求，對新進員工或轉崗員工進行三級安全教育培訓，做到新員工或轉崗員工上崗前培訓合格率達100%。

5.充分利用公司已有的電力生產(chǎn)仿真培訓系統(tǒng)，大力開展事故分析、反事故演練和應急預案演練，切實提高了運行人員的事故應變能力和反事故水平，提升維護人員的消缺能力和安全技能水平。

6.在公司范圍內(nèi)組織開展技術比武和崗位練兵活動，要求全體員工參與，認真對待，經(jīng)過貼近實戰(zhàn)的檢驗，有效提高員工的技能水平和實戰(zhàn)能力。

7.廣泛發(fā)動員工參與崗位危險源辯識和風險評估，建立公司危險源風險清冊，在進行風險評估、危險源辯識過程中，適時進行專項培訓及各種形式的研討，點評制定工作安全分析(JSA)及書面安全工作程序(WSWP)中存在的問題，及時起到糾偏的作用。

四、加強承包商安健環(huán)教育培訓工作，提高承包商的安健環(huán)意識

針對多數(shù)與公司業(yè)務往來單位普遍存在的人員流動性大、文化水平低，受到的安全教育不足、安全意識淡薄等情況，在公司層面組織安健環(huán)培訓同時，把承包商的安健環(huán)教育培訓列入公司安健環(huán)教育培訓計劃，提升承包商工作人員的安健環(huán)意識和風險意識。

在組織承包商安健環(huán)教育培訓中，重點針對人機工效、個人防護用品使用、安全標識、危險源辨識以及在安健環(huán)內(nèi)審中存在問題及對策等，進行專題培訓，通過強化教育培訓使承包商認同公司安健環(huán)管理理念，共同遵守安健環(huán)管理標準、制度。

五、NOSA安健環(huán)教育培訓的體會

安健環(huán)管理是一個系統(tǒng)工程，要在相對傳統(tǒng)的電力企業(yè)，導入一個全新的安全管理系統(tǒng)，由于員工長期習慣原有的安全管理模式，要想一時改變是非常痛苦和困難的事，在NOSA安健環(huán)管理五星管理系統(tǒng)創(chuàng)建工作中，首先組織開展NOSA安健環(huán)教育培訓，提高全員NOSA安健環(huán)意識、養(yǎng)成良好行為習慣和提高安健環(huán)工作人員安全管理技能至關重要，我們的實踐體會是：NOSA安健環(huán)體系創(chuàng)建首先需要全員參與，同時必須加大安健環(huán)教育培訓的力度，在企業(yè)職工中形成一個濃厚的企業(yè)安健環(huán)文化氛圍，從而樹立高度負責的主人翁責任感和遵章守紀、自我防范的意識。

華夏電力公司自2009年開始開展NOSA安健環(huán)五星管理系統(tǒng)創(chuàng)建以來，先后舉辦79場、完成83個安健環(huán)專題講座，內(nèi)容基本涵蓋NOSA 72元素，共有32位元素負責人及21人相關專業(yè)技術人員或?qū)＜易呱现v臺，聽課人數(shù)達7214人次，員工的安健環(huán)意識和安全技能得到明顯提高，有力地促進了公司NOSA安健環(huán)五星管理系統(tǒng)的創(chuàng)建工作和安全管理水平的提升。

六、創(chuàng)新安全管理的績效

截止到2011年12月31日，華夏電力公司實現(xiàn)連續(xù)安全生產(chǎn)2868 天的最高安全紀錄，安健環(huán)績效無工傷及職業(yè)病2868天，無環(huán)保事故5858天，無交通事故5599天，無承包商工傷及職業(yè)病事故3714天。2011年9月，公司被廈門市委、市政府評為“十一五”主要污染物總量減排先進企業(yè)，公司還先后獲得廈門市“2009年度節(jié)能先進單位”、福建省電監(jiān)辦“2010年度福建省電力安全生產(chǎn)先進單位”、福建省及廈門市“2011年度安全生產(chǎn)先進單位”等榮譽稱號。

第7篇：培訓體系建設范文

Abstract： The purpose of this paper is to research and design a unify training system based on the modern electric power enterprise. Through the design and operation of the system， it can help the enterprises build an integrative "big training" system， standardized operation and management of training， create learning culture organization， aslo enhance the management level of enterprise training.

關鍵詞： 電力企業(yè)；培訓體系；影響因素；對策建議

Key words： electric power enterprises；training system；influencing factors；countermeasures and suggestions

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）19-0138-03

0 引言

培訓是一種行為，該行為是將知識、技能、標準、信息和信念進行傳遞，以及管理訓誡。通常情況下，基本的專業(yè)知識和層次很低的技能通過普通的教育就能實現(xiàn)，但是對于具備一定規(guī)模的企業(yè)來說，只有通過多次的技能培訓，才能使員工跟上企業(yè)不斷的發(fā)展的步伐。因此，為了提高勞動生產(chǎn)率，滿足個人職業(yè)需求，進而為組織服務，組織通過各種途徑，對組織內(nèi)部成員進行教育投資。

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出“服務發(fā)展、人才優(yōu)先、以用為本、創(chuàng)新機制、高端引領、整體開發(fā)”的人才發(fā)展指導方針，作為人才培養(yǎng)“十二五”規(guī)劃和人力資源“十二五”規(guī)劃的指導，為企業(yè)的培訓管理確立了工作思路。

1 相關文獻及研究背景

舒爾茨通過研究分析發(fā)現(xiàn)，不能從自然資源、實物資本和勞動力的角度解釋生產(chǎn)力提高的全部原因，人的知識和能力才是社會進步的決定因素，而人的知識和能力只有通過組織培訓才能得到豐富和提高。

知識經(jīng)濟時代，是以信息和知識的大量生產(chǎn)和傳播為主要特征。據(jù)統(tǒng)計：現(xiàn)在每天約有10億信息單元的信息量產(chǎn)生，通過網(wǎng)絡、媒體不停地傳播，并以每年18-20%的遞增率發(fā)展。然而，與巨大的信息和知識量相比，學習者將會發(fā)現(xiàn)自己的“知識貧乏”，已有的知識正變得支離破碎，學習的速度太慢，要學的知識太多，這是由于個人學習的有限性和滯后性與知識增長的無限性和快速性產(chǎn)生極大反差造成的。培訓是學習知識的重要途徑，現(xiàn)代培訓只有在觀念、方法、內(nèi)容等方面進行變革，才能適應時展的需要。

當前，企業(yè)在培訓方面存在不足：一是缺少戰(zhàn)略，創(chuàng)新不足。中國管理培訓缺乏一個完整的戰(zhàn)略，整個的管理培訓只是出于應付；二是流于形式，短期效應。培訓現(xiàn)場學員反應熱烈、情緒高漲，培訓結束后學員頭腦中依然是空白，實際工作根本沒有改變；三是培訓缺乏管理，目的不明確。很多企業(yè)對培訓的認識不到位，缺乏認識的盲區(qū)。

基于以上問題，企業(yè)需要建立一體化培訓協(xié)同機制、閉環(huán)式的培訓運行機制和統(tǒng)籌規(guī)劃、資源共享的支撐機制在內(nèi)的完整管理體系，通過運行體系，可以加強培訓需求管理，建立培訓與有關部門的協(xié)同機制，推動培訓工作向“咨詢式，服務式”轉變。確立各部門廣泛參與的“大培訓”運行機制，對培訓的各環(huán)節(jié)進行流程再造與優(yōu)化，同時完善培訓工作與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效考核、員工發(fā)展及薪酬福利等管理工作的協(xié)同。

2 現(xiàn)代電力企業(yè)培訓集約化體系建設

2.1 培訓集約化管理體系建設目標 培訓集約化管理體系設計旨在達到如下目標：

①構建協(xié)同一體化的“大培訓”體系：設計時要注重外部與內(nèi)部的協(xié)同，即外部與財務、項目、物資、設備等業(yè)務協(xié)同，內(nèi)部與人員使用、考核、待遇、發(fā)展協(xié)同。

②規(guī)范化、標準化培訓運營和管理：按照IS010015培訓國際標準要求和指導，規(guī)范培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估的PDCA閉環(huán)管理，實現(xiàn)培訓的標準化運營，并對培訓的檔案、設備、項目和師資信息進行規(guī)范化的有效管理。

③構建學習型組織：通過實施培訓集約化體系提升培訓管理能力和水平，將公司打造成為具備學習理念先進性、學習主體自覺性、學習內(nèi)容科學性、學習方法創(chuàng)新性、學習目的實踐性和學習機制長效性的學習型組織。

2.2 培訓集約化管理體系設計框架 培訓集約化管理體系的建設基于如下框架：

①一體化的培訓協(xié)同機制——將培訓與組織及業(yè)務需求掛鉤，與員工個人職業(yè)發(fā)展需求結合，構建一體化的培訓協(xié)同機制。

②標準化的培訓運營體系——培訓需求、計劃、實施、評估四環(huán)節(jié)的動態(tài)循環(huán)、閉環(huán)管理形成標準化的培訓運營體系。

2.3 培訓集約化管理運行體系 電網(wǎng)公司培訓集約化體系以公司培訓戰(zhàn)略為導向，以培訓組織體系設計為基礎，以加強培訓需求側分析管理和培訓項目內(nèi)容體系開發(fā)為重點，標準化培訓需求、計劃、實施及評估閉環(huán)運行流程，建立培訓集約化管理體系。

現(xiàn)代電力企業(yè)培訓集約化管理體系包括兩個層面：

①培訓戰(zhàn)略、培訓組織及考核對標體系：包括培訓戰(zhàn)略、培訓組織體系設計和培訓考核對標。

②協(xié)同一體化的運行體系：包括多渠道的培訓需求分析；標準化的培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估的運行過程；覆蓋各專業(yè)隊伍和各直屬單位的培訓課程體系。

3 現(xiàn)代電力企業(yè)培訓體系建設影響因素及對策

3.1 培訓管理戰(zhàn)略 根據(jù)國網(wǎng)公司人才培養(yǎng)“十二五”規(guī)劃，結合公司人力資源“十二五”規(guī)劃，明確工作思路，推行閉環(huán)管理，加強全員學習，使企業(yè)員工滿足公司不斷發(fā)展的需要，為企業(yè)的發(fā)展愿景奠定基礎。

3.2 培訓組織體系 按照“業(yè)務歸口管理、專業(yè)協(xié)同負責和單位分層負責”的原則，由人力資源部組織，相關部門配合，將教育培訓與生產(chǎn)經(jīng)營同步開展，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同進步。培訓組織體系如圖2所示。

公司教育培訓委員會作為培訓的決策者，對公司的培訓教育工作進行總體規(guī)劃和組織領導。

所謂業(yè)務歸口管理是指從業(yè)務出發(fā)，由人力資源部對培訓工作進行業(yè)務垂直專業(yè)管理，進而便于監(jiān)督和管理。

專業(yè)協(xié)同負責指專業(yè)部門作為本專業(yè)的負責部門，在取得培訓需求和進行培訓方面，分析班組到本部業(yè)務專業(yè)的鏈條需求，不斷增加需求分析的廣度和深度。在開辦培訓時，業(yè)務部門負責培訓班的過程管理，而人力資源培訓條線作為支持。完成所有專業(yè)需求的采集后，最后形成公司統(tǒng)一的培訓計劃。

3.3 培訓考核對標 通過對企業(yè)組織的培訓情況，以及員工參與培訓的效果進行考核，完成企業(yè)培訓效果的考評。以指標的方式對本部各職能部門及直屬單位、培訓中心進行考核，而以學分的形式對員工進行考核。

3.4 培訓運營體系 構建協(xié)同一體化的培訓運營體系，以培訓項目為運行主體，多渠道的進行培訓需求分析，對培訓需求、計劃、實施和評估實現(xiàn)閉環(huán)管理。

3.4.1 培訓需求分析 培訓需求分析是在規(guī)劃與設計培訓活動前，由培訓活動組織方通過采用各種方法與技術，對培訓對象進行培訓目標、知識結構、技能等方面的鑒別，以確定是否發(fā)生培訓行為，以及如何發(fā)生培訓的過程。對于培訓組織方而言，根據(jù)培訓需求分析確定培訓目標，進而設計培訓規(guī)劃。

3.4.2 培訓需求管理 所謂培訓需求滾動管理，是指對培訓計劃之外新產(chǎn)生的培訓需求的管理過程。因為培訓計劃涵蓋了一個時間過程，通常是一年，但由于業(yè)務發(fā)展和技術發(fā)展，可能會在這段時間內(nèi)產(chǎn)生新的需求。培訓需求滾動管理包括以下三方面工作：

①既定培訓需求實施情況監(jiān)控：通過多種方式比如培訓實施進度檢查、培訓課程總結等判斷和預測既定培訓需求在當前的滿足情況，若培訓需求未能達到滿足，則將收集到的造成培訓需求未能滿足的原因上報相關領導。便于領導對培訓工作的變化準確掌握，同時也為未來培訓改善活動提供一定的依據(jù)。

②新培訓需求信息監(jiān)控：培訓需求人員從其它部門收集新出現(xiàn)的培訓需求并主動分析其它部門的新培訓需求，通過對收集到的培訓需求進行監(jiān)控，對現(xiàn)存的培訓需求進行查缺補漏，及時收集新產(chǎn)生的培訓需求，對培訓計劃進行及時更新，使培訓工作的準確性更高、覆蓋面更全。

3.4.3 培訓計劃管理 在明確培訓需求以后，接下來需要根據(jù)培訓需求制定年度培訓計劃和預算。東北電網(wǎng)公司的培訓計劃擴展為綜合培訓計劃，綜合培訓計劃包含如下兩個方面的內(nèi)容：

①已有培訓項目的培訓計劃：即對于已經(jīng)存在的培訓項目的培訓計劃，每年的培訓計劃中，此類的培訓應占絕大部分。針對此類培訓，根據(jù)培訓需要，結合現(xiàn)有的培訓課程體系，分析出所需培訓的人員范圍和數(shù)量、明確培訓的授課方式、培訓日期、每年期數(shù)和是否需要進行課程更新。

②新培訓項目、教材的開發(fā)計劃：指現(xiàn)有的培訓項目不能滿足部門或員工的工作需要，因此亟待開發(fā)出新的培訓項目或者課程、教材來滿足新增的需求。隨著智能電網(wǎng)和特高壓建設，預計此類的培訓計劃比重將會日趨加大，其重要性也不言而喻。針對培訓項目或教材的開發(fā)計劃，需根據(jù)培訓需求、培訓目的設計需要開發(fā)的課程和課程所需的資料來源，再選擇合適的開發(fā)人員，明確開發(fā)的時間，制定出所需要受訓人員的范圍和受訓人員的技能水平要求，最后統(tǒng)計出培訓所需的預算，當課程開發(fā)完成后，將課程納入現(xiàn)有課程計劃表中。

3.4.4 培訓實施管理 培訓實施管理的內(nèi)容一是將教務管理相關信息以及培訓實施過程中的各類問題及時錄入系統(tǒng)，由系統(tǒng)進行信息的反饋和分析，二是加強培訓實施過程的有效監(jiān)控，進一步完善培訓實施執(zhí)行反饋及糾偏機制，并及時反饋至培訓部門和各業(yè)務單位，形成培訓實施執(zhí)行的閉環(huán)管理，實現(xiàn)培訓過程的標準化管理。

3.4.5 培訓評估管理 對培訓活動的效果進行評估，其作用是用于對目標的完成情況和課程效果進行判斷，為持續(xù)評估以及未來的培訓活動進行改進提供依據(jù)。各層級的評估內(nèi)容、評估方式、評估時間和實施條件如表1。

4 結語

本文基于現(xiàn)代電力企業(yè)的一體化培訓體系，通過構建企業(yè)一體化培訓平臺，可以有效提升企業(yè)的培訓管理水平，快速提升企業(yè)員工能力，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展；通過該體系的設計和運行，幫助企業(yè)構建協(xié)同一體化的“大培訓”體系，規(guī)范化、標準化培訓運營和管理，打造學習型文化組織，提高企業(yè)培訓管理水平。

參考文獻：

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第8篇：培訓體系建設范文

關鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 培訓體系

我國政府陸續(xù)頒布了《中小企業(yè)促進法》和《關于鼓勵支持和引導個體私營等非公有制經(jīng)濟發(fā)展的若干意見》等一系列旨在促進中小企業(yè)發(fā)展的法律法規(guī)，使得我國中小企業(yè)取得了空前的發(fā)展，總體數(shù)量得到顯著提高，獲利能力明顯增強。目前，我國中小企業(yè)的數(shù)量已占全國企業(yè)總量的99.3%；全國GDP的55.6%、工業(yè)新增產(chǎn)值的74.7%、社會銷售額的58.9%、稅收的46.2%以及出口總額的62.3%均是由中小企業(yè)創(chuàng)造的，而且，全國75%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位也是由中小企業(yè)提供的。就工業(yè)來看，我國中小工業(yè)企業(yè)解決了五千多萬勞動力的就業(yè)問題。可以看出，中小企業(yè)已經(jīng)成為我國工業(yè)經(jīng)濟的重要增長點，為我國經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻。

但由于數(shù)量巨大的中小企業(yè)在激烈的市場競爭中面臨弱勢的競爭地位以及自身有限的競爭性資源，往往也很難吸引到高素質(zhì)的適應自身發(fā)展且迫切需要的人才來支持企業(yè)自身的發(fā)展。人才的缺乏嚴重地制約了我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展與壯大；同時，中小企業(yè)人才的流動性較大，導致企業(yè)對員工的培訓成本居高不下，也嚴重制約了中小企業(yè)開展員工培訓的積極性。目前中小企業(yè)開展培訓的主要目的是幫助員工勝任目前崗位的工作，而未能根據(jù)企業(yè)的長期發(fā)展目標開展有效的培訓，導致中小企業(yè)培訓的戰(zhàn)略性和前瞻性不夠。同時中小企業(yè)也普遍存在培訓的方式方法缺乏有效的創(chuàng)新等一系列問題。因此我們需要來進一步深入分析目前中小企業(yè)員工培訓面臨的問題與困境，探求建立知識經(jīng)濟時代有效的中小企業(yè)員工培訓與發(fā)展體系。

國內(nèi)外中小企業(yè)培訓體系模式與經(jīng)驗

日本中小企業(yè)雖然面臨與我國中小企業(yè)相同的一些問題，比如：對高素質(zhì)高技能的人員吸引力不夠；市場以及中小企業(yè)之間的競爭激烈；中小企業(yè)高度集中于傳統(tǒng)行業(yè)，從事高新技術生產(chǎn)和服務的中小企業(yè)不多等等。但受日本文化的熏陶與影響，日本中小企業(yè)的人員流動性不太突出，企業(yè)內(nèi)部培訓非常發(fā)達，對不同層級的人員有不同的培訓內(nèi)容和要求；日本中小企業(yè)在改善企業(yè)自身條件，吸收外來人才的同時，更加注重企業(yè)內(nèi)部員工的在崗培訓，根據(jù)調(diào)查，日本中小企業(yè)有70%的人力資源開發(fā)資金被投放于員工的技術業(yè)務等不同層次的培訓活動中。同時日本的中小企業(yè)非常注重管理者潛能的開發(fā)和管理勝任力的培養(yǎng)。

美國的中小企業(yè)培訓工作得到了美國政府的大力支持。美國聯(lián)邦政府成立專門的機構——美國小企業(yè)管理局，為美國的中小企業(yè)提供培訓技術服務、咨詢和資金援助計劃。在美國的一些大學也相應地成立了小企業(yè)發(fā)展促進中心，為小企業(yè)提供技術培訓、咨詢以及研究顧問服務。注重員工的專業(yè)知識和技能的培訓，實行專才培訓制度。

意大利、德國、比利時等歐洲地區(qū)中小企業(yè)在不同程度上受政府的影響較深。歐洲地區(qū)的國家政府對中小企業(yè)的職工培訓都給予了補貼、資助計劃、政策和法律上的保證。意大利政府在全國各地設立了中小企業(yè)聯(lián)合組織，為中小企業(yè)提供信息咨詢服務以及培訓技術人員。分布于德國全國各地的技術管理培訓中心，為中小企業(yè)提供免費的技術與管理培訓，開展一系列的咨詢服務。比利時政府則對中小企業(yè)的培訓活動津貼支持，鼓勵中小企業(yè)的管理者和職工進行不同層次的帶薪培訓。

土耳其政府則對中小企業(yè)雇傭的大學畢業(yè)生給予工資支援計劃，即中小企業(yè)招聘的大學生的前半年的工資由政府承擔70%，同時設立小企業(yè)培訓資助基金為小企業(yè)人員的培訓給予支付50%的費用。

我國香港特別行政區(qū)政府對支持中小企業(yè)十分重視，成立了中小企業(yè)總會，該會的主要工作為促進中小企業(yè)與國際間技術交流與合作提拱信息咨詢，培訓服務及研討共同關心問題；提高中小企業(yè)技術及經(jīng)營管理水平；協(xié)助政府發(fā)展中小企業(yè)；同時為支持中小企業(yè)應付經(jīng)濟發(fā)展所帶來的挑戰(zhàn)，香港政府于2001年10月并撥款成立四項資助計劃，其中包括中小企業(yè)培訓基金，以協(xié)助中小企業(yè)應付新的挑戰(zhàn)和機遇。香港中小企業(yè)培訓基金旨在為中小企業(yè)提供培訓資助，以鼓勵中小企業(yè)為其東主及員工提供與企業(yè)業(yè)務有關的培訓，協(xié)助中小企業(yè)為人力資源增值，以提升中小企業(yè)的實力及競爭力?；鸱譃閮刹糠郑簴|主培訓及員工培訓。培訓基金每宗成功申請可獲資助的比例最高可達培訓費用的70%。

總的來說，以上國家和地區(qū)已經(jīng)在本國和地區(qū)中小企業(yè)服務的過程中積累了比較成熟的培訓經(jīng)驗。概括起來看，這些國家和地區(qū)通過政府制定統(tǒng)一的中小企業(yè)培訓的有關計劃并由各級地方政府負責實施；或通過社會中介機構、民間團體為中小企業(yè)提供培訓、信息咨詢服務，政府給予提供服務和接受服務的人員適當?shù)慕蛸N或補助；從提供培訓服務主體來看，均突出了政府或社會中介機構的主導作用。

有效的中小企業(yè)培訓體系的特點

中小企業(yè)培訓體系的構建應充分考慮中小企業(yè)自身的特點，從領導層和人力資源部門應給予培訓工作高度的重視，加強和統(tǒng)一企業(yè)領導層對培訓工作的認識，要把通過培訓來提升員工的能力素質(zhì)作為一個常效機制來建立。既要重視員工的實際工作操作技能培訓，也要重視員工的管理能力提升。

有效的中小企業(yè)培訓體系必須從受訓者的角度出發(fā)，充分考慮受訓者的真正培訓需求，必須從培訓內(nèi)容的選擇、培訓前的內(nèi)容準備、受訓個體的培訓考核以及培訓后的績效追蹤評估，必須進行全過程的分析評估，同時要在企業(yè)內(nèi)部建立濃郁的學習氛圍，鼓勵員工的自主性學習，通過企業(yè)內(nèi)部制度安排來強化形成競爭性的學習環(huán)境。

有效的中小企業(yè)培訓體系必須充分借助政府和中介組織的力量，一定程度上引入培訓市場化的體系和制度，根據(jù)“誰受益，誰承擔”的原則，讓員工與企業(yè)共同分擔一定的培訓成本。

有效的中小企業(yè)培訓體系必須強調(diào)培訓的直接有效性；要結合中小企業(yè)自身經(jīng)營實踐的特點，與企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃和生產(chǎn)流程相結合，更好地體現(xiàn)學以致用和針對性的特點。

有效的中小企業(yè)培訓體系應基于企業(yè)的文化，建立良好的企業(yè)文化，有助于加強員工對企業(yè)的忠誠度，強調(diào)員工與企業(yè)共發(fā)展同命運的理念。

構建我國中小企業(yè)培訓體系的建議

必須高度強調(diào)政府和社會中介組織的作用。在借鑒其他國家成功經(jīng)驗的基礎上，在我國建立中小企業(yè)支持服務機構，直接服務于眾多的中小企業(yè)，研究中小企業(yè)發(fā)展中遇到的突出難題，開展中小企業(yè)發(fā)展的有關課題研究，根據(jù)中小企業(yè)的培訓需求，開展培訓活動和編制培訓計劃，通過行政規(guī)章制度規(guī)范中小企業(yè)的培訓活動；通過設立中小企業(yè)培訓發(fā)展基金，直接培訓中小企業(yè)人員或資助中小企業(yè)開展培訓活動。

社會中介組織可以根據(jù)當前中小企業(yè)發(fā)展的狀況，開展有償咨詢服務，對中小企業(yè)技術和管理人員進行有針對性的培訓，同時政府也可以鼓勵社會中介組織成立中小企業(yè)發(fā)展研究組織，通過相關政策鼓勵和扶持社會中介組織為中小企業(yè)提供咨詢或培訓服務。政府應規(guī)范和引導有關中介組織健康有序發(fā)展，形成規(guī)范的中小企業(yè)外部培訓市場。只有這樣才能保證中小企業(yè)的培訓活動質(zhì)量以及效果，同時也促進培訓市場的正常發(fā)育。

必須重視中小企業(yè)管理者的培訓工作。由于中小企業(yè)自身組織結構的單一性，中小企業(yè)的管理者對員工個人施與了更大的影響力，管理者的一言一行將更加直接影響到員工的行為和企業(yè)的發(fā)展。因此，對中小企業(yè)管理者的管理培訓必須有力地進行。管理培訓一定要有創(chuàng)新性，要在實踐中找出有效的培訓措施和方法，要在實踐中強調(diào)管理者培訓活動的直接有效性，針對企業(yè)特點，在培訓活動中加強對企業(yè)的診斷咨詢功能，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和行業(yè)特點，開展案例教學，更好地強調(diào)針對性。可以借鑒國外有效的做法，對中小企業(yè)管理者參加培訓活動可以通過津貼等形式給予一定的資金支持，促進管理者提高自身管理技能，從整體上能促進一個有活力的中小企業(yè)群體的蓬勃發(fā)展。

中小企業(yè)必須充分利用企業(yè)自身的培訓資源。許多中小企業(yè)往往傾向于實行培訓外包，而有意無意地忽視了內(nèi)部培訓資源力量的發(fā)揮。當確定了培訓需求后，或者當培訓計劃完成后，就開始著眼于搜尋、篩選和考察培訓課程承包商，而很少甚至沒有意識到本企業(yè)內(nèi)部存在著豐富的培訓資源，從而也就沒有去著力建立一支規(guī)范化的內(nèi)部培訓師隊伍并充分利用。在實踐中企業(yè)可以充分利用中小企業(yè)內(nèi)部培訓力量來有效降低培訓成本，通過建立一支企業(yè)員工組成的內(nèi)部培訓師隊伍，一定程度上能夠有效加強培訓的效果。中小企業(yè)內(nèi)部培訓師資是在業(yè)務知識和技能包括培訓的內(nèi)容方面，其針對性、適用性較強。雖然有的外包培訓項目的培訓師在類似或相同的企業(yè)、崗位有過工作經(jīng)歷，但是不同中小企業(yè)之間的管理體制、企業(yè)文化等方面迥然相異。而這正是內(nèi)部培訓師能夠很容易克服的地方。因此，內(nèi)部培訓師所做的培訓內(nèi)容都具有十分顯著的個性化，是真正針對管理體制、企業(yè)文化和培訓需要等而度身定做的。但內(nèi)部培訓師的培訓技能和培訓風格，及其所影響的培訓方式等，雖然多不及外包的培訓師那樣專業(yè)化，但這些服務于培訓內(nèi)容的外在形式可以通過培訓和鍛煉后可有顯著改進。

我國可借鑒比利時政府的帶薪培訓制度、德國政府提供的員工免費培訓制度等的經(jīng)驗，給予中小企業(yè)員工參加培訓活動的激勵，可以在一定程度上降低中小企業(yè)員工的流失率，促進中小企業(yè)的良性發(fā)展。

可以將勝任素質(zhì)模型應用于中小企業(yè)培訓發(fā)展體系。在中小企業(yè)人力資源管理的培訓活動中可以將勝任素質(zhì)模型作為確定培訓內(nèi)容、培訓課程設計和培訓效果評價的依據(jù)。根據(jù)勝任素質(zhì)模型要求的個人素質(zhì)、能力、態(tài)度、知識來比對公司現(xiàn)有不同崗位員工的實際勝任狀況，找出與勝任素質(zhì)模型要求的不足之處。并且在公司培訓活動中針對知識能力的欠缺之處設計培訓課程，為不同類型員工定制培訓計劃，快速彌補員工自身有關知識能力的不足，提高員工的勝任能力，使之能滿足企業(yè)和行業(yè)快速發(fā)展的人力資源需求，為企業(yè)在飛速的行業(yè)發(fā)展中創(chuàng)造和保持自身的競爭力，適應中小企業(yè)和行業(yè)發(fā)展對人才要求。

借鑒國外成功的培訓經(jīng)驗，在培訓設計和培訓效果評價環(huán)節(jié)中，根據(jù)不同的學習特點設計科學的培訓方法，改善中小企業(yè)的培訓流程和方法，針對不同崗位人員的特點根據(jù)培訓的重點和參訓學員的特點，讓受訓者積極參與培訓學習活動。通過多媒體、互聯(lián)網(wǎng)（包括E-learning）、游戲、情景演練、分組討論、案例教學等新技術和新方式的采用，以及脫產(chǎn)和在職相結合的培訓形式，改變我國目前注重課堂講授的培訓單一形式，來改善和提高目前中小企業(yè)內(nèi)訓和外訓的效果。

參考文獻

1.楊書林.中國企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的思索.集團經(jīng)濟研究，2005

第9篇：培訓體系建設范文

為滿足燃機發(fā)展需求，解決燃機電廠人才需求，公司培訓中心積極發(fā)揮在燃機領域率先發(fā)展的技術優(yōu)勢、人才優(yōu)勢和經(jīng)驗優(yōu)勢，探索燃機技術培訓的新思路，在培訓模式、培訓流程、績效考核等多個方面進行管理創(chuàng)新，開辟了一個既對內(nèi)、又對外，有運行有檢修、有理論有實踐，出人才出成果的技術培訓體系。實踐證明，正是由于燃機技術培訓創(chuàng)新和實踐，推動該公司逐步掌握了燃機發(fā)電的生產(chǎn)技術，并獲得了多項省部級榮譽、資質(zhì)、科技進步獎，也得到系統(tǒng)內(nèi)外參培單位的高度認可和肯定。

【關鍵詞】燃氣-蒸汽聯(lián)合循環(huán)機組；仿真模型

公司的培訓中心是目前國內(nèi)唯一的一家擁有GE、三菱、西門子世界三大燃機廠家、五種燃機仿真模型的培訓中心，是國內(nèi)仿真機型最多、規(guī)模最大的燃機培訓基地。

（一）培訓思路體系建設

1.方式多樣化

公司燃機培訓打破常規(guī)培訓理論多，實際操作少；抽象內(nèi)容多，直觀內(nèi)容少的現(xiàn)象，開發(fā)利用仿真機系統(tǒng)開展生產(chǎn)運行人員開停機操作、反事故演習和技術比武；利用燃機模型、現(xiàn)場實物、電氣實操等不同培訓方式，從視覺、動手體驗全面提高燃機技術人員的操作能力。

2.培訓產(chǎn)業(yè)化

由于近幾年燃機電廠建設迅速，公司看準培訓市場，不僅對內(nèi)培訓，公司還積極開拓外部培訓市場。目前已為大唐、中電投、中海油、華電運營以及華電系統(tǒng)內(nèi)的多家單位培訓。該公司將培訓作為一個切入口，在培訓流程和質(zhì)量上嚴格把關，積極與送培單位構建良好的合作伙伴關系，承接部分燃機電廠的調(diào)試、保運和檢修事宜，謀求企業(yè)的多方位發(fā)展經(jīng)營之路。

（二）培訓模式體系建設

培訓中心不同于一般的培訓機構，以理論上課為主，而是通過實踐，結合生產(chǎn)實際，逐步總結出了一套有理論、重實操，適合燃機生產(chǎn)準備人員的快捷有效的培訓模式。

燃機模型強感性

培訓中心根據(jù)現(xiàn)場GE F級、三菱E級燃機機組設備，等比例縮小、四分之一剖面定制了兩套燃機機組模型。兩套模型較系統(tǒng)全面的展示了燃機的結構和發(fā)電流程，極大的方便了學員更加直觀的認識燃機結構，熟悉燃機電廠的發(fā)電生產(chǎn)過程。

仿真系統(tǒng)增理性

培訓中心建有一機五模仿真系統(tǒng)：GE F級單軸聯(lián)合循環(huán)仿真機，GE F級多軸燃機仿真機，GE E級多軸燃機仿真機，三菱E級多軸燃機仿真機，西門子E級多軸燃機仿真機。全面模擬了燃機集控運行操作畫面和操作系統(tǒng)，為燃機集控運行人員提供了良好的操作和實踐平臺。不僅具有冷、熱態(tài)開、停機，多種事故處理等功能，還能進行科研項目的實驗、現(xiàn)場控制邏輯的研究等。

電氣實操顯身手

結合燃機電廠集控制管理模式和電氣薄弱的通病，建設了一套電氣廠用電實操系統(tǒng)，由6KV開關、400V開關、變壓器、電壓互感器、電流互感器等設備組成，模擬電氣6KV、400V廠用電系統(tǒng)，培訓學員工器具的規(guī)范使用，操作票的正確填寫以及開關設備的停送電、隔離等操作，重點、全面的培訓電氣系統(tǒng)的一、二次知識和規(guī)范操作。

（三）培訓流程體系建設

在培訓流程上，培訓中心從培訓需求分析開始到培訓結束反饋整改，整個培訓過程閉環(huán)管理，專人負責。

規(guī)定動作不走樣

多年的培訓管理經(jīng)驗，培訓中心已總結出了一套規(guī)范的培訓管理流程。項目初期，根據(jù)送培單位的需求和培訓目標制定一個總體的培訓計劃。開班前，做好住宿、餐飲、交通、安全等各項開班準備工作。開班時做好學員登記、學習用品發(fā)放、指定班主任，介紹培訓的總體安排等工作。在執(zhí)行培訓計劃的過程中，班主任會定期了解學員的學習情況，同時配合送培單位做好學員的管理工作。

個性計劃重實際

培訓中心在制定培訓計劃時，除了解對方的培訓需求、培訓人數(shù)、培訓時間和要達到的目標外，還將根據(jù)對方單位的人員結構、專業(yè)結構和現(xiàn)場經(jīng)驗等相關信息，準備和確認教材、培訓課件的內(nèi)容以及考核方式，制定一個更加細化和適合對方的培訓計劃。

專人負責便學員

在培訓開班之際，指定兩位老師作為該培訓班的生活班主任和教學班主任，專門負責后勤管理和教學過程管理。培訓班學員有任何問題或需要都可直接聯(lián)系兩位老師，極大的方便了學員，同時在內(nèi)部管理上也更有序和清晰明了。

（四）績效考核體系建設

培訓班的整個培訓過程分三大部分進行：現(xiàn)場實習、理論學習和實際操作。每一部分培訓中心都制定了培訓目標和應掌握的知識要點。培訓中心將培訓內(nèi)容分解到各個部門或落實到人，根據(jù)培訓效果、考核成績對部門和個人進行績效考核。

考核受托部門

中心要求受托部門（運行部、檢修部）指定專人負責每次的培訓講解工作，負責學習人員的現(xiàn)場及安全管理，對學員進行燃機知識培訓和系統(tǒng)講解。培訓結束，部門根據(jù)培訓中心要求，對學員進行現(xiàn)場實習培訓考核，給出成績。根據(jù)學員的現(xiàn)場考核成績以及對部門培訓組織情況的反饋，培訓中心對部門進行績效考核，并給予一定的獎勵。

考核現(xiàn)場師傅

由學員對現(xiàn)場跟班實習的師傅進行打分，培訓中心根據(jù)打分情況和學員的成績，評選出優(yōu)秀師傅，給予一定的獎勵。

核兼職教師

授課期間，培訓中心要求老師準備PPT課件，每天需留思考題，由學員將根據(jù)老師上課情況進行打分，培訓中心會根據(jù)學員的反饋意見和要求與老師溝通，調(diào)整上課內(nèi)容和注意事項，并根據(jù)老師的課件和學員的評分情況對老師進行考核。

考核專職教師