業(yè)績考核方案精選(九篇)

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第1篇：業(yè)績考核方案范文

關(guān)鍵詞：校辦企業(yè) 績效考核 經(jīng)營業(yè)績

一、校辦企業(yè)的特色

校辦企業(yè)與一般企業(yè)不同，它是主要由高等院校以控股或獨資、參股形式創(chuàng)辦的科技型企業(yè)。由于創(chuàng)辦初期大多數(shù)是由學(xué)校獨資建立的，所以一般稱其為“校辦企業(yè)”。校辦企業(yè)不僅要追求利潤，還要關(guān)注如何推動高校的科技發(fā)展，輔助高校師生的科研活動，因此，對校辦企業(yè)的績效評價就不應(yīng)只停留在經(jīng)營業(yè)績層面，還應(yīng)考慮對高校發(fā)展的推動作用的考核，只有如此才能達(dá)到相輔相成的效果。校辦企業(yè)多數(shù)是科技型企業(yè)，它的發(fā)展離不開對高校科研實力的依托，高校的發(fā)展也需要校辦企業(yè)的資金支持和實踐檢驗。因此，對于績效考核指標(biāo)的設(shè)計就應(yīng)該在一般指標(biāo)的基礎(chǔ)上加入特殊性指標(biāo)的考核，如此才能全面、切合實際地評估校辦企業(yè)的績效結(jié)果。

二、 校辦企業(yè)高層管理者績效考核方案設(shè)計的必要性

只有準(zhǔn)確地考核高層管理者的業(yè)績，才能針對其業(yè)績做出客觀評價，反饋給管理者本身，以供其做出改進(jìn)，并且能夠以此進(jìn)行獎懲措施，進(jìn)行薪酬管理、職位解聘等種種后續(xù)措施。然而，要設(shè)計出一套行之有效的績效考核方案并非易事，不同的企業(yè)，甚至同一企業(yè)不同的階段需要考核的側(cè)重點都有所差異。因此，如何綜合考慮績效關(guān)鍵指標(biāo)，選擇最能反映管理要求及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指標(biāo)就顯得十分重要和緊迫。本文通過借鑒一般企業(yè)比較有效的一般性指標(biāo)，再結(jié)合校辦企業(yè)特色，采用定性與定量相結(jié)合、以目標(biāo)管理法為導(dǎo)向的方法，設(shè)計出一套較為寬泛的指標(biāo)體系，以期為校辦企業(yè)的績效考核實踐提供借鑒。

三、校辦企業(yè)高層管理者績效考核指標(biāo)的設(shè)計

考核指標(biāo)應(yīng)分為業(yè)績考核指標(biāo)與能力評價指標(biāo)兩類。業(yè)績考核指標(biāo)通過經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)、管理目標(biāo)指標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)三個方面來考核高層管理者的業(yè)績表現(xiàn)水平。能力評價指標(biāo)則偏重考核高層管理者的個人資質(zhì)，也便于預(yù)測該管理者在整個任期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)水平。也就是說，要從年度和任期兩個方面對管理者進(jìn)行綜合全面的考核。

（一）業(yè)績考核指標(biāo)

1.經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。

（1）利潤目標(biāo)完成率。利潤目標(biāo)完成率即利潤計劃發(fā)展速度，是指實際完成數(shù)與計劃規(guī)定數(shù)之比，它反映利潤計劃的完成程度，為正確評價工作業(yè)績提供依據(jù)。計算公式：利潤目標(biāo)完成率=（利潤完成數(shù)/目標(biāo)利潤）×100%。

（2）凈資產(chǎn)收益率。凈資產(chǎn)收益率是指企業(yè)一定時期內(nèi)的凈利潤同平均凈資產(chǎn)的比率。凈資產(chǎn)收益率充分體現(xiàn)了投資者投入企業(yè)的自有資本獲取收益的能力，突出反映了投資與報酬的關(guān)系，是評價企業(yè)資本經(jīng)營效益的核心指標(biāo)。計算公式：凈資產(chǎn)收益率=（凈利潤/平均凈資產(chǎn)）×100%。

（3）修正的市場增加值。企業(yè)市場價值包括實物資產(chǎn)價值和企業(yè)競爭戰(zhàn)略相關(guān)的未來投資的機會價值，REVA的價值為實物資產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略的價值之和，由于經(jīng)營戰(zhàn)略主要是由企業(yè)高級管理層制定的，較低層管理者能夠控制的只有企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價值，因此高級管理者的薪酬應(yīng)與REVA相聯(lián)系，而部門經(jīng)理層的薪酬應(yīng)與EVA相聯(lián)系。計算公式：EVA=稅后凈營業(yè)利潤-資本總額×加權(quán)平均資本成本。

2.管理目標(biāo)指標(biāo)。

（1）國有資本保值增值率。國有資本保值增值率考核企業(yè)負(fù)責(zé)人對企業(yè)國有資本的保值增值情況。這是高校辦企業(yè)監(jiān)督管理的核心所在，也可以說是經(jīng)營企業(yè)的最基本目標(biāo)。計算公式：國有資本保值增值率=（期末所有者權(quán)益/期初所有者權(quán)益）×100%。

（2）現(xiàn)金流動負(fù)債比率。這個指標(biāo)衡量的是企業(yè)的償債能力，據(jù)調(diào)查，許多校辦企業(yè)處于微利經(jīng)營甚至虧損經(jīng)營的狀態(tài)，不僅無法為學(xué)校提供充足資金，反而需要向?qū)W校申請資金。另一方面，學(xué)校也日益加強了對校辦企業(yè)每年上繳資金的數(shù)額要求，如果償債能力不強，企業(yè)將無法應(yīng)付每年的交納數(shù)額。因此有必要對此進(jìn)行衡量。現(xiàn)金流動負(fù)債比率=經(jīng)營現(xiàn)金凈流量/流動負(fù)債×100%。

（3）員工培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率。在校辦企業(yè)中，由于普遍存在員工年齡較大，素質(zhì)偏低，企業(yè)缺乏活力和競爭意識的現(xiàn)象，所以培訓(xùn)員工應(yīng)有的技能就顯得尤為重要，并以指標(biāo)進(jìn)行衡量。計算公式：員工培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率=培訓(xùn)成績合格人數(shù)/培訓(xùn)總?cè)藬?shù)×100%。

3.可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)。

（1）技術(shù)投入比率。技術(shù)投入比率是指企業(yè)當(dāng)年技術(shù)轉(zhuǎn)讓費支出與研究開發(fā)的實際投入與當(dāng)年主營業(yè)務(wù)收入的比率。技術(shù)投入比率從企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新方面反映了企業(yè)的發(fā)展?jié)摿涂沙掷m(xù)發(fā)展能力。計算公式：技術(shù)投入比率=（當(dāng)年技術(shù)轉(zhuǎn)讓費支出與研發(fā)投入/當(dāng)年主營業(yè)務(wù)收入凈額）×100%。

（2）科技成果轉(zhuǎn)化率。高校要把促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化工作放在與人才培養(yǎng)、科學(xué)研究同等重要的地位，大力推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化和產(chǎn)業(yè)化工作?？萍汲晒D(zhuǎn)化率是指重大或較重大科技成果實現(xiàn)商品化或產(chǎn)業(yè)化的比率。所謂重大科技成果是指在各省、自治區(qū)、直轄市科委和國務(wù)院各有關(guān)部門科技成果管理機構(gòu)正式登記的省、部級科學(xué)技術(shù)成果。計算公式：科技成果轉(zhuǎn)化率=（高校辦企業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化總數(shù)/高?？萍汲晒倲?shù)）×100%

（3）關(guān)鍵員工流失控制度。關(guān)鍵員工流失控制度就是反映控制關(guān)鍵人才流失的程度。關(guān)鍵員工流失控制度分析的目的在于掌握人才流失的數(shù)量，分析人才流失的原因，以便及時采用措施。由于校辦企業(yè)業(yè)績考核與薪酬尚未完全掛鉤，優(yōu)秀的人才得不到及時和適當(dāng)?shù)募?，極易流失，因此應(yīng)考核此指標(biāo)，加強對優(yōu)秀人才的關(guān)注和激勵，留住人才，為企業(yè)謀福利。計算公式：關(guān)鍵員工流失控制度=（1-關(guān)鍵員工實際流失率）/（1-關(guān)鍵員工控制流失率）×100%。

（4）新業(yè)務(wù)拓展完成率。計算公式：新業(yè)務(wù)拓展完成率=本年度實際完成新項目數(shù)或項目進(jìn)度/本年度計劃完成新項目總數(shù)或項目進(jìn)度×100%。

（二）能力評價指標(biāo)

業(yè)績考核指標(biāo)作為考核的主體，應(yīng)該作為績效考核方案的重點部分進(jìn)行衡量。然而，只是衡量業(yè)績是不夠的，企業(yè)的最終目的還是發(fā)展，而對高層管理者的能力進(jìn)行考核能夠保證企業(yè)在其帶領(lǐng)下，具有足夠多的發(fā)展可能性，也體現(xiàn)出定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)者的能力特質(zhì)往往在關(guān)鍵時刻對企業(yè)起著至關(guān)重要的影響。因此，筆者參考了主流能力考核指標(biāo)，設(shè)計出能力指標(biāo)，使績效考核體系更加豐滿完善。

1.能力潛質(zhì)指標(biāo)。（1）決策計劃能力：對業(yè)務(wù)發(fā)展核心因素、發(fā)展趨勢等能否正確判定，能否把握全局，制定有效的工作計劃。（2）組織協(xié)調(diào)能力：能否與同事、客戶保持密切溝通協(xié)調(diào)，解決內(nèi)外部矛盾。（3）執(zhí)行控制能力：能否顧全大局，堅決貫徹企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃，執(zhí)行過程效率高。（4）學(xué)習(xí)能力：專業(yè)知識是否全面，工作經(jīng)驗是否豐富，自學(xué)意識與能力是否優(yōu)秀。

2.行為態(tài)度指標(biāo)。（1）敬業(yè)精神：對事業(yè)是否傾注全部精力，責(zé)任感如何。（2）員工認(rèn)可度：表率作用是否明顯，是否關(guān)注下屬，員工認(rèn)可度如何。（3）組織紀(jì)律性：是否嚴(yán)格執(zhí)行政策和規(guī)章制度，是否有廉政意識。

能力評價指標(biāo)主要是對業(yè)績考核對象的個人素質(zhì)進(jìn)行評判，以進(jìn)一步補充定量評價結(jié)果，使校辦企業(yè)績效評價結(jié)論更加全面、準(zhǔn)確，并預(yù)測高管對企業(yè)的長足發(fā)展所能貢獻(xiàn)的能力。此部分的結(jié)果還可以用于人事決策。對于這部分定性指標(biāo)的評估，可以采用360度考核方法，由高管的上級、平級、下級以及自我評價組成，將每個指標(biāo)都賦予不同檔次的分值，經(jīng)由各相關(guān)人士打分，不同的人對結(jié)果的重要性也不同，因此也要賦予不同的權(quán)重，再計算出加權(quán)分值。

綜上所述，在設(shè)計好所有的指標(biāo)以后，分別定量指標(biāo)和定性指標(biāo)按一定的計算方法進(jìn)行統(tǒng)計，并賦予不同的指標(biāo)不同的權(quán)重。由于校辦企業(yè)屬于典型的“中國式企業(yè)”，因此業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)占據(jù)最大的比重，之后的指標(biāo)權(quán)重按順序逐漸減小。最后根據(jù)權(quán)重計算高層管理者的總分值，排出優(yōu)劣，并且與企業(yè)的計劃指標(biāo)值相比較。如果超出，則業(yè)績優(yōu)秀；如果持平，則業(yè)績良好；如果不足，則業(yè)績較差。

四、結(jié)語

校辦企業(yè)進(jìn)行改制后，多數(shù)都變?yōu)楣煞葜破髽I(yè)，企業(yè)產(chǎn)權(quán)變得更為明晰，校辦企業(yè)開始擁有法人財產(chǎn)，校辦企業(yè)經(jīng)營者也轉(zhuǎn)型為真正的職業(yè)經(jīng)理人，校方高層的干涉管理也逐漸減少，因此對企業(yè)高層管理者的考核應(yīng)該像市場上其他普通競爭者一樣，以職業(yè)經(jīng)理人的能力標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行衡量，并結(jié)合校辦企業(yè)經(jīng)營的獨特之處進(jìn)行設(shè)計。在高校辦企業(yè)的績效考核中，企業(yè)高管不僅要關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，也要對高校辦企業(yè)服務(wù)與教學(xué)的工作投入足夠的關(guān)注。要讓員工知道，服務(wù)教學(xué)、服務(wù)于人才培養(yǎng)是企業(yè)義不容辭的責(zé)任。要使校辦企業(yè)真正實現(xiàn)與市場的接軌，融入開放性的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。

參考文獻(xiàn)：

1.劉雨霽.高校辦企業(yè)績效管理中的問題與對策[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2009，（2）.

第2篇：業(yè)績考核方案范文

信息時代的人力資源管理需要一種科學(xué)、有效的評估工具，對領(lǐng)導(dǎo)者或窗口工作人員的德、能、勤、績等綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，對單位進(jìn)行整體考核，以促進(jìn)各級窗口單位人事考核管理規(guī)范化的建設(shè)和工作人員整體素質(zhì)的提高?？冃Э己讼到y(tǒng)應(yīng)基于各崗位的業(yè)務(wù)系統(tǒng)的日常房產(chǎn)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)結(jié)合崗位目標(biāo)，對照考核項目，進(jìn)行“公開、公平、公正”的績效評定，從而在房產(chǎn)隊伍的建設(shè)方面起到至關(guān)重要的作用。建設(shè)房產(chǎn)績效考核系統(tǒng)的具體思路是對已有業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行利用和增容，以便滿足工作人員量化考核的需要，增容的前提是不破壞原有數(shù)據(jù)，原有業(yè)務(wù)系統(tǒng)正常運行并適當(dāng)開發(fā)考核數(shù)據(jù)采集頁面，用以錄入考核量化信息數(shù)據(jù)。系統(tǒng)應(yīng)采用安全的數(shù)據(jù)和網(wǎng)絡(luò)管理機制，利用安全規(guī)則和特權(quán)保證基本信息的安全管理，并提供操作審計功能，充分保證用戶系統(tǒng)的安全性。

二、系統(tǒng)建設(shè)思想

系統(tǒng)充分考慮目前房產(chǎn)業(yè)務(wù)的具體情況和人員特點，力求在軟件的設(shè)計上充分考慮實用性和可用性，操作簡捷、清晰，貼近績效考核工作實際，真正輔助工作人員進(jìn)行績效考核，減少手工誤差，提高工作效率，并在業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，實現(xiàn)網(wǎng)上考核，分值由考核系統(tǒng)自動生成和。在平臺系統(tǒng)的建設(shè)中，充分利用成熟、先進(jìn)的計算機軟件技術(shù)，同時充分考慮應(yīng)用系統(tǒng)對處理能力的需求，防止發(fā)生小馬拉大車的現(xiàn)象。在應(yīng)用系統(tǒng)的開發(fā)過程中，利用成熟的開發(fā)方法、平臺和工具，實用性與可行性的思想貫徹了平臺系統(tǒng)以及應(yīng)用軟件系統(tǒng)的整個設(shè)計過程。

三、總體技術(shù)路線

系統(tǒng)設(shè)計基于J2EE標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)架構(gòu)進(jìn)行開發(fā)，采用目前流行的B/S/S三層架構(gòu)方式，用戶端的操作基于瀏覽器的方式。并利用Unieap作為三層結(jié)構(gòu)系統(tǒng)的開發(fā)工具進(jìn)行數(shù)據(jù)采集頁面的開發(fā)。績效考核系統(tǒng)將同現(xiàn)有的業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)和窗口工作人員的日常工作緊密結(jié)合起來。把窗口工作人員的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)作為考核的基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)，利用量化的考核條件對基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行掃描計算，產(chǎn)生每一工作人員的考核數(shù)據(jù)，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)從業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)中實時抽取；單位考核將經(jīng)過對各崗位工作人員的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行加工處理，產(chǎn)生單位考核量化數(shù)據(jù)；對于無法從業(yè)務(wù)系統(tǒng)中得到的量化考核指標(biāo)，將統(tǒng)一進(jìn)行指標(biāo)規(guī)劃和設(shè)定，設(shè)計信息采集頁面，手工填寫上下評議(如政治思想方面)。考勤信息和滿意度調(diào)查信息也可以通過接口系統(tǒng)讀取到考核基礎(chǔ)目標(biāo)數(shù)據(jù)庫中。

報表是網(wǎng)上績效考核系統(tǒng)的主要輸出形式，系統(tǒng)可根據(jù)用戶的需求對量化的考核數(shù)據(jù)進(jìn)行二次加工和再次深度加工。該圖表系統(tǒng)可以完成樣表制作。數(shù)據(jù)提取計算定義，表內(nèi)數(shù)據(jù)關(guān)系設(shè)定，表間關(guān)系定義，數(shù)據(jù)運算提取，報表數(shù)據(jù)、圖形生成等一系列功能。

四、系統(tǒng)功能設(shè)計

1　績效管理公告

績效管理公告頁是針對考核目的、考核范圍、考核公平、公正、公開原則進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)公布。方便全體人員隨時查閱和指導(dǎo)工作。實現(xiàn)有律可查、有考核辦法依據(jù)執(zhí)行。

其主要包括：績效管理方針、績效管理規(guī)程、績效考核方案、評優(yōu)方案等原則、規(guī)則的查詢，和績效管理答疑。績效管理答疑是職工可以對自身評分的疑問提出解答要求。由考核人員進(jìn)行回復(fù)，實現(xiàn)考核的公平。

2　配置管理

配置管理主要包括：量化目標(biāo)、指標(biāo)管理、采集參數(shù)設(shè)定、職工分組管理。

量化目標(biāo)和指標(biāo)管理是指針對考核中的各種計算公式的權(quán)重參數(shù)進(jìn)行管理和配置。讓系統(tǒng)按標(biāo)準(zhǔn)的計算參數(shù)進(jìn)行評分計算。

采集參數(shù)設(shè)定是指本系統(tǒng)需要采集工作流平臺中各職TT作量的參數(shù)，如采集時間、采集數(shù)量、采集指定人員的數(shù)據(jù)等等信息的管理。其中也包括職工指紋考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)的采集參數(shù)和百姓滿意度考評參數(shù)的設(shè)定和管理。

3　任務(wù)績效評價

任務(wù)績效考評系統(tǒng)是指針對職工的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行考評。

其中包括：初審接件量、接件錯誤率、初審接件抽樣檢查合格率的考評。該系統(tǒng)從umeap平臺按人員、崗位讀取相應(yīng)的工作量數(shù)據(jù)，進(jìn)行自動計算，將數(shù)據(jù)計算結(jié)果保存在職工考核記錄表中。計算公式由已定的考核辦法提供，計算參數(shù)由unieap中提取和配置管理中的參數(shù)提取，進(jìn)行計算。

4　窗口規(guī)范化建設(shè)評價

窗口規(guī)范化評價系統(tǒng)分為窗口衛(wèi)生情況檢查管理和遵章守紀(jì)情況管理。

窗口衛(wèi)生情況檢查管理提供按錄入衛(wèi)生情況檢查結(jié)果、評分錄入和查詢界面，為評價的操作人員提供人機交互的界面，為被評價者提供評分結(jié)果查詢界面。

遵章守紀(jì)情況管理提供錄入紀(jì)律情況檢查結(jié)果的信息錄入和評分查詢的界面，為評價的操作人員提供人機交互的界面，為被評價者提供評分結(jié)果查詢界面。

5　工作能力考核

工作能力考核分為業(yè)務(wù)能力考核和服務(wù)意識能力考核，是業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)對管轄職工的考核。業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)按配置管理系統(tǒng)的人員崗位部門的分配，對其管轄的職工進(jìn)行評分考核。該考核系統(tǒng)提供對人員考核的信息錄入，和職工對評價結(jié)果的查詢功能。

6　工作態(tài)度評價

工作態(tài)度評價系統(tǒng)分為考勤評價管理、責(zé)任心評價管理和滿意度評價數(shù)據(jù)采集管理等功能。

7　報表統(tǒng)計查詢

第3篇：業(yè)績考核方案范文

一、適用范圍

該績效考核的主要對象是移動公司正式員工（一線員工和值班經(jīng)理）。對于新加入公司的實習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊員工的績效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內(nèi)容

根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績效考核，考核范圍以及側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考核

（1）一線員工包括：營業(yè)員

（2）一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

（3）考核方法：百分考評匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、任務(wù)完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評定等

（4）品行考核(占績效考評總成績的30%)

①行為品格（10%）：

百分考核記錄考評員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級服務(wù)規(guī)范的履行情況以及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評員工服務(wù)行為。（顧客滿意加1分，不滿意減1分）

②工作態(tài)度（10%）：

遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否熱愛公司以及是否支持公司的各項政策方針等。

注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原始數(shù)據(jù)依據(jù)。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①任務(wù)完成業(yè)績（40%）：

指標(biāo)任務(wù)完成率；換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行情況（10%）：

有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評定一次。

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：

交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：

部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績效考核

（1）考評周期：半年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（2）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評等

（3）品行考評（占績效考評總成績的35%）

①言行品格(10%)：

從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

③工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假等考評員工出勤情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻耽誤工作進(jìn)展扣1分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策，是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

（4）業(yè)績考評（占績效考評總成績的65%）

①部門工作安排與分配（20%）

考查值班經(jīng)理人員的工作統(tǒng)籌安排能力。

②工作職責(zé)的履行情況（20%）

考查值班經(jīng)理對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進(jìn)能力。

③部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況（15%）

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻(xiàn)價值。

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）

考查值班經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時任務(wù)的執(zhí)行情況。

第4篇：業(yè)績考核方案范文

關(guān)鍵詞：績效考核 研究分析 創(chuàng)新

一、績效的概述

1.績效考核的概述

績效考核是指管理者用來確保員工的工作過程和工作結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)保持一致的手段及過程，通過績效考核將員工的工作活動與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工的行為符合企業(yè)的要求，不斷改進(jìn)員工的工作績效以提高企業(yè)的整體績效。完整的績效考核體系包括績效計劃、績效管理、績效評價、績效反饋。它是對企業(yè)組織與員工個體投入產(chǎn)出狀況定性與定量的界定，目的在于檢查工作進(jìn)展、進(jìn)行工作激勵、改進(jìn)工作表現(xiàn)，它是支撐企業(yè)績效管理的一個骨架。

2.影響績效考核設(shè)計方案的因素

第一，公司管理層對績效考核重視程度，決定了績效考核工作推進(jìn)與落地。

第二，員工對績效考核的認(rèn)識程度，影響考核的效果。

第三，績效考核體系本身缺陷性。

第四，考核指標(biāo)設(shè)置的合理性。

第五，結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向、品質(zhì)導(dǎo)向的結(jié)合性。

第六，績效溝通的有效性。

3.研究的意義

第一，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)有重要的促進(jìn)作用?？冃Э己送ㄟ^設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，為企業(yè)員工在工作方面指明了努力的方向。管理者通過績效考核結(jié)果可以及時發(fā)現(xiàn)下屬在工作態(tài)度或工作方法等方面存在的問題和不足，進(jìn)而針對這些不足之處給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證其個人績效目標(biāo)的實現(xiàn)，進(jìn)而推動了企業(yè)整體目標(biāo)的實現(xiàn)。

第二，提高企業(yè)管理水平及整體績效水平，對于企業(yè)的績效管理有借鑒意義。

二、企業(yè)績效考核現(xiàn)狀與問題

1.績效考核現(xiàn)狀

企業(yè)在目標(biāo)執(zhí)行過程中，通常借助績效考核對目標(biāo)進(jìn)行有效管理，促進(jìn)績效持續(xù)改善，保證目標(biāo)達(dá)成，考核的主要方法有目標(biāo)管理法、會議評價、定量計算分析等多種辦法來進(jìn)行績效評價與考核。

2.績效考核存在的問題

第一，對員工績效考核，大部分是主管對員工的單向考核，帶有主觀性、片面性。

第二，考核周期的固定性。對于不同職位、不同的績效指標(biāo)，采用相同的考核周期，一方面增加人力資源的工作任務(wù)，另一方面不利于找出績效中存在的各種問題。

第三，考績結(jié)果未進(jìn)行強制分布，考核等級分布不合理，致使得各等級員工比例模糊，既缺乏激勵性，又缺乏壓力和競爭意識，不利于員工工作績效的提升。

第四，考核內(nèi)容不夠全面，側(cè)重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，對管理工作的考核沒有清晰的參考條文，只能進(jìn)行模糊主觀的評估。

第五，考核主觀性比較強。各等級沒有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，難免會受到個人主觀偏見、近因效應(yīng)等因素的影響，使得考核結(jié)果缺乏客觀性、公平性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果難以被員工接受且找不出績效中存在的真實問題。

第六，員工缺乏對明確績效目標(biāo)的認(rèn)識，更談不上追求高的業(yè)績水平，而即使有少數(shù)員工能夠主動提高工作業(yè)績，也是一種自發(fā)和無長期性的行為。員工對于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識，始終停留在一種粗淺和感性的水平上。

三、績效考核方案設(shè)計的幾點建議

1.設(shè)計原則要明確

第一，以企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心，強化績效考核與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃的關(guān)系，整合績效考核的重要流程與機制，使績效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，擁有足夠的資源實現(xiàn)績效目標(biāo)。

第二，按分層分類的設(shè)計思路進(jìn)行績效考核方案的設(shè)計。把企業(yè)績效考核層級分為企業(yè)公司整體層級、部門層級和公司員工三個層級進(jìn)行績效考核體系設(shè)計。所謂分類，主要根據(jù)工作崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容的不同進(jìn)行區(qū)分。

第三，實施定期回顧和周期考核相結(jié)合的方式。績效考核不僅僅限于期末的考核和統(tǒng)計結(jié)果階段，還包括期間的績效溝通、績效指導(dǎo)等環(huán)節(jié)，這樣形成一個封閉的周期性循環(huán)往復(fù)的完整體系，真正體現(xiàn)出績效考核體系的特點和對績效改善的重要作用。

第四，考核內(nèi)容要突出重點。

2.設(shè)計目的要清晰

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績。

第二，實現(xiàn)合理的人崗匹配。通過對員工的考核，準(zhǔn)確了解員工的真實工作能力、工作潛力和工作業(yè)績，從而實現(xiàn)對現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)合理的配置，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，幫助員工改進(jìn)工作。通過對各崗位員工績效考核指標(biāo)體系、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重的科學(xué)合理的設(shè)計和與員工進(jìn)行雙向溝通，讓員工更加明確自身的工作目標(biāo)，科學(xué)的引導(dǎo)員工的工作，從而提升員工的工作業(yè)績并帶動公司整體業(yè)績水平的提升。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動管理提供科學(xué)合理的依據(jù)。

3.績效考核方法要科學(xué)

為保證考核結(jié)果的科學(xué)合理性，企業(yè)通常采用以下幾種典型的績效考核方法。

第一，平衡記分卡―BSC。與傳統(tǒng)的績效考核工具相比，平衡記分卡強調(diào)實現(xiàn)四個平衡：財務(wù)和非財務(wù)的平衡，短期與長期的平衡，前置與滯后的平衡，內(nèi)部與外部的平衡。

第二，關(guān)鍵績效指標(biāo)―KPI。KPI是用于考核被評估者績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，體現(xiàn)對組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)，它是個人績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的連接橋梁，源自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，是對績效構(gòu)成中可控部分的衡量；重點衡量企業(yè)的經(jīng)營活動。

第三，目標(biāo)管理法―MBO。McConkie 認(rèn)為它是一個管理過程，以制定目標(biāo)為起點，以目標(biāo)實施的最終考核為終結(jié)。目標(biāo)管理注重“統(tǒng)一”，不僅強調(diào)工作和人的統(tǒng)一，也強調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一；注重成果第一的方針。主要特征是員工參與管理與自我控制相結(jié)合。

第四，360度績效考核法（全方位績效考核法）。360度績效考核法是指從與被考核人員有工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，全方位、多維度地對被考核者進(jìn)行績效評估的過程。通過對這些信息的了解，能夠?qū)χ車膶嶋H情況獲得客觀清醒的認(rèn)識。由于考核角度多元化，使得考核結(jié)果更加客觀且能多角度反應(yīng)被考核人的績效情況。

4.注意事項

第一，增進(jìn)員工的公平感，提升員工工作業(yè)績。

第二，實現(xiàn)合理配置，將合適的人員匹配到最合適的崗位，并做好企業(yè)的人力資源規(guī)劃。

第三，及時反饋，幫助員工改進(jìn)工作，提升企業(yè)整體績效。

第四，為企業(yè)員工培訓(xùn)計劃的制定、企業(yè)薪酬管理和人員變動管理提供科學(xué)合理的依據(jù)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)該得到充分有效的利用。

總之，企業(yè)績效考核是一項復(fù)雜的工程系統(tǒng)，需要不斷地進(jìn)行創(chuàng)新、發(fā)展和實踐。本文只是結(jié)合自身工作實際，對本行業(yè)的績效考核體系現(xiàn)狀進(jìn)行研究與分析，找出存在問題及原因進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計，論文中所提出的指標(biāo)體系以及所采用評價方法還需要經(jīng)過嚴(yán)格意義上的實踐檢驗，來看其實用性、可推廣性。也希望對施工企業(yè)的績效考核起到一定的借鑒作用。

參考文獻(xiàn)

[1]王宇.績效考核量化管理全案手冊[M].北京：企業(yè)管理出版社，2009：2

第5篇：業(yè)績考核方案范文

1考核與績效管理概述 

員工考核最主要的就是進(jìn)行員工績效考核，指的是企業(yè)在實際的發(fā)展過程中以自身經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為基礎(chǔ)，所制定的相應(yīng)的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，所評估的對象就是企業(yè)員工，而企業(yè)員工自身的表現(xiàn)直接決定著員工自身的績效，同時也體現(xiàn)了其對于企業(yè)所創(chuàng)造出的價值。 

績效管理簡單的說指的是企業(yè)在實際的運行過程中各個部門及員工為了實現(xiàn)對制定目標(biāo)的完成所制定的相應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)，其主要的作用就是對平時工作完成情況進(jìn)行評判?？冃Ч芾碇饕梢苑譃樗膫€環(huán)節(jié)，分別是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核及績效反饋。企業(yè)在實際的發(fā)展過程中進(jìn)行績效管理具有非常大的作用，能夠有效實現(xiàn)對企業(yè)員工績效的提升。 

現(xiàn)代社會，企業(yè)的發(fā)展所依據(jù)的就是對員工進(jìn)行績效考核和績效管理，而兩者之間還具有非常大的聯(lián)系，兩者具有相同點還具有不同點，相同點就是兩者都是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，在此過程中，績效管理是以績效考核為基礎(chǔ)進(jìn)行的，績效考核的有效實施能夠保證績效管理得到管理依據(jù)，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)員工與部門整體績效管理水平的提高，為下一步企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障。 

績效考核與績效管理的不同點同樣非常明顯，具體的說，績效考核屬于績效管理的一個分支，兩者是從屬關(guān)系，績效考核的主要對象就是對企業(yè)員工進(jìn)行考核，主要指的是員工在定期內(nèi)所能夠完成的一定目標(biāo)，而績效管理的對象不僅包括企業(yè)員工，還包含有企業(yè)的各個部門，相比于績效考核來說，績效管理更為廣泛，是以戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的。 

2新時期企業(yè)員工考核和績效管理方案 

2.1制定科學(xué)的績效考核和績效管理標(biāo)準(zhǔn) 

績效考核標(biāo)準(zhǔn)就是指員工在定期內(nèi)所能夠?qū)崿F(xiàn)的工作業(yè)績，根據(jù)工作業(yè)績所進(jìn)行的判定標(biāo)準(zhǔn)及參考依據(jù)，而績效管理標(biāo)準(zhǔn)則是以績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定的。所以，在對績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定時，要以企業(yè)的生產(chǎn)運營戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，以企業(yè)實際情況進(jìn)行，與此同時，在進(jìn)行工作目標(biāo)的制定時，要保證所制定的目標(biāo)具有一定的困難性，同時還要保證工作目標(biāo)還具有一定的可行性，這樣就能夠保證員工具有工作的動力，不會因為目標(biāo)過高而造成員工喪失工作積極性。在績效管理標(biāo)準(zhǔn)中，需要具體的對相應(yīng)的獎勵政策進(jìn)行明確，進(jìn)而保證員工能夠按照自身的實際情況制定自身的目標(biāo)。 

2.2減少外部因素對績效考核的影響 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核和績效管理的過程中，會因為外界環(huán)境的影響而造成考核結(jié)果不夠客觀，會出現(xiàn)一定的誤差，這樣就會造成員工自身工作積極性的降低，所以，企業(yè)在進(jìn)行績效考核及績效管理的過程中，就需要根據(jù)外界實際環(huán)境對績效考核目標(biāo)進(jìn)行制定，保證績效考核結(jié)果具有真實性及可靠性，進(jìn)而實現(xiàn)績效考核和績效管理的順利進(jìn)行。與此同時，還需要保證對考核結(jié)果的及時反饋及員工溝通的加強，這樣不僅能夠保證企業(yè)對員工的充分了解，同時還能夠及時消除員工內(nèi)心的不滿，保證了企業(yè)更加具有凝聚力、吸引力，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)未來的快速發(fā)展。 

2.3 建立健全的績效考核監(jiān)督檢查體系 

企業(yè)在進(jìn)行員工考核及績效管理的過程中，因為會受到外界客觀環(huán)境的影響，所以，就需要企業(yè)能夠?qū)冃Э己吮O(jiān)督檢查體系進(jìn)行全面的建立，進(jìn)而保證績效考核具有真實性和有效性，同時，企業(yè)還需要對駕校管理的相關(guān)投訴制度進(jìn)行建立，進(jìn)而實現(xiàn)考核和績效管理因為外界環(huán)境影響造成誤差的進(jìn)一步降低，要對員工所反映的問題進(jìn)行及時有效的解決及回復(fù)，對進(jìn)行反饋和檢查，當(dāng)發(fā)現(xiàn)有問題出現(xiàn)時，要能夠充分認(rèn)識到問題，并進(jìn)行及時有效的解決及調(diào)整，進(jìn)而實現(xiàn)對企業(yè)績效管理有效性的真正提高。 

3結(jié)束語 

綜上所述，對于企業(yè)績效考核和績效管理來說，其工作內(nèi)容不僅復(fù)雜而且繁瑣，是作為一項系統(tǒng)性的工程存在的，這就需要企業(yè)相關(guān)的管理人員要能夠根據(jù)企業(yè)自身的實際情況進(jìn)行績效考核和績效管理的制定，并在績效考核和績效管理過程中進(jìn)行分析總結(jié)，對考核和管理制度進(jìn)行改進(jìn)，在以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對市場競爭力的提高，這樣就能夠保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 

參考文獻(xiàn)： 

[1]劉茜，潘繼坪.淺析員工績效和企業(yè)績效的關(guān)系[J].中外企業(yè)家，2011（18）. 

[2]蘇中興.轉(zhuǎn)型期中國企業(yè)的高績效人力資源管理系統(tǒng)：一個本土化的實證研究[J].南開管理評論，2010（24）. 

[3]王杏芬，劉斌.企業(yè)績效和員工薪酬： 社會和諧之源——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)[J].重慶大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2011（16）. 

[4]郭驍，創(chuàng)業(yè)機會的創(chuàng)新性、員工心理授權(quán)與企業(yè)績效的實證研究[J].上海管理科學(xué)，2011（22）. 

第6篇：業(yè)績考核方案范文

為進(jìn)一步規(guī)范過程性考核，加強教學(xué)環(huán)節(jié)把控，提高教學(xué)質(zhì)量，提升學(xué)生綜合素質(zhì)和能力，《大學(xué)生創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)》課程過程性考核方案如下：

一、實施時間和適用范圍

自2019-2020學(xué)年起，全校本科、?？扑袑I(yè)課程均實施過程性考核。

二、課程考核要求

1. 建立以過程性考核為主的學(xué)生平時學(xué)習(xí)考核評價制度，學(xué)生修讀課程成績由過程性考核成績（平時成績）和期末成績綜合評定，每學(xué)期成績=過程性考核40%+期末成績60%。

2. 加大教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方式改革力度，積極開展探究式、啟發(fā)式、互動式、研討式、混合式等教學(xué)方式，提高課堂教學(xué)效果。

三、考核形式和內(nèi)容

1.過程考核：

（1）日?？记冢?%）：日?？记?次。學(xué)生出勤次數(shù)，遲到、早退和曠課的情況；

（2）課堂表現(xiàn)（5 %）：學(xué)生主動參與課堂練習(xí)、討論，創(chuàng)造性地提出問題的能力 ；

（3）隨堂測試情況（20 %）：隨堂測試2次，各占10 %。學(xué)生隨堂測試提交次數(shù)及完成質(zhì)量；

（4）期中考核情況（10 %）：期中考核1次?？己藘?nèi)容為商業(yè)模式畫布的完成?？己藢W(xué)生掌握課程的情況；

2.期末考核：

（1）創(chuàng)業(yè)計劃書與項目路演（40%）：由學(xué)生自行組隊，原則上8-10人/組?？己藢W(xué)生對課堂教學(xué)內(nèi)容的掌握和理解，是否掌握了課程的基礎(chǔ)理論知識、分析和解決問題的基本方法，并將其運用到撰寫創(chuàng)業(yè)計劃書和項目路演中。

（2）課程體會（20%）：由每位學(xué)生獨立完成?？己藢W(xué)生對課程教學(xué)內(nèi)容的理解與思考。

四、相關(guān)說明

本課程過程性考核實施細(xì)則由教師根據(jù)課程教學(xué)大綱要求制定，結(jié)合課程特點與教學(xué)實際情況，考核形式（課堂作業(yè)形式）、考核要求、評分標(biāo)準(zhǔn)與評分權(quán)重應(yīng)在第一次課程開始時向?qū)W生公布，教師應(yīng)按照課程過程性考核實施細(xì)則與教學(xué)內(nèi)容布置考核內(nèi)容，督促學(xué)生按時參與考核，并客觀、準(zhǔn)確、公正地評定成績，登記成績。課程結(jié)束后，教師按過程性考核成績與期末考核成績計算學(xué)生修讀該課程總成績，按時提交成績。

第7篇：業(yè)績考核方案范文

1.依據(jù)社會對醫(yī)學(xué)檢驗人才的要求,不斷優(yōu)化課程體系

從相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)中，我們可以得出以下結(jié)論:各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)人才的要求較高，企業(yè)對醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)人才的要求也是非常高的。為了能夠為各級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)、企業(yè)輸送更多高質(zhì)量、優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)人才,此時高校要與同行進(jìn)行交流,探討改革教學(xué)、提高檢驗醫(yī)學(xué)教學(xué)質(zhì)量的方案。當(dāng)前高校依據(jù)社會對醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)人才的要求確定了人才培養(yǎng)目標(biāo),目地達(dá)到國家教育部100304醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo);培養(yǎng)具有豐富的專業(yè)知識、具有較強的實踐能力、具有較強的臨床溝通能力的復(fù)合型醫(yī)學(xué)人才。

高校在制定教學(xué)計劃、優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)、整合課程體系的時候要將培養(yǎng)目標(biāo)作為出發(fā)點,搭建適合醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)的知識平臺。第一平臺，文數(shù)理知識平臺。其中包括了英語課程、計算機課程等,這樣做既可以拓寬學(xué)生的知識面,還可以為學(xué)生日后的學(xué)習(xí)奠定堅實的基礎(chǔ)。第二平臺，專業(yè)基礎(chǔ)知識平臺。其中包括了生物化學(xué)學(xué)科、醫(yī)學(xué)微生物學(xué)科等,這樣做可以豐富學(xué)生的專業(yè)知識，還可以提髙學(xué)生的科學(xué)思維能力。第三平臺，臨床醫(yī)學(xué)知識平臺。在這一知識平臺上要重視臨床醫(yī)學(xué)與檢驗之間的內(nèi)在聯(lián)系。第四平臺，醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)知識平臺。這一知識平臺重視培養(yǎng)學(xué)生運用理論知識的能力，提高學(xué)生的專業(yè)技能。在構(gòu)建教學(xué)計劃時,要遵循課程之間的內(nèi)在聯(lián)系,構(gòu)建具有聯(lián)系的四大課程平臺。與此同時要開設(shè)選修課，重視社會實踐以及畢業(yè)實習(xí)，以此來提高學(xué)生的綜合能力。

2.重視課程建設(shè),修訂教學(xué)大綱,改革教學(xué)內(nèi)容

在課程建設(shè)中,首先要做的工作就是改革教學(xué)內(nèi)容。醫(yī)學(xué)檢驗這門學(xué)科以飛快的速度發(fā)展起來，并且醫(yī)學(xué)檢驗學(xué)科的知識也在不斷更新。然而由于受到教學(xué)時間的限制，學(xué)生不可能掌握該學(xué)科的所有知識。所以在改革教學(xué)內(nèi)容的時候,教師要取舍得當(dāng)。教師要重視理論與實踐的有機結(jié)合、一科與其他學(xué)科的有機結(jié)合，突出重點知識以及難點知識,刪除與其他學(xué)科相重合的知識,提高教學(xué)效率。有一些內(nèi)容較為簡單，此時教師要求學(xué)生要自學(xué)，這樣做不僅讓每一位學(xué)生都參與到教學(xué)活動中，還培養(yǎng)了學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力?，F(xiàn)階段，有七門專業(yè)課程的教學(xué)大綱巳經(jīng)修訂完成,如:《輸血技術(shù)學(xué)》、《臨床血液學(xué)和血液檢驗》、《臨床微生物學(xué)和微生物檢驗〉濤’并且已經(jīng)將其運用到教學(xué)中。新的教學(xué)大綱將重點知識凸顯出來,這能夠讓學(xué)生對專業(yè)主干課程有了較為清晰的認(rèn)識。在選擇教材時,要選擇衛(wèi)生部規(guī)劃的最新版本教材，結(jié)合自編教材，融入本專業(yè)的熱點知識,將理論與實際結(jié)合起來。高校還要鼓勵教師編寫教材或者參考書。有一些教師還構(gòu)建了主干網(wǎng)絡(luò)課程，并且網(wǎng)絡(luò)課程也是依據(jù)教學(xué)大綱來確定教學(xué)目標(biāo),選擇上采用了以知識點為單元的章節(jié)式編排,以便于學(xué)生從中獲取相關(guān)的信息。

3.改革教學(xué)方法,激發(fā)學(xué)生的興趣,提高教學(xué)效率

依據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容來尋找合適的教學(xué)方法,以此激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,提高課堂的效率。教師通過教學(xué)活動可以將學(xué)生的積極性、主觀能動性調(diào)動起來,還可以提高學(xué)生分析問題以及解決問題的能力。同時教學(xué)活動還可以激發(fā)學(xué)生運用以前所學(xué)過的知識來解決當(dāng)前所遇到的問題，不斷提高學(xué)生運用知識的能力。

3.1 啟發(fā)式教學(xué)法

所謂啟發(fā)式教學(xué)法是指教師依據(jù)學(xué)生的認(rèn)知規(guī)律、學(xué)生的知識基礎(chǔ)、整個教學(xué)內(nèi)容來精心設(shè)計教學(xué)手段，以此來引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行思考,促使學(xué)生處于積極性的狀態(tài)中。在啟發(fā)式教學(xué)中,要求教師要進(jìn)行引導(dǎo)轉(zhuǎn)換,將知識轉(zhuǎn)換為學(xué)生的具體知識，再將具體的知識轉(zhuǎn)化為能力。啟發(fā)式教學(xué)中的“啟”是相對于老師而說的，“發(fā)”是相對于學(xué)生而說的。教師在采用啟發(fā)式教學(xué)法時，還要充分利用多媒體等輔助教學(xué)手段，提高課堂的效率?！皢l(fā)式教學(xué)法”重視培養(yǎng)學(xué)生的分析問題、解決問題的能力；“聯(lián)想比較法”有助于拓寬學(xué)生的知識面，也有助于培養(yǎng)具有創(chuàng)新型的人才。從教學(xué)觀上來講，重視學(xué)生的主體地位。從教學(xué)過程上來講,更加重視學(xué)生的能動作用。學(xué)生不是被動的接受知識，而是要自己動手、動腦來獲得相關(guān)的知識。從教學(xué)手段上來講，通過營造活潑、有趣的教學(xué)氛圍來激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情,以此來提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績，該教學(xué)方式不是依靠死記硬背等方法來提高學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。從教學(xué)目標(biāo)上來講，比較注重學(xué)生的全面發(fā)展。將知識與能力、智力與非智力有機結(jié)合起來,把學(xué)生培養(yǎng)成具有創(chuàng)新能力的人才。

3.2 采用先進(jìn)的教學(xué)手段

教師要積極制作多媒體課件，充分利用現(xiàn)代化輔助教學(xué)手段來模擬教學(xué)，增加教學(xué)內(nèi)容的信息量。教師在精選多媒體課件的演示內(nèi)容時，要充分了解教學(xué)大綱、教學(xué)內(nèi)容,不斷增加學(xué)生的感性認(rèn)識,加深學(xué)生對知識的記憶以及理解。當(dāng)前已有5門專業(yè)課程實現(xiàn)了課程上網(wǎng)，如:《臨床免疫學(xué)和免疫檢驗》、《臨床檢驗基礎(chǔ)》、《臨床血液學(xué)和血液檢驗〉等。

4. 構(gòu)建規(guī)范的實踐教學(xué)體系,提高學(xué)生的專業(yè)技能

醫(yī)學(xué)檢驗這門學(xué)科不僅具有較強的理論性,還具有較強的實踐性。在改革以及創(chuàng)新醫(yī)學(xué)檢驗試驗教學(xué)模式的時候，要充分考慮到醫(yī)學(xué)檢驗技術(shù)的教學(xué)特點,構(gòu)建以檢驗醫(yī)學(xué)技術(shù)為核心的實驗課教學(xué)體系。同時還要不斷更新實驗內(nèi)容，促使學(xué)生掌握有本專業(yè)有關(guān)的知識,提高學(xué)生分析能力以及觀察能力。學(xué)校還要依托附屬醫(yī)院檢驗科,構(gòu)建相關(guān)的實驗教學(xué)環(huán)境，為學(xué)生提供一個實踐平臺。實驗教學(xué)環(huán)境為開展實驗項目、改進(jìn)實驗項目奠定了堅實的基礎(chǔ),從而有助于增強學(xué)生的創(chuàng)新意識。

臨床實驗室擁有著先進(jìn)的檢驗醫(yī)學(xué)實驗設(shè)備,這就便于學(xué)生更好的開展探究式學(xué)習(xí)。在課余時間里，學(xué)生可以在教師的指導(dǎo)下運用自身所學(xué)的知識來設(shè)計實驗、開展實驗。在實驗過程中，學(xué)生掌握了相關(guān)的科研方法,這樣做不僅調(diào)動了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,還有助于學(xué)生養(yǎng)成嚴(yán)謹(jǐn)、求實的科學(xué)態(tài)度。如果學(xué)生僅僅掌握了豐富的理論知識,但是卻不知道如何將理論知識運用到實踐中，這類學(xué)生是無法滿足社會的需求。在這個較為寬松的實驗環(huán)境下,學(xué)生有機會研究自己想要研究的課題,在研究過程中，學(xué)生會通過向老師、同學(xué)求助,査找資料等多種方式來解決研究過程中遇到的困難，然而解決困難這一過程其實也是學(xué)生學(xué)習(xí)、提升自己能力的一個過程。醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)不同于其他專業(yè)，該專業(yè)要求學(xué)生要具備較強的實踐能力。

 5.注重培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì),提高畢業(yè)生的就業(yè)競爭力

近幾年來，教學(xué)改革取得了明顯的成果。自從2005年以來，各大高校開始擴(kuò)招醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)的學(xué)生,這也就相應(yīng)增加了醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)的畢業(yè)生數(shù)量。同時高校提高了醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)畢業(yè)生的質(zhì)量，這些畢業(yè)生也獲得了醫(yī)療機構(gòu)的認(rèn)可。用人單位對醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)畢業(yè)生的評價也是非常高的:畢業(yè)生具有較強的臨床技能、較為扎實的專業(yè)知識、較好的綜合素質(zhì)。近幾年來，有一部分學(xué)生的畢業(yè)論文選題新穎,這就表明學(xué)生的創(chuàng)新意識逐漸增強。

6.構(gòu)建合理的、有效的考核評價機制

6.1 建立科學(xué)的管理考核制度

在學(xué)生實習(xí)過程中，學(xué)校要安排相關(guān)的老師來管理實習(xí)生，并且要制定科學(xué)的、合理的考核細(xì)則，量化考核指標(biāo)。一般表格指標(biāo)分為以下兩種,第一種,教師用;第二種,學(xué)生用。教師用的考核表往往是由教科室統(tǒng)一下發(fā)的，帶隊醫(yī)生、科室領(lǐng)導(dǎo)要考核學(xué)生的實習(xí)情況,最后將考核表上交給教科室。學(xué)生用的考核表往往需要上級醫(yī)師、科室領(lǐng)導(dǎo)簽字。學(xué)生用的考核表主要是為了考核學(xué)生理論知識的運用情況、學(xué)生使用儀器是否得當(dāng)?shù)?教師用的考核表主要是為了考核學(xué)生是否按照規(guī)定完成了學(xué)習(xí)情況,其中包括了教師意見表、科室鑒定表。如果高校沒有構(gòu)建合理的、科學(xué)的考核制度,那么學(xué)生不管是在學(xué)習(xí)中，還是在實習(xí)中都不會端正自身的態(tài)度，在實習(xí)中他們并沒有提髙自身的能力,而是浪費了實習(xí)時間。因此高校要構(gòu)建有效的考核制度，以此來督促學(xué)生不斷提高自身的專業(yè)能力。

6.2 確定考核內(nèi)容以及時間

根據(jù)醫(yī)學(xué)檢驗專業(yè)的教學(xué)大綱的要求來制定出臨床血液學(xué)、臨床微生物學(xué)、臨床生物化學(xué)的考核內(nèi)容。通常情況下,考核內(nèi)容分為以下兩個方面，一方面，基本考核內(nèi)容;另一方面，強化考核內(nèi)容。每個檢驗項目要確定評價標(biāo)準(zhǔn),逐條逐項來考核、評價每一學(xué)生。整個評價體系中包括了94個考核項目，其中臨床基礎(chǔ)檢驗學(xué)、臨床血液學(xué)、臨床微生物學(xué)、臨床免疫學(xué)、臨床生物化學(xué)分別為26個、16個、11個、18個以及23個。

當(dāng)每一門專業(yè)課的理論教學(xué)、實踐教學(xué)都結(jié)束之后,要依據(jù)臨床檢驗技能考核、評價體系來確定考核內(nèi)容,每一位學(xué)生都要參加基本考核，對于強化考核往往是由學(xué)生抽簽來決定的。

7.結(jié)語

第8篇：業(yè)績考核方案范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；EVA考核體系；應(yīng)用

縱觀企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，主要是一些財務(wù)指標(biāo)。這樣的考核指標(biāo)只反映了債務(wù)成本，沒有考慮股東投資的機會成本。在這種背景下，美國思滕思特公司提出了經(jīng)濟(jì)增加值評價指標(biāo)，把企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核指標(biāo)提升到一個新的高度。

與傳統(tǒng)的目標(biāo)考核體系相比，以經(jīng)濟(jì)增加值為核心構(gòu)建新的業(yè)績考核體系使考核過程更加規(guī)范，考核結(jié)果更加科學(xué)，有利于實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值和國有企業(yè)做大做強的目標(biāo)。

一、實施EVA考核體系對企業(yè)價值管理的重要意義

經(jīng)濟(jì)增加值作為管理工具應(yīng)用于內(nèi)部關(guān)鍵管理流程，包括計劃、預(yù)算、策略。

1.經(jīng)濟(jì)增加值是企業(yè)業(yè)績考核的評價指標(biāo)。當(dāng)前大多數(shù)激勵機制都基于盈利、每股盈利或已投資本回報率。因此管理者通常都能找到操縱分母的方法。因此，沒有EVA指標(biāo)的業(yè)績考核，容易造成為追求短期利潤而不惜以毀掉長遠(yuǎn)利益為代價。

2.經(jīng)濟(jì)增加值是衡量上市公司投資價值的重要指標(biāo)。通過上市公司EVA排名，將其每一項投資價值明明白白地呈現(xiàn)在投資人的面前。

3.經(jīng)濟(jì)增加值是衡量全要素生產(chǎn)率的價值指標(biāo)。EVA在計算過程中，進(jìn)行了資本和經(jīng)營利潤兩個方面的調(diào)整；EVA本質(zhì)上與凈現(xiàn)值是一致的，采用EVA作為業(yè)績的衡量指標(biāo)，有利于將項目的投資決策與之后的經(jīng)營業(yè)績衡量一致銜接。

4.經(jīng)濟(jì)增加值是一種先進(jìn)的企業(yè)價值管理理念。若一項投資的收益率大于加權(quán)平均資本成本，即使會降低公司總的凈資產(chǎn)收益率，但只要它的凈資產(chǎn)收益率大于加權(quán)平均資本成本，價值仍會產(chǎn)生。通過改善資本結(jié)構(gòu)，從而取得和凈資產(chǎn)收益率同比例上漲的價值創(chuàng)造效果。

二、實施國有企業(yè)EVA考核體系的基本步驟

國有企業(yè)業(yè)績評價指標(biāo)體系的建立，一是要以企業(yè)的宗旨和目標(biāo)為導(dǎo)向，突出科研生產(chǎn)任務(wù)的完成、關(guān)鍵核心技術(shù)的發(fā)展、企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力的提高，體現(xiàn)不同利益相關(guān)者的期望；二是以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，在指標(biāo)的選取上要充分考慮財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的平衡；三是以經(jīng)濟(jì)增加值作為反映財務(wù)狀況的統(tǒng)領(lǐng)性指標(biāo)，強調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；四是針對國有企業(yè)資源配置的計劃性、產(chǎn)品價格的計劃性以及行業(yè)壟斷的顯著特征，突出成本費用的控制。確定和實施國有企業(yè)EVA考核體系的基本步驟：

1.收集、整理和分析企業(yè)各單位對現(xiàn)有考核方案的意見，并開展對每個單位現(xiàn)有考核方案的專題討論。

2.設(shè)計各利潤中心的經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)及其他關(guān)鍵指標(biāo)和權(quán)重。

3.確定考核指標(biāo)目標(biāo)值確定原則、參數(shù)及模型。

4.初步計算相關(guān)考核指標(biāo)的具體目標(biāo)值和設(shè)計指標(biāo)計分區(qū)間。

5.與管理層就初步考核方案和與人事激勵分配掛鉤的原則進(jìn)行深入討論和溝通。

6.根據(jù)集團(tuán)及下屬公司的反饋對初步方案進(jìn)行修改，確定最終考核方案和與從事激勵分配掛鉤的原則。

7.對企業(yè)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)。

三、構(gòu)建國有企業(yè)基于EVA的考核體系

EVA指標(biāo)的引入,是對傳統(tǒng)業(yè)績評價指標(biāo)體系的一種優(yōu)化和完善，是對現(xiàn)行業(yè)績評價指標(biāo)體系進(jìn)行重新界定與組合。

1.確立EVA為核心指標(biāo)

EVA指標(biāo)充分體現(xiàn)的企業(yè)追求價值最大化的目標(biāo)，因此其他所有指標(biāo)的設(shè)計都應(yīng)圍繞如何提升EVA為目的，促使企業(yè)所有的行為都集中于一個共同的目標(biāo)：價值最大化。

2.分解EVA價值驅(qū)動指標(biāo)

確定EVA為核心指標(biāo)后，評價指標(biāo)設(shè)計需要考慮EVA的價值驅(qū)動因素，使業(yè)績評價指標(biāo)建立在提升企業(yè)價值的基礎(chǔ)上，把委托者的目標(biāo)清晰地傳遞給經(jīng)營者。

通過對EVA驅(qū)動因素分解，EVA價值驅(qū)動指標(biāo)是稅后凈營業(yè)利潤率、資本周轉(zhuǎn)率、資本成本率。

(1)稅后凈營業(yè)利潤率

該指標(biāo)越高，說明企業(yè)產(chǎn)品附加值高，營銷策略得當(dāng)，主營業(yè)務(wù)市場競爭力強，發(fā)展?jié)摿Υ?，獲利水平高。

(2)資本周轉(zhuǎn)率

該指標(biāo)細(xì)化評價指標(biāo)是總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。

(3)資本成本率

該指標(biāo)細(xì)化主要評價指標(biāo)主要是資產(chǎn)負(fù)債率 、流動比率、現(xiàn)金比率、現(xiàn)金流動負(fù)債率等。

3.增加價值創(chuàng)造能力指標(biāo)

由于業(yè)績評指標(biāo)具有強烈的導(dǎo)向效應(yīng)，因此設(shè)計業(yè)績評價指標(biāo)時必然要考慮企業(yè)創(chuàng)造價值的能力。

(1)EVA增長率：該指標(biāo)越大，表明企業(yè)的EVA水平增幅越大，企業(yè)的競爭力越強，未來發(fā)展?jié)摿υ胶谩?/p>

(2)EVA回報率：該指標(biāo)考慮了投入產(chǎn)出關(guān)系，增強了不同規(guī)模企業(yè)之間價值創(chuàng)造效率的可比性。

(3)凈資產(chǎn)EVA率：凈資產(chǎn)EVA率反映所有者的資金創(chuàng)造價值能力，投資者可通過考察該指標(biāo)，確定其資金流向，實現(xiàn)資本收益最大化。

4.引入非財務(wù)指標(biāo),構(gòu)建基于EVA的平衡記分卡

將EVA引入到BSC框架中，豐富了EVA的非財務(wù)層面指標(biāo)，毋庸置疑的是EVA始終置于BSC財務(wù)層面的頂端，作為財務(wù)層面的核心指標(biāo)。其他KPI指標(biāo)隨著條件和戰(zhàn)略重點的改變而改變，實現(xiàn)了定量指標(biāo)與定性指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的有機結(jié)合，共同構(gòu)成全面、綜合、實效、體現(xiàn)企業(yè)價值創(chuàng)造能力的業(yè)績評價指標(biāo)體系。

綜上所述，運用EVA價值管理理念構(gòu)建以EVA為核心的業(yè)績評價指標(biāo)體系框架如圖：

四、提升實施EVA考核體系的效果

國有企業(yè)在績效評價過程中，要明確以EVA為業(yè)績評價的核心指標(biāo)。經(jīng)營者要將決策融入到提升EVA的進(jìn)程中，將資本占用水平與資本成本作為制定決策需要考慮的重要因素。同時將各利潤中心及各部門的業(yè)績與EVA掛鉤。

其次，要建立EVA獎金庫，實行EVA計劃。管理者無論何時都有明確的目標(biāo)——EVA值最大化。

最后，建立健全EVA的管理檢查與考核制度是順利實施EVA考核體系的關(guān)鍵。

為及時掌握企業(yè)各單位EVA管理推進(jìn)的主要工作、措施、效果及推進(jìn)工作中存在的問題，總結(jié)分析各單位EVA管理推進(jìn)工作的先進(jìn)經(jīng)驗，建立健全EVA管理活動檢查及考核制度，定期檢查落實各單位EVA管理推進(jìn)工作的完成情況，并將檢查交流結(jié)果納入各單位的績效考核中，促進(jìn)企業(yè)EVA管理活動的深入、有效開展。

EVA是一種先進(jìn)的公司價值管理理念，國有企業(yè)實施EVA考核體系就是要把EVA的理念融入員工的血液，落實到員工的行動中，夯實各項基礎(chǔ)工作，持續(xù)改善業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)價值創(chuàng)造能力。

參考方獻(xiàn)：

第9篇：業(yè)績考核方案范文

證監(jiān)會2014年6月了《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》，當(dāng)年A股有60家上市公司公告員工持股計劃。但2015年的市場則呈現(xiàn)井噴的態(tài)勢，345家上市公司推出了總計359次員工持股計劃，其中更是有14家上市公司2015年年內(nèi)推出2期員工持股計劃?？梢哉f，員工持股計劃成為2015年上市公司在激勵制度建設(shè)中的一次顯著變革和創(chuàng)新。然而與創(chuàng)新相伴的是，上市公司員工持股今后面臨著不小的挑戰(zhàn)。

被規(guī)范的“員工持股”

員工持股制度源自西方，一般被稱為“職工持股計劃（ESOP）”，最早在美國實行的初衷是為了緩解嚴(yán)重的社會分配不公和尖銳的勞資矛盾。從20世紀(jì) 50年代中期開始，員工持股計劃由美國逐步推廣到了英國、日本和荷蘭等其他國家，成為現(xiàn)代企業(yè)中一個重要的制度，并逐漸發(fā)展成為世界化的共性課題。

股權(quán)分置改革完成后，隨著2005年年末《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行）及相關(guān)備忘錄，以及2014年《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》出臺，在上市公司層面，廣義的員工持股逐漸分化為股權(quán)激勵、狹義的員工持股（即指按照《指導(dǎo)意見》實施的上市公司員工持股計劃）以及除前兩者外其他的經(jīng)營者持股。

2015年呈井噴式的員工持股實際上都是狹義的員工持股，是上市公司嚴(yán)格參照《指導(dǎo)意見》設(shè)計的員工持股計劃。除此之外，某些上市公司的高管參與定增、通過二級市場增持股票、收益權(quán)轉(zhuǎn)讓，以及各類“合伙人”計劃等，雖然也帶有員工持股的概念，但實際并沒有完全參照證監(jiān)會的《指導(dǎo)意見》，因此不屬于狹義的員工持股范疇。

其實A股的員工持股計劃并非新鮮之物，類似的方案早有雛形。在證監(jiān)會的指導(dǎo)意見出臺之前，早在2012年10月，廣匯能源公告《宏廣定向資產(chǎn)管理計劃》，成為A股第一例無業(yè)績考核的員工持股計劃；而康緣藥業(yè)在2013年1月公告《匯添富――康緣資產(chǎn)管理計劃》，則是第一例定向增發(fā)型的員工持股案例。2013年10月，天邦股份公告稱，公司控股股東、高管以定增形式增持公司股票。隨后，長園集團(tuán)、宏大爆破、達(dá)實智能、物產(chǎn)中拓等多家上市公司取道定增來實現(xiàn)員工持股。

杠桿成了“雙刃劍”

盡管是被規(guī)范化的員工持股計劃，對比規(guī)范化的股權(quán)激勵，仍具有一定的自主性和靈活性，有一些“新鮮”和“亮點”。比如在確定參與對象方面，員工持股的范圍更廣，不僅限于高管及核心骨干，也將普通員工納入范圍，且允許監(jiān)事和實際控制人參與員工持股計劃；員工持股的股份來源具有多樣性，股票來源一般可分為：公司回購、二級市場購買、認(rèn)購非公開發(fā)行股票、股東贈與等方式。

2015年公告的員工持股計劃中，二級市場購買占了六成以上，非公開發(fā)行約占三成。除此外，大北農(nóng)（002385.SZ）、火炬電子（603678.SH）、大智慧（601519.SH）、精倫電子（600355.SH）、星宇股份（601799.SH）、雙塔食品（002481.SZ）、水晶光電（002273.SZ）的股份來源皆涉及股東贈與。

使用杠桿是員工持股計劃最大的亮點，杠桿的使用提高了員工持股計劃的資金效率。在359個員工持股計劃中，披露融資杠桿水平的有163個，其中次級：優(yōu)先級杠桿最高的達(dá)到了1：9。而通過在優(yōu)先級和劣后級之間設(shè)立中間層，可進(jìn)一步放大杠桿。例如實益達(dá)（002137.SZ），實際計算到員工自有資金的融資杠桿比例高達(dá)1：24，其杠桿比例“傲視群雄”。也正是考慮到員工資金的風(fēng)險，不少公司的大股東對員工自有資金進(jìn)行擔(dān)保。

不過必須指出，由于實際操作中回購股份價格過高、二級市場波動劇烈、方案考核機制缺失、缺乏風(fēng)險意識等現(xiàn)象存在，規(guī)范化的員工持股計劃在剛起步之初，就面臨了不小的挑戰(zhàn)。

就目前市場案例來看，眾多“員工持股”計劃使用杠桿降低員工出資壓力，同時擴(kuò)大了員工對未來收入的預(yù)期。對員工持股計劃而言，當(dāng)股價的下跌在止損線以上，可由公司大股東及時提供資金救護(hù)傘。公司實際控股人為員工持股計劃提供融資后，如出現(xiàn)虧損，由實際控股人承擔(dān)；如產(chǎn)生投資收益，實際控制人享有其所提供的融資收益，剩余收益由本次員工享有。在大股東提供兜底的條件下，使得員工的資金成本得到了保證，有助于在市場波動情況下維護(hù)員工的穩(wěn)定性。

但實踐中，眾多員工持股方案不設(shè)業(yè)績考核，對員工沒有約束力，導(dǎo)致持股計劃更接近于單純的財務(wù)投資行為，而杠桿的引入則進(jìn)一步放大了風(fēng)險。2015年年末A股市場哀鴻遍野，國家隊被套，百余家上市員工持股計劃浮虧合計超過40億，涉及員工3.6萬人，這對員工造成極大的負(fù)激勵和精神沖擊，倒逼大股東追加二期計劃及贈與股票等方式進(jìn)行補償。

讓激勵回歸應(yīng)有之義

反觀股權(quán)激勵，規(guī)范股權(quán)激勵誕生至今10年，2015年4月10日證監(jiān)會取消了對股權(quán)激勵的無異議備案，為上市公司實施股權(quán)激勵創(chuàng)造了更多自，在業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計上呈現(xiàn)出多樣化，更科學(xué)、更嚴(yán)密、更匹配企業(yè)發(fā)展階段。根據(jù)《股權(quán)激勵管理辦法（試行）》，股權(quán)激勵較主流的業(yè)績考核指標(biāo)分別為凈利潤、營業(yè)收入、ROE、每股收益和市值這五類，備案取消后各種公司層面考核指標(biāo)層出不窮。例如， 金杯電工（002533）考核經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額、九陽股份（002242）考核銷售收入增長率、通化金馬（000766）考核研發(fā)投入增長率、中源協(xié)和（600645）考核每股收益、博彥科技（002649）考核利潤總額、德威新材（300325）考核主營業(yè)務(wù)利潤。

此外，諸多激勵計劃方案采用集團(tuán)化多業(yè)務(wù)單元差異化考核模式，激勵對象是否能夠行權(quán)，不僅取決于公司整體的業(yè)績，還要取決于個人所在業(yè)績單元經(jīng)營情況以及個人的績效，呈現(xiàn)出公司業(yè)績單元個人的多層嚴(yán)密的考核體系，相關(guān)的市場案例有常鋁股份（002160）、明家科技（300242）、跨境通（002640）、銀河電子（002519）、鹿港科技（601599）等。