業(yè)績考核指標(biāo)精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的業(yè)績考核指標(biāo)主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：業(yè)績考核指標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】玻璃；企業(yè)；浮法；業(yè)績考核；指標(biāo)；設(shè)定；持續(xù)發(fā)展

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）03-054-01

業(yè)績考核指標(biāo)是企業(yè)結(jié)合部門和崗位職責(zé)，對公司經(jīng)營目標(biāo)的定量（定性）分解和責(zé)任分解，是企業(yè)與員工簽訂業(yè)績合，進(jìn)行業(yè)績評價(jià)考核的基礎(chǔ)。它具有先進(jìn)性、成長漸進(jìn)性、可測量等特點(diǎn)，在一定程度反映企業(yè)管理水平和技術(shù)裝備水平。合理、有效的業(yè)績考核指標(biāo)在整個(gè)業(yè)績考核體系中具有正向激勵、引導(dǎo)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的作用。脫離實(shí)際，貪大求全或高不可攀的業(yè)績考核指標(biāo)往往會對整個(gè)考核體系實(shí)施及團(tuán)隊(duì)主觀能動性造成較大傷害，妨礙公司經(jīng)營目標(biāo)的完成。

國內(nèi)外通行的基本方法就是運(yùn)用平衡計(jì)分卡和經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）設(shè)定業(yè)績考核指標(biāo)。它主要是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成長四個(gè)維度，將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值。玻璃生產(chǎn)企業(yè)指標(biāo)設(shè)定，除遵循、借鑒平衡積分卡和經(jīng)濟(jì)增加值等基本方法外，還應(yīng)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)連續(xù)性、企業(yè)發(fā)展所處階段等特點(diǎn)選擇設(shè)定指標(biāo)項(xiàng)及指標(biāo)量值。本文結(jié)合陜西藍(lán)星玻璃有限公司業(yè)績指標(biāo)設(shè)定情況，探討連續(xù)生產(chǎn)型企業(yè)業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定及持續(xù)改進(jìn)。

一、企業(yè)情況簡介

陜西藍(lán)星玻璃有限公司設(shè)立于2004年，它是在原國企陜西玻璃廠基礎(chǔ)上破產(chǎn)改制重組的浮法在線鍍膜玻璃專業(yè)生產(chǎn)企業(yè)，年設(shè)計(jì)產(chǎn)能520萬重箱。企業(yè)投運(yùn)初期，企業(yè)考核基本沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期考核模式，業(yè)績指標(biāo)僅下達(dá)到主要生產(chǎn)車間（采供、財(cái)務(wù)、管理處室未下達(dá)）。而生產(chǎn)車間也沒有向工段、班組、崗位逐級分解指標(biāo)。企業(yè)業(yè)績考核較為零亂。隨著企業(yè)質(zhì)量管理體系的推進(jìn)和市場競爭機(jī)制的確立，企業(yè)建立業(yè)績考核體系成為必然。2007年，開始構(gòu)建并實(shí)施業(yè)績考核體系。經(jīng)過約七年時(shí)間的摸索和持續(xù)改進(jìn)，業(yè)績考核體系日漸成熟，業(yè)績考核效果逐步顯現(xiàn)。企業(yè)單位產(chǎn)品綜合能耗由最初的20kg/重箱左右下降到15.5kg/重箱（能耗限額標(biāo)準(zhǔn)行業(yè)先進(jìn)值為16.5kg/重箱）。

二、業(yè)績指標(biāo)的設(shè)定原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，由公司擬實(shí)現(xiàn)利潤或投資收益率、玻璃產(chǎn)銷率、單位重箱成本、一等品率、總成品率、社會責(zé)任（環(huán)境、安全）等戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出。戰(zhàn)略目標(biāo)一般由董事會或集團(tuán)公司根據(jù)市場預(yù)期、內(nèi)部營運(yùn)預(yù)期綜合確定。

2.成長漸進(jìn)性原則。最初確定指標(biāo)時(shí)，應(yīng)收集近三年實(shí)際完成數(shù)據(jù)，剔除非正常數(shù)據(jù)，例如發(fā)生錯料事故時(shí)的質(zhì)量品率，總成品率等。以后每年對全年指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，找出改進(jìn)機(jī)會，適當(dāng)提高指標(biāo)。過去有句話，指標(biāo)設(shè)定“要讓跳一跳，摸得著”，現(xiàn)在依然適用。

3.關(guān)鍵性性原則：指標(biāo)設(shè)定要突出工作崗位重點(diǎn)或亟待突破薄弱環(huán)節(jié)，而非面面俱到。企業(yè)可根據(jù)企業(yè)運(yùn)行或工序狀況，每年調(diào)整指標(biāo)取向和指標(biāo)考核權(quán)重。

4.可測量原則：業(yè)績考核指標(biāo)必須可衡量，可以是定量的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也可以是定性的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

5.可控性原則：業(yè)績考核指標(biāo)與對應(yīng)崗位的職責(zé)范圍相匹配，被評估方對指標(biāo)有足夠影響力。

除以上基本原則外，在指標(biāo)設(shè)定時(shí)還應(yīng)考慮技術(shù)改造和質(zhì)量、能源、職業(yè)健康安全、質(zhì)量管理體系建立前后的差別；能源指標(biāo)要考慮季節(jié)不同變化對能源消耗的影響；對部門設(shè)定指標(biāo)，要按日設(shè)定，以月度實(shí)際天數(shù)疊加確定月度指標(biāo)。月份有大小月，單純按月設(shè)定指標(biāo)，往往會造成考核偏差。例如能耗指標(biāo)就是這樣；有些指標(biāo)無法直接分解，例如熔窯廢氣排放濃度、單位產(chǎn)品綜合能耗等，可采用燃料含硫量、工序電耗等間接分解法實(shí)現(xiàn)指標(biāo)分解；有些工作雖進(jìn)行了指標(biāo)設(shè)定，長期考核未見效果，管理者就要思考調(diào)整方法了?？梢宰儸F(xiàn)有的橫向考核為縱向考核。例如煤氣生產(chǎn)過程中的灰渣含碳及煤氣質(zhì)量考核；另外就是采取措施，保證測量結(jié)果的準(zhǔn)確性和消除考核替代日常管理情況。

三、定量業(yè)績考核指標(biāo)分值計(jì)算公式：根據(jù)指標(biāo)性質(zhì)不同，可分為三種情況

（一）對于一些趨高指標(biāo)為好的指標(biāo)，例如利潤、玻璃總成品率、玻璃一級品率、客戶滿意度等

業(yè)績分值=（1+（實(shí)際完成值一指標(biāo)值）/指標(biāo)值）×權(quán)重

（二）對于趨低為好指標(biāo)，例如車輛油耗、電耗、煤耗、庫耗、錫耗等

業(yè)績分值=（1+（指標(biāo)值一實(shí)際完成值）/指標(biāo)值）×權(quán)重

（三）對于趨于固定值，過高或過低均不好的指標(biāo)，例如氣體流量、液面波動、熔化點(diǎn)位溫度等

業(yè)績分值=（1±（指標(biāo)值一實(shí)際完成值）/指標(biāo)值）×權(quán)重；如實(shí)際完成值>目標(biāo)值，則用“+”，反之則用“一”。

事實(shí)證明，該企業(yè)執(zhí)行上述基本指標(biāo)體系，取得了預(yù)期的效果。這一基本指標(biāo)體系在和其他企業(yè)及其經(jīng)營者交流過程中也得到了認(rèn)可與借鑒?？己私Y(jié)果主要運(yùn)用以下幾個(gè)方面：

1.業(yè)績評估結(jié)果是調(diào)整薪資的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)是：薪酬=基本收入十業(yè)績收入。基本收入一般是固定的，主要目的是保障基本生活，包括職務(wù)、崗位和其他補(bǔ)貼：業(yè)績收入是浮動的，在激勵生產(chǎn)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)努力達(dá)成業(yè)績。對于效益好和發(fā)展前景好的企業(yè)，其基本收入部分和業(yè)績收入部分的比例應(yīng)拉大差距，以業(yè)績收入為主：而對于那些效益相對差或需要扶持的企業(yè)，應(yīng)以基本收入為主。

第2篇：業(yè)績考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：關(guān)鍵業(yè)績　績效考核　指標(biāo)　體系

近年來，采油廠一直把薪酬分配和業(yè)績考核作為當(dāng)代人力資源管理活動中的兩大重要課題，薪酬分配體現(xiàn)員工的勞動價(jià)值，業(yè)績考核體現(xiàn)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度，把構(gòu)筑以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為核心的員工業(yè)績考核體系作為工作重點(diǎn)，并取得了一定的成效。

一、設(shè)計(jì)思路

KPI中文含義為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，它是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。

按照關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)原理，根據(jù)樁西采油廠總體戰(zhàn)略，結(jié)合油田下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)，確定出年度原油生產(chǎn)經(jīng)營的戰(zhàn)略重點(diǎn)和要實(shí)現(xiàn)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，即廠一關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）；將廠一級關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）進(jìn)行系統(tǒng)細(xì)分，根據(jù)承擔(dān)的任務(wù)和在原油生產(chǎn)經(jīng)營中所扮演的角色和組織層次依次進(jìn)行分解，確定出單位、部門的二級生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)；員工根據(jù)所在單位、部門的二級關(guān)鍵生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)，結(jié)合所在崗位的資質(zhì)要求，形成員工個(gè)人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）。各層次之間的目標(biāo)下一層支撐著上一層，層層相保，形成一個(gè)金字塔形的企業(yè)目標(biāo)體系。

二、考核過程

1.細(xì)化工作內(nèi)容，量化工作要素，建立考核指標(biāo)

崗位工作量化，解決每個(gè)崗位需要干什么問題。在績效考核推行過程中，緊緊抓住定工作量化這個(gè)重點(diǎn)，進(jìn)行工作分析，開展工作評價(jià)，按專業(yè)化班組匯總工作量，修訂崗位工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)，使職工工作量的統(tǒng)計(jì)趨于科學(xué)化、制度化?；咀龅搅藛挝还ぷ髁炕?，崗位工作量化和工作項(xiàng)目細(xì)化，初步建立起了《基層隊(duì)班組工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)》框架體系。

實(shí)行項(xiàng)目量化，解決工作標(biāo)準(zhǔn)問題，即每個(gè)崗位需干到什么程度問題。在崗位工作量化基礎(chǔ)上，進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范，把工作量（產(chǎn)量）、成本以及政工管理、生產(chǎn)管理、生產(chǎn)運(yùn)行、地質(zhì)管理、經(jīng)營管理、督查管理、安全管理等考核項(xiàng)目，按百分制進(jìn)行量化，形成《檢查細(xì)則量化匯編》。

2.建立不同考核方法，推動績效考核工作的全面進(jìn)行

科學(xué)的考核方法是實(shí)施員工業(yè)績考核的必備條件。采油廠各個(gè)單位根據(jù)本單位業(yè)務(wù)性質(zhì)和生產(chǎn)管理實(shí)際，分別推行間接考核法、直接考核法兩種績效考核方法。對于單位工作量能夠量化，崗位主要工作內(nèi)容易分解的采油、作業(yè)、維修、工藝、技術(shù)檢測等多數(shù)單位應(yīng)用間接考核法進(jìn)行績效考核。對于單位工作量不易量化的地質(zhì)所、基建中心、海堤管理站等單位，績考核方法應(yīng)用直接考核法。

3.確定貢獻(xiàn)系數(shù)，考核職工業(yè)績

確定貢獻(xiàn)系數(shù)。依照考核量化標(biāo)準(zhǔn)及績效考核辦法，用考核實(shí)得除以該項(xiàng)應(yīng)得，得出考核系數(shù)。每個(gè)考核項(xiàng)目再細(xì)分為相應(yīng)的子項(xiàng)，子項(xiàng)考核系數(shù)乘以權(quán)重再相加，得出分項(xiàng)考核結(jié)果（系數(shù)）。將這三類分項(xiàng)系數(shù)加權(quán)總和，得出單位或個(gè)人的貢獻(xiàn)系數(shù)。按照工作量（產(chǎn)量）A%、成本B%、管理（服務(wù)）C%的權(quán)重，把應(yīng)得崗點(diǎn)套入貢獻(xiàn)系數(shù)重新計(jì)算實(shí)得崗點(diǎn)，將崗點(diǎn)工資與效益工資（獎金）合并，重新計(jì)算單位內(nèi)部點(diǎn)值，來確定單位及個(gè)人的實(shí)際績效工資。

考核權(quán)重的確定。按照責(zé)任大小、單位或職工工作性質(zhì)、所占比例、單位根據(jù)階段工作重點(diǎn)綜合確定工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務(wù)）三類考核項(xiàng)目的權(quán)重，引導(dǎo)職工把精力集中到采油廠的重點(diǎn)任務(wù)上來。在科學(xué)測算和多次模擬基礎(chǔ)上，通過貢獻(xiàn)系數(shù)中對工作量（產(chǎn)量）、成本、管理（服務(wù)）等各項(xiàng)比例的調(diào)整，使得貢獻(xiàn)系數(shù)對崗點(diǎn)工資的分配調(diào)節(jié)作用更趨于合理。

綜合運(yùn)行各種考核方法實(shí)施績效考核。細(xì)分考核層次，實(shí)行“兩級三次分配”，按照生產(chǎn)管理等各項(xiàng)目組、采油一線、生產(chǎn)輔助和科研開發(fā)等四個(gè)系統(tǒng)分層次考核基層。對采油一線單位職工重點(diǎn)考核工作量（產(chǎn)量）、成本和基礎(chǔ)管理三項(xiàng)指標(biāo)；對生產(chǎn)輔助單位職工重點(diǎn)考核勞務(wù)創(chuàng)收、油材料消耗和設(shè)備管理指標(biāo)；對科研單位專業(yè)技術(shù)人員，重點(diǎn)考核措施有效率和科技轉(zhuǎn)化率。對管理（服務(wù)）人員側(cè)重經(jīng)營指標(biāo)、工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核。

4.評定考核等級，持鉤薪酬待遇，嚴(yán)格考核兌現(xiàn)

堅(jiān)持把績效考核結(jié)果與職工的收入相掛鉤、與“三崗制”動態(tài)管理相掛鉤、與干部職工晉職評先和培訓(xùn)療養(yǎng)相掛鉤，從物質(zhì)層、精神層全方位激勵職工。每月根據(jù)貢獻(xiàn)系數(shù)的高低兌現(xiàn)崗點(diǎn)工資數(shù)量，按照績效高低進(jìn)行考核排名，累計(jì)貢獻(xiàn)系數(shù)高的直接進(jìn)入年度評先、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、健康療養(yǎng)和選拔任用名單，激發(fā)了職工工作進(jìn)取、提高績效的積極性。

三、建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）員工業(yè)績考核體系的支持系統(tǒng)建設(shè)

1.進(jìn)行崗位分析，編制完整科學(xué)的崗位說明書

開展群眾性的自我崗位描述和職務(wù)說明書的編寫工作，然后在經(jīng)過專家小組審查，多次研究、分析、測評的基礎(chǔ)上，最后確定。

2.做好宣傳溝通工作，澄清和消除員工對業(yè)績考核的錯誤或模糊認(rèn)識

在員工業(yè)績考核工作啟動之前，就利用電視、報(bào)紙、會議、宣傳欄等多種形式開展了宣傳工作，動員員工廣泛參與，使每位員工都能夠真正理解業(yè)績考核的目標(biāo)和意義。

3.規(guī)范運(yùn)作程序，確?？冃Э己斯ぷ鞯墓_、公平、公正

堅(jiān)持規(guī)范運(yùn)作程序，確保績效考核工作的公開、公平、公正。堅(jiān)持抓好職代會制度和隊(duì)務(wù)公開、民主監(jiān)督制度的落實(shí)，建立職工績效考核投訴制度。

四、取得效果

通過實(shí)施績效考核，客觀評價(jià)職工的工作效率和勞動貢獻(xiàn)，確定職工的勞動薪酬，激發(fā)了職工的工作熱情，工作效率不斷提高，學(xué)習(xí)創(chuàng)新的熱情倍增，職工隊(duì)伍精神面貌有較大提高。

實(shí)踐證明，建立和運(yùn)作以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）為核心的員工業(yè)績考核體系是確保油田企業(yè)薪酬制度健康運(yùn)行的重要舉措，能較好地體現(xiàn)薪酬制度的激勵性、公正性、充分性和有效性。

參考文獻(xiàn)

第3篇：業(yè)績考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：營運(yùn)資本管理 企業(yè)績效 員工績效 考核指標(biāo)

中圖分類號：F243 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）09-235-02

一、問題的提出及概念界定

（一）問題的提出

在集約式經(jīng)濟(jì)增長方式下，全社會各行各業(yè)、各部門和單位都非常注重績效考核。國家對國有企業(yè)還專門制定了業(yè)績考評體系。目前績效考核主要是從財(cái)務(wù)成果上進(jìn)行的考核，比如采用總資產(chǎn)利潤率、凈資產(chǎn)收益率、每股收益等指標(biāo)，均是在經(jīng)濟(jì)活動結(jié)束后，考核一段時(shí)間的業(yè)績，對員工的考核也是以員工的勞動成果作為考核依據(jù)，如銷售人員用銷售額進(jìn)行考核。這樣的考核方式存在的弊端是，事后的考核只是對業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，并不能促進(jìn)績效的提高，另外容易導(dǎo)致各部門各自為政，無法提高企業(yè)整體績效。因此，筆者擬從影響績效的最主要因素即營運(yùn)資本管理出發(fā)，將其納入企業(yè)和員工績效考核體系，旨在將工作目標(biāo)與績效考核相統(tǒng)一，改善企業(yè)管理，增強(qiáng)員工積極性，提高企業(yè)資源利用效率，使企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中能更好地實(shí)現(xiàn)績效增長。

（二）概念界定

1.績效考核?？冃Э己似鹪从谖鞣絿椅墓伲ü珓?wù)員）制度。1854年—1870年，英國對文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果，實(shí)施獎勵與升降，充分地調(diào)動了英國文官的積極性，大大提高了政府行政管理的廉潔與效率。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績效考核，試圖通過考核對員工的表現(xiàn)和實(shí)績進(jìn)行評價(jià)，并作為獎懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等的依據(jù)。

隨著企業(yè)組織發(fā)展的逐步完善，績效考核（performance examine）已成為一項(xiàng)系統(tǒng)工程。是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對企業(yè)和員工一段時(shí)間的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估結(jié)果對將來的工作行為和業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。企業(yè)的績效考核體系通常由從上到下的幾個(gè)層次組成，分別包括企業(yè)績效考核、部門或分部績效考核和員工個(gè)人績效考核等。考核的方式通常有定期考核和不定期考核。

2.營運(yùn)資本管理。營運(yùn)資本的概念有廣義和狹義的解釋。廣義的營運(yùn)資本是指企業(yè)的流動資產(chǎn)的總額。這個(gè)概念主要在分析資產(chǎn)的流動性和周轉(zhuǎn)狀況時(shí)使用。狹義的營運(yùn)資本是指企業(yè)的流動資產(chǎn)總額減去各類流動負(fù)債之后的余額，也稱凈營運(yùn)資本。狹義的營運(yùn)資本主要在分析償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)使用。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)持有適當(dāng)數(shù)量的營運(yùn)資本，如果缺乏，則會面臨短期的經(jīng)營和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。但營運(yùn)資本作為短期資本，其盈利能力較差，所以持有過多則會降低企業(yè)的投資回報(bào)率。因此，營運(yùn)資本管理是一個(gè)在收益和風(fēng)險(xiǎn)之間不斷權(quán)衡的過程，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的獲利目標(biāo)，同時(shí)盡量將風(fēng)險(xiǎn)控制在可承受的范圍之內(nèi)，對營運(yùn)資本的管理就顯得尤為重要。一個(gè)企業(yè)的資本營運(yùn)能力決定了其盈利能力和償債能力。

因此，筆者在傳統(tǒng)績效考核基礎(chǔ)之上，將營運(yùn)資本管理的指標(biāo)作為企業(yè)和員工業(yè)績考核的主要指標(biāo)，可以從根源上切合企業(yè)管理和財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)。

二、基于營運(yùn)資本管理的績效考核指標(biāo)

1.企業(yè)績效考核指標(biāo)。目前衡量企業(yè)績效的指標(biāo)主要有利潤指標(biāo)和市場價(jià)值指標(biāo)。利潤類的指標(biāo)主要有凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率、營業(yè)利潤率等，市場價(jià)值類指標(biāo)主要有經(jīng)濟(jì)增加值（MVA）、市場增加值（MVA）、托賓Q等。以上指標(biāo)均是從企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果來衡量企業(yè)的績效，與企業(yè)最終目標(biāo)相掛鉤。這些指標(biāo)雖然可以看出企業(yè)經(jīng)營成果的多少及增減，但是不易看出企業(yè)經(jīng)營成果變化的原因。因此，筆者擬從影響企業(yè)經(jīng)營成果的根源著手來分析企業(yè)績效的強(qiáng)弱，即采用營運(yùn)資本管理效率高低的指標(biāo)來衡量企業(yè)的績效。因?yàn)槠髽I(yè)在實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，必須保證銷售增長與現(xiàn)金流的變動平衡，否則企業(yè)會因增長過快而陷入財(cái)務(wù)困境，或者因增長太緩慢而使財(cái)務(wù)資源閑置，以至于壓低企業(yè)價(jià)值。因此，無論對一個(gè)增長過快還是過慢的企業(yè)而言，營運(yùn)資本管理都是可持續(xù)增長中的關(guān)鍵問題，只有一個(gè)平衡增長的企業(yè)才能獲得更大的績效。因此，筆者擬采用以營運(yùn)資本管理為核心的績效考核指標(biāo)，主要包括銷售額（Sales）、經(jīng)營收益(IFO)和營運(yùn)資本率(WCR)，在計(jì)算總考核指標(biāo)時(shí)，三者權(quán)重均為三分之一，也可以根據(jù)重要性確定權(quán)重。即

P=SalesK1+IFOK2+WCRK3（K為各指標(biāo)的權(quán)重）（式1）

其中，營運(yùn)資本率(WCR)=（存貨+應(yīng)收賬款－應(yīng)付賬款）/全年銷售額（式2）

為了更及時(shí)有效地控制營運(yùn)資本比例，也可以每月進(jìn)行一次測評，此時(shí)年度營運(yùn)資本比例估算公式為：

WCR=（存貨+應(yīng)收賬款－應(yīng)付賬款）/上三個(gè)月的平均銷售額（式3）

第4篇：業(yè)績考核指標(biāo)范文

[關(guān)鍵詞]就業(yè)資金;績效考核;指標(biāo)設(shè)置

隨著中央財(cái)政及各級政府不斷加大對就業(yè)工作的資金支持力度。我國就業(yè)資金投入及支出規(guī)模增長迅速。2008、2009年,僅中央財(cái)政就先后投入就業(yè)專項(xiàng)資金260億元、420億元,2010年預(yù)算投入426億元。與此同時(shí),資金來源渠道、額度多變,各級財(cái)政補(bǔ)助資金額度及籌措資金渠道都存在極大的不確定性,資金支出又分散在財(cái)政、人力資源和社會保障、民政、農(nóng)委等多個(gè)相關(guān)部門。資金管理松散,至今沒有形成統(tǒng)一、規(guī)范、科學(xué)的績效考核指標(biāo),不利于科學(xué)發(fā)揮就業(yè)資金的作用。為此,筆者就我國就業(yè)資金績效考核指標(biāo)設(shè)置問題提出以下建議。

一、設(shè)置就業(yè)資金績效考核指標(biāo)的原則

(一)政策性原則

就業(yè)是民生之本,就業(yè)工作政策性強(qiáng),設(shè)置就業(yè)資金考評指標(biāo),必須充分考慮到就業(yè)資金籌集、支出使用是否符合國家和地方有關(guān)就業(yè)促進(jìn)政策,是否符合就業(yè)資金收支管理規(guī)定,避免地方財(cái)政和相關(guān)部門擠占挪用就業(yè)資金。

(二)重要性原則

就業(yè)工作涉及面廣。政策覆蓋范圍大,在設(shè)定分值時(shí)不能對各項(xiàng)指標(biāo)一視同仁,應(yīng)當(dāng)突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核制度建設(shè)、資金籌集、資金支出、會計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理等方面的情況。

(三)定性定量相結(jié)合原則

針對就業(yè)資金收支管理現(xiàn)狀,績效者核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以定量指標(biāo)為豐、定性指標(biāo)為輔,定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的原則。定量指標(biāo)按照計(jì)算結(jié)果生成考評得分。定性指標(biāo)通過查閱文件、臺賬等資料及問卷調(diào)查、實(shí)地走訪等形式的結(jié)果判定。

二、就業(yè)資金績效考核指標(biāo)體系構(gòu)成

(一)制度建設(shè)情況考核指標(biāo)

1　制度的健全性?？己耸欠裰贫吮镜貐^(qū)就業(yè)資金管理辦法,是否按支出項(xiàng)目制定了享受補(bǔ)貼的范圍、標(biāo)準(zhǔn)、審核及撥付流程,是否制定了就業(yè)資金財(cái)務(wù)管理制度及監(jiān)督舉報(bào)制度,是否實(shí)施了定期督察制度及違紀(jì)違規(guī)處罰措施。

2　管理的有效性。考核是否實(shí)施了就業(yè)工作目標(biāo)責(zé)任制,資金的使用是否按照規(guī)定程序辦理支付手續(xù)。現(xiàn)場監(jiān)督及非現(xiàn)場監(jiān)督是否產(chǎn)生了實(shí)際效果,對發(fā)現(xiàn)問題是否按規(guī)定予以查處,補(bǔ)貼資金是否按規(guī)定按時(shí)足額撥付資金并準(zhǔn)確錄入數(shù)據(jù)庫。

建議該項(xiàng)指標(biāo)在考核體系中占10%的比例,其中:制度的健全性、管理的有效性各占5%。

(二)資金籌集情況考核指標(biāo)

1　上級補(bǔ)助資金到位情況。當(dāng)年的上級補(bǔ)助資金到賬率,入賬資金當(dāng)年支付率,當(dāng)年下?lián)苜Y金入賬時(shí)間,延期入賬比率。

2　地方財(cái)政預(yù)算安排及通過其他渠道安排情況。地方財(cái)政安排就業(yè)資金與當(dāng)年地方財(cái)政一般預(yù)算收入的比例,預(yù)算安排資金到位率,與上級補(bǔ)助資金相比的比例,與上年度相比增幅,與本區(qū)域其他地區(qū)投入比例相比所占比例。通過其他渠道安排資金到位率。

建議該項(xiàng)指標(biāo)在考核體系中占20%的比例。其中:上級補(bǔ)助資金到位、地方財(cái)政預(yù)算安排及通過其他渠道安排情況各占10%。

(三)資金支出情況考核指標(biāo)

1　目標(biāo)完成情況。包括年度就業(yè)工作目標(biāo)任務(wù)完成比率,失業(yè)登記率,新增就業(yè)崗位數(shù),農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移人數(shù),就業(yè)困難人員尤其是“4050”人員就業(yè)率及再就業(yè)率,培訓(xùn)人員創(chuàng)業(yè)率及創(chuàng)業(yè)成功率等。

2　支出合規(guī)性。支出項(xiàng)目是否符合政策規(guī)定,是否實(shí)行了?？顚Ｓ?是否存在擠占挪用現(xiàn)象。出現(xiàn)重大違規(guī)現(xiàn)象的,全部扣除本項(xiàng)目應(yīng)得分值;出現(xiàn)特別重大違紀(jì)違規(guī)行為的,實(shí)行“一票否決”。直接將當(dāng)年考核結(jié)果判定為不合格,并依法追究相關(guān)人員責(zé)任。

3　社會效益。就業(yè)資金績效評價(jià)與企業(yè)績效評價(jià)不同,要充分考慮其公益性特征,以社會效益為主衡量使用效果。這項(xiàng)指標(biāo)主要包括享受社會保險(xiǎn)補(bǔ)貼、職業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)貼、職業(yè)介紹補(bǔ)貼和職業(yè)技能鑒定補(bǔ)貼的人數(shù)、金額,補(bǔ)貼對象再就業(yè)狀況;享受就業(yè)和公益性崗位補(bǔ)貼的人數(shù)、金額,安排就業(yè)困難人群再就業(yè)的實(shí)際狀況;享受小額擔(dān)保貸款的人數(shù)、金額,貸款產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及帶動新增就業(yè)人數(shù)。

4　公眾滿意度。通過對涉及就業(yè)資金使用的單位、個(gè)人,以問卷調(diào)查方式調(diào)查社會滿意度,科學(xué)設(shè)置分值,量化統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果。還可以通過召開座談會、實(shí)地走訪等形式考察就業(yè)資金使用的公眾滿意度。

建議該項(xiàng)指標(biāo)在考核體系中占60%的比例。其中目標(biāo)完成情況占15%,支出合規(guī)性占20%,社會效益占20%。公眾滿意度占5%。

(四)財(cái)務(wù)管理考核指標(biāo)

會計(jì)核算的真實(shí)性、及時(shí)性和完整性。會計(jì)核算是否以就業(yè)促進(jìn)過程中實(shí)際發(fā)生的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)為依據(jù),及時(shí)、客觀地反映就業(yè)資金的收支業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)狀況。就業(yè)資金報(bào)表和年度預(yù)決算報(bào)告是否全面,完整反映資金運(yùn)行情況。就業(yè)資金是否專戶存儲、專款專用;資金撥付手續(xù)是否合規(guī);是否對資金使用效果進(jìn)行了財(cái)務(wù)分析;是否對撥付資金使用情況開展財(cái)務(wù)檢查,并對發(fā)現(xiàn)問題提出整改意見;是否跟蹤整改措施落實(shí)情況。

建議該項(xiàng)指標(biāo)在考核體系中占10%的比例。

三、使用就業(yè)資金績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)注意的“四化”

(一)考評過程綜合化

財(cái)務(wù)指標(biāo)必須結(jié)合使用,不能孤立地進(jìn)行分析。各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)只是反映財(cái)務(wù)狀況的一個(gè)方面,只能在限定的意義上使用,因此必須將相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來,全面分析。才能得到切合實(shí)際的考評結(jié)果。比如培訓(xùn)補(bǔ)貼資金到位率必須與資金使用合規(guī)性相結(jié)合,資金到位應(yīng)當(dāng)以合規(guī)為前提,失去了合規(guī)性,再高的到位率也沒有意義。

(二)指標(biāo)設(shè)計(jì)動態(tài)化

當(dāng)前及今后一段時(shí)期,我國就業(yè)工作形勢隨著經(jīng)濟(jì)狀況的變化和社會轉(zhuǎn)型的深入,將處于不斷變化之中,因此,必須動態(tài)設(shè)計(jì)就業(yè)資金績效考評指標(biāo),適時(shí)調(diào)整考評內(nèi)容,達(dá)到以考評促進(jìn)工作的目的。

(三)考評方式多樣化

充分利用各項(xiàng)公共支出績效評價(jià)方法,針對不同考評指標(biāo)特點(diǎn)。采取相應(yīng)的考評方式。如對職業(yè)技能培訓(xùn),運(yùn)用財(cái)務(wù)成本-效益分析法,將總成本(安排培訓(xùn)補(bǔ)貼資金額度)與總效益(下崗失業(yè)人員培訓(xùn)合格人數(shù)、技能鑒定結(jié)果、創(chuàng)業(yè)率等)進(jìn)行對比分析和績效評價(jià);對小額擔(dān)保貸款,可以通過目標(biāo)-結(jié)果比較法,將小額擔(dān)保貸款發(fā)放總額、貼息金額與預(yù)定的創(chuàng)業(yè)合格率、帶動就業(yè)人數(shù)等目標(biāo)進(jìn)行比較,對這項(xiàng)資金支出情況進(jìn)行績效評價(jià)。

第5篇：業(yè)績考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞 企業(yè)辦社會 績效考核 指標(biāo)創(chuàng)新

一、合理設(shè)置績效考核指標(biāo)

現(xiàn)如今大多數(shù)國企單位企業(yè)辦社會績效考核指標(biāo)的設(shè)置大多沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位考核指標(biāo)，可是隨著企業(yè)辦社會的各項(xiàng)職能業(yè)務(wù)越來越接近市場化，這使得建立效益和客戶層面指標(biāo)的重要性變得尤其重要。傳統(tǒng)的績效考核很難跟上新時(shí)代企業(yè)辦單位績效考核效益和客戶層面指標(biāo)的需要，所以創(chuàng)新績效考核方法對于事業(yè)單位來說已是迫在眉睫。通常，設(shè)置企業(yè)辦社會績效考核指標(biāo)一般需滿足以下幾項(xiàng)基本原則：一是相關(guān)性原則：即績效考核指標(biāo)必須與想要測評的目的相關(guān)。二是全面性：即此項(xiàng)指標(biāo)需全面反映各項(xiàng)素質(zhì)。三是可衡量性：即要有一項(xiàng)合理的標(biāo)準(zhǔn)將結(jié)果進(jìn)行區(qū)分比較。

（一）績效指標(biāo)設(shè)置要求科學(xué)性

企辦社會職能主要包括職工住宅“三供一業(yè)”（供水、供電、供氣及物業(yè)）、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、離退休人員管理、承辦教育機(jī)構(gòu)、和消防市政這五個(gè)方面。因此，企業(yè)辦社會事業(yè)部績效指標(biāo)的設(shè)置大多數(shù)應(yīng)該偏重于客觀指標(biāo)的設(shè)置，盡量使用的是可以量化的指標(biāo)，從而避免績效考核的偏差保證其根本的科學(xué)性。

（二）績效指標(biāo)獎勵考核指標(biāo)全面性

除非企業(yè)社會績效指標(biāo)考核的范圍不能僅限于物質(zhì)層面獎勵以及加強(qiáng)和職位晉升相關(guān)的關(guān)聯(lián)性。否則，很可能使得績效考核最終效果不能得到有效的發(fā)揮。實(shí)際上，績效指標(biāo)考核是單位員工職位晉升的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，若績效考核與單位職位晉升關(guān)系不大，那么單位職位晉升也就沒有了公正性，雖然有些職工是通過別的晉升途徑最后獲得了升遷機(jī)會，但這會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。

（三）建立績效考核的反饋環(huán)節(jié)

績效反饋是一個(gè)科學(xué)合理的績效考核過程不可缺少重要部分，如果沒有績效反饋這一環(huán)節(jié)那么績效考核就不可能得到改進(jìn)。與此同時(shí)，這將會導(dǎo)致績效考核的有效性受到負(fù)面影響。最終的考核目的也將不可能達(dá)到。因此，績效考核也就成為一種需要考核而去考核形式化的結(jié)果。

（四）創(chuàng)新績效考核的方法

要想科學(xué)合理地創(chuàng)新績效考核方法就需要引入一些管理領(lǐng)域的知識，結(jié)合自身情況借鑒平衡計(jì)分卡法、因子分析法、關(guān)鍵績效指標(biāo)、主成分分析法、360度績效考核法等方法。例如，平衡計(jì)分卡法這種考核方法指標(biāo)就具有很強(qiáng)的全面性，它分別從財(cái)務(wù)的角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)成長角度以及客戶角度這四個(gè)角度考核了事業(yè)單位員工的績效，這為管理的作業(yè)提供了很大的指導(dǎo)性作用。

二、績效考核指標(biāo)的建立

基于公益性事業(yè)單位績效考核的自身特點(diǎn)設(shè)置了三個(gè)主要考核指標(biāo)：公益事業(yè)單位考核、離退休服務(wù)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

（一）公益事業(yè)單位對標(biāo)考核指標(biāo)

收入成本比、人工成本占總成本比、收入增長率、業(yè)務(wù)外包成本占總成本比、人均管理費(fèi)用、勞動生產(chǎn)率、離退休人員人均直接支出預(yù)算符合率。

（二）離退休服務(wù)對標(biāo)考核指標(biāo)

第一，每月離退休人員人=全年離退休人員人數(shù)/12。第二，離退休人員直接成本支出：離退休人員的成本費(fèi)用合計(jì)―離退休管理機(jī)構(gòu)的費(fèi)用。

（三）醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)績效考核指標(biāo)

第一，醫(yī)院全年接待病人的總數(shù)：包括未治愈、治愈病人數(shù)。第二，年出院人數(shù)占總床日數(shù)：年病人住院期間/用床位天數(shù)。第三，醫(yī)療設(shè)備原值：醫(yī)療設(shè)備賬面資產(chǎn)原值總額+實(shí)務(wù)資產(chǎn)原值總額。

三、公益事業(yè)單位和離退休服務(wù)考核總體指標(biāo)建立

第6篇：業(yè)績考核指標(biāo)范文

一、內(nèi)部組織單元業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

企業(yè)內(nèi)部組織單元業(yè)績考核是為了滿足企業(yè)內(nèi)部管理和控制的需要，按時(shí)間進(jìn)度對內(nèi)部組織單元任務(wù)完成情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問題，糾正偏差，改進(jìn)工作，確保企業(yè)整體戰(zhàn)略任務(wù)的順利完成。內(nèi)部組織單元考核關(guān)系到內(nèi)部組織單元各成員的收入、獎懲及升遷，具有層次性和相對性特點(diǎn)。從某種意義上說，考核制度是一種游戲規(guī)則，企業(yè)必須根據(jù)自身特點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)計(jì)考核制度。內(nèi)部組織單元考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：

（一）重要性原則 重要性原則要求考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)考核重點(diǎn)確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重，不能將所有指標(biāo)都作為考核，與考核目標(biāo)及企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相關(guān)性最強(qiáng)的指標(biāo)在考核體系中應(yīng)占較大權(quán)重，因?yàn)檫^于全面、權(quán)重過于平均的指標(biāo)體系容易分散注意力，使內(nèi)部組織單元業(yè)績考核的目標(biāo)模糊不清，不利于圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)組織考核。

（二）全面性原則 全面性原則要求考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)考慮影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)完成的各個(gè)方面，從不同角度應(yīng)盡可能全面地對內(nèi)部組織單元進(jìn)行全面考核。如流通企業(yè)對內(nèi)部銷售部門的考核，應(yīng)以凈利潤為主要考核指標(biāo)，以銷售收入、貨款回籠、利息占用、人均利潤、人均費(fèi)用、銷售退回批率、客戶投訴次數(shù)等作為量化的次要考核指標(biāo)，以客戶培養(yǎng)、員工學(xué)習(xí)與成長作為非量化的次要考核指標(biāo)。

（三）成本—效益原則 成本—效益原則下，企業(yè)設(shè)置業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)充分考慮考核的成本—效益。有些考核指標(biāo)固然很有用，但如果獲取該項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)所花費(fèi)的成本大于其所能帶來的收益，一般應(yīng)放棄使用該項(xiàng)指標(biāo)，轉(zhuǎn)而用其他數(shù)據(jù)易于收集的、成本較低的替代指標(biāo)。

（四）可控性原則 可控性原則指考核指標(biāo)應(yīng)處于管理者可以控制的范圍，強(qiáng)調(diào)可控性是為了分清內(nèi)部組織單元的行為責(zé)任。設(shè)置內(nèi)部組織單元考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)盡量剔除不可控因素。

（五）區(qū)別性原則 指各內(nèi)部組織單元的職能、責(zé)任都有不同，對其考核也應(yīng)有所側(cè)重。如各銷售部門的業(yè)務(wù)品種、銷售方式、銷售渠道不同，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中所處的地位也就有所不同，企業(yè)對同是銷售部門的各內(nèi)部組織單元考核指標(biāo)可以一樣，但各項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。對高層次內(nèi)部組織單元，應(yīng)選擇概括性考核指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)；對低層次內(nèi)部組織單元，應(yīng)選擇較為具體的考核指標(biāo)，如銷售收入或費(fèi)用指標(biāo)等。

二、內(nèi)部組織單元業(yè)績考核應(yīng)注意的問題

內(nèi)部組織單元業(yè)績考核是為完成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，因?yàn)閮?nèi)部組織單元考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重要方面，通過對內(nèi)部組織單元的考核，能夠幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制存在的不足。企業(yè)在內(nèi)部組織單元業(yè)績考核中應(yīng)注意以下問題：

（一）內(nèi)部組織單元設(shè)置 企業(yè)所擁有的資源是有限的，內(nèi)部組織單元設(shè)置應(yīng)滿足企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展的需要，體現(xiàn)資源合理配置原則，節(jié)約人力、物力和財(cái)力。如果內(nèi)部組織單元設(shè)置不科學(xué)，就會導(dǎo)致工作效率低下，不能滿足企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展需要，必須對內(nèi)部組織單元設(shè)置進(jìn)行調(diào)整。

（二）考核制度制定 內(nèi)部組織單元業(yè)績考核制度關(guān)系到內(nèi)部組織單元對企業(yè)下達(dá)任務(wù)的態(tài)度和實(shí)際完成任務(wù)的情況，關(guān)系到內(nèi)部組織單元所有成員的收入。有效的內(nèi)部組織單元考核標(biāo)準(zhǔn)和獎懲辦法能夠引導(dǎo)內(nèi)部組織單元成員自覺約束自己的行為，盡可能爭取好的工作業(yè)績。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)制定合適的內(nèi)部組織單元業(yè)績考核制度和獎懲辦法，并及早下發(fā)給企業(yè)員工，以激勵內(nèi)部組織單元及其成員，促進(jìn)企業(yè)整體戰(zhàn)略任務(wù)的完成。同時(shí)，考核制度應(yīng)具有相對穩(wěn)定性。企業(yè)在制定內(nèi)部組織單元業(yè)績考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)充分考慮企業(yè)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境和未來發(fā)展前景，使內(nèi)部組織單元考核制度在相當(dāng)一段時(shí)期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性，以利于內(nèi)部組織單元業(yè)績考核制度發(fā)揮應(yīng)有的作用。

第7篇：業(yè)績考核指標(biāo)范文

一、高速公路經(jīng)營企業(yè)的特點(diǎn)

高速公路是國家重要的交通基礎(chǔ)設(shè)施。高速公路的運(yùn)營，相對縮短了人流、物流的時(shí)空距離，提高了運(yùn)輸生產(chǎn)的效率和效益，大大改善了貫通其中的各城市的投資環(huán)境，對區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有重要的推動作用。高速公路經(jīng)營企業(yè)是經(jīng)國家特許從事高速公路建設(shè)并實(shí)行收費(fèi)經(jīng)營的公司制企業(yè)，是我國深化高速公路投融資管理體制改革的產(chǎn)物，已成為國民經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的新興行業(yè)。

在運(yùn)營管理中實(shí)現(xiàn)社會效益與自身經(jīng)濟(jì)效益相統(tǒng)一是高速公路經(jīng)營企業(yè)的突出特點(diǎn)和發(fā)展要求。一方面，高速公路的暢通是高速公路發(fā)揮其基本功能、實(shí)現(xiàn)公路效益級差、為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出更大貢獻(xiàn)的重要前提，是高速公路經(jīng)營企業(yè)義不容辭的責(zé)任、義務(wù)和取得良好經(jīng)營效益的基本保障。另一方面，高速公路為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮重要作用的同時(shí)，高速公路經(jīng)營企業(yè)也需要實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)濟(jì)效益，尤其支持我國高速公路跨越式發(fā)展的建設(shè)資金來源主要是政府投資和銀行貸款，目前運(yùn)營的高速公路經(jīng)營企業(yè)既要保證現(xiàn)有公路資產(chǎn)完好，保證道路暢通和企業(yè)有效運(yùn)轉(zhuǎn)，又要承受巨大的還本付息壓力，因此既要保障高速公路安全暢通的行車環(huán)境，又要提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，已成為高速公路經(jīng)營者必須面對的重要課題。

二、績效考核體系的設(shè)置

（一）績效考核指標(biāo)設(shè)置原則

1.設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)強(qiáng)化考核的導(dǎo)向性。圍繞提升企業(yè)效益和效率為基本目標(biāo)，突出對經(jīng)濟(jì)運(yùn)行結(jié)果和質(zhì)量的考核，引導(dǎo)企業(yè)做強(qiáng)做大核心主業(yè)，落實(shí)經(jīng)營責(zé)任。

2.突出分類指導(dǎo)，加強(qiáng)考核的針對性。抓住重大項(xiàng)目和重要工作結(jié)果進(jìn)行考核；抓住影響企業(yè)當(dāng)前和長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素、關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行考核，體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)。

3.增強(qiáng)考核實(shí)效，提高考核科學(xué)性。一是制定合理的考核計(jì)分辦法，按照業(yè)務(wù)特點(diǎn)不同，對不同公司設(shè)置各自考核體系，賦予不同考核指標(biāo)權(quán)重。二是綜合歷史和現(xiàn)狀，合理確定考核目標(biāo)值與難度系數(shù)，既要關(guān)注縱向歷史同比，也要引入橫向行業(yè)對標(biāo)。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)置建議

績效考核的目的在于通過考核體現(xiàn)激勵約束機(jī)制，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理行為，促進(jìn)下屬企業(yè)的業(yè)績增長，因此考核的目標(biāo)必須在考核期初就予以確定。建議年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)包括基本指標(biāo)、分類指標(biāo)、否決指標(biāo)和加分指標(biāo)。

1.基本指標(biāo)

績效考核的基本指標(biāo)是共性指標(biāo)，建議包括收入指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)和利潤總額指標(biāo)等經(jīng)營成果指標(biāo)，以及各下屬企業(yè)執(zhí)行集團(tuán)管理制度、黨建與精神文明建設(shè)、黨風(fēng)廉正建設(shè)等管理責(zé)任指標(biāo)。

2.分類指標(biāo)

績效考核的分類指標(biāo)是個(gè)性指標(biāo)，根據(jù)各下屬企業(yè)的經(jīng)營特點(diǎn)及管理需要設(shè)定，主要考核重點(diǎn)任務(wù)的完成情況。

3.否決指標(biāo)

績效考核的否決指標(biāo)是在企業(yè)經(jīng)營管理中必須要杜絕的事項(xiàng)，如安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、企業(yè)經(jīng)營管理違紀(jì)違規(guī)、廉政違法違紀(jì)、招標(biāo)違法違規(guī)等指標(biāo)，一旦否決性事件發(fā)生則定性指標(biāo)對應(yīng)的績效考核得分為零。

4.加分指標(biāo)

績效考核的加分指標(biāo)是對于企業(yè)在經(jīng)營中取得的突出貢獻(xiàn)或解決的歷史遺留問題給予獎勵，該類指標(biāo)完成了給予獎勵，完不成不扣罰。

（三）績效考核程序

1.目標(biāo)值的核定程序

（1）預(yù)報(bào)年度經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)。每年一季度，各公司企業(yè)負(fù)責(zé)人按照市國資和上級集團(tuán)的工作部署和要求，提出本年度擬完成的考核指標(biāo)及目標(biāo)建議值，將《考核指標(biāo)目標(biāo)值及審核表》及相關(guān)附件上報(bào)集團(tuán)考核部門。

（2）核定經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)值。集團(tuán)公司考核部門對企業(yè)預(yù)報(bào)的年度考核指標(biāo)進(jìn)行初審，由集團(tuán)公司業(yè)績考核辦公室匯總后，向業(yè)績考核工作組報(bào)告。

（3）審定考核目標(biāo)值、簽署目標(biāo)責(zé)任書。按照集團(tuán)業(yè)績考核委員會最終審定的考核目標(biāo)，集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)同被考核單位企業(yè)負(fù)責(zé)人簽訂經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)責(zé)任書。目標(biāo)責(zé)任書的內(nèi)容包括：被考核單位名稱、企業(yè)負(fù)責(zé)人姓名和職務(wù)，年度考核指標(biāo)及權(quán)重，考核結(jié)果與薪酬掛鉤方式等的相關(guān)規(guī)定。

2.中期考核程序

集團(tuán)對各公司實(shí)施季度預(yù)警考核，指標(biāo)預(yù)警標(biāo)準(zhǔn)在年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)責(zé)任書中明確。

（1）各公司于每季度結(jié)束后15日內(nèi)按要求將《考核指標(biāo)季度完成值及審核表》及相關(guān)附件，報(bào)集團(tuán)考核部門。

（2）集團(tuán)考核部門對各公司上報(bào)的完成值進(jìn)行審查，根據(jù)完成情況，給以紅、黃、綠預(yù)警意見，由業(yè)績考核工作組進(jìn)行審議后，報(bào)業(yè)績考核委員會審定。

（3）預(yù)警考核結(jié)果由業(yè)績考核工作組向被考核單位進(jìn)行通報(bào)，對于出現(xiàn)紅色預(yù)警的暫扣一定比例的基本年薪。

3.年終考核程序

（1）每年1月，各公司根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、相關(guān)業(yè)務(wù)部門的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對考核目標(biāo)完成情況進(jìn)行總結(jié)分析，并將《考核指標(biāo)年終完成值及審核表》、問題分析報(bào)告及相關(guān)附件，報(bào)集團(tuán)相應(yīng)的考核部門。

（2）集團(tuán)考核部門根據(jù)調(diào)研掌握的情況以及相關(guān)文件依據(jù)，對各公司上報(bào)的完成情況進(jìn)行初審，形成關(guān)于企業(yè)負(fù)責(zé)人考核結(jié)果的初步意見。由集團(tuán)公司業(yè)績考核辦公室匯總后向業(yè)績考核工作組報(bào)告。

（3）業(yè)績考核工作組經(jīng)過專題審議，形成《城投集團(tuán)年度考核工作報(bào)告》，報(bào)業(yè)績考核委員會審定。

（4）業(yè)績考核工作組依據(jù)集團(tuán)業(yè)績考核委員會的意見，向各公司的企業(yè)負(fù)責(zé)人出具《年終考核兌現(xiàn)通知書》。

第8篇：業(yè)績考核指標(biāo)范文

【關(guān)鍵詞】委托經(jīng)營管理 酒店企業(yè) 績效考核指標(biāo) 設(shè)計(jì)

一般來說，高星級酒店經(jīng)營管理中對管理層的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，可以參考使用平衡積分卡中的考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)，但由于酒店為委托經(jīng)營模式，因此在酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中需要具體問題具體分析，而不能將管理層不可控的指標(biāo)納入到酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)中，只有這樣，才能保證委托經(jīng)營管理下酒店績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)更加科學(xué)，并為酒店的經(jīng)營和發(fā)展提供助力。

一、委托經(jīng)營管理下酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

（一）財(cái)務(wù)指標(biāo)

財(cái)務(wù)指標(biāo)是酒店經(jīng)營管理中主要的追求目標(biāo)，財(cái)務(wù)目標(biāo)能夠有效的引導(dǎo)企業(yè)的管理層關(guān)注經(jīng)營結(jié)果，并將追求酒店經(jīng)營利潤的最大化作為酒店經(jīng)營和發(fā)展的宗旨，最終通過酒店的有效管理實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營過程中委托方和管理方雙方的共贏，共同獲得最大化的經(jīng)濟(jì)效益。在委托經(jīng)營管理模式下的酒店企業(yè)財(cái)務(wù)績效考核指標(biāo)，一般從三個(gè)層次予以考核：利潤指標(biāo)（GOP、GOP率，純利）；收入指標(biāo)（收入額，收入增長率）；資金指標(biāo)（流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率，應(yīng)收賬款），其中利潤指標(biāo)是引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注酒店最終的經(jīng)營結(jié)果，收入指標(biāo)引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注市場增長和市場機(jī)會，資金指標(biāo)關(guān)注企業(yè)資金的利用效率情況。

（二）顧客指標(biāo)

顧客是酒店的衣食父母，顧客滿意度是酒店能夠在經(jīng)營中獲利并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展的重要前提，在委托經(jīng)營管理模式下的酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，我們應(yīng)該通過對客戶指標(biāo)的設(shè)計(jì)，保證酒店管理層關(guān)注顧客需求，并將顧客滿意度作為酒店戰(zhàn)略發(fā)展的重要驅(qū)動因素。顧客指標(biāo)一般可以從三個(gè)維度予以考核：顧客滿意度（包括賓客意見征集）和賓客投訴處理；重要客戶的維護(hù)拜訪；客戶檔案管理。其中顧客滿意度關(guān)注顧客需求和質(zhì)量反饋，引導(dǎo)酒店各個(gè)層面的管理人員及員工以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)。

（三）內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)

酒店的內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)，其設(shè)計(jì)的主要目的是為了確保酒店管理層能夠?qū)频甑漠a(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行有效的監(jiān)控，使酒店提供的產(chǎn)品和服務(wù)滿足顧客需求。為了提升酒店的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，就需要通過內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)管理層關(guān)注企業(yè)員工的素質(zhì)、培訓(xùn)和服務(wù)過程控制，降低顧客投訴；引導(dǎo)酒店管理層關(guān)注酒店內(nèi)部流程，減少不必要的環(huán)節(jié)和內(nèi)耗，提高服務(wù)效率；引導(dǎo)酒店管理層根據(jù)顧客需求和競爭對手狀況對酒店服務(wù)及產(chǎn)品進(jìn)行創(chuàng)新，增加酒店市場競爭力。

（四）學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)

現(xiàn)代的酒店不僅是為了追求盈利的商業(yè)機(jī)構(gòu)，更是城市彰顯區(qū)域文化的重要窗口。我們在設(shè)計(jì)酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)時(shí)，要注意酒店企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，酒店企業(yè)文化和城市文化的有效融合，不僅能夠提升企業(yè)的知名度，還能夠提升企業(yè)的經(jīng)營效益并保證酒店企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。委托經(jīng)營管理下的酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)，要通過員工的學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)引導(dǎo)酒店建立以人為本的組織文化，關(guān)注員工的成長和發(fā)展，建立企業(yè)遠(yuǎn)景與員工成長和發(fā)展結(jié)合在一起的績效文化。員工的學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)一般可以從三個(gè)維度予以考核：員工滿意度（員工離職率）；員工培訓(xùn)指標(biāo)；員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)等。

二、委托經(jīng)營管理下酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)應(yīng)用注意的事項(xiàng)

（一）正確對待酒店績效考核指標(biāo)應(yīng)用中產(chǎn)生的成本

委托經(jīng)營管理模式下的酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)，包含財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)和員工學(xué)習(xí)與成長四個(gè)部分，因此在酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)應(yīng)用過程中必然會由于客戶指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理指標(biāo)和員工學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)的應(yīng)用產(chǎn)生一定的成本。對于這三方面內(nèi)容產(chǎn)生的成本，管理層要正確對待，理解這些成本支出都是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而服務(wù)的，要讓管理層在指標(biāo)應(yīng)用過程中綜合考慮成本效益原則，處理好投入與產(chǎn)出、成本與效益的關(guān)系，保證在績效考核指標(biāo)應(yīng)用過程中成本的支出不會影響酒店的經(jīng)營和發(fā)展。

（二）績效考核指標(biāo)執(zhí)行要與獎罰制度結(jié)合

酒店管理層中的每個(gè)管理人員的職責(zé)雖然不同，但是應(yīng)用酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)將會使管理層的每個(gè)管理者都清楚酒店的發(fā)展戰(zhàn)略方向，有助于群策群力。為了保證酒店績效考核指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在績效考核指標(biāo)執(zhí)行中應(yīng)與合理的獎罰制度相結(jié)合，對完成績效考核任務(wù)的管理者要給予一定的獎勵，沒完成績效考核任務(wù)的則采取諸如扣除獎金等懲罰措施。通過績效考核與獎罰制度相結(jié)合，能夠有效的調(diào)動管理層每個(gè)管理者的工作積極性，并為管理者指明職業(yè)發(fā)展的方向，通過對工作績效優(yōu)異者的獎勵還能夠在管理層中實(shí)現(xiàn)榜樣作用的效果，使管理層能夠積極參與到酒店管理業(yè)務(wù)中，引導(dǎo)管理層按業(yè)主的意愿，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營和管理目標(biāo)。

（三）不要照抄照搬其他酒店的模式和經(jīng)驗(yàn)

國外的許多酒店在應(yīng)用平衡記分卡中取得了成效。但是，只有將平衡記分卡的原理與酒店的具體情況相結(jié)合才能發(fā)揮其功效，不能簡單地模仿那些成功酒店開發(fā)的績效考核指標(biāo)案例。不同的酒店有不同的背景和戰(zhàn)略任務(wù)，所以各自的目標(biāo)及其衡量指標(biāo)皆不同；即使相同的目標(biāo)也可能采取不同的指標(biāo)來衡量；另外不同酒店的指標(biāo)之間的相關(guān)性也不同；相同的指標(biāo)也會導(dǎo)致作用不同。因此，我們在設(shè)計(jì)酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)時(shí)，不僅要符合酒店委托經(jīng)營管理的經(jīng)營屬性，也要滿足酒店自身的經(jīng)營特色和戰(zhàn)略目標(biāo)。

綜上所述，作為一家委托經(jīng)營管理模式下的高星級酒店，績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響著酒店業(yè)主、員工、顧客等方面對酒店經(jīng)營管理的滿意度。因此，我們在委托經(jīng)營管理下酒店企業(yè)績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要保證設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)符合酒店委托經(jīng)營模式的特質(zhì)，并滿足企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的管理優(yōu)化需求，保證酒店效益的最大化和發(fā)展?jié)摿Φ姆€(wěn)步提升。

參考文獻(xiàn)

第9篇：業(yè)績考核指標(biāo)范文

關(guān)鍵詞：設(shè)計(jì) 績效指標(biāo)體系 電網(wǎng)企業(yè)

一、績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)流程

績效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序一般可分為以下四個(gè)步驟：一是崗位分析；二是理論驗(yàn)證；三是指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)；四是指標(biāo)修改和調(diào)整。

二、績效指標(biāo)體系制訂方法

電網(wǎng)企業(yè)全員績效管理工作實(shí)行“分級管理，分類考核”。即企業(yè)負(fù)責(zé)人、管理機(jī)關(guān)和一線員工。

1.企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)制訂

按照企業(yè)負(fù)責(zé)人年度業(yè)績考核管理辦法有關(guān)規(guī)定，各級單位企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)由上級制定下達(dá)。各單位根據(jù)上級下達(dá)業(yè)績考核指標(biāo)和本單位重點(diǎn)工作等事項(xiàng)，分解制定下級單位企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)。

2.管理機(jī)關(guān)績效考核指標(biāo)制訂

管理機(jī)關(guān)績效考核是指對各級單位的管理部門和員工進(jìn)行考核。其中，部門主要負(fù)責(zé)人與所在部門一并考核。管理機(jī)關(guān)實(shí)行“目標(biāo)任務(wù)制”考核，考核內(nèi)容包括目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)、綜合評價(jià)兩部分，其中，目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)又包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。管理機(jī)關(guān)績效指標(biāo)制訂方法如下：

（1）指標(biāo)來源。通過查閱公司績效管理相關(guān)規(guī)章制度等，梳理、匯總上級組織下達(dá)的企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核指標(biāo)、同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)、上級和本單位年度重點(diǎn)工作任務(wù)、部門及崗位職責(zé)指標(biāo)等。

（2）指標(biāo)分解。按層層分解原則，采取平衡計(jì)分卡（BSC）、魚骨圖法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)任務(wù)法（MBO）等方法，將梳理匯總得到的指標(biāo)分解落責(zé)到各部門，形成部門考核指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)分類落責(zé)表。

（3）指標(biāo)提取。在分解得到的部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，提取關(guān)鍵業(yè)績和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)。在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上，一是上級下達(dá)的業(yè)績考核指標(biāo)，按部門職責(zé)直接列入；二是上級下達(dá)的同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)，可選擇列為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；三是上級和本單位重點(diǎn)工作任務(wù)，可量化后作為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

（4）指標(biāo)提煉篩選。按照SMART（明確性、衡量性、可接受性、相關(guān)性、時(shí)限性）原則對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行篩選提煉，提煉后指標(biāo)原則上總數(shù)不超過8個(gè)。

（5）指標(biāo)完善。一是明確指標(biāo)名稱、定義或計(jì)算公式、考核周期、數(shù)據(jù)來源等屬性。二是制訂指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可考慮上級下達(dá)目標(biāo)值、歷史完成值、同行業(yè)基準(zhǔn)值等，綜合采用目標(biāo)比較法、歷史比較法、標(biāo)桿比較法等方法進(jìn)行設(shè)定。

（6）指標(biāo)權(quán)重確定。根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)兩類指標(biāo)數(shù)量的多少，確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)指標(biāo)的權(quán)重。兩類指標(biāo)內(nèi)部分指標(biāo)權(quán)重?？刹扇煞N方法：一是按上級下達(dá)業(yè)績考核指標(biāo)或同業(yè)對標(biāo)指標(biāo)原始分值同比例確定；二是使用排序比較法或權(quán)值因子法，將各類指標(biāo)按重要性、難度等因素排序，按因素計(jì)分確定指標(biāo)權(quán)重。

（7）減項(xiàng)指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。參照上級下達(dá)的企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核減項(xiàng)指標(biāo)，結(jié)合本單位工作實(shí)際，制訂管理機(jī)關(guān)通用的減項(xiàng)指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。減項(xiàng)指標(biāo)無基礎(chǔ)分，部門員工發(fā)生負(fù)面事件，按減項(xiàng)指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定扣分。

（8）上級單位（部門）審定。主要審核格式是否規(guī)范，內(nèi)容是否完整，標(biāo)準(zhǔn)是否明確等，最終形成科學(xué)、規(guī)范、合理的績效指標(biāo)體系。

3.一線班組員工績效指標(biāo)制訂

（1）班組工作任務(wù)分析。梳理分析班組核心業(yè)務(wù)工作，進(jìn)行工作類別和工作項(xiàng)的劃分。首先確定工作分類，再確定具體的工作項(xiàng)。如配電電纜運(yùn)檢班工作分類可以劃分為巡視、缺陷處理兩類，巡視可以再劃分為定期巡視、特巡與夜巡，缺陷處理也可以劃分為重大缺陷處理、危急缺陷處理等。

（2）制訂工作數(shù)量積分標(biāo)準(zhǔn)。通過分析工作量、工作難度及角色分工，采取工時(shí)轉(zhuǎn)換工分等方法，合理制訂工作數(shù)量積分標(biāo)準(zhǔn)。

（3）制訂工作質(zhì)量積分標(biāo)準(zhǔn)。工作質(zhì)量積分一般采取扣分形式進(jìn)行。扣分標(biāo)準(zhǔn)主要考慮兩方面內(nèi)容：一是根據(jù)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或者歷史數(shù)據(jù)確定目標(biāo)值，比較完成值與目標(biāo)值差異確定是否扣分；二是根據(jù)指標(biāo)重要性設(shè)置加扣分區(qū)間，把握好加扣分尺度標(biāo)準(zhǔn)。

（4）制訂班組通用積分標(biāo)準(zhǔn)。對于各班組一些通用工作，如安全生產(chǎn)、勞動紀(jì)律、培訓(xùn)、優(yōu)質(zhì)服務(wù)及班組建設(shè)等一些基礎(chǔ)工作等，統(tǒng)一制訂各班組通用積分標(biāo)準(zhǔn)。

（5）班組討論校正。工作積分標(biāo)準(zhǔn)一般需經(jīng)班組全體成員討論，在實(shí)際工作中驗(yàn)證修改完善，報(bào)上級審定。

（6）單位（部門）審定。主要審核格式是否規(guī)范，內(nèi)容是否完整，標(biāo)準(zhǔn)是否明確等，形成全面的工作積分制標(biāo)準(zhǔn)。

三、績效指標(biāo)體系的動態(tài)調(diào)整完善

績效指標(biāo)體系需要根據(jù)企業(yè)年度考核指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)的變化等情況進(jìn)行動態(tài)調(diào)整完善。一般來講，動態(tài)調(diào)整完善需要考慮以下幾方面：一是根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績考核指標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)的變化而調(diào)整；二是根據(jù)企業(yè)組織機(jī)構(gòu)變革，部門調(diào)整、崗位職責(zé)變化而調(diào)整；三是根據(jù)實(shí)際考評及其他情況調(diào)整。

參考文獻(xiàn)