業(yè)績考核分析精選(九篇)
前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的業(yè)績考核分析主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。
第1篇：業(yè)績考核分析范文
黨的十六大提出組建新的國有資產(chǎn)管理體制，2003年國務(wù)院國資委出臺《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委2號令）。作為國資監(jiān)管與國企發(fā)展抓手的中央企業(yè)業(yè)績考核制度，十年四易其稿，分別于2006年以17號令修改，2009年以22號令修改，2012年以30號令修改，表明國資監(jiān)管部門對業(yè)績考核工作的重視。筆者以業(yè)績考核辦法變遷為研究藍本，分析其發(fā)展變化，力求得出一些經(jīng)驗性規(guī)律并展望未來。為進一步理清國有企業(yè)業(yè)績考核制度變遷的輪廓及規(guī)律，筆者將中央企業(yè)業(yè)績考核辦法歷次修訂情況整理如表1所示。
二、國企負責(zé)人業(yè)績考核制度十年變遷分析
（一）考核原則及指標(biāo)導(dǎo)向轉(zhuǎn)移至企業(yè)價值最大化和做強做優(yōu)國有企業(yè) 由表1看出考核原則由資本收益最大化過渡到股東價值最大化再到企業(yè)價值最大化，螺旋上升、不斷演進，與企業(yè)理財目標(biāo)的發(fā)展一脈相承。正是考核導(dǎo)向的不斷演進，考核辦法由關(guān)注企業(yè)利潤到實施價值管理，實施并不斷完善經(jīng)濟增加值指標(biāo)考核。根據(jù)考核導(dǎo)向的變遷，中央企業(yè)十年業(yè)績考核歷程大致可分兩個階段：第一階段（2004～2009年）以利潤最大化為導(dǎo)向，但沒有充分考慮資本的時間價值、風(fēng)險價值和資本成本因素。第二階段（2010年至今）考核導(dǎo)向轉(zhuǎn)至企業(yè)價值管理，引入經(jīng)濟增加值考核并不斷完善，鼓勵企業(yè)進行經(jīng)濟結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整，將企業(yè)資產(chǎn)從低端及無效領(lǐng)域退出，轉(zhuǎn)向高附加值領(lǐng)域。
任期考核指標(biāo)由追求企業(yè)數(shù)量規(guī)模做大做強向發(fā)展質(zhì)量做強做優(yōu)轉(zhuǎn)變。2003年國務(wù)院國資委剛成立時，提出做大做強中央企業(yè)，不僅要實現(xiàn)國內(nèi)領(lǐng)先，還要支持更多企業(yè)進軍世界500強。所以前三個考核任期（2004～2012年）除國有資本保值增值率外重點考核三年主營業(yè)務(wù)收入增長率指標(biāo)，促使央企通過兼并重組、資源整合、戰(zhàn)略調(diào)整等不斷做大企業(yè)規(guī)模，中央企業(yè)戶數(shù)也由國資委成立時196戶減少至目前的117戶。2012年，54家國有企業(yè)進入全球財富500強，最高的排第五名。而在上世紀(jì)90年代中期，我國最大的500家國有企業(yè)全年銷售收入總和還不如美國通用汽車公司一家。但隨著央企規(guī)模持續(xù)擴大和金融危機影響，加強經(jīng)營管理、提升效益成為當(dāng)務(wù)之急，國務(wù)院國資委提出“做強做優(yōu)中央企業(yè)、培育具有國際競爭力的世界一流企業(yè)”的目標(biāo)，任期考核的重點由收入增長率指標(biāo)轉(zhuǎn)到總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率指標(biāo)，以追求有效益、有效率的經(jīng)濟增長，而不是盲目追求企業(yè)規(guī)模擴張。
（二）考核指標(biāo)核定原則及計分規(guī)則更加精細化、多樣化 年度考核指標(biāo)目標(biāo)值的核定原則由不低于前三年考核指標(biāo)實際完成值的平均值，調(diào)整為不低于基準(zhǔn)值（基準(zhǔn)值根據(jù)上年實際完成值和前三年實際完成值平均值的較低值確定）核定，若考核指標(biāo)目標(biāo)值高于基準(zhǔn)值，則高的幅度越大同等情況加分越容易；若考核指標(biāo)目標(biāo)值低于基準(zhǔn)值的，低的幅度越大同等情況加分越難。任期考核指標(biāo)核定原則及計分規(guī)則與年度考核指標(biāo)相同。考核指標(biāo)目標(biāo)值的多樣性設(shè)置，有效避免了采用目標(biāo)管理時，由于考核雙方信息不對稱造成的重復(fù)博弈。被考核企業(yè)可以充分研究考核指標(biāo)計分規(guī)則，然后根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃和財務(wù)預(yù)算主動勇挑重擔(dān)，自我加壓抬高申報目標(biāo)值，避免采用目標(biāo)管理核定考核指標(biāo)時計分規(guī)則缺乏彈性，企業(yè)與國資委不斷討價還價，造成考核指標(biāo)目標(biāo)值核定困難，核定周期過長及核定缺乏透明度等問題。
（三）過渡到全員業(yè)績考核和試點授權(quán)董事會對高級管理人員實施業(yè)績考核 為配合22號令的實施，2009年國資委印發(fā)《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)全員業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》，要求自2010年起實施全員業(yè)績考核，把考核責(zé)任層層傳遞、激勵約束逐級鏈接，實現(xiàn)考核的全方位覆蓋。2010年印發(fā)《中央企業(yè)全員業(yè)績考核情況核查計分辦法》，對全員考核機構(gòu)、制度、結(jié)果應(yīng)用、監(jiān)督檢查、范圍、計分規(guī)則等提出要求，督促企業(yè)扎實做好全員業(yè)績考核工作。2012年印發(fā)《關(guān)于進一步加強中央企業(yè)負責(zé)人副職業(yè)績考核工作的指導(dǎo)意見》，針對全員業(yè)績考核的薄弱環(huán)節(jié)即企業(yè)副職考核作出規(guī)定，要求對企業(yè)副職分管范圍的整體績效、個人工作目標(biāo)的考核完成情況和定性評價情況進行綜合評定，規(guī)定企業(yè)副職的績效薪酬分配系數(shù)控制在0.6～0.9范圍內(nèi)。
隨著央企董事會試點工作的不斷推進，公司法人治理結(jié)構(gòu)逐步完善，業(yè)績考核制度不斷健全，部分企業(yè)外部董事人數(shù)已超過董事會全體成員半數(shù)，且薪酬與考核委員會成員全部由外部董事?lián)?。對于這類企業(yè)，要求自第三任期起可授權(quán)董事會對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績實施考核，但事前需溝通、事后要備案，確保企業(yè)負責(zé)人薪酬水平的調(diào)節(jié)和平衡。業(yè)績考核主體由國資委過渡到董事會，是考核制度的一大進步，也展現(xiàn)了董事會建設(shè)的新成就。
（四）實施任期特別貢獻獎，審慎試點企業(yè)中長期激勵 2號令提出設(shè)立特別貢獻獎，但未破題。直至第二個任期，明確提出“對業(yè)績優(yōu)秀及在自主創(chuàng)新、管理增效、節(jié)能減排方面取得突出成績的，給予任期特別獎”，并制定了較詳細的獲獎條件和評定辦法。2010年對第二任期（2007—2009年）表現(xiàn)優(yōu)異的企業(yè)給予任期特別獎，授予35家企業(yè)“業(yè)績優(yōu)秀企業(yè)”稱號，授予23家企業(yè)“科技創(chuàng)新特別獎”，授予12家企業(yè)“效益進步特別獎”，授予15家企業(yè)“管理進步特別獎”，授予6家企業(yè)“節(jié)能減排特別獎”。30號令將任期特別獎擴大至6項。中長期激勵由于涉及股權(quán)問題較敏感，直至2006年才出臺國有控股上市公司（境內(nèi)、境外）股權(quán)激勵試行辦法，要求堅持股東利益、公司利益和管理層利益一致的原則，審慎起步、循序漸進實施股權(quán)激勵。但對非上市企業(yè)除中關(guān)村高科技企業(yè)外，股權(quán)激勵未有政策突破。
雖然中央企業(yè)業(yè)績考核辦法不斷完善，但仍有一些亟待改進的地方。如在業(yè)績考核導(dǎo)向方面，亟待調(diào)整至利益相關(guān)者價值管理上，并試點考核企業(yè)社會效益和生態(tài)責(zé)任等指標(biāo)；分類考核需進一步完善，個性化考核進展不快，不能有效結(jié)合行為科學(xué)實施自我激勵；在打造核心競爭力的過程中，注重與歷史縱向比，缺乏對標(biāo)考核管理，特別是缺乏與國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的對標(biāo)考核管理；需進一步解決好市場競爭類國企、公益類國企與完全市場化企業(yè)的薪酬及公務(wù)員工資的關(guān)系，解決好激勵不足與激勵過度等問題。
三、國企負責(zé)人業(yè)績 考核制度展望
（一）推動業(yè)績考核從企業(yè)價值最大化向內(nèi)部利益相關(guān)者價值最大化轉(zhuǎn)變 有觀點認為，央企業(yè)績考核經(jīng)歷了三個階段：第一階段（2004～2006年）以目標(biāo)管理為重點，以提高經(jīng)濟效益和資產(chǎn)經(jīng)營效率為導(dǎo)向；第二階段（2007～2009年）以戰(zhàn)略管理為重點，以建立全面預(yù)算管理和實施戰(zhàn)略規(guī)劃為導(dǎo)向；第三階段（2010年以后）以價值管理為重點，以資本價值最大化為導(dǎo)向。筆者認為該劃分方法沒有結(jié)合理財目標(biāo)區(qū)分業(yè)績考核發(fā)展階段。按照企業(yè)理財?shù)挠^點，公司經(jīng)營目標(biāo)依次經(jīng)歷了利潤最大化、股東財富最大化、企業(yè)價值最大化和利益相關(guān)者價值最大化四個階段。目標(biāo)管理和戰(zhàn)略管理均是業(yè)績考核和實現(xiàn)企業(yè)理財目標(biāo)的手段，而非目的。鑒于此筆者將央企十年業(yè)績考核歷程劃分為兩個階段，2004～2009年均圍繞企業(yè)利潤最大化展開考核；從2010年引入經(jīng)濟增加值考核并占較大權(quán)重后，考核導(dǎo)向變成企業(yè)價值最大化，促使企業(yè)實施價值管理，提升價值創(chuàng)造能力。隨著更多國企實施整體上市和通過控股公司層面引入戰(zhàn)略投資者等方法實施股權(quán)多元化，企業(yè)利益相關(guān)者治理網(wǎng)絡(luò)的健全，企業(yè)社會責(zé)任意識和公民環(huán)保意識的覺醒，國有企業(yè)業(yè)績考核的導(dǎo)向?qū)⑦^渡至未來的第三階段——利益相關(guān)者價值最大化，通過業(yè)績考核不但要維護股東的利益，還要維護員工、供應(yīng)商、債權(quán)人、顧客等利益相關(guān)者的利益，所以考核指標(biāo)要增加涉及利益相關(guān)者價值管理導(dǎo)向的指標(biāo)。但同時也要注意避免泛利益相關(guān)者的傾向，應(yīng)分別不同企業(yè)目標(biāo)定位及資本治理類型確定其合適的利益相關(guān)者范疇，使內(nèi)部利益相關(guān)者價值最大化成為現(xiàn)實可行的業(yè)績考核導(dǎo)向。
（二）加快深化授權(quán)董事會對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績考核，盡快出臺授權(quán)董事會考核的規(guī)范性文件 目前，國務(wù)院國資委正著力加強企業(yè)董事會建設(shè)，規(guī)范企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)和現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)。秦永法 （2012）認為，從2004年國務(wù)院國資委出臺第一個中央企業(yè)董事會建設(shè)指導(dǎo)性文件以來，國務(wù)院國資委在中央企業(yè)開展規(guī)范董事會建設(shè)工作的探索已有8年的時間。截至2012年，已有50戶、近半數(shù)中央企業(yè)開展了這項工作，一些中央企業(yè)和北京、上海、山東等地國資委，也按照中央企業(yè)董事會試點的制度安排，在其所出資企業(yè)開展了建設(shè)董事會、完善公司治理的試點探索。正是由于央企董事會建設(shè)的持續(xù)推進，22號令規(guī)定從第三任期開始試點授權(quán)董事會對高級管理人員經(jīng)營業(yè)績進行考核，筆者認為隨著國有企業(yè)戰(zhàn)略性調(diào)整重組不斷深化，更多央企資產(chǎn)將實施整體上市或引入戰(zhàn)略投資者，而地方國有企業(yè)將根據(jù)地區(qū)比較優(yōu)勢和特色進行更深層次的股權(quán)多元化改革，國有控股公司層面將實現(xiàn)股權(quán)多元化、利益訴求多樣化。目前由國資委主導(dǎo)的以加強業(yè)績考核和薪酬管理為核心，配合重大投資項目審核備案、完善國有資產(chǎn)基礎(chǔ)管理等為措施的國有資產(chǎn)基礎(chǔ)監(jiān)管法規(guī)體系已形成，并發(fā)揮了重要作用。但國資委包辦經(jīng)理層考核有越俎代庖之嫌，亟需采用市場化企業(yè)的考核規(guī)則來替代目前的考核方式。即按照企業(yè)推進董事會試點的路徑，從體制創(chuàng)新、完善公司治理入手，在企業(yè)內(nèi)部建立有效制衡的運行機制，推進出資人職能和企業(yè)管理職能分離；隨后，國資委將現(xiàn)行的考核、薪酬等職權(quán)逐步移交董事會，并由董事會對企業(yè)進行個性化的管控，實現(xiàn)國資委對國有企業(yè)管理方式的轉(zhuǎn)變。下一步，在加快培育董事會制度建設(shè)的基礎(chǔ)上，盡快深化授權(quán)董事會對企業(yè)高級管理人員的經(jīng)營業(yè)績考核，總結(jié)提煉授權(quán)董事會考核的經(jīng)驗做法，并加以推廣，出臺規(guī)范的國有企業(yè)董事會對高級管理人員考核的指導(dǎo)意見，將代董事會行使的對高管層業(yè)績考核與薪酬管理職權(quán)交還企業(yè)。在此基礎(chǔ)上，制定對董事會的考核規(guī)定，特別是對專職內(nèi)部董事、外部董事、獨立董事、職工董事等分類考核和管理的有關(guān)規(guī)定，使董事會能夠有效地按照股東意圖履職，促使董事會治理和經(jīng)理層管理兩個層面發(fā)揮更大的協(xié)同作用。
（三）推動企業(yè)按照目標(biāo)定位及資本治理類型實施分類考核和對標(biāo)考核，促使考核方式更加靈活多樣 業(yè)績考核是個世界性難題，難在用一種方法考核所有企業(yè)，兼顧了普遍性就忽視了特殊性，照顧了特殊性就失去了通用性。對所有企業(yè)采用一個辦法考核看似公平其實缺乏科學(xué)，要承認企業(yè)性質(zhì)不同、規(guī)模不等、生命周期存在差異，應(yīng)該“一企一策”區(qū)別對待?，F(xiàn)行考核辦法采取環(huán)比方式確定目標(biāo)值，雖然降低了考核工作難度，但導(dǎo)致基礎(chǔ)低的容易得高分、拿高薪。對于高速成長的企業(yè)有利，但對于成熟型企業(yè)缺乏公平，難以反映企業(yè)負責(zé)人的主觀努力程度，也影響了考核結(jié)果和年薪激勵的公正性。用統(tǒng)一的考核方式對待所有企業(yè)，不僅結(jié)果不公平，而且起點不公平、過程也不客觀。所以應(yīng)加大對企業(yè)分類考核、“一企一策”考核的研究，區(qū)分提供公共產(chǎn)品、私人產(chǎn)品和混合產(chǎn)品企業(yè)的不同，根據(jù)企業(yè)屬性和目標(biāo)定位差異，能分小類則不按大類考核，可進一步具體化為：市場競爭類、準(zhǔn)市場競爭類國企和公益類、準(zhǔn)公益類國企，每類企業(yè)性質(zhì)和目標(biāo)不同，考核導(dǎo)向也不同。市場競爭類國企遵循市場法則優(yōu)勝劣汰，使用私法進行規(guī)范管理，既要追求企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，也要兼顧社會效益，成為企業(yè)公民典范。準(zhǔn)市場競爭類國企既從事政府公益性項目也參與市場競爭，具有政府和市場兩種資源，發(fā)揮兩種優(yōu)勢，主要從市場獲取經(jīng)濟利益，但也承擔(dān)很多政府任務(wù)，取得經(jīng)濟效益以彌補政府項目的虧損，如地方政府投資類企業(yè)。公益類企業(yè)以考核社會效益指標(biāo)為基本導(dǎo)向，將國有企業(yè)作為國家宏觀調(diào)控及行業(yè)指導(dǎo)的政策性工具，重在發(fā)揮其公益性導(dǎo)向，如環(huán)衛(wèi)、軍工、糧食儲備、棉花儲備等國企，該類企業(yè)屬公企業(yè)（public enterprise），但目前仍受私法范疇的公司法約束，建議設(shè)立特殊法人企業(yè)制度進行規(guī)范。準(zhǔn)公益類國企兼具公益性和盈利性雙重屬性，其資產(chǎn)具有網(wǎng)絡(luò)性和天然壟斷性，企業(yè)目標(biāo)定位側(cè)重公益性，主要為社會提供生產(chǎn)生活基礎(chǔ)條件，如供水、供氣、供熱、供汽柴油、供電、交通等企業(yè)，經(jīng)濟效益指標(biāo)重在控制成本費用、提高生產(chǎn)經(jīng)營效率；社會效益指標(biāo)重在考核安全運行、服務(wù)質(zhì)量、生態(tài)環(huán)保、對經(jīng)濟長遠發(fā)展的延伸效率等指標(biāo)。同時，根據(jù)企業(yè)資本治理類型不同，市場競爭類國企可區(qū)分財務(wù)治理型、人力資本治理型進行考核，以實現(xiàn)內(nèi)部利益相關(guān)者價值最大化，特別針對人力資本初次談判及再 談判能力強弱設(shè)置有關(guān)指標(biāo)，平衡好財務(wù)資本及人力資本所有者的剩余索取權(quán)要求。公益類國企區(qū)分為社會資本治理型、社會資本與財務(wù)資本雙邊治理型等企業(yè)類型開展研究，并設(shè)置不同的考核指標(biāo)。對于準(zhǔn)競爭類、準(zhǔn)公益類國企，則由財務(wù)資本、人力資本和社會資本雙邊及多邊治理來決定考核重點及考核指標(biāo)。同時，由于通過縱向比較來確定考核指標(biāo)目標(biāo)值不能客觀反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績在全國同行業(yè)的狀況及水平，而對標(biāo)考核與管理可以有效解決自己跟自己比的問題，且對標(biāo)考核已成為國際上跨國公司廣泛使用的方法，因此，更深、更廣層面引入對標(biāo)考核管理將成為下一步加強業(yè)績考核的重點。對于授權(quán)董事會考核企業(yè)高級經(jīng)營管理人員的試點企業(yè)，國資委應(yīng)該在董事會考核前預(yù)溝通時，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計劃和財務(wù)預(yù)算并結(jié)合財務(wù)診斷情況，對企業(yè)實施“一企一策”的考核辦法，真正做到考核量體裁衣，使業(yè)績考核成為激勵企業(yè)家發(fā)揮自我潛能的最好手段。
（四）區(qū)分市場競爭類和公益類國企，優(yōu)化企業(yè)負責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)，建立貼近市場化和參照準(zhǔn)公務(wù)人員并行的分層次企業(yè)負責(zé)人薪酬體系 目前市場競爭類國企和公益類國企均采用相同的薪酬體系，在市場競爭類企業(yè)內(nèi)部，對于財務(wù)資本治理型企業(yè)、人力資本治理型企業(yè)負責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)相同；在公益類企業(yè)內(nèi)部，對于提供純公共產(chǎn)品的社會資本治理型企業(yè)和提供準(zhǔn)公共產(chǎn)品的財務(wù)資本與社會資本雙邊治理型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)也大同小異。這導(dǎo)致市場競爭類的財務(wù)資本治理型企業(yè)負責(zé)人薪酬不能得到有效提高，不能有效與市場接軌；人力資本治理型企業(yè)不能將技術(shù)骨干和高管人員納入內(nèi)部利益相關(guān)者范疇，薪酬激勵不能有效體現(xiàn)人力資本的價值，人力資本不能有效分享企業(yè)剩余索取權(quán)。在國企內(nèi)部出現(xiàn)了組織部門管理的高管人員與市場招聘的高管人員薪酬倒掛，中層也出現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部提升人員與外聘人員同崗不同酬的問題，影響了企業(yè)積極性的發(fā)揮。另外，提供公共產(chǎn)品和準(zhǔn)公共產(chǎn)品的公益類企業(yè)薪酬較高，特別是壟斷企業(yè)薪酬仍一味與市場化企業(yè)薪酬攀比，造成了薪酬的虛高，由于現(xiàn)行由組織部門任命的企業(yè)負責(zé)人相對固化，且企業(yè)負責(zé)人職務(wù)一般只升不降，這種管理體制造成黨政領(lǐng)導(dǎo)干部都愿意去國企擔(dān)任高管，而職工工資與企業(yè)負責(zé)人薪酬掛鉤，更加劇了公益類國企薪酬上漲的沖動，造成新的不公平。筆者認為，企業(yè)負責(zé)人薪酬體系首先應(yīng)該區(qū)分市場競爭類（包括準(zhǔn)市場競爭類）與公益類企業(yè)（包括準(zhǔn)公益類）展開研究，而每類又要區(qū)分利益相關(guān)者治理類型的不同進行深入探討。競爭類企業(yè)的薪酬導(dǎo)向是依據(jù)市場薪酬，而公益類企業(yè)負責(zé)人由于是行政任命，更多是完成政府交辦的任務(wù)，或產(chǎn)品市場未實現(xiàn)充分競爭，市場壟斷性較強，其企業(yè)負責(zé)人薪酬應(yīng)參照準(zhǔn)公務(wù)人員，不能也不應(yīng)該與市場化企業(yè)負責(zé)人薪酬看齊。所以應(yīng)進一步調(diào)整競爭類企業(yè)的年薪結(jié)構(gòu)，降低基本年薪，根據(jù)企業(yè)績效不同按照寬幅薪酬結(jié)構(gòu)適當(dāng)提高績效年薪限額，同等績效的國有企業(yè)與民營企業(yè)薪酬不能差距過大，否則容易形成國企內(nèi)部薪酬倒掛，導(dǎo)致高管人員薪酬缺乏市場競爭力，當(dāng)然前提是競爭類國企高管實現(xiàn)市場化選人用人機制。同時，隨著國有企業(yè)股權(quán)多元化，特別對人力資本治理型企業(yè)，由于人力資本談判能力較強且資產(chǎn)專用性較高，必須解決好職業(yè)經(jīng)理人股權(quán)虛位問題，進一步做好以股票期權(quán)為核心的中長期激勵工作，使人力資本能夠合理分享企業(yè)剩余索取權(quán)。對公益類企業(yè)要適當(dāng)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)并降低績效年薪數(shù)額，但年度薪酬總額應(yīng)控制在同級別公務(wù)人員的5～8倍以內(nèi)，具體根據(jù)企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營難度和完成任務(wù)好壞情況而定。同時按照馬斯洛需求層次理論，除薪酬獎勵外，還應(yīng)進一步提高國有企業(yè)負責(zé)人工作的職業(yè)責(zé)任感、使命感和榮譽感，滿足其較高層次的激勵需求，達到企業(yè)負責(zé)人自我實現(xiàn)和贏得社會尊重的激勵效果。
參考文獻：
[1]秦永法：《央企董事會試點的進展和需解決的問題》，《董事會》2012年第10期。
[2]《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》，國務(wù)院國資委2號令、17號令、22號令、30號令。
第2篇：業(yè)績考核分析范文
【關(guān)鍵詞】 新會計準(zhǔn)則；影響；經(jīng)營業(yè)績；考核
通常考量企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的主要指標(biāo)有兩個，一個是利潤指標(biāo)，一個是凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)。企業(yè)執(zhí)行新會計準(zhǔn)則，相關(guān)會計處理方法的改變，會引起企業(yè)資產(chǎn)負債狀況賬面余額的全面刷新和未來經(jīng)營成果計量的變化，對企業(yè)凈資產(chǎn)和利潤的影響，直接影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績主要指標(biāo)目標(biāo)值的核定和考核結(jié)果的確認。
一、首次執(zhí)行新會計準(zhǔn)則，追溯調(diào)整事項對凈資產(chǎn)賬面余額的影響分析
（一）調(diào)增凈資產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定
1. 沖銷長期股權(quán)投資貸方差額調(diào)增凈資產(chǎn)。無論同一控制下企業(yè)合并產(chǎn)生的長期股權(quán)投資貸方差額，還是其他采用權(quán)益法核算的長期股權(quán)投資貸方差額，在首次執(zhí)行日都應(yīng)根據(jù)新準(zhǔn)則的規(guī)定，沖銷長期股權(quán)投資貸方差額，調(diào)整留存收益。
2. 金融工具分拆影響。對于企業(yè)發(fā)行的包含負債和權(quán)益成份的非衍生金融工具，應(yīng)當(dāng)在首次執(zhí)行日將負債和權(quán)益成份分拆，但負債成份的公允價值難以合理確定的除外。
（二）調(diào)減凈資產(chǎn)的有關(guān)規(guī)定
1. 企業(yè)合并形成的商譽處理帶來凈資產(chǎn)調(diào)減。在首次執(zhí)行日，屬于同一控制下企業(yè)合并，原已確認商譽的攤余價值，應(yīng)當(dāng)全額沖銷，并調(diào)整留存收益。屬于非同一控制下企業(yè)合并，應(yīng)當(dāng)將原已確認商譽在首次執(zhí)行日的攤余價值作為認定成本，不再進行攤銷，按照規(guī)定進行減值測試，發(fā)生減值的，應(yīng)當(dāng)以計提減值準(zhǔn)備后的金額確認并調(diào)整留存收益。
2. 確認負債增加造成凈資產(chǎn)減少。在首次執(zhí)行日，企業(yè)確認預(yù)計固定資產(chǎn)棄置費用的同時將應(yīng)補提的折舊調(diào)整留存收益；確認預(yù)計辭退福利、預(yù)計以現(xiàn)金結(jié)算的股份支付、預(yù)計債務(wù)重組義務(wù)，并調(diào)整留存收益。
（三）對凈資產(chǎn)影響不確定的有關(guān)規(guī)定
1. 所得稅會計處理方法改變的影響。在首次執(zhí)行日，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對資產(chǎn)、負債的賬面價值與計稅基礎(chǔ)不同形成的暫時性差異的所得稅影響進行追溯調(diào)整，并將影響金額調(diào)整留存收益。
2. 價值重估帶來凈資產(chǎn)調(diào)整。在首次執(zhí)行日，對于有確鑿證據(jù)表明可以采用公允價值模式計量的投資性房地產(chǎn)、企業(yè)年金基金在運營中所形成的投資、劃分為以公允價值計量且其變動計入當(dāng)期損益的金融資產(chǎn)或金融負債以及可供出售金融資產(chǎn)，應(yīng)當(dāng)在首次執(zhí)行日按照公允價值進行計量，并將賬面價值與公允價值的差額調(diào)整留存收益。如果公允價值高于相關(guān)資產(chǎn)的賬面價值，會使得所有者權(quán)益增加；而如果公允價值低于相關(guān)資產(chǎn)的賬面價值，則使得所有者權(quán)益減少。而負債則情況正好相反。
3. 對于合并報表凈資產(chǎn)而言，合并范圍變化對凈資產(chǎn)的影響將視納入合并范圍的子公司情況而定?！逗喜媹蟊頃盒幸?guī)定》規(guī)定了6類子公司可以不包括在合并會計報表的合并范圍之內(nèi)；《企業(yè)會計準(zhǔn)則第33號――合并財務(wù)報表》規(guī)定合并財務(wù)報表的合并范圍應(yīng)當(dāng)以控制為基礎(chǔ)予以確定，母公司應(yīng)當(dāng)將其全部子公司納入合并財務(wù)報表的合并范圍。
二、執(zhí)行新會計準(zhǔn)則對利潤的影響分析
（一）對企業(yè)當(dāng)期利潤可能產(chǎn)生正面影響的有關(guān)規(guī)定
1. 費用資本化提升企業(yè)當(dāng)期利潤。主要規(guī)定有：擴大了借款費用資本化的資產(chǎn)范圍、借款范圍；商品流通企業(yè)的進貨費用也可計入存貨成本；符合規(guī)定的生物資產(chǎn)后續(xù)支出的準(zhǔn)予資本化；允許部分開發(fā)費用資本化；允許部分的無形資產(chǎn)攤銷金額計入資產(chǎn)成本；在融資租賃下，承租人發(fā)生的初始直接費用應(yīng)當(dāng)計入資產(chǎn)價值，出租人則應(yīng)計入應(yīng)收融資租賃款。新準(zhǔn)則的這些規(guī)定對相關(guān)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績會產(chǎn)生正面影響。
2. 其他會計處理方法改變提升企業(yè)當(dāng)期利潤。主要規(guī)定有：取消了長期股權(quán)投資差額的核算，對于初始投資成本小于投資時應(yīng)享有被投資單位可辨認凈資產(chǎn)公允價值份額的差額，計入當(dāng)期損益；改變了消耗性生物資產(chǎn)跌價準(zhǔn)備不得轉(zhuǎn)回的規(guī)定，減值的影響因素已經(jīng)消失的，減記金額應(yīng)當(dāng)予以恢復(fù)，并在原已計提的跌價準(zhǔn)備金額內(nèi)轉(zhuǎn)回，轉(zhuǎn)回的金額計入當(dāng)期損益；改變了債務(wù)重組損益確認方法，將原準(zhǔn)則因債權(quán)人讓步而導(dǎo)致債務(wù)人豁免或者少償還的負債計入資本公積，不確認為當(dāng)期損益的做法，改變?yōu)榇_認債務(wù)重組損益計入當(dāng)期損益；統(tǒng)一了政府補助的會計處理，要求采用收益法中的總額法處理，將政府補助均全額計入收益（“營業(yè)外收入”或“遞延收益”），對比原計入資本公積、沖減在建工程等處理方法增加了當(dāng)期利潤。
（二）對企業(yè)當(dāng)期利潤可能產(chǎn)生負面影響的有關(guān)規(guī)定
可能使企業(yè)當(dāng)期利潤下降的有關(guān)規(guī)定主要有：權(quán)益法下超額虧損的確認；引入了固定資產(chǎn)棄置費用，加大了固定資產(chǎn)成本，使得各項計入成本的折舊費用增加；改變原準(zhǔn)則盤盈固定資產(chǎn)增加當(dāng)期的營業(yè)外收入的做法，新準(zhǔn)則規(guī)定盤盈的固定資產(chǎn)作為前期差錯處理，不計入當(dāng)期損益；長期股權(quán)投資、固定資產(chǎn)、在建工程、無形資產(chǎn)等長期資產(chǎn)的減值損失一經(jīng)確認，在以后會計期間不得轉(zhuǎn)回；強調(diào)辭退福利按照權(quán)責(zé)發(fā)生制原則進行處理；規(guī)定了對保險責(zé)任準(zhǔn)備金進行充足性測試。這些規(guī)定會減少當(dāng)期收益或增加當(dāng)期成本費用，造成對當(dāng)期利潤的不利影響。
（三）對企業(yè)當(dāng)期利潤影響具有不確定性的有關(guān)規(guī)定
1. 涉及公允價值計量，對利潤影響具有不確定性。一是以公允價值計量且其變動計入當(dāng)期損益的資產(chǎn)或負債，其公允價值變動會對當(dāng)期利潤造成影響；二是權(quán)益法下投資損益的確認應(yīng)以取得投資時被投資單位各項可辨認資產(chǎn)等的公允價值為基礎(chǔ)，對被投資單位的凈利潤進行調(diào)整后確認；三是非貨幣性資產(chǎn)交換以換出資產(chǎn)公允價值與其賬面的差額確認當(dāng)期損益；此外，外幣折算中增加了采用公允價值計量的非貨幣性資產(chǎn)的處理，承租人融資租賃租入資產(chǎn)入賬價值的確定引入了公允價值。這些規(guī)定當(dāng)中公允價值的高或低會對企業(yè)利潤造成有利或不利的影響。
2. 核算、計算方法的改變，對利潤影響具有不確定性。對比舊準(zhǔn)則和制度，改變之后對利潤造成不確定性影響的核算、計算方法主要有：取消了確定發(fā)出存貨成本的后進先出法；改變了借款利息資本化金額的計算方法；區(qū)分使用壽命有限的無形資產(chǎn)和使用壽命不確定的無形資產(chǎn)，對于使用壽命不確定的無形資產(chǎn)不再攤銷，但至少應(yīng)當(dāng)于每年年度終了進行減值測試；商譽不再分期攤銷計入損益，而是于每一個會計年度末進行減值測試；未確認融資費用的分攤與未實現(xiàn)融資收益的分配均采用實際利率法；采用納稅影響會計法計算所得稅，并確認暫時性差異的稅務(wù)影響；對子公司的長期股權(quán)投資核算由權(quán)益法改為成本法，對母公司個別會計報表而言，視子公司的盈虧情況對母公司利潤影響不同。
3. 合并報表合并范圍變化，也視納入合并范圍子公司的情況對合并利潤影響具有不確定性。
三、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績主要指標(biāo)考核工作中需注意的問題
（一）認真做好新準(zhǔn)則實施過程中會計信息使用的分析研究，提高考核水平
在擬定企業(yè)經(jīng)營業(yè)績主要指標(biāo)考核目標(biāo)值時，一般要參考前3年經(jīng)營業(yè)績主要指標(biāo)的歷史數(shù)據(jù)。新會計準(zhǔn)則的實施，會使得會計信息因為前后期會計政策不一致而不可比，對于合并財務(wù)報表還可能因為合并范圍變化造成會計信息不可比。將首次執(zhí)行日提前，重編比較報表是解決會計信息不可比的最佳辦法，但這將使會計工作量巨增，推行難度較大。因此，在引用歷史數(shù)據(jù)做趨勢分析時，需做好會計信息可比性的分析研究，必要時應(yīng)當(dāng)對造成信息不可比的重大差異進行調(diào)整并做好相關(guān)說明，準(zhǔn)確使用會計信息，提高考核水平。
（二）加強非經(jīng)常性損益的考核管理
新資產(chǎn)減值準(zhǔn)則的有關(guān)規(guī)定，大大抑制了企業(yè)利用資產(chǎn)減值調(diào)節(jié)利潤的勢頭。但企業(yè)之間的購并、債務(wù)重組和非貨幣性資產(chǎn)交換形成的非經(jīng)常性損益，仍然是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的難點，對此應(yīng)加強考核管理。在核定考核目標(biāo)值時加強非經(jīng)常性損益的申報管理，單獨計算非經(jīng)常性損益，在國家經(jīng)濟政策沒有重大調(diào)整、國際市場沒有重大變化的前提下，剔除非經(jīng)常性損益的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)應(yīng)當(dāng)保持平穩(wěn)增長，這樣的目標(biāo)值才能引導(dǎo)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。在計算考核結(jié)果時，對非經(jīng)常性損益影響經(jīng)營業(yè)績超出一定幅度的部分采取減半計算或不予計算為考核業(yè)績的辦法進行考核。
（三）重視公允價值變動損益對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的影響
新準(zhǔn)則較廣泛地采用了公允價值計量模式，公允價值變動計入當(dāng)期損益，將導(dǎo)致?lián)碛写罅恳怨蕛r值計量的資產(chǎn)和負債的企業(yè)在不同會計期間的經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅波動。對此在考核時可采取將公允價值變動損益作為扣除因素的辦法處理，可以有效地減小公允價值變動造成的考核業(yè)績波動。企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核口徑一經(jīng)確認后不得隨意變更，考核時按同口徑進行考核結(jié)果確認。
（四）引導(dǎo)企業(yè)加強風(fēng)險管理，積極應(yīng)對會計處理方法變化帶來的經(jīng)營業(yè)績波動
從財務(wù)角度看，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績波動越大，通常也意味著企業(yè)風(fēng)險加大。對于企業(yè)以公允價值計量的資產(chǎn)或負債可以進行相應(yīng)的風(fēng)險管理的企業(yè)，可以不采用上述辦法對公允價值變動損益進行剔除，而直接以會計報表利潤指標(biāo)為基礎(chǔ)對企業(yè)實施考核，在大環(huán)境沒有重大變化的情況下保持考核目標(biāo)的相對穩(wěn)定增長，引導(dǎo)企業(yè)通過風(fēng)險管理（尤其是匯率風(fēng)險和套期保值管理）防范企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的大起大落，促進企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展
【參考文獻】
[1] 中華人民共和國財政部.企業(yè)會計準(zhǔn)則2006[M].北京:經(jīng)濟科學(xué)出版社,2006.
[2] 中華人民共和國財政部.企業(yè)會計準(zhǔn)則――應(yīng)用指南2006[M].北京:中國財政經(jīng)濟出版社,2006.
第3篇：業(yè)績考核分析范文
關(guān)鍵詞：銀行 基層員工 績效考核 問題 對策
隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，越來越多企業(yè)在市場中面臨著眾多競爭與挑戰(zhàn)，我國的銀行業(yè)也并不例外。為了提高競爭力，提高服務(wù)質(zhì)量，吸引更多的客戶，銀行提出了許多的策略?；径?，基層員工位于與客戶接觸的第一線，其服務(wù)的質(zhì)量與效益決定了客戶對銀行的印象。因此，為了提高基層員工的服務(wù)質(zhì)量與效率，績效考核機制就被引進。雖然這一機制的使用使得員工工作各方面都得到提升，但是我們也不能忽略其中的問題。論文就從分析銀行業(yè)基層員工績效考核辦法存在的問題入手，希望能為眾多銀行業(yè)經(jīng)營與管理者提供可行的經(jīng)驗。
一、我國銀行業(yè)基層員工績效考核辦法存在的問題分析
基本而言，縱觀我國銀行業(yè)基層員工的績效考核方式與策略，存在以下幾個問題：
1.績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定忽略了銀行員工的崗位
總的來說，銀行業(yè)基層員工可分為銷售、運行與專業(yè)三種類型，這就決定了雖然都從事銀行業(yè)工作，但是工作的內(nèi)容與性質(zhì)不盡相同。但是通過調(diào)查分析可以看出，現(xiàn)階段銀行制定的績效考核標(biāo)準(zhǔn)卻忽視了這一特點，這就導(dǎo)致了績效考核的效果與理論依據(jù)有所出入。
2.現(xiàn)階段所采取的績效考核辦法對基層員工工作的關(guān)注點產(chǎn)生了誤導(dǎo)
眾所周知，現(xiàn)如今銀行業(yè)對基層員工的績效考核辦法很多都是實行打分制。雖然這有助于提高員工工作效率，改進其服務(wù)態(tài)度，但是考核的最終結(jié)果更多的取決于銀行主管以及客戶群體的認同。這就導(dǎo)致了一些基層員工過分注重與銀行主管與群眾的關(guān)系，而忽略了真正工作的內(nèi)容。也會對一些人際關(guān)系方面有所欠缺的員工產(chǎn)生消極影響。
3.績效考核方法缺乏一定的科學(xué)性
在銀行業(yè)中，對基層員工的績效考核所采取的方法一般以定性指標(biāo)為主要依據(jù)。這樣一來，銀行主管只注重員工的工作業(yè)績，而忽略了其思想品德與行為、工作能力等方面的表現(xiàn)。另外，對于基層員工的評價，也會導(dǎo)致前文所述的情況，可能出現(xiàn)根據(jù)關(guān)系進行打分評價的狀況，在印象、關(guān)系方面產(chǎn)生不同的結(jié)果，其最終結(jié)果有失公平性。
二、改善銀行基層員工績效考核辦法的幾點建議
1.科學(xué)合理的規(guī)劃銀行員工作業(yè)
針對前文所提及的情況，銀行應(yīng)該重新規(guī)劃員工的業(yè)務(wù)種類與流程，重新考慮流程中的增值作業(yè)以及非增值作業(yè)，將原先無用的一些非增值作業(yè)剔除。需要注意的是，在對業(yè)務(wù)種類進行劃分的時候要保持一個合理的度，既不能范圍太大也不能過分細致。在這樣的基礎(chǔ)上，可以將基層員工從事的相關(guān)作業(yè)流程與步驟整合成一個整體的邏輯作業(yè)。同一工作性質(zhì)的員工將會僅負責(zé)相應(yīng)的作業(yè)，承擔(dān)固定的責(zé)任。銀行就可以根據(jù)員工是否落實工作責(zé)任進行業(yè)績考核。為了便于考核與管理，銀行必須對每一員工進行編號，隨后通過特有的信息統(tǒng)計記錄系統(tǒng)將員工業(yè)務(wù)工作完成的效率、質(zhì)量進行統(tǒng)計。
2.利用平衡計分卡，綜合定量和定性指標(biāo)
平衡計分卡的優(yōu)勢在于綜合了定量與定性指標(biāo)，從財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長以及內(nèi)部運營幾個方面對員工進行考核。銀行基層員工僅僅對銀行業(yè)務(wù)的某一流程負責(zé)，從平衡計分卡方面考慮，其財務(wù)指標(biāo)僅僅涵蓋了員工從事某一特定工作的定量指標(biāo)類型，其業(yè)績考核的標(biāo)準(zhǔn)就僅僅涉及到工作質(zhì)量、工作效率與業(yè)績等。而定性指標(biāo)則包括客戶、學(xué)習(xí)成長以及內(nèi)部運營三個方面。這樣，通過客戶對員工工作滿意度打分，銀行員工之間互相打分、銀行主管對員工工作、專業(yè)技能的掌握以及提升進行打分等，就能對員工的績效就行科學(xué)有效的統(tǒng)計。需要注意的是，即使根據(jù)平衡計分卡的框架內(nèi)容，績效考核也不是一成不變的，應(yīng)該根據(jù)銀行業(yè)務(wù)和推出的產(chǎn)品即使調(diào)整。
3.針對不同員工工作類型確定考核指標(biāo)
前文提到，銀行員工工作類型可劃分為運行、專業(yè)以及銷售三種。因此銀行需要對于這三類員工制定相應(yīng)的考核定量標(biāo)準(zhǔn)。運行類員工工作指標(biāo)由服務(wù)時間、客戶
訴量以及工作時差錯率組成；專業(yè)類則包括銷售業(yè)績以及業(yè)務(wù)操作的工作量；而銷售類員工主要負責(zé)銷售，所以銷售量是其定量考核的主要指標(biāo)。確定每一類員工工作類型及其考核定量標(biāo)準(zhǔn)后，還需要以科學(xué)的方法進行計量。否則即使正確劃分歸類每一工作類型也毫無意義。
4.建立每一員工的平衡計分卡，并合理制定積分權(quán)重
前文提到，對于基層員工的績效考核可以綜合定性與定量兩種指標(biāo)。鑒于定量指標(biāo)易于量化，因此可以為每一員工建立平衡計分卡。對于定量指標(biāo)來說，因為可以提現(xiàn)基層員工工作的特點，方便量化，因此可以根據(jù)多勞多得或者營銷收益的理念；而定性指標(biāo)具有普遍性，適用于從事不同崗位職責(zé)的員工。對于定量與定性指標(biāo)的權(quán)重問題，也需要慎重考慮。一般來說，定量指標(biāo)的性質(zhì)決定銀行在設(shè)定其權(quán)重時，可以適當(dāng)提高，而定性指標(biāo)也并不能因定量指標(biāo)的提高而過分下跌?；径裕颗c定性指標(biāo)的權(quán)重可以以6：4的比例進行設(shè)置。
總結(jié)：
綜上所述，只有充分認識到現(xiàn)階段我國銀行業(yè)基層員工績效考核方法所存在的一系列問題，才能針對這些問題提出相應(yīng)的解決對策，以便真正發(fā)揮績效考核機制的重要作用。另外，銀行業(yè)的經(jīng)營管理者也需要綜合考慮各方面因素，從基層員工基本需求出發(fā)，真正制定能夠激發(fā)員工積極性的績效考核辦法與機制，才能激發(fā)員工工作的積極性，從而提高銀行的服務(wù)質(zhì)量，增強競爭力，在日益激烈的市場經(jīng)濟中站穩(wěn)腳跟。
參考文獻：
[1] 李健. 湖南移動通信工程有限公司員工績效考核體系改進研究[j]. 湖南大學(xué)碩士論文. 2010（01）
[2] 徐延利；馮英浚；趙辰光. 基于績效評價的管理有效性測算方法[j]. 中國經(jīng)濟與管理科學(xué). 2009（08）
[3] 馬福山. j銀行l(wèi)分行基于平衡記分卡的績效考核研究[j]. 南京理工大學(xué)碩士論文. 2009（12）
[4] 牛彥秀. 完善銀行基層員工績效考核辦法的設(shè)想——以f銀行為例[j]. 財務(wù)與會計. 2012（11）
第4篇：業(yè)績考核分析范文
關(guān)鍵詞：科技管理；績效考核；措施
改革開放后，隨著國民經(jīng)濟水平的不斷提高，我國事業(yè)單位在科技、文化、衛(wèi)生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業(yè)單位的績效考核問題漸漸顯露出來?？冃Э己俗鳛槿肆Y源部工作的重要途徑，可以幫助企業(yè)選拔出更加優(yōu)秀有才能的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而績效考核在科技管理型的事業(yè)單位中不僅是為了選拔出優(yōu)秀的人才，它也是調(diào)動員工工作積極性的一種方法，通過績效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們在工作中有更大的動力。
1科技管理型事業(yè)單位績效考核存在的問題
1.1服務(wù)任務(wù)難以量化
像科技發(fā)展研究中心這樣的科技管理型事業(yè)單位主要負責(zé)各類科技計劃過程的管理工作，簡單來說就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項目的形式上交給管理人員，管理人員進行進一步的考核，對于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會將其正式立為一個項目，并且開展工作，但因為時展，人們的需求越來越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導(dǎo)致服務(wù)任務(wù)出現(xiàn)了一定的難度。
1.2服務(wù)對象和數(shù)量難以確定
國家在相關(guān)的人才發(fā)展規(guī)劃計劃中明確表示當(dāng)前的中國應(yīng)該加大力度培養(yǎng)全面發(fā)展的可持續(xù)性人才。而發(fā)展科技的主人公就是各類高校以及企業(yè)中的科技型人才，他們能夠為國家的科技發(fā)展貢獻出自己的力量。但隨著學(xué)科種類發(fā)展的越來越多，很多邊緣學(xué)科都得到了人們的重視，導(dǎo)致參與到科技項目中的群體范圍以及數(shù)量都在逐年增長，對于科技管理工作的事業(yè)單位來講，進行相關(guān)人員的統(tǒng)計與科技項目分類工作也越來越難。
1.3服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)難以制定
對科技項目的資源進行分配，以及合理調(diào)整參與科技項目的人員是科技管理型事業(yè)單位的主要任務(wù)，使科技工作整體達到最大化的效果，但隨著重大專項的實施、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來了極大的挑戰(zhàn)?？萍柬椖抗ぷ鞯拈_展會伴隨許多的問題，科技管理事業(yè)單位為了更好的服務(wù)于科技項目就會通過各種方式來給予幫助，但因為不同的項目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務(wù)工作就沒有了標(biāo)準(zhǔn)，只是盡可能的滿足科研人員。
1.4缺少合理的激勵機制
在改革開放前，由于長時間受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，以及沒有科學(xué)性的考核實施方法，使得績效考核難以調(diào)動員工的工作積極性，而且也沒有健全的激勵機制。在考核過程中，有些員工從事創(chuàng)造性的工作或者平時表現(xiàn)十分突出，可能會因為某些其他原因，沒能得到合理的績效結(jié)果，面對這種情況，大多數(shù)企業(yè)并沒有相應(yīng)的激勵機制，致使員工漸漸的就會失去工作的熱情，相對應(yīng)的員工的創(chuàng)造性也會降低。
2科技管理型事業(yè)單位績效考核的改革措施
2.1樹立正確的績效管理理念
在當(dāng)前社會中，事業(yè)單位逐漸形成了市場經(jīng)濟體質(zhì)，為迎合這一改革，就需要績效管理由人力資源管理轉(zhuǎn)換成一個有效的戰(zhàn)略?？冃Ч芾眢w系在各個事業(yè)單位與組織中都擁有重要的戰(zhàn)略意義和價值，是能夠有效的連接部門、個人的努力以及事業(yè)單位職能與發(fā)展的重要程序，各級的管理人員以及員工都應(yīng)該積極地投入用到績效考核的各個環(huán)節(jié)中，從思想與觀念上都能準(zhǔn)確的認識到績效管理的實際價值。
2.2設(shè)定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是員工工作的行動指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合以下條件：首先設(shè)立個人績效目標(biāo)，對于個人績效，評選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該多元化，不僅考個人的專業(yè)技術(shù)水平，還要綜合考慮個人在團隊中合作能力，以及創(chuàng)新能力、溝通能力等；其次團隊績效考核，這個方面的考核應(yīng)該建立在個人績效考核的基礎(chǔ)上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個單位的工作完成狀態(tài)。
2.3構(gòu)建科學(xué)的績效管理體制
績效管理不僅是對思想層面的加強管理，也是從戰(zhàn)略掌控到流程建立等全方位的控制，對人員的吸收、構(gòu)建績效規(guī)劃、組織聯(lián)動、績效實施、績效評估等都采取科學(xué)的管理。企業(yè)事業(yè)單位中的績效考核應(yīng)該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績效管理制度，不僅能夠因為貼近部門內(nèi)部的工作，又不失公平性?？萍脊芾硎聵I(yè)單位中涉及部門眾多，并且人員相對復(fù)雜，制定有針對性的績效考核，才有利于帶動每一個人員的工作積極性。
2.4個人績效與團隊績效考核相結(jié)合
現(xiàn)在的績效考核大都指某一位員工的工作表現(xiàn)，卻缺失對團隊績效的考核，雖然帶動了個人的工作熱情，但不排除個人在工作中為個人利益而不顧團隊利益。這樣的因小失大事件時有發(fā)生。但是，今天處在社會主義現(xiàn)代化的今天，個人的工作動力應(yīng)該來源于團隊，更加強調(diào)團隊建設(shè)的重要性。因此，將個人績效與團隊績效的考核進行結(jié)合，團隊考核通過才能算個人考核通過，這樣不僅帶動了團隊的合作積極性，而且團隊通過了考核證明每個人都在努力，那么個人的績效考核肯定也沒有問題。
3結(jié)語
針對現(xiàn)今我國的科技管理型事業(yè)單位的績效考核工作還處于初期探索時期，各單位的相關(guān)負責(zé)人員應(yīng)該把績效考核中存在的問題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標(biāo)都能夠清晰起來，建立科學(xué)合理的績效考核制度，進一步提高工作效率，發(fā)掘人才的潛能，重視內(nèi)部的團隊服務(wù)，明確日后的工作方向，不斷促進我國科技事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
作者:謝丹丹 單位:江西省科技發(fā)展研究中心
參考文獻：
第5篇：業(yè)績考核分析范文
摘要：中小企業(yè)飛速發(fā)展，已成為市場經(jīng)濟活動的重要參與者，創(chuàng)造了可觀的經(jīng)濟價值，提供了數(shù)以萬計的就業(yè)崗位。同時，其會計核算問題也日益受到人們的關(guān)注。本文通過對中小企業(yè)會計核算現(xiàn)狀的分析，提出了相應(yīng)的解決對策，以期對于中小企業(yè)的經(jīng)營與管理提供思路。
關(guān)鍵詞 ：中小企業(yè)；會計核算問題；解決思路
一、中小企業(yè)在經(jīng)濟發(fā)展中的重要位置
現(xiàn)代經(jīng)濟增長的歷史反映出：哪個國家或地區(qū)對中小企業(yè)的發(fā)展重視，哪個國家或地區(qū)的經(jīng)濟增長就快。中小企業(yè)是推動國民經(jīng)濟發(fā)展，構(gòu)造市場經(jīng)濟主體，促進社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)力量。特別是當(dāng)前，中小企業(yè)在確保國民經(jīng)濟適度增長、緩解就業(yè)壓力、實現(xiàn)科教興國、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等方面，均發(fā)揮著舉足輕重的作用。在我國，中小企業(yè)占企業(yè)總數(shù)量的98%以上，為中國新增就業(yè)崗位的貢獻是85%，占社會創(chuàng)造新產(chǎn)品的75%，占發(fā)明專利的65%，創(chuàng)造的社會財富占GDP的60%，上繳利稅占稅收總收入的50%，因此，不論在促進就業(yè)、產(chǎn)品創(chuàng)新，還是經(jīng)濟貢獻中，中小企業(yè)都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。
二、中小企業(yè)會計核算中的問題
1.無法清晰界定會計主體
中小企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模小，其企業(yè)產(chǎn)權(quán)與個人財產(chǎn)產(chǎn)權(quán)有時很難界定清楚。企業(yè)財產(chǎn)與所有者個人財產(chǎn)、家庭財產(chǎn)經(jīng)常發(fā)生相互占用的情況，難以區(qū)分，給會計核算工作帶來困難。
2.會計基礎(chǔ)工作不規(guī)范
（1）會計機構(gòu)與會計人員設(shè)置難以符合要求。雖然多數(shù)中小企業(yè)都設(shè)有獨立的會計機構(gòu)，但是，受到企業(yè)規(guī)模及管理者素質(zhì)的限制，這些會計機構(gòu)一般層次不清、分工不明確。在會計人員任用上，小企業(yè)的財務(wù)人員通常由自己的親屬來擔(dān)任。他們往往沒有經(jīng)過會計專業(yè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，不具備會計知識和工作經(jīng)驗，達不到會計法規(guī)、制度對會計工作的要求。
（2）建賬不符合要求，違規(guī)操作現(xiàn)象普遍。很多中小企業(yè)不依法定規(guī)范建賬，也有些企業(yè)根本不設(shè)賬，即使設(shè)賬也是賬目混亂，還有設(shè)置兩套賬或多套賬的。我國中小企業(yè)會計信息嚴重失真，違規(guī)操作現(xiàn)象普遍。有時，由于會計人員本身專業(yè)素質(zhì)低，也會造成理論上完善的會計方法與復(fù)雜的會計技術(shù)無法實施或大打折扣。
（3）企業(yè)內(nèi)控制度名存實亡。企業(yè)內(nèi)控制度要求會計人員對本企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟活動進行會計監(jiān)督，以保證會計信息的真實準(zhǔn)確，保證會計工作的合理合規(guī)。但是中小企業(yè)的管理者常常干預(yù)會計工作，使會計監(jiān)督職能無法發(fā)揮，內(nèi)控制度形同虛設(shè)。
3.原始憑證取得難
原始憑證制作不規(guī)范、業(yè)務(wù)發(fā)生但無法取得原始憑證的現(xiàn)象在中小企業(yè)日常經(jīng)營中相當(dāng)普遍。企業(yè)取得原始憑證需要付出較大的成本。例如，企業(yè)在購買商品物資時，要發(fā)票的價格1170 萬，不要發(fā)票的價格是1000萬，中小企業(yè)為了降低進貨成本，會選擇不要發(fā)票節(jié)省稅款的方法，造成企業(yè)記賬失去真實的原始依據(jù)，成為了會計信息失真的前提。
4.企業(yè)內(nèi)部制度缺失
中小企業(yè)規(guī)模小，機構(gòu)及人員設(shè)置不到位，無法建立、健全企業(yè)內(nèi)部制度，內(nèi)部牽制制度、稽核制度、財產(chǎn)清查制度、成本核算制度、財務(wù)收支審批制度等無法全部實施，而且在實施過程中也會出現(xiàn)不符合制度要求的情況。這些情況導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)流失、浪費現(xiàn)象嚴重，外部監(jiān)督也無從下手。
5.工作持續(xù)性和連續(xù)性弱
由于中小企業(yè)規(guī)模小，生命周期短，企業(yè)會計人員的聘用通常是企業(yè)所有者的親戚或者朋友，也可能是從人才市場聘用的工作經(jīng)驗不足的應(yīng)屆畢業(yè)生，這些人員會計知識和技術(shù)能力不高，且容易發(fā)生流動。會計人員頻繁流動會給企業(yè)會計工作帶來混亂，使得企業(yè)會計工作的持續(xù)性和連續(xù)性降低，影響企業(yè)財務(wù)工作的正常開展。
三、解決中小企業(yè)會計核算問題的思路
1.加強企業(yè)內(nèi)部會計核算制度建設(shè)
（1）企業(yè)會計核算制度建設(shè)。中小企業(yè)會計核算制度設(shè)計，應(yīng)從規(guī)范會計事項的確認、計量、記錄和報告的程序和方法開始，包括會計核算形式的選擇、會計科目、憑證和賬簿、財務(wù)會計報告設(shè)計及成本核算制度設(shè)計等。在符合會計制度要求的前提下，根據(jù)本企業(yè)實際情況做出設(shè)計。
（2）會計機構(gòu)設(shè)置和人員配備。中小企業(yè)，應(yīng)在充分考慮單位的規(guī)模大小、經(jīng)營特征及管理組織形式等情況下，明確會計機構(gòu)的設(shè)置和會計人員的職責(zé)安排?？稍谌N形式中做出選擇：獨立的財務(wù)部門，獨立的財務(wù)人員；沒有獨立的財務(wù)部門，但有獨立的財務(wù)人員；委托中介機構(gòu)記賬。同時，還要建立不相容職務(wù)分離制度，合理設(shè)置相關(guān)工作崗位，明確權(quán)限，形成制衡機制。
（3）企業(yè)內(nèi)部審計制度建設(shè)。目前，一些中小企業(yè)內(nèi)部審計制度缺位，造成會計工作失控；也有一些中小企業(yè)內(nèi)部審計制度沒有得到有效的貫徹實施。針對此，中小企業(yè)尤其應(yīng)加大力度進行內(nèi)部審計工作，及早發(fā)現(xiàn)問題，糾正問題，保證企業(yè)內(nèi)部審計制度的有效性。
2.提高財務(wù)會計人員素質(zhì)，加強會計人員的穩(wěn)定性中小企業(yè)會計人員的素質(zhì)應(yīng)從兩方面考察：一是職業(yè)道德素質(zhì)。二是專業(yè)能力素質(zhì)。教育是提高個人素質(zhì)的重要途徑，中小企業(yè)要積極鼓勵、督促會計人員堅持學(xué)習(xí)以提高個人專業(yè)能力，比如財務(wù)法律法規(guī)學(xué)習(xí)，實務(wù)操作學(xué)習(xí)以及參加財政、工商、稅務(wù)部門組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)等，同時，還要積極開展會計職業(yè)道德教育，培養(yǎng)會計人員具有良好職業(yè)操手、堅定的職業(yè)信仰、規(guī)范的工作作風(fēng)。在加強企業(yè)財務(wù)人員綜合素質(zhì)的同時，還要制定相應(yīng)的激勵機制留住和吸引優(yōu)秀的財務(wù)人員為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，不論是物質(zhì)激勵還是精神激勵，對于激勵財務(wù)人員發(fā)揮潛能、防止財務(wù)人員流失都具有一定效用。
3.企業(yè)管理者應(yīng)加強對會計工作監(jiān)管并提高自身管理水平
中小企業(yè)所有者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格決定了企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展方向，通常企業(yè)管理者的素質(zhì)決定了企業(yè)經(jīng)營狀況。在管理企業(yè)的過程中，管理者首先要以身作則，企業(yè)制定的各項規(guī)章制度不應(yīng)有特例。企業(yè)的所有者、管理者不應(yīng)在內(nèi)部制度之外享有特權(quán)。管理者不僅不能“違規(guī)”更要作為一個監(jiān)督者，監(jiān)督制度執(zhí)行，保證制度實施。企業(yè)管理者應(yīng)重視會計工作，加強日常監(jiān)督、檢查工作，及時了解企業(yè)財務(wù)工作，做到企業(yè)財務(wù)工作心中有數(shù)，從而保證會計部門、會計人員依法履責(zé)，堅決杜絕授意、指使、強令會計機構(gòu)、會計人員違法辦理會計事項。這樣做必能對中小企業(yè)的發(fā)展提供有益動力。
參考文獻：
[1]葛家澎.關(guān)于高質(zhì)量會計準(zhǔn)則的幾個問題[J].會計研究,2002(10).
[2]湯紀(jì)春.淺議中小企業(yè)會計核算問題及完善措施[J].管理學(xué)家,2011.
第6篇：業(yè)績考核分析范文
關(guān)鍵詞：國有施工企業(yè)；績效考核；考核指標(biāo)
市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)競爭越來越激烈，國有企業(yè)面臨著諸多壓力和問題。企業(yè)要想獲得長遠的發(fā)展，需要不斷完善管理，提高企業(yè)的競爭力。績效管理作為一種管理手段，能夠促進企業(yè)的活力，從而提高企業(yè)的市場競爭力。但是當(dāng)前我國的績效考核制度仍有許多問題，需要不斷完善才能充分發(fā)揮作用，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、績效考核
績效考核是在一定時期和環(huán)境下，對個人或者團體組織完成目標(biāo)的效率以及程度的衡量考查?？冃Э己耸且环N管理手段，是績效管理的重點，考核者對被考核者進行日常工作的觀察記錄，形成評價，充分開發(fā)和利用被考核者的價值。績效考核的前提是績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是在一定時期內(nèi)被考核者能達到的結(jié)果，績效目標(biāo)根據(jù)不同的方式有不同的分類，在時間上有短期目標(biāo)和長期目標(biāo)，在組織結(jié)構(gòu)上有個人目標(biāo)、部門目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)，在內(nèi)容上有業(yè)績目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)[1]。國有施工企業(yè)的績效目標(biāo)主要由上級部門或者總公司的考核小組制定，制定年度經(jīng)濟指標(biāo)，進行年度考核。績效考核前會成立專門的考核委員會或者考核小組，將考核需要的內(nèi)容編制完整并且發(fā)放到考核所有成員手里，考核成員要按照實際情況進行統(tǒng)計填寫，最后評分、匯總結(jié)果進行審核、反饋?？己私Y(jié)束會形成書面材料。最后的考核評語要求公正、準(zhǔn)確和完整，要以事實為基礎(chǔ)，要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，保證公正客觀。企業(yè)負責(zé)人關(guān)系著企業(yè)的長遠發(fā)展，目前我國對企業(yè)負責(zé)人的績效考核指標(biāo)主要有資金運轉(zhuǎn)指標(biāo)、業(yè)績完成指標(biāo)以及生產(chǎn)安全指標(biāo)等。業(yè)績完成指標(biāo)是我國企業(yè)績效考核的主要指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)負責(zé)人的薪酬問題。業(yè)績完成指標(biāo)包括基礎(chǔ)、拓展和挑戰(zhàn)指標(biāo)等。生產(chǎn)安全是企業(yè)最關(guān)心的問題，也是與企業(yè)負責(zé)人關(guān)系最重的問題，如果發(fā)生大型事故，對企業(yè)直接責(zé)任人的處罰很嚴厲，甚至涉及刑事責(zé)任，對企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營、聲譽也有很大影響。
二、國有施工企業(yè)績效考核存在的問題
1.不重視企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，績效考核的指標(biāo)設(shè)置不合理
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)系著企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)未來的發(fā)展方向。但是很多國有施工企業(yè)在績效考核時只重視短期的目標(biāo)，忽略了長期的目標(biāo)，忽略了企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。制定目標(biāo)時與戰(zhàn)略發(fā)展相脫離，只重視眼前的業(yè)績完成情況，有時激進有時保守，只聽從上層的意見，沒有實際指導(dǎo)意義或者犧牲了企業(yè)的長遠發(fā)展，最終影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，降低了企業(yè)的競爭力。在企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)常為了考核而考核，重形式輕實質(zhì)，甚至有些只是走走過場，搞形式主義?？冃Э己艘彩且环N對企業(yè)的管理，績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理，影響企業(yè)的正常管理，不利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動有序進行。我國國有施工企業(yè)主要考查年度經(jīng)濟指標(biāo)，由上級或者總公司的考核小組下達指標(biāo)，有的指標(biāo)與企業(yè)的實際情況嚴重不符，沒有對企業(yè)進行深入的了解，下達指標(biāo)的時候存在沒有綜合企業(yè)的實際情況進行分析和評估的情況，使考核指標(biāo)流于形式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的深化改革不斷推進，現(xiàn)代企業(yè)的管理制度不斷完善，績效考核的指標(biāo)沒有與現(xiàn)代企業(yè)的管理制度相結(jié)合，指標(biāo)落后于管理，缺乏先進性和創(chuàng)新性，影響了國有企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。有些國有企業(yè)對企業(yè)負責(zé)人的績效考核指標(biāo)仍舊單一，沒有充分考慮到企業(yè)所處的大背景，社會經(jīng)濟的發(fā)展、市場的競爭、正常的企業(yè)波動和過去的財務(wù)問題等，無法真實全面地反映出企業(yè)的真實經(jīng)營狀況，以及負責(zé)人的管理水平。企業(yè)的績效考核中非經(jīng)濟指標(biāo)也十分重要，包括企業(yè)的文化、制度等方面，都關(guān)系著企業(yè)的經(jīng)營管理。現(xiàn)今企業(yè)的績效考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，單一的經(jīng)濟指標(biāo)不合理，沒有充分考慮非經(jīng)濟指標(biāo)，績效考核不能發(fā)揮對企業(yè)的引導(dǎo)作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部，績效考核的指標(biāo)過于僵化，大部分是通用指標(biāo)，沒有針對性，沒有考慮員工的實際要求和想法，使目標(biāo)缺乏科學(xué)性，考核沒有效果，出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，影響企業(yè)的內(nèi)部管理[2]。
2.考核中不注重溝通和反饋，缺乏有效的監(jiān)督
我國國有施工企業(yè)的績效考核經(jīng)常是年度考核制，而企業(yè)的經(jīng)營管理是一個長期的過程，中間可能出現(xiàn)各種各樣的問題，但許多國有企業(yè)沒有良好持續(xù)的溝通，經(jīng)營責(zé)任書日常的執(zhí)行情況沒有及時跟進，對考核結(jié)果缺乏有效的反饋和總結(jié)，無法真正發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的管理問題，也不利于找到提高企業(yè)績效的方法。在企業(yè)管理中無法對員工進行全面的考察，考察情況失真，甚至出現(xiàn)應(yīng)付的行為，影響考核成效。在績效考核的過程中，主要通過考核小組人為進行，并且為了防止大起大落的情況，還經(jīng)常設(shè)置一個調(diào)節(jié)系數(shù)進行平衡，評價上具有主觀性。國有企業(yè)績效考核的監(jiān)督機制不完善，不能形成有效的約束，促進考核的公正合理。雖然有第三方社會機構(gòu)的監(jiān)督，但力度不夠，往往只是程序化的財務(wù)審計，對企業(yè)的經(jīng)營管理沒有深入了解，不能有效監(jiān)督[3]。部分國有企業(yè)的監(jiān)督工作只是表象，無法觸及到企業(yè)運行的實質(zhì)問題，影響考核的結(jié)果和成效。在企業(yè)中，存在對績效考核認識不夠的問題，員工不了解績效考核，沒有意識到與自身能力的關(guān)系，考核管理具有局限性，觀念上的誤區(qū)不利于績效考核結(jié)果的真實性。
3.年度考核和任期考核相脫節(jié)
在實際國有施工企業(yè)的績效考核中，存在年度考核與任期考核沒有有效結(jié)合的問題?，F(xiàn)在一般在國有施工企業(yè)中實行年度考核，企業(yè)負責(zé)人也是年薪制，如果任期考核與年度考核沒有很好地結(jié)合起來，績效考核的結(jié)果往往缺乏準(zhǔn)確性。更重要的是，有的國有施工企業(yè)負責(zé)人為了追求年度績效考核，只重視短期企業(yè)的發(fā)展，忽略了企業(yè)長期發(fā)展的效率，影響了國有施工企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、完善企業(yè)考核的措施
1.完善企業(yè)績效考核制度
首先要重視國有企業(yè)的長期目標(biāo)，國有企業(yè)都有自己的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，不同的企業(yè)有不同的發(fā)展目標(biāo)，考核小組要在企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)基礎(chǔ)上制定經(jīng)濟指標(biāo)。不同的部門不同的分公司，有不同的生產(chǎn)經(jīng)營模式，績效考核工作要更加真實有效，需要對這些不同的分公司或者分部門建立不同的考核指標(biāo)體系，考核體系要有分類，考核指標(biāo)的制定要符合每一個企業(yè)的實際情況，不管是管理層次還是業(yè)務(wù)層次，要具體問題具體分析。對于國有企業(yè)的負責(zé)人，因為工作復(fù)雜，平衡各方面的指標(biāo)是最重要的，應(yīng)該建立多維度的戰(zhàn)略管理工具，平衡各個維度的指標(biāo)，使指標(biāo)量化，更具有參考性和真實性。第一，設(shè)立管理運營指標(biāo)，企業(yè)的內(nèi)部運營反映了企業(yè)負責(zé)人的管理狀況，包括企業(yè)的資源配置和經(jīng)營管理。通過企業(yè)的年生產(chǎn)力、企業(yè)員工的滿意度等進行績效考核。第二，財務(wù)指標(biāo)，它能直觀反映企業(yè)的經(jīng)營成果，包括企業(yè)的銷售、利潤等情況。通過企業(yè)的凈資產(chǎn)收益增長率、資產(chǎn)負債和總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率等量化指標(biāo)考核。第三，創(chuàng)新指標(biāo)，關(guān)系著企業(yè)市場競爭力的提高，影響著企業(yè)的長遠發(fā)展，通過研發(fā)以及市場貢獻度和市場認可度等考核。第四，企業(yè)的社會影響力指標(biāo)，影響力代表著社會的認可度，從側(cè)面反映了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效果，這是企業(yè)的無形資產(chǎn)，對企業(yè)來說十分重要，通過企業(yè)的社會責(zé)任、品牌的認可等考核。第五，客戶指標(biāo)，客戶是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，企業(yè)不僅要能夠獲取客戶，還要保留客戶不斷提高客戶的價值。通過客戶的數(shù)量、市場占有率和客戶的流失率等考核。不同維度的平衡考核使績效考核更完善，數(shù)據(jù)的客觀增加了考核的客觀性，能夠使考核能夠更真實地反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況。
2.加強溝通和監(jiān)督
有效的溝通能夠促進考核的順利進行，使績效考核得到良好的效果?？冃Э己艘该鞴_，管理程序要固定化，設(shè)置一定的標(biāo)準(zhǔn)，保證數(shù)據(jù)的真實可靠，使績效考核形成程式化考核管理。要建立完善的溝通體系和監(jiān)督機制，考核人員要定時與企業(yè)負責(zé)人進行溝通，建立固定的溝通體系，及時跟進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理，發(fā)現(xiàn)存在的問題，與企業(yè)負責(zé)人建立良好的溝通關(guān)系，共同促進企業(yè)生產(chǎn)效益的提高[4]。根據(jù)考核時間，進行階段性分析和企業(yè)的工作總結(jié)，改進績效水平。由于績效審核中存在的主觀性，要建立完善的第三方監(jiān)督機制，完善企業(yè)負責(zé)人的反饋制度。第三方監(jiān)督部門可以深入調(diào)查企業(yè)的實際情況，加深對企業(yè)的總體認識，并及時與企業(yè)負責(zé)人溝通，獲得真實的資料或者數(shù)據(jù)，使績效考核更真實客觀。
3.年度考核與任期考核相結(jié)合
國有施工企業(yè)要在明確績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容上，把企業(yè)負責(zé)人的年度績效考核和任期內(nèi)的考核結(jié)合起來，鼓勵和支持企業(yè)負責(zé)人制定長遠的目標(biāo)和計劃，在任期內(nèi)長遠經(jīng)濟目標(biāo)之下，進行年度經(jīng)濟目標(biāo)和制定和考核，重視企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保證績效考核更加科學(xué)合理。同時要完善薪酬激勵制度，在年薪的基礎(chǔ)上進行額外的物質(zhì)或者精神的獎勵，激發(fā)企業(yè)負責(zé)人的工作熱情，提高企業(yè)負責(zé)人的成就感。
總之，績效考核能夠促進企業(yè)的管理，但是當(dāng)前國有施工企業(yè)的績效考核中存在一系列的問題，需要建立科學(xué)的考核制度，實現(xiàn)企業(yè)長遠目標(biāo)與短期目標(biāo)相一致，使績效考核更加客觀公正，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者:鄧永波 單位:廣州市自來水工程公司
參考文獻：
[1]周翔.國有建筑施工企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J].科技與創(chuàng)新,2014(1):87-88.
[2]殷國寶.完善國有大型建筑施工企業(yè)績效考核工作的對策[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2015(30):20-21.
第7篇：業(yè)績考核分析范文
在整個績效管理中，績效管理將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)分解給每個單元、每個崗位上，正是因為如此，就必須對每個單元和每個崗位上的員工都要進行績效管理，使其能夠得到提升，這樣的話，就可以幫助企業(yè)的績效提高，那么企業(yè)的生產(chǎn)力、核心競爭力、價值等多方面都會隨之提高。這也就證明了人力資源管理系統(tǒng)是一個有機系統(tǒng)的，而且在這個系統(tǒng)之中每個的管理環(huán)節(jié)都是環(huán)環(huán)相扣的，績效管理在整個系統(tǒng)中就是核心位置，與其中的任何環(huán)節(jié)都是密不可分的。
2在人力資源管理中實施績效管理的目的
一方面績效管理可以使部門的職責(zé)、崗位上的職責(zé)、員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力上、工作的態(tài)度上能夠更加的明確并且可以更規(guī)范化，也就是說能夠讓每個部門乃至每個員工自身知道自己該干什么，補鈣干什么，促使在工作進度上、態(tài)度上可以有章可循，并且可以激發(fā)所有員工的工作熱情，主導(dǎo)員工的思想意識，能夠與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與自身的目標(biāo)相符，這樣是可以在很大程度上提高績效的，具體上來講是企業(yè)實施績效管理需要達到以下的這些目的：第一能夠幫助企業(yè)員工實現(xiàn)工作上的目標(biāo)，還能夠提供自身工作績效的反饋，第二是通過反饋回來的信息再來處理好績效的相關(guān)問題，將實際的員工績效現(xiàn)狀徹底改變，另外呢還可以將員工的個人目標(biāo)規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間相結(jié)合起來。第三可以給員工建立起有效的評價體系，可以做出績效表現(xiàn)的認同原則，可以幫助企業(yè)員工提高自身的工作能力，使工資和個人經(jīng)濟利益的提高。
3在企業(yè)人事管理中實施績效管理的作用
3.1使員工明確工作目標(biāo)
給員工授予日常的決策權(quán)利，之后就可以對自身的工作成果進行合理的評價，最終可以通過出色的工作來提高自身的工作能力，得到相應(yīng)的工作回報。
3.2對經(jīng)理人員的作用
可以給經(jīng)理級別的領(lǐng)導(dǎo)進行很合理的授權(quán)，這樣可以提高他們的工作熱情，幫助減少日常性的工作壓力，與普通員工之間相處的更融洽，提高企業(yè)員工的技能，幫助企業(yè)的員工自身制定職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)，最后共同提升單位組織的效益。
4在人事理中績效實施的過程管理
4.1績效管理在實施的過程中主要是績效溝通和員工數(shù)據(jù)資料的收集和分析兩方面，現(xiàn)制定出績效的計劃，之后考評人員就會按照制定好的績效計劃進一步的展開工作，但是在進行考評人在進行工作中，管理者是要對考評人的工作環(huán)節(jié)做出正確合理的監(jiān)督的，以此來幾時解決發(fā)現(xiàn)的問題，之后在根據(jù)正在進行的工作實際情況相應(yīng)做出調(diào)整的方案，因此，較小管理工作的好壞是由實施計劃中和評估之間的環(huán)節(jié)來決定的。
第8篇：業(yè)績考核分析范文
【關(guān)鍵詞】工業(yè)分析與檢驗專業(yè) 技能考核
【中圖分類號】 G 【文獻標(biāo)識碼】A
【文章編號】0450-9889（2015）02C-0145-02
廣西有著得天獨厚的有色金屬資源，河池市內(nèi)已建有廣西河池市南方有色集團、廣西金山銦鍺冶金化工有限公司、南丹縣吉朗銦業(yè)有限公司、河池五吉有限責(zé)任公司、南丹新南星礦冶有限公司等多家冶金企業(yè)。隨著河池冶金工業(yè)的發(fā)展，必將進一步拉動對工業(yè)分析與檢驗專業(yè)人才的需求，冶金企業(yè)對工業(yè)分析與檢驗專業(yè)應(yīng)用型人才提出更高的要求。要培養(yǎng)出具有更高技能操作水平的學(xué)生，專業(yè)課程的設(shè)置、操作技能考核都必須合理化。下面就我院工業(yè)分析與檢驗專業(yè)課程的考核展開討論。
一、專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀
（一）學(xué)生的基礎(chǔ)
就目前的形式來看，多數(shù)高職院校的招生方向已經(jīng)側(cè)重于“2+3”“3+2”。但是這部分中職上來的學(xué)生跟普通大專生相比，有很大的差別，主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是學(xué)生的化學(xué)基礎(chǔ)。中職的學(xué)生化學(xué)知識基礎(chǔ)薄弱。二是學(xué)生的品行。因為在中職階段著重強調(diào)技能學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，文化素質(zhì)教育相對欠缺，部分中職生綜合素質(zhì)比較差，個性極其叛逆。所以如何使這部分中職上來的學(xué)生順利地完成大專學(xué)業(yè)，掌握好一門技能，這就要求我們老師必須拿出與普通大專較為不同的教學(xué)方式和方法，對于技能的考核也要采取不同的方式。
（二）目前專業(yè)課的考核方式
目前無論是普通大專還是“2+3”、“3+2”或者五年一貫制，實行的都是“40+60”或“30+70”的考核方式，也就是沒有試驗技能操作的科目或純理論科目平時成績占總成績的30%，期末考試成績占70%;有試驗操作的科目平時成績占20%，實驗操作占20%，期末考試成績占60%。無論是理論課還是實踐課的期末考試試卷，都是老師提前做好試題庫，到期末的時候，由教務(wù)處統(tǒng)一抽取一套試題用來做期終考試題，再統(tǒng)一打印，由教務(wù)處統(tǒng)一管理保存，到考試當(dāng)天再由監(jiān)考老師到教務(wù)辦公室領(lǐng)取試卷。這種考試模式對于純理論的課程可能是適用的，如毛鄧、馬哲等。但是對于以實驗技能為主的實訓(xùn)或者實驗課程就完全不適用了，只能檢驗學(xué)生對課本知識的掌握程度，無法探知學(xué)生的操作技能到底學(xué)得怎么樣，掌握的程度如何。而且對于高職院校來說，對學(xué)生培養(yǎng)的主要目標(biāo)還是一畢業(yè)就能直接上崗的技術(shù)工，所以動手能力才是最重要的，特別是工業(yè)分析與檢驗專業(yè)，過硬的操作技能就是職業(yè)生涯強有力的保障。
二、技能考核的重要性
我院工業(yè)分析與檢驗專業(yè)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)?shù)匾苯鹌髽I(yè)需要，在實踐教學(xué)上盡可能結(jié)合崗位要求進行技能訓(xùn)練和能力培養(yǎng)，盡可能地讓學(xué)生在實際的職業(yè)崗位環(huán)境中進行訓(xùn)練，在實際的訓(xùn)練過程中培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，提高技能操作水平以及職業(yè)素養(yǎng)。通過改革，培養(yǎng)適應(yīng)當(dāng)?shù)匾苯鹌髽I(yè)需求的工業(yè)分析與檢驗專業(yè)高技能人才。每個企業(yè)都希望招到能直接上崗而不需要企業(yè)再次培訓(xùn)的操作熟練的技能型人才，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)的時間，同時為企業(yè)節(jié)省了人力、財力和物力，創(chuàng)造更大的價值。
要做到讓工業(yè)分析與檢驗專業(yè)的學(xué)生能畢業(yè)就直接走上崗位，這就要求學(xué)校必須根據(jù)企業(yè)的要求，培養(yǎng)出適合企業(yè)所需要的技能型人才。要讓學(xué)生掌握過硬的操作技能，就必須有一個嚴格、合適的技能考核制度。很顯然原來的考試制度已經(jīng)不合時宜了，因此必須進行改革，制定出適合本專業(yè)的技能考核制度。
三、技能考核方式的創(chuàng)新
任何一種教學(xué)方法和手段是否適應(yīng)企業(yè)的需求都要經(jīng)過檢驗，而檢驗的主要方式就是考試。高職院校更加注重的是學(xué)生對技能的掌握情況，所以應(yīng)該由任課老師自主選擇合適的考核方法。對于技能教學(xué)來說主要是看學(xué)生的動手和操作能力，所以對于這類科目的考核主要就有兩種不同的形式：一種是純技能考核，也就是不用考理論，主要就看學(xué)生的技能操作情況以及平時成績;另外一種是試卷+技能考核，這種方法既能看出學(xué)生對理論知識部分的掌握情況，同時也能了解學(xué)生對技能的掌握情況。所以一般情況下選擇后一種考核方法的比較多。
（一）技能操作考核方式
一般工業(yè)分析與檢驗專業(yè)的專業(yè)課程的技能操作考核，主要由各任課老師在教學(xué)過程中邊教學(xué)邊進行考核，而期末的考試，理論部分的試卷是從試題庫中隨機抽取一份進行考試，技能考核則是在學(xué)期初由專業(yè)老師出幾套技能的操作試題，在期末考試前三周利用晚自習(xí)進行。具體用哪套試題由學(xué)院或系部決定。其具體的操作是：由老師提前一周準(zhǔn)備好相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)溶液和試劑，到考核當(dāng)天，全班學(xué)生提前十分鐘到實驗室，由系領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)場隨機抽取10%的學(xué)生參加考核，如果班級人數(shù)太少，就直接抽出5人參加考核，其他未被抽中的學(xué)生回教室上自習(xí)。抽中的學(xué)生首先領(lǐng)取試卷，大致瀏覽試題，將寫好姓名的評分標(biāo)準(zhǔn)交到監(jiān)考教師手中，然后選擇所需儀器，清洗，試漏，每步都占相應(yīng)的分值，準(zhǔn)備好后，舉手示意。老師檢查后繼續(xù)后面的實驗。實驗完成后，計算結(jié)果，清洗儀器，整理臺面，上交試卷，即可離開實驗室。監(jiān)考老師則當(dāng)場改卷，根據(jù)實驗操作的具體情況給分。然后將試卷及登記的成績單上交系部即可。這是系部的抽查，至于院級的抽查，則是在系部抽查的后一周進行，操作步驟跟系部類似，不同的是院領(lǐng)導(dǎo)親臨考場進行視察。
（二）技能考核成績的計算
平時成績則包括平時上課的考勤、實踐動手過程中的動手情況、參與小組討論的情況。技能考核成績包括平時實踐動手操作的成績、期末技能考試的成績、院系領(lǐng)導(dǎo)抽查的情況、實驗報告的情況。實驗操作重點考核學(xué)生已具備的實際操作水平并寫出實驗報告，考核實際操作水平主要在現(xiàn)場考核，對于實驗報告，重點考核對實驗的討論，從中可以知道學(xué)生掌握基本的理論知識，動手能力的水平，有無創(chuàng)新點，存在的問題及解決的方法。
（三）校外的技能考核方式
除了學(xué)生在校的考核之外，對于校外如企業(yè)的生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)論文等課程，這些課程是沒有辦法也不可能采取跟其他課程一樣的考核制度的。生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)論文等課程可以培養(yǎng)學(xué)生的實際工作能力和創(chuàng)新能力，考核時不能簡單考核幾個數(shù)據(jù)，在進行全面考核的同時要根據(jù)課程特點有針對性進行考核。生產(chǎn)實習(xí)重點放在企業(yè)技術(shù)人員和工人師傅對學(xué)生的考評上，以實際生產(chǎn)操作水平為考核依據(jù)，甚至考核所測定的數(shù)據(jù)是否能應(yīng)用于生產(chǎn)。畢業(yè)論文重點放在掌握專業(yè)知識和創(chuàng)新能力上，以培養(yǎng)學(xué)生善于觀察、善于思考，能解決實際問題為主，并具有一定的創(chuàng)新能力。
四、本技能考核方式的優(yōu)缺點
本文探討的對學(xué)生進行考核的方式的優(yōu)點在于能讓學(xué)生積極主動地學(xué)習(xí)，特別是技能的動手操作，每位同學(xué)都特別有動力，學(xué)習(xí)的效率非常高，效果也非常好。但是還是有其不足的一些方面：只能抽取非常少的同學(xué)來進行考核，不能普及，所以還是有極個別同學(xué)抱著僥幸的心理。另外也打擊到一部分同學(xué)的積極性，有些特別愛表現(xiàn)的同學(xué)，掌握知識也特別好，但不一定能抽中，這樣就非常失落，也會影響到今后的學(xué)習(xí)。
任何一種考核制度的完善都需要一個過程，目前出現(xiàn)的問題在今后的工作中要慢慢地加以解決，直到最終完善，既讓老師滿意也讓學(xué)生滿意。無論采用哪種考核方式，最終目的就是讓學(xué)生能更好地掌握專業(yè)技能，能有一技之長，服務(wù)社會。
【基金項目】2014年度廣西教育廳高等教育教學(xué)改革工程項目（2014JGA387）
第9篇：業(yè)績考核分析范文
關(guān)鍵詞：績效考核；設(shè)計原則；整體框架；ODS；ETL
隨著我國金融體制改革的不斷深入，省級農(nóng)村信用社承擔(dān)對各級聯(lián)社的管理、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和服務(wù)職能。經(jīng)過多年的發(fā)展，銀行個人金融產(chǎn)品種類日益豐富，處理渠道實現(xiàn)了多元化，同時，理財中心核心競爭力項目得到著力推廣，這些都為銀行在同業(yè)個人金融業(yè)務(wù)市場占據(jù)相當(dāng)?shù)匚蛔龀隽孙@著貢獻。因此，銀行績效考核的重點在于個人金融業(yè)務(wù)的績效考核。
1 某省商業(yè)銀行績效考核現(xiàn)狀分析
由于地域經(jīng)濟發(fā)展不平衡，各地區(qū)規(guī)模效益差異較大。在同一個級內(nèi)，網(wǎng)點之間也存在此類不平衡的現(xiàn)象。某省商業(yè)銀行績效考核現(xiàn)狀如下：
（1）雖然有對營業(yè)網(wǎng)點人員、客戶經(jīng)理直接進行考核的意愿，但因數(shù)據(jù)采集統(tǒng)計困難、計量不準(zhǔn)確、人員不足等因素?zé)o法實現(xiàn)。（2）考核指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的取得缺乏科學(xué)性，部分產(chǎn)品無法對應(yīng)到人，致使最終考核無法到人。（3）在對一線網(wǎng)點的考核中，因全省大部分網(wǎng)點人員較緊，往往采取的是一人多崗或崗位互換等方式進行業(yè)務(wù)操作，無法準(zhǔn)確統(tǒng)計區(qū)分柜員業(yè)務(wù)量。另外，對不同的業(yè)務(wù)，其工作量和復(fù)雜簡易程度也不一樣，或同一類業(yè)務(wù)金額不同，其工作量也不同，在計量考核時，也難準(zhǔn)確反應(yīng)其工作業(yè)績。（4）在對機構(gòu)進行考核時，地區(qū)差異性大，在考核時，難以找到平衡點。（5）在對機構(gòu)進行差異化考核時，對資金的定價，費用成本的分攤?cè)狈萍贾?，未達到全面精細化管理要求，其考核結(jié)果缺乏無說服力，難以執(zhí)行。
2 績效考核系統(tǒng)設(shè)計分析
2.1 系統(tǒng)設(shè)計原則
由于省級的績效考核系統(tǒng)是在全省統(tǒng)一考核體系框架下，以機構(gòu)、部門、產(chǎn)品、人員為考核對象，重點實現(xiàn)縣級對片區(qū)和網(wǎng)點及前臺員工的考核?？紤]到各縣級之間的差異性，系統(tǒng)要支持由各縣級進行靈活的指標(biāo)配置、豐富的參數(shù)設(shè)置和自由的考核方案定制。系統(tǒng)采取了如下的處理原則和思路：（1）只處理需要的數(shù)據(jù)；（2）對海量數(shù)據(jù)分而治之；（3）合理規(guī)劃處理順序，爭取處理時間；（4）運算庫與應(yīng)用查詢庫隔離；（5）充分使用數(shù)據(jù)庫的海量處理技術(shù)；（6）優(yōu)化后臺處理，提升運算效率；（7）優(yōu)化Web應(yīng)用，提高響應(yīng)速度。
2.2 系統(tǒng)整體框架
省級的績效考核系統(tǒng)是總行統(tǒng)一部署的。系統(tǒng)構(gòu)建于ODS系統(tǒng)之上，基礎(chǔ)指標(biāo)數(shù)據(jù)由ODS系統(tǒng)數(shù)據(jù)自動計算獲得。各縣級通過基礎(chǔ)指標(biāo)和手工指標(biāo)對指標(biāo)進行派生，最終形成自己所需的派生指標(biāo)。各縣級從派生指標(biāo)中選取指標(biāo)生成多套考核方案，關(guān)聯(lián)對應(yīng)的考核對象及考核期。系統(tǒng)根據(jù)考核方案自動計算對應(yīng)的考核結(jié)果。系統(tǒng)內(nèi)各縣級有自己獨立的運行參數(shù)。系統(tǒng)將獲取考核結(jié)果的服務(wù)部署在服務(wù)總線上，供其它系統(tǒng)調(diào)用。
2.3 ODS處理任務(wù)及流程
此部分處理是ODS匯總層處理的一部分，包括存貸款積數(shù)和日均處理、柜員交易量匯總、ATM交易量匯總、POS交易量匯總、通存通兌交易量統(tǒng)計、保險業(yè)務(wù)處理、中間業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)處理和科目總賬積數(shù)和日均處理等任務(wù)。ODS處理任務(wù)流程如圖所示：
ODS基礎(chǔ)數(shù)據(jù)匯總主要是處理存貸款的積數(shù)和日均，初步統(tǒng)計柜員交易量、ATM和POS的交易統(tǒng)計、中間業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計等工作。
2.4 ETL處理任務(wù)及流程
ODS數(shù)據(jù)至績效考核系統(tǒng)與績效考核系統(tǒng)數(shù)據(jù)至ODS這兩部分ETL過程，采用E過程和L過程分開，由文件中轉(zhuǎn)的方式處理。ODS匯總數(shù)據(jù)處理，是基于ODS基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的加工匯總，此ETL處理的數(shù)據(jù)源表和目標(biāo)表都在ODS庫中。處理過程：使用DataStage抽?。‥）需要數(shù)據(jù)按規(guī)則轉(zhuǎn)換（T）后裝載（L）到ODS目標(biāo)表?？冃Э己讼到y(tǒng)應(yīng)用查詢庫數(shù)據(jù)至運算庫與績效考核運算庫數(shù)據(jù)至應(yīng)用查詢庫，這兩部分ETL過程是績效考核系統(tǒng)內(nèi)部數(shù)據(jù)同步處理，可采用直接源數(shù)據(jù)表ETL到目的數(shù)據(jù)表的方式處理。
3 結(jié)論
本系統(tǒng)現(xiàn)已交付各級分行正式運行，在運行速度和穩(wěn)定性上都達到了要求。系統(tǒng)大大減輕了省級信用社管理部門及財務(wù)部門的工作負擔(dān)，簡化了操作流程，降低了管理成本，提高了工作效率，真正實現(xiàn)了自動統(tǒng)計部門及員工業(yè)務(wù)量，并計算出部門和員工的業(yè)績價值量及其報酬。通過該系統(tǒng)，可對個人、機構(gòu)等進行網(wǎng)上實時考核。其靈活的指標(biāo)配置給各級分行提供了的數(shù)據(jù)和信息。
[參考文獻]
