人才發(fā)展戰(zhàn)略精選(九篇)

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第1篇：人才發(fā)展戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；經(jīng)濟(jì)發(fā)展：人才：發(fā)展戰(zhàn)略

一、人才在煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用

人才已經(jīng)成為現(xiàn)代及將來(lái)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，在煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。

1　人才是煤炭工業(yè)經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵

人才是企業(yè)生存和發(fā)展的必須條件，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的不竭動(dòng)力和最寶貴的無(wú)形財(cái)富。在當(dāng)今社會(huì)，人才已經(jīng)成為世界課題，努力提升員工隊(duì)伍整體素質(zhì)。特別要注意的是，煤炭企業(yè)一定要認(rèn)識(shí)到人才不僅僅局限于管理層和高學(xué)歷層，要把人才戰(zhàn)略覆蓋面拓展開來(lái)，要從人才戰(zhàn)略的高度來(lái)加強(qiáng)對(duì)基層人才的認(rèn)可?；鶎右痪€員工具備各種現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)和作業(yè)能力。他們是煤炭工業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展的主力軍。定期對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)強(qiáng)化拓展培訓(xùn)和提高，是整個(gè)人才戰(zhàn)略的一部分。實(shí)施人才戰(zhàn)略是現(xiàn)代煤炭經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展和促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步的一項(xiàng)重要的舉措。要充分加強(qiáng)后備人才隊(duì)伍建設(shè)，積極做好前瞻規(guī)劃，做好企業(yè)跨越式發(fā)展的人才儲(chǔ)備工作。要適時(shí)造就德才兼?zhèn)?、扎?shí)肯干、經(jīng)驗(yàn)豐富、敢于先行，具有戰(zhàn)略眼光和駕馭全局的運(yùn)籌能力、具有勇于創(chuàng)新、務(wù)實(shí)協(xié)作的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、具有良好的人際溝通能力的人才隊(duì)伍。

2　人才發(fā)展是解決當(dāng)前煤炭企業(yè)人才缺失問(wèn)題的關(guān)鍵

我國(guó)的煤炭企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏煤炭專業(yè)型人才，特別是高科技創(chuàng)新人才。從而面臨著煤炭企業(yè)多元化發(fā)展應(yīng)具備的經(jīng)濟(jì)管理、法律人才不足，一些煤焦化、電力、采煤掘進(jìn)等人才不足，專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)不夠合理等問(wèn)題。另外，煤炭企業(yè)人力資源培訓(xùn)不足，忽視了對(duì)人才開發(fā)培訓(xùn)工作，人才培訓(xùn)體系也不健全，與其他行業(yè)相比，煤炭企業(yè)的人力資本投資嚴(yán)重不足。因此，煤炭企業(yè)的人力資源素質(zhì)較低、采掘工藝落戶和勞動(dòng)生產(chǎn)率較低，導(dǎo)致煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)難以發(fā)展，難以與國(guó)外先進(jìn)煤炭企業(yè)相競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)煤炭企業(yè)實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略就是為了培養(yǎng)和使用高素質(zhì)人才和創(chuàng)新人才，這些復(fù)合型的人才是我國(guó)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力。實(shí)施人才發(fā)展戰(zhàn)略正是解決當(dāng)前煤炭企業(yè)人才缺失問(wèn)題關(guān)鍵。

二、煤炭企業(yè)人才發(fā)展的戰(zhàn)略選擇

近年來(lái)，隨著煤炭行業(yè)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)所帶來(lái)的人才競(jìng)爭(zhēng)，“人才戰(zhàn)略”已經(jīng)廣泛地被使用于煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人才開發(fā)的規(guī)劃之中。在煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體戰(zhàn)略中，最重要和最關(guān)鍵的就是人才戰(zhàn)略，因此，在全球化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，煤炭企業(yè)要增強(qiáng)自身的競(jìng)爭(zhēng)力就必須確立人才戰(zhàn)略是第一戰(zhàn)略的價(jià)值取向，大力實(shí)施人才戰(zhàn)略。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)煤炭企業(yè)人才狀況的基本特點(diǎn)是人才結(jié)構(gòu)不均衡，人才流失極為嚴(yán)重。究其原因，主要是絕大部分煤炭企業(yè)所處地域偏僻，工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境等都存在較大差別。再加上工作條件艱苦，存在水、火、瓦斯、煤塵、冒頂?shù)任宕笞匀粸?zāi)害，安全性、舒適性程度較差，再加上前幾年煤炭行情不好，煤炭院校壓縮甚至取消煤炭類專業(yè)，煤炭企業(yè)人才只有消費(fèi)沒(méi)有培養(yǎng)，只有流失沒(méi)有進(jìn)入，以致出現(xiàn)了“斷檔危機(jī)”?！吨袊?guó)煤炭報(bào)》的問(wèn)卷調(diào)查顯示，96％的煤炭企業(yè)缺少機(jī)電專業(yè)人才，88％的企業(yè)缺少采礦專業(yè)人才。另外，通風(fēng)、安全、洗煤、煤化工等專業(yè)人才也在緊缺之列。這些都說(shuō)明，煤炭企業(yè)人才流失嚴(yán)重，人才資源潰乏已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的“瓶頸”。

管理方面，人才開發(fā)重技術(shù)而輕企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。在當(dāng)前煤炭企業(yè)中，崗位管理、人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗位前培訓(xùn)或新員工見習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等人才開發(fā)管理制度建設(shè)執(zhí)行方面做得較好，但在煤炭企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合的人才開發(fā)規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人才開發(fā)管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面做得普遍較差。

可見，中國(guó)煤炭企業(yè)在“人事管理”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人才開發(fā)管理的轉(zhuǎn)型時(shí)期，依然難以適從煤炭企業(yè)參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在全球人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的情形下，煤炭企業(yè)決策層和管理層一定要高度樹立強(qiáng)烈的人才意識(shí)。要適時(shí)創(chuàng)立一套行之有效的選人用人機(jī)制，保證選好人、用好人。同時(shí)要充分解決人才的后顧之憂。要強(qiáng)化愛(ài)才惜才之心，培養(yǎng)護(hù)才用材之能。加強(qiáng)各類技能人才的評(píng)選評(píng)定工作，切實(shí)推行技能人才和技術(shù)崗位津貼制度，提高專業(yè)技術(shù)人才和各類管理人才崗位津貼。要讓人才真切感受到在企業(yè)中既有良好的發(fā)展前景，又有可觀的經(jīng)濟(jì)收入，從而實(shí)心實(shí)意為企業(yè)發(fā)展出力。

因此，面對(duì)嚴(yán)峻的人才戰(zhàn)略形勢(shì)，我們必須有高度的緊迫感和責(zé)任感，認(rèn)真研究我國(guó)煤炭企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在穩(wěn)定人才和開發(fā)人才兩個(gè)方面，采取有成效的措施，只有這樣，我們才能在人才競(jìng)爭(zhēng)中搶占人才戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

三、結(jié)束語(yǔ)

國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)日益激烈，我國(guó)的煤炭企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略必須確定以人為本的思想。這里所說(shuō)的以人為本，具有兩個(gè)方面的含義：第一，人才戰(zhàn)略的目的是更好地促進(jìn)煤炭企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，在這過(guò)程中，企業(yè)員工是主體，因此，再實(shí)施人才戰(zhàn)略的過(guò)程中，必須理解和關(guān)心每一個(gè)人，把每一個(gè)員工都視為人才開發(fā)的對(duì)象和主體，即：開發(fā)每一個(gè)員工，每一個(gè)員工也是人才的開發(fā)者；通過(guò)人才戰(zhàn)略的實(shí)施，營(yíng)造一種人才開發(fā)的企業(yè)文化氛圍和由企業(yè)文化主題，促進(jìn)煤炭企業(yè)優(yōu)秀人才輩出。第二，人才戰(zhàn)略通過(guò)促進(jìn)煤炭企業(yè)所有企業(yè)人員的開發(fā)，最終實(shí)現(xiàn)的足人的全面發(fā)展，使更多的人過(guò)上美好的生活，即人才戰(zhàn)略是為了促進(jìn)人才開發(fā)，而人才開發(fā)又是為了促進(jìn)人的全面發(fā)展，最終促進(jìn)了社會(huì)的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)了煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也實(shí)現(xiàn)了人的社會(huì)理想。

參考文獻(xiàn)：

[1]何華兵：中國(guó)煤炭企業(yè)循環(huán)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式探析[J].中國(guó)礦業(yè)，2006，15(5).

[2]王宏洋，張超軍，王坤：關(guān)于煤炭企業(yè)現(xiàn)有人才管理[J].煤炭技術(shù)，2007，26(5).

第2篇：人才發(fā)展戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)；人才發(fā)展戰(zhàn)略；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：C913.4 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1000-8772（2013）09-0169-02

一、引言

醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是指依法定程序設(shè)立的從事疾病診斷、治療活動(dòng)的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的總稱。醫(yī)療機(jī)構(gòu)是從事疾病診斷、治療活動(dòng)的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)。根據(jù)設(shè)立衛(wèi)生機(jī)構(gòu)目的的不同，我國(guó)將衛(wèi)生機(jī)構(gòu)分為醫(yī)療機(jī)構(gòu)和疾病預(yù)防機(jī)構(gòu)等。前者主要以開展疾病診斷、治療活動(dòng)為主，后者主要以開展衛(wèi)生防疫、疾病預(yù)防和控制活動(dòng)為主。衛(wèi)生機(jī)構(gòu)是一個(gè)廣義的概念，它還包括其他與衛(wèi)生工作密切相關(guān)的機(jī)構(gòu)。醫(yī)療機(jī)構(gòu)是從事疾病診斷、治療活動(dòng)的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的總稱。我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)是由一系列開展疾病診斷、治療活動(dòng)的衛(wèi)生機(jī)構(gòu)構(gòu)成的。

二、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)加強(qiáng)人才發(fā)展戰(zhàn)略

1 明確醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的目標(biāo)和定位。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的目標(biāo)定位應(yīng)當(dāng)抓住三個(gè)要素：服務(wù)范圍、市場(chǎng)地位、集中優(yōu)勢(shì)。一個(gè)明確的目標(biāo)不僅是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)創(chuàng)新和成長(zhǎng)的動(dòng)力所在，也是指明醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展方向。正確的目標(biāo)應(yīng)該是根據(jù)醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)自身的資源優(yōu)勢(shì)，在細(xì)分市場(chǎng)的基礎(chǔ)上，采用差異化戰(zhàn)略，確立醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展目標(biāo)，而不是一味地去追求賺多少錢或擁有多大規(guī)模資產(chǎn)，否則往往導(dǎo)致醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的短期行為。目標(biāo)的制定不要太窄或太寬，既要符合現(xiàn)實(shí)條件，又要為未來(lái)的發(fā)展提供空間，既要有總目標(biāo)，又要有階段性目標(biāo)。有了發(fā)展目標(biāo)還必須要制定具體的實(shí)施策略、步驟和期限，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到相應(yīng)的職能部門形成可執(zhí)行的計(jì)劃，而不能擋在高層管理者的意識(shí)層面。要讓醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)發(fā)展目標(biāo)成為每一位醫(yī)務(wù)員工的具體目標(biāo)去共享、去實(shí)現(xiàn)。

2 建立可持續(xù)化的人才培養(yǎng)機(jī)制。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有一支穩(wěn)定的專業(yè)化的技術(shù)人才隊(duì)伍，就談不上高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)療質(zhì)量，更談不上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)病人就沒(méi)有吸引力，在一些醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，專業(yè)人員隊(duì)伍往往呈兩頭大中間小的“啞鈴型”人才結(jié)構(gòu)，所謂外來(lái)的和尚好念經(jīng)，只注重外面挖人，自身人才的培養(yǎng)就無(wú)從談起。所以，應(yīng)該注重對(duì)高素質(zhì)年輕專業(yè)人員進(jìn)行培養(yǎng)，作為后備醫(yī)療骨干力量。建立起一套完善的人才培訓(xùn)、培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制，以保持醫(yī)療業(yè)務(wù)人才梯隊(duì)的穩(wěn)定和素質(zhì)提高，從而確保醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的穩(wěn)健發(fā)展。

3 做好專業(yè)技術(shù)人員的“傳幫帶”工作。青年醫(yī)師的成長(zhǎng)和進(jìn)步對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。特別是在中醫(yī)學(xué)科方面，為避免出現(xiàn)中醫(yī)隊(duì)伍出現(xiàn)青黃不接現(xiàn)象，要建立完善的“傳幫帶”管理組織，明確“傳幫帶”的意義，制定切實(shí)可行的“以老帶青、以專帶青”的學(xué)習(xí)規(guī)劃和考核制度。帶教老中醫(yī)師要在工作態(tài)度、責(zé)任心、職業(yè)道德、與患者溝通、診療技術(shù)等方面對(duì)青年中醫(yī)師進(jìn)行具體的幫助指導(dǎo)，傳授自己的工作心得。年青中醫(yī)師則要定期跟隨帶教醫(yī)師看門診、查房、會(huì)診和參與課題研究，認(rèn)真學(xué)習(xí)老中醫(yī)的臨床診療經(jīng)驗(yàn)，讓中醫(yī)隊(duì)伍里的新生力量逐漸得到社會(huì)的認(rèn)可。

4 加強(qiáng)在職衛(wèi)技人員的在崗教育。我們要采取“引進(jìn)來(lái)，送出去”的辦法，多渠道培養(yǎng)。一方面，根據(jù)專業(yè)結(jié)構(gòu)情況和梯隊(duì)的需要，把有培養(yǎng)潛質(zhì)的中青年技術(shù)骨干，特別是有創(chuàng)新精神和能力強(qiáng)的學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人送出去進(jìn)修學(xué)習(xí)，還要鼓勵(lì)和選派業(yè)務(wù)骨干積極參加市級(jí)以上專業(yè)培訓(xùn)班。另一方面，與醫(yī)學(xué)院校和上級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)建立協(xié)作關(guān)系，把著名專家請(qǐng)進(jìn)來(lái)，傳授新知識(shí)、新技能并開展新技術(shù)、新手術(shù)，讓醫(yī)師隊(duì)伍在專家?guī)ьI(lǐng)下、在臨床實(shí)踐中大膽工作，增長(zhǎng)知識(shí)技能和才干。

5 創(chuàng)建醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)品牌，提升醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)形象。醫(yī)療品牌是指醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的整體識(shí)別系統(tǒng)和醫(yī)療特色、服務(wù)滿足方式和醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人文環(huán)境，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)，是通過(guò)臨床科室、醫(yī)務(wù)人員、業(yè)務(wù)流程、技術(shù)水平、服務(wù)活動(dòng)、服務(wù)環(huán)境、服務(wù)設(shè)施、服務(wù)主體的名稱、標(biāo)志、符合醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)信念等綜合表現(xiàn)出來(lái)的，是廣大人民群眾和患者對(duì)該醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的印象、認(rèn)同度和價(jià)值觀的綜合評(píng)價(jià)。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的品牌不僅向就醫(yī)患者長(zhǎng)期提供一組特定醫(yī)療產(chǎn)品、利益和服務(wù)。而且還體現(xiàn)了承諾、優(yōu)質(zhì)、文化等內(nèi)涵。因此，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在醫(yī)療活動(dòng)中必須具有創(chuàng)品牌意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，把握其核心精神和核心價(jià)值，這樣才能使民營(yíng)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在患者的心目中保持持久的美譽(yù)度和知名度。

三、醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)加強(qiáng)績(jī)效考核研究

1 讓績(jī)效考核思想深入全部醫(yī)務(wù)人員心中，認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的重要性?？?jī)效考核要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為宗旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核系統(tǒng)，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過(guò)溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共鳴與承諾。而且借助縱向延伸的考評(píng)系統(tǒng)，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)中要形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。不能為考核而考核，考核是手段，而不是目標(biāo)，如果考核不能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)的進(jìn)步并整合為醫(yī)療機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)，那我們考核的成果可想而知。

2 進(jìn)行工作分析，制定出切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析、確認(rèn)每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效考核指標(biāo)就成為確立醫(yī)務(wù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，應(yīng)通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷、訪談等多種方法，加強(qiáng)各主管和醫(yī)務(wù)人員之間的溝通與懂得，在醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)中為每位醫(yī)務(wù)人員作出工作崗位闡明書，讓醫(yī)務(wù)人員對(duì)自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識(shí)，也使醫(yī)務(wù)人員從心理意識(shí)上進(jìn)入狀態(tài)，吸收考核。不同的崗位，不同的職責(zé)請(qǐng)求，不同的工作職位闡明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

3 讓價(jià)值評(píng)價(jià)系統(tǒng)成為價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配系統(tǒng)的中介。醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理的要害是要在管理中形成管理回路，形成醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制。價(jià)值評(píng)價(jià)作用的有效性，這是一個(gè)根本性的問(wèn)題。價(jià)值分配不僅僅包含物質(zhì)的分配，也包含工作崗位的分配、職位的提升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來(lái)看，重要有工資、獎(jiǎng)金、福利津貼以及遠(yuǎn)期收入。在工資方面，要充分讓個(gè)人的工作能力、績(jī)效在工資的組成結(jié)構(gòu)占領(lǐng)合理的地位，并成為個(gè)人工資進(jìn)步的重要因素。

4 績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）核算。臨床科室績(jī)效工資核算根據(jù)績(jī)效方案中的規(guī)定，將收支結(jié)余與出院病人數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)的系數(shù)計(jì)算，得出總的分值；以此分值為分母，與科室院科二級(jí)核算方案計(jì)算績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）相除，計(jì)算出每一分值的績(jī)效工資（獎(jiǎng)金）；將相應(yīng)科室的分值與計(jì)算出的每一分值相乘便可得出該科室的績(jī)效工資總額；將科室待分配績(jī)效工資的40%預(yù)先提出，余下的60%與績(jī)效考核中的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核分值相乘，得出非財(cái)務(wù)指標(biāo)績(jī)效工資；非財(cái)務(wù)指標(biāo)績(jī)效工資與財(cái)務(wù)指標(biāo)績(jī)效工資組成了臨床科室本月績(jī)效工資。醫(yī)技科室財(cái)務(wù)指標(biāo)部分的績(jī)效工資以院科二級(jí)核算方案（以考核工作量為主同時(shí)控制成本支出）計(jì)算的績(jī)效工資為基數(shù)乘以40%即為財(cái)務(wù)指標(biāo)績(jī)效工資；另外，按院科二級(jí)核算方案計(jì)算的績(jī)效工資與非財(cái)務(wù)指標(biāo)按醫(yī)技考核方案得出的績(jī)效考核分值相乘，便為該科室的非財(cái)務(wù)績(jī)效工資；財(cái)務(wù)指標(biāo)績(jī)效工資與非財(cái)務(wù)績(jī)效工資組成了醫(yī)技科室本月的績(jī)效工資總額。科室將所得的績(jī)效工資按照院部的要求進(jìn)行二次量化考核，在科室內(nèi)部的每個(gè)員工間進(jìn)行分配。職能（后勤）部門院部根據(jù)不同的職能科室崗位工作任務(wù)制定不同的績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)科室按照測(cè)評(píng)考核實(shí)際分值與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資相乘后得出本月實(shí)際應(yīng)得的績(jī)效工資。

第3篇：人才發(fā)展戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞：廣西人才發(fā)展現(xiàn)狀 人才的需求 西部地區(qū)人才發(fā)展策略

一、廣西人才資源發(fā)展現(xiàn)狀

2014年1月，廣西人力資源和社會(huì)保障廳了《廣西人才資源發(fā)展報(bào)告》。該《報(bào)告》對(duì)廣西人才發(fā)展的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅進(jìn)行分析后，得出結(jié)論：2011 年廣西人才數(shù)量競(jìng)爭(zhēng)力排全國(guó)第16 位，居西部地區(qū)第2 位；2011年廣西人才綜合競(jìng)爭(zhēng)力在全國(guó)排名第24位，在西部地區(qū)排名第6位。對(duì)位于經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的西部地區(qū)、人才資源基礎(chǔ)比較薄弱的廣西來(lái)說(shuō)，其人才資源發(fā)展取得這些成績(jī)與廣西實(shí)施引人用人留人戰(zhàn)略有密切關(guān)系。

（一）廣西引進(jìn)人才的戰(zhàn)略措施

2010年以來(lái)廣西自治區(qū)黨委、政府依據(jù)廣西的地理區(qū)位、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、社會(huì)環(huán)境等情況，制定下發(fā)了《關(guān)于加快吸引和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意見》、《八桂學(xué)者制度試行辦法》、《特聘專家制度試行辦法》和《關(guān)于進(jìn)一步加快廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才開發(fā)的若干政策措施》等政策文件，并據(jù)此通過(guò)多種途徑引進(jìn)人才。

一是與國(guó)內(nèi)著名高校合作，實(shí)施“名校優(yōu)生計(jì)劃”，引進(jìn)優(yōu)秀青年后備人才。截止2013年，廣西與北大、清華等17所“985”重點(diǎn)高校簽約選調(diào)了500多名優(yōu)秀畢業(yè)生，充實(shí)到青年后備人才隊(duì)伍中。

二是以“柔性”方式引進(jìn)高層次骨干領(lǐng)軍人才。廣西的經(jīng)濟(jì)、財(cái)政金融、科技、產(chǎn)業(yè)、生活環(huán)境等處于全國(guó)中下游水平，要外部的高層次骨干領(lǐng)軍人才來(lái)廣西安家落戶難度較大，于是廣西采取了“柔性”引進(jìn)方式?！叭嵝浴狈绞郊垂膭?lì)高層次人才來(lái)廣西從事咨詢、講學(xué)、兼職、技術(shù)診斷、技術(shù)入股、興辦高新企業(yè)等，通過(guò)運(yùn)用 “智力嫁接”、“科技聯(lián)姻”、“客座顧問(wèn)”、“遠(yuǎn)程會(huì)診”、“兼職兼薪”等形式達(dá)到人才共享的目的。

（二）廣西使用人才的戰(zhàn)略措施

廣西比較重視對(duì)人才的培養(yǎng)，自2011年起廣西已連續(xù)3 年從區(qū)管企業(yè)、高校選派近150 名55 歲以下的中青年企業(yè)管理人才、高校管理干部和專業(yè)技術(shù)骨干，到寶鋼、華潤(rùn)、中鋁等30 多家央企，到浙大、武大、中山大學(xué)等30 多所部屬高校掛職培養(yǎng)；自2010 年起，廣西分6期組織了240 多名市委書記、市長(zhǎng)、副市長(zhǎng)等黨政正職，到新加坡南洋理工大學(xué)培訓(xùn)。

但是廣西在使用人才方面還比較欠缺。根據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報(bào)告》，廣西“大專及以上學(xué)歷人才”超過(guò)10萬(wàn)的城市有南寧、桂林、柳州、玉林、欽州、百色、河池、梧州、貴港等9個(gè)，其中超過(guò)20 萬(wàn)的城市有南寧、桂林、柳州等3個(gè)。但是廣西的“人才貢獻(xiàn)率”平均值才19.91%，只有來(lái)賓、北海、防城港這三個(gè)人才不足10萬(wàn)的城市能夠比較充分地發(fā)揮人才的作用，而南寧雖然人才眾多，但人才的使用效益不佳。在廣西各城市的競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)比中，南寧僅在人才結(jié)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力方面具有微弱優(yōu)勢(shì)，在人才創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)力、人才投入競(jìng)爭(zhēng)力、人才貢獻(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力方面則處于相對(duì)弱勢(shì)。

（三）廣西留住人才的戰(zhàn)略措施

2010 年以來(lái)，廣西采取了三類留住人才的措施。一是建立了區(qū)、市、縣各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系關(guān)護(hù)人才的制度。廣西自治區(qū)黨委、政府、人大、政協(xié)四家班子領(lǐng)導(dǎo)每人聯(lián)系3名優(yōu)秀專家，建立定期探望慰問(wèn)、信息直通直達(dá)機(jī)制，落實(shí)聯(lián)絡(luò)服務(wù)部門，協(xié)調(diào)解決實(shí)際問(wèn)題。到2013 年底，各市、縣領(lǐng)導(dǎo)干部直接聯(lián)系關(guān)護(hù)的各行各業(yè)專家人才4100 多名。二是各級(jí)黨委、政府落實(shí)人才優(yōu)先發(fā)展的理念，扎實(shí)為人才辦實(shí)事、辦好事。2012 年解決了自治區(qū)優(yōu)秀專家享受醫(yī)療優(yōu)診待遇問(wèn)題；2010 年全區(qū)僅有約200 套交流干部周轉(zhuǎn)房，但到2013 年，僅南寧、欽州、防城港、賀州等4 市建成的人才公寓就達(dá)2000 套，為優(yōu)秀人才安居樂(lè)業(yè)創(chuàng)造了條件。三是自治區(qū)領(lǐng)導(dǎo)切實(shí)加強(qiáng)與各類人才的思想聯(lián)系、工作聯(lián)系和感情聯(lián)系，每年都出席在邕專家、高技能人才代表春節(jié)茶話會(huì)，與各類人才共話廣西發(fā)展。

二、西部地區(qū)實(shí)施人才資源發(fā)展戰(zhàn)略的建議

（一）人才的引進(jìn)方式要與人與事與地相宜并多管齊下

現(xiàn)在的人才引進(jìn)方式不是過(guò)去那種單一地把人才調(diào)入、落戶安家，除了人才的調(diào)入落戶外，還有人才來(lái)兼職、顧問(wèn)咨詢講學(xué)、專利技術(shù)入股等多種形式。廣西的“柔性”引才方式就是與廣西的地理社會(huì)環(huán)境、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的方式。因此，西部地區(qū)在引進(jìn)人才時(shí)應(yīng)該根據(jù)人才的特長(zhǎng)、產(chǎn)業(yè)發(fā)展項(xiàng)目任務(wù)的完成需要及本地地理區(qū)位的優(yōu)劣勢(shì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)環(huán)境情況等靈活地采取相適宜的一種或多種人才引進(jìn)方式，即人才的引進(jìn)要與人才自身情況、與事項(xiàng)的需要、與地區(qū)的情況相符合。對(duì)那些緊缺又長(zhǎng)期需要的人才要想方設(shè)法將之調(diào)入安家，而對(duì)有些人才只是聘來(lái)短期使用、有些人才只需在關(guān)鍵時(shí)期請(qǐng)他們來(lái)指點(diǎn)或者咨詢一下即可。換句話說(shuō)，可以根據(jù)人才自身情況、完成事項(xiàng)的需要及地區(qū)發(fā)展的需求將不同的人才引進(jìn)為：終身正式工、長(zhǎng)期合同工、短期合同工、臨時(shí)鐘點(diǎn)工等。這樣既便于最大限度地引進(jìn)和使用各類各層次人才，又可以盡量減輕與引進(jìn)人才相關(guān)的負(fù)擔(dān)，如人才的編制落戶、配偶工作安排、子女入學(xué)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工資福利等問(wèn)題。

（二）創(chuàng)造適宜的社會(huì)環(huán)境，滿足人才較低層次的需求

美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將人類的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，前三種是較低層次需求，后兩種是較高層次需求。生理需求指人們對(duì)食物、水、住等生活最基本條件的需求，安全需求指人們對(duì)人身安全、生活工作穩(wěn)定、健康等的需求，社交需求指人們對(duì)友誼、關(guān)懷、歸屬感等的需求，尊重需求指人們對(duì)成就、名聲、地位、晉升機(jī)會(huì)等的需求，自我實(shí)現(xiàn)需求指人們對(duì)工作的挑戰(zhàn)性、工作自等的需求。引進(jìn)的人才像普通人一樣有較低層次的需求，所以可從如下兩方面去營(yíng)造適宜的社會(huì)環(huán)境來(lái)加以滿足。

首先，創(chuàng)造良好的社會(huì)生活環(huán)境，滿足引進(jìn)人才的生理需求和安全需求。社會(huì)生活環(huán)境是人才安心工作、潛心研究的前提和基礎(chǔ)。據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報(bào)告》顯示：廣西的社會(huì)生活環(huán)境總體上較好，人們對(duì)廣西社會(huì)生活環(huán)境總體評(píng)價(jià)較高。但廣西的城市基礎(chǔ)設(shè)施、人才配套服務(wù)等卻處于較低水平。人們對(duì)廣西的城市基礎(chǔ)條件滿意率為66.23%，對(duì)廣西房?jī)r(jià)的滿意率為 42.68%，對(duì)子女入學(xué)、配偶就業(yè)方便性的滿意率為 47.68%。由于社會(huì)生活環(huán)境是一個(gè)涉及較多因素的綜合復(fù)雜系統(tǒng)，因此各地政府部門要對(duì)此類問(wèn)題做出總體、長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，從住房、配偶的工作安排、子女入學(xué)、醫(yī)療衛(wèi)生保健等方面解除引進(jìn)人才的后顧之憂，滿足他們的生理需求和安全需求。

其次，建立各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與各層次人才進(jìn)行思想感情聯(lián)系的人才關(guān)懷制度，滿足引進(jìn)人才的社交需求。廣西實(shí)施的區(qū)、市、縣三級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系關(guān)護(hù)人才的制度有一定的借鑒作用。不過(guò)，廣西三級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)護(hù)的僅僅是高層次的領(lǐng)軍人才，關(guān)護(hù)人才的面太窄，應(yīng)該把省、市、縣三級(jí)領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系關(guān)護(hù)人才的制度延伸到中層、基層及各單位，讓不同層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)護(hù)不同層次的人才，增加關(guān)護(hù)人才覆蓋的縱深度，使各個(gè)層次的人才都能夠得到一定程度的關(guān)懷，這樣有利于調(diào)動(dòng)各層次人才的積極性。因?yàn)樵S多工作，特別是重大項(xiàng)目不是一個(gè)人可以完成的，僅靠少數(shù)幾個(gè)高層次領(lǐng)軍人才是不夠的，需要一個(gè)團(tuán)結(jié)合作、學(xué)科交叉、專業(yè)多樣、能力互補(bǔ)的團(tuán)隊(duì)來(lái)共同完成。如果只關(guān)護(hù)高層次領(lǐng)軍人才，而冷落中層、基層的人才，忽視他們的社交需求，那么不僅不利于整體工作任務(wù)的完成，而且會(huì)引起人才的流失。

（三）充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，滿足人才較高層次的需求

廣西在使用人才方面比較欠缺，因此廣西的人才貢獻(xiàn)率不高。其實(shí)，引進(jìn)人才和留住人才的最終目的是為了使用人才。對(duì)現(xiàn)有人才配置、使用得當(dāng)，才能既不會(huì)浪費(fèi)現(xiàn)有人才資源，提升現(xiàn)有人才的貢獻(xiàn)率，又能激勵(lì)現(xiàn)有人才發(fā)揮聰明才智，做出成績(jī)，功成名就后安心留下來(lái)，進(jìn)而通過(guò)人才配置使用得當(dāng)?shù)氖痉蹲饔梦嗳瞬拍矫鴣?lái)。

但是，使用人才時(shí)容易出現(xiàn)三種弊端：一是像書一樣，“人非借不能用也”。把人才引進(jìn)后以為就萬(wàn)事大吉了，不是將人才束之高閣，就是疏于對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行規(guī)劃、調(diào)配、開發(fā)、重用等，而把精力放在引進(jìn)新的人才上。結(jié)果不但浪費(fèi)了現(xiàn)有人才資源，而且使現(xiàn)有人才感覺(jué)到浪費(fèi)了青春，沒(méi)有發(fā)展前途，因此跳槽。二是只重視外部引進(jìn)的人才，輕視內(nèi)部的現(xiàn)有人才。就像崇洋一樣，認(rèn)為引進(jìn)的人才都是好的，內(nèi)部現(xiàn)有人才都是差的，因此把優(yōu)惠政策、發(fā)展機(jī)會(huì)、待遇等一切好處都向引進(jìn)人才傾斜，從而挫傷了內(nèi)部現(xiàn)有人才的積極性。三是人才的考評(píng)機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)存在偏差?？荚u(píng)人才時(shí)，要么僅僅以承擔(dān)項(xiàng)目的級(jí)別與數(shù)量、以的多寡及核心與否來(lái)“論英雄”；要么就是走過(guò)場(chǎng)，你好我也好，皆大歡喜。

為了防止出現(xiàn)上述弊端，可從如下兩方面著手來(lái)發(fā)揮人才的作用：

首先，加強(qiáng)省、市、縣及企事業(yè)單位和高校的各級(jí)各類技術(shù)研發(fā)中心、實(shí)驗(yàn)室、科技創(chuàng)新中心等的建設(shè)，規(guī)范科研項(xiàng)目的申報(bào)評(píng)審機(jī)制，給各類各層次人才提供公平施展才能的舞臺(tái)。隨著時(shí)展和社會(huì)進(jìn)步，越來(lái)越多的人才在選擇工作單位和工作性質(zhì)時(shí)已不再僅僅是考慮工資福利待遇問(wèn)題，而更多地是考慮能否滿足尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，如工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展晉升空間、工作自、工作成就感等。另外，由于許多類別科研項(xiàng)目的審批權(quán)掌握在少數(shù)行政官員和科研管理者手中，各層次人才往往要花大量時(shí)間和精力搞好與管理者的關(guān)系，依附行政力量，才能爭(zhēng)取到項(xiàng)目和資金。所以要加強(qiáng)研發(fā)中心等科研的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、完善科研項(xiàng)目的申報(bào)評(píng)審機(jī)制，這樣才能給各類各層次人才提供公平競(jìng)爭(zhēng)、施展抱負(fù)、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，滿足他們尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而激勵(lì)并留住人才。

其次，建立科學(xué)的人才考評(píng)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，以調(diào)動(dòng)人才努力工作、爭(zhēng)創(chuàng)績(jī)效的積極性。在對(duì)人才進(jìn)行考評(píng)時(shí)，一方面要適度地以成敗論英雄，建立起向有突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才傾斜的分配機(jī)制，將人才的收入及福利待遇與其崗位職責(zé)、工作績(jī)效、實(shí)際貢獻(xiàn)及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益等直接掛鉤；建立以政府獎(jiǎng)勵(lì)為導(dǎo)向、社會(huì)力量獎(jiǎng)勵(lì)和用人單位獎(jiǎng)勵(lì)為主體的激勵(lì)制度，對(duì)貢獻(xiàn)突出者給予重獎(jiǎng)。另一方面則要建立起由品德、能力、行為、知識(shí)、績(jī)效等多種要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)考核體系，并通過(guò)多種考評(píng)方法和途徑嚴(yán)格認(rèn)真地執(zhí)行考評(píng)，然后依據(jù)考評(píng)結(jié)果和“能者上、庸者下”的原則，對(duì)所有人才及崗位實(shí)行公開競(jìng)聘上崗，并使人才的職責(zé)、權(quán)限及利益三者對(duì)等。如此才能最大限度地發(fā)掘出人才的積極性和潛能，利用好現(xiàn)有人才資源，大力提升人才的貢獻(xiàn)率。

參考文獻(xiàn)：

[1]桂仁軒.用“四補(bǔ)”對(duì)癥“四弱”――廣西探索西部地區(qū)引才路徑[J].中國(guó)人才，2013（12）

第4篇：人才發(fā)展戰(zhàn)略范文

一、激活選人用人機(jī)制，為人才成長(zhǎng)提供制度保證。

選人用人是人才隊(duì)伍建設(shè)的第一道，也是非常關(guān)鍵的一道關(guān)口，首先必須要做到“三個(gè)轉(zhuǎn)變”。

1、由傳統(tǒng)的選人用人觀念向全新的選人用人觀念轉(zhuǎn)變。一是在選用對(duì)象上樹立正確的人才觀。從忽視人才可塑性，認(rèn)為無(wú)“能人”可選向從發(fā)展的眼光看人才的用人觀轉(zhuǎn)變。尤其是相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和部門不能坐等人才，要大膽嘗試，大膽起用，不拘一格降人才。二是在選用時(shí)機(jī)上樹立時(shí)效觀。充分利用干部的最佳年齡時(shí)段。三是在選人用人標(biāo)準(zhǔn)上樹立實(shí)績(jī)觀。一方面正確處理德才素質(zhì)與工作實(shí)績(jī)的關(guān)系，堅(jiān)持重用有組織觀念、有才能、干實(shí)事、出成效、有發(fā)展?jié)摿Φ母刹?。另一方面，?jiān)持以干部的崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)立科學(xué)合理便于考核的指標(biāo)體系，正確處理實(shí)績(jī)與數(shù)字的關(guān)系，主觀努力與客觀環(huán)境的關(guān)系，顯績(jī)與潛績(jī)的關(guān)系。

2、由伯樂(lè)相馬，向賽場(chǎng)賽馬轉(zhuǎn)變，不斷拓寬選人用人渠道。

擴(kuò)大了選拔人才的范圍和渠道，實(shí)行優(yōu)中選優(yōu)就可以防止只在領(lǐng)導(dǎo)視野內(nèi)或只在空缺部門產(chǎn)生人選的那種“在少數(shù)人中選人”的弊端。

3、由“被動(dòng)提拔”向“主動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)”轉(zhuǎn)變，選人用人的活力就會(huì)得到不斷激發(fā)。競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是干部德、能、勤、績(jī)、廉綜合素質(zhì)的比較。由于長(zhǎng)期以來(lái)用人機(jī)制缺少科學(xué)性，使不少年輕干部才華得不到施展，進(jìn)取心漸漸消退。

二、改變傳統(tǒng)的育人方式，提高培養(yǎng)人才的時(shí)效性

隨著企業(yè)向集約型和精細(xì)化管理過(guò)渡，必須改變過(guò)去重使用輕培養(yǎng)的狀況。要堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，既高度重視人才總量的增長(zhǎng)，更高度關(guān)注人才素質(zhì)的提高。

（一） 從改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)方式和創(chuàng)新角度加大人才培養(yǎng)力度，做到要有五性。一是前瞻性。要緊緊圍繞應(yīng)對(duì)各種困難挑戰(zhàn)，實(shí)現(xiàn)又好又快的工作重心，認(rèn)真分析和把握人才現(xiàn)狀，發(fā)展趨勢(shì)和戰(zhàn)略需求，及早謀劃人才發(fā)展中長(zhǎng)期規(guī)劃。明確中長(zhǎng)期人才需求和人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，創(chuàng)新人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、考核和激勵(lì)等具體措施、辦法和途徑，不斷提高人才隊(duì)伍建設(shè)對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的前導(dǎo)性和支撐力。

二是針對(duì)性。要適度超前引進(jìn)人才，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的有效實(shí)施。既要保持每年一定量的人才引進(jìn)，又要緊密結(jié)合重大項(xiàng)目建設(shè)和新知識(shí)、新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣應(yīng)用，加快其轉(zhuǎn)化進(jìn)程，使其成為企業(yè)又快又好發(fā)展的重要智力支撐。

三是系統(tǒng)性。圍繞人才的職業(yè)發(fā)展軌跡和各類人才的不同特點(diǎn)，有意識(shí)地幫助職工建立個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，樹立個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。進(jìn)一步理清目前現(xiàn)崗的狀況以及他們的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、差距和現(xiàn)崗位勝任力的特征模型，以及針對(duì)每個(gè)人的性格、興趣、能力、價(jià)值觀等內(nèi)在氣質(zhì)因素，有針對(duì)性地與其交流，幫助引導(dǎo)，并盡可能地提供適合他們個(gè)性發(fā)展的崗位，把使用人才與人才培養(yǎng)有機(jī)地整合起來(lái)。

四是層次性。著力提升人才層次。即重視專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的培訓(xùn)，也重視操作人才、管理人才的培訓(xùn)。并本著缺什么補(bǔ)什么，干什么練什么的原則，進(jìn)行分層施教，增加人才培養(yǎng)的有效性。對(duì)工作多年的低學(xué)歷人才，逐步實(shí)現(xiàn)由能力型向知識(shí)型的轉(zhuǎn)變;對(duì)新進(jìn)招聘進(jìn)廠的大學(xué)生實(shí)現(xiàn)由知識(shí)型向能力型的轉(zhuǎn)變。

五是指向性。要采取關(guān)鍵崗位上掛職鍛煉、輪換崗位、調(diào)整分工等方式，在實(shí)踐中培養(yǎng)人才。有指向、有意識(shí)的幫助大學(xué)畢業(yè)生提高業(yè)務(wù)技能，增強(qiáng)其適應(yīng)性和領(lǐng)導(dǎo)能力。

（二）既重儲(chǔ)備又重使用。一是把人才儲(chǔ)備當(dāng)做一個(gè)蓄水池。第一、要求要有“活水”，做到人才儲(chǔ)備年輕化;第二、要求儲(chǔ)備程序要規(guī)范化。不僅有計(jì)劃、有方案，還要有水可流動(dòng)的“通道”和“接口”;第三、要有“水流”。做到人才儲(chǔ)備管理滾動(dòng)化。形成邊儲(chǔ)備、邊使用、邊“消化”的滾動(dòng)使用方式。同時(shí)，人才的每次流動(dòng)，又成為下一次人才儲(chǔ)備的起點(diǎn)。

二是把人才使用作為人才資源開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。首先做到因人而用。為了防止出現(xiàn)人才使用上大材小用，小材大用和專材他用等浪費(fèi)人才的現(xiàn)象，堅(jiān)決剔除論資排輩、平衡照顧等舊俗。其次是擇優(yōu)擇長(zhǎng)而用。從崗位類別、個(gè)人特點(diǎn)角度對(duì)人才進(jìn)行分類評(píng)價(jià)。內(nèi)向型、專業(yè)型人才使其向技術(shù)業(yè)務(wù)類流動(dòng);外顯型、復(fù)合型人才向綜合類管理類崗位安排，容其所短，用其所長(zhǎng)。

（三）積極創(chuàng)造人才有所值的環(huán)境和機(jī)制，留住人才。

近幾年來(lái)，建筑企業(yè)人才流動(dòng)呈上升趨勢(shì)，加之當(dāng)前企業(yè)面臨資金困境，人才流失將更加明顯。從目前情況看，已有多名位大學(xué)生離職。其中有的到祖籍“甲方”（城投）單位任職，有的到祖籍與我們類似的地方企業(yè)工作，還有的到外部私企就職等多種情況。離職原因有三：首先是行業(yè)關(guān)連性為其流動(dòng)提供了必要的條件，行業(yè)之間有很強(qiáng)的通用性。其次是外地大學(xué)婚姻問(wèn)題也是重要因素。第三是行業(yè)薪酬差異更是吸引人才流動(dòng)的最直接原因。當(dāng)然也不排除還有環(huán)境關(guān)系等其它因素的影響。

為此，必須從領(lǐng)導(dǎo)做起，在思想上重視人才工作。各部門、各基層單位主動(dòng)加強(qiáng)與人力資源部門的協(xié)作配合，建立人才議事制度，例會(huì)制度，溝通制度等工作機(jī)制。同時(shí)加大對(duì)人才典型的選樹宣傳力度。當(dāng)前建筑企業(yè)粗放式經(jīng)營(yíng)，外延式發(fā)展，近期內(nèi)不可能改觀，行業(yè)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，經(jīng)濟(jì)效益差的現(xiàn)實(shí)也將長(zhǎng)期存在。加上我們面對(duì)鞍鋼的特有體制，想徹底改變還要較長(zhǎng)時(shí)間。那么面對(duì)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)采取什么策略呢？

一是打破現(xiàn)有工資體系，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬模式，在定薪上向關(guān)鍵崗位傾斜，建立差異化競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。

二是要?jiǎng)?chuàng)造事業(yè)留人的新環(huán)境，包括要給人才提供用武之地，有意識(shí)地建立人才成長(zhǎng)成才的氛圍，給人才以堅(jiān)定的信念支撐。同樣是有人要高薪聘請(qǐng)的大學(xué)生，還有很多人才為什么沒(méi)有走，一方面是其本身進(jìn)入角色快，工作出色，更重要的是企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到部門，都能有意識(shí)的對(duì)他們助推一把，使他們感受到了有一種力量的支持，促使他們能夠有意識(shí)的從自身作起，自主擔(dān)當(dāng)起扭轉(zhuǎn)公司被動(dòng)局面的責(zé)任、義務(wù)。所以要形成大家都來(lái)甘做引路人，勇當(dāng)鋪路石，做人才成就事業(yè)的導(dǎo)師。

三是積極為大學(xué)生們婚姻問(wèn)題分憂排難，凡來(lái)建設(shè)公司的大學(xué)生外地農(nóng)村居多，婚姻問(wèn)題在某種程度上已成為他們?nèi)チ舻囊粋€(gè)重要因素，我們應(yīng)當(dāng)把它作為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一項(xiàng)重要工作認(rèn)真加以落實(shí)。

第5篇：人才發(fā)展戰(zhàn)略范文

[關(guān)鍵詞] 長(zhǎng)株潭一體化人才戰(zhàn)略平臺(tái)

推進(jìn)長(zhǎng)株潭經(jīng)濟(jì)一體化是湖南省發(fā)展改革工作的主要任務(wù)之一。統(tǒng)籌規(guī)劃，構(gòu)建長(zhǎng)株潭培養(yǎng)、吸引和使用人才的戰(zhàn)略平臺(tái)是長(zhǎng)株潭一體化過(guò)程中十分重要課題。為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略任務(wù)，要樹立科學(xué)的人才發(fā)展觀，把握人才建設(shè)的正確方向；制定長(zhǎng)株潭人才資源的開發(fā)、管理和服務(wù)的政策措施，積極構(gòu)筑以選拔、培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、流動(dòng)和服務(wù)為主要內(nèi)容的人才政策體系和戰(zhàn)略平臺(tái)；健全科學(xué)、規(guī)范的人才管理體制，并設(shè)計(jì)和完善人才的發(fā)展規(guī)劃。這將有利于統(tǒng)一長(zhǎng)株潭人才工作的政策方針，有利于實(shí)施人才隊(duì)伍的宏觀管理，有利于形成人才發(fā)展的合力，有利于自主培養(yǎng)和積極引進(jìn)人才的統(tǒng)籌兼顧，也有利于人才的協(xié)調(diào)發(fā)展。

一、發(fā)展城市產(chǎn)業(yè)集群，形成人才洼地

產(chǎn)業(yè)集群能提升整個(gè)區(qū)域的競(jìng)爭(zhēng)能力，并形成一種集群競(jìng)爭(zhēng)力，這種集群競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)人才的吸引是非集群和集群外企業(yè)所無(wú)法擁有的。企業(yè)集群快速成長(zhǎng)與壯大所帶來(lái)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)和集聚效應(yīng)，使其對(duì)于專業(yè)化人才的吸納能力和吸引力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于分散型企業(yè)，從而進(jìn)一步為集群的創(chuàng)新與發(fā)展提供相應(yīng)的智力支持和源源不斷的人力資本，形成企業(yè)集群發(fā)展的良性循環(huán)。這種區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的提升和集群效應(yīng)將促使區(qū)域人才洼地的形成，直接影響區(qū)域人才的存量和發(fā)展，對(duì)于優(yōu)秀人才的流入、核心人才的整合起到至關(guān)重要的作用。湖南省委省政府也曾對(duì)長(zhǎng)株潭的產(chǎn)業(yè)進(jìn)行了分工，如長(zhǎng)沙以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)為重點(diǎn)，特別是要發(fā)展壯大以電子信息為主的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，加快發(fā)展金融、科技、教育、文化、信息、旅游業(yè)。株洲則重點(diǎn)改造提升交通設(shè)備制造，有色冶金業(yè)、化工原料業(yè)、建材業(yè)，培育發(fā)展新材料、醫(yī)藥保健制品、先進(jìn)制造技術(shù)和環(huán)保節(jié)能消耗等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。湘潭將加速黑色冶金、精細(xì)化工、機(jī)械、建材、紡織及原料等傳統(tǒng)工業(yè)的優(yōu)化升級(jí)，努力培育光機(jī)電一體化等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和教育、文化、旅游等第三產(chǎn)業(yè)。但長(zhǎng)株潭城市過(guò)去的發(fā)展是圍繞各自的發(fā)展戰(zhàn)略而建立起來(lái)的，三市各自為政的行政分割體制，不可避免地為現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)：三個(gè)城市小而全的建設(shè)，基礎(chǔ)設(shè)施低效能，同結(jié)構(gòu)、同業(yè)生產(chǎn)，爭(zhēng)市場(chǎng)，高損耗，工業(yè)建設(shè)各自為政、大而不強(qiáng)等等。盡管省政府比較早的提出了長(zhǎng)株潭三個(gè)城市不同的產(chǎn)業(yè)定位，將三個(gè)城市的產(chǎn)業(yè)群發(fā)展做了明確的指導(dǎo)，但其中非良性產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)依然有增無(wú)減，比如目前三個(gè)城市物流中心的新建，高科技產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，他們并沒(méi)有考慮長(zhǎng)株潭產(chǎn)業(yè)一體化的整體發(fā)展。如此以來(lái)，我們的產(chǎn)業(yè)集群仍然停留在較低的層面上，集群效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上福建、浙江、廣東等地。由于集群的水平較低，人才的洼地效應(yīng)就無(wú)法展示出來(lái)，這無(wú)形之中也降低了對(duì)人才的吸引力，加大了企業(yè)的人才成本，而且人才的開發(fā)和管理也只有通過(guò)各個(gè)企業(yè)的的單打獨(dú)斗來(lái)進(jìn)行，無(wú)法由效益高成本低的市場(chǎng)去配置。因此，集群程度和集群水平的提高，對(duì)于長(zhǎng)株潭人才的發(fā)展具有十分重要的戰(zhàn)略意義。

二、優(yōu)化長(zhǎng)株潭人才市場(chǎng)，促進(jìn)人才流動(dòng)

人才流動(dòng)與人才市場(chǎng)的蓬勃發(fā)展，可以促進(jìn)人才資源的開發(fā)，滿足經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，從而實(shí)現(xiàn)了人才資源與其他生產(chǎn)要素的優(yōu)化配置。人才是全社會(huì)的，我們需要重新認(rèn)識(shí)人才及其屬性，破除以往人才單位私有的觀念；同時(shí)，人才流動(dòng)也是必然的，現(xiàn)實(shí)生活中，因人才配置不合理、職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)緩、薪酬太低、組織文化沖突困難等問(wèn)題均可能導(dǎo)致人才流動(dòng)。優(yōu)化人才市場(chǎng)，促進(jìn)人才流動(dòng)同樣是長(zhǎng)株潭人才開發(fā)的平臺(tái)建設(shè)中的重要環(huán)節(jié)。湖南絕大部分人才都聚集在長(zhǎng)株潭，這為長(zhǎng)株潭的人才配置提供了很好的基礎(chǔ)。但是，人才短缺與人才積壓并存的結(jié)構(gòu)性失衡現(xiàn)象在長(zhǎng)株潭依然比較嚴(yán)重，這與長(zhǎng)株潭人才市場(chǎng)不成熟、人才流動(dòng)活力不夠有著相當(dāng)?shù)年P(guān)聯(lián)度。要解決這些問(wèn)題，必須在區(qū)域范圍內(nèi)建立人力資源供給與需求能夠自動(dòng)銜接、自動(dòng)調(diào)節(jié)的市場(chǎng)化運(yùn)行機(jī)制。一是在長(zhǎng)株潭地區(qū)建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)和人才供需信息網(wǎng)絡(luò)，并進(jìn)行行業(yè)、區(qū)域的聯(lián)網(wǎng)，定期向社會(huì)各個(gè)層次的人才信息，為人才流動(dòng)提供導(dǎo)向，保證實(shí)現(xiàn)人才資源的最佳配置。二是打破人力資源流動(dòng)的地域界限、所有制界限、身份界限，保證各類人才在公正、平等、競(jìng)爭(zhēng)的條件下自由選擇職業(yè)，努力創(chuàng)造一種尊重知識(shí)、尊重人才、人才合理流動(dòng)、合理使用的寬松環(huán)境。三是改革高度集中的戶籍管理制度，創(chuàng)造適應(yīng)人才流動(dòng)的居住環(huán)境?，F(xiàn)行的戶籍管理人為地將城市之間的流動(dòng)設(shè)置了諸多障礙，而隨著長(zhǎng)株潭一體化進(jìn)程的提速，這一制度已越來(lái)越不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要了。就目前狀況而言，長(zhǎng)株潭戶籍一體化并不存在太多的技術(shù)，條件也基本成熟，推行這種一體化的戶籍制度具有較高的可行性。隨著這些人才市場(chǎng)的要素和人才流動(dòng)平臺(tái)的日益完善，人才的流動(dòng)的頻率將會(huì)提高，人才可以根據(jù)市場(chǎng)的需要進(jìn)行自由調(diào)配，人崗匹配的水平也將大為提高，人才對(duì)長(zhǎng)株潭發(fā)展的效應(yīng)必將凸現(xiàn)。

三、制定優(yōu)勢(shì)人才政策，吸引外來(lái)人才

由于長(zhǎng)株潭產(chǎn)業(yè)的重疊性比較強(qiáng)，區(qū)域內(nèi)部人才的爭(zhēng)奪也非常激烈，要避免這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，除了重新進(jìn)行產(chǎn)業(yè)布局之外，十分重要的一環(huán)就是制定相應(yīng)的人才政策，加大人才引進(jìn)力度。一是不拘一格的人才招聘策略。目前許多企業(yè)對(duì)人才的招聘仍然停留在傳統(tǒng)的方式上，而高端人才一般很難接受這種方式。政府可以設(shè)立一個(gè)專門的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，主要收集全國(guó)各地不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同層次的人才信息，為長(zhǎng)株潭企業(yè)人才需求服務(wù)；同時(shí)我們也可以借助社會(huì)化的人才獵頭公司，這些公司往往擁有高級(jí)人才的許多信息，依托這些市場(chǎng)化的人才平臺(tái)反而可以降低人才的引進(jìn)成本。二是靈活的薪酬福利政策。人才是有價(jià)的，根據(jù)市場(chǎng)供求理論，越是緊缺的資源，市場(chǎng)的價(jià)格就越高，因此，對(duì)于特殊人才、緊缺人才，應(yīng)該肯定這些人才的價(jià)值并給予特殊待遇。要吸引這些人才并留住這些人才，我們一方面要讓他們的薪酬水平大大高于社會(huì)平均水平，另一方面有必要使用長(zhǎng)期薪酬策略，比如實(shí)行與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的年薪制、股份期權(quán)制等分配形式，將個(gè)人的利益與組織利益捆綁在一起，提高人才利用的效能。三是職業(yè)生涯發(fā)展政策。真正對(duì)人才產(chǎn)生原動(dòng)力的還是事業(yè)發(fā)展，他們希望在事業(yè)追求中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，我們必須幫助這些人才設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃，提供進(jìn)一步發(fā)展的平臺(tái)，用事業(yè)用成就來(lái)留住這些人才。通過(guò)構(gòu)建這些適合人才發(fā)展的系統(tǒng)化策略，可以有效地吸引外來(lái)人才。

四、加大本土人才開發(fā)力度，挖掘人才潛能

第6篇：人才發(fā)展戰(zhàn)略范文

摘要:人才是企業(yè)最重要的資源,誰(shuí)擁有了一流的人才隊(duì)伍,誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。重慶長(zhǎng)江軸承股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“長(zhǎng)江軸承”)成立至今十多年來(lái),之所以能夠在激烈的市場(chǎng)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立身樹幟,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。主要有五個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)總結(jié):一是慎“引”,嚴(yán)把入口關(guān);二是優(yōu)“培”,狠抓培訓(xùn)關(guān);尚“爭(zhēng)”,巧設(shè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān);活“用”,重視使用關(guān);厚“待”,寬設(shè)待遇關(guān)。

關(guān)鍵詞:人才策略慎引優(yōu)培尚爭(zhēng)活用厚待

人才是企業(yè)最重要的資源,誰(shuí)擁有了一流的人才隊(duì)伍,誰(shuí)就能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。重慶長(zhǎng)江軸承股份有限公司(以下簡(jiǎn)稱“長(zhǎng)江軸承”)成立至今十多年來(lái),之所以能夠在激烈的市場(chǎng)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立身樹幟,全員勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均利稅、綜合效益等多項(xiàng)指標(biāo)常年位居全國(guó)軸承行業(yè)前列,并連續(xù)九年進(jìn)入“重慶工業(yè)五十強(qiáng)”,2008年跨入“重慶企業(yè)一百?gòu)?qiáng)”,其中最重要原因正是得益于成功的人才策略。

1慎“引”,嚴(yán)把入口關(guān)

在人才的吸引方面,注意從不同的角度去鑒別和欣賞人才。長(zhǎng)江軸承公司堅(jiān)持這種觀念,體諒人才的個(gè)性化,廣泛吸納創(chuàng)造型人才、成熟型人才、成長(zhǎng)型人才。公司注重創(chuàng)造型人才的引進(jìn),通過(guò)他們?yōu)楣編?lái)新的思維方式,增強(qiáng)員工的創(chuàng)新氛圍,促進(jìn)原有員工向創(chuàng)造型人才的轉(zhuǎn)化。對(duì)成熟型人才,公司極為重視他們的業(yè)務(wù)、管理能力和經(jīng)驗(yàn),對(duì)其充分授權(quán),以使其將先進(jìn)的技術(shù)和管理模式運(yùn)用到公司的發(fā)展中,并帶動(dòng)其他員工的成長(zhǎng),以提高公司的發(fā)展速度和效益。對(duì)成長(zhǎng)型人才,公司則看重他們的可塑性和悟性,為其提供廣闊的發(fā)展空間,通過(guò)各種培訓(xùn)和實(shí)踐迅速提高其業(yè)務(wù)能力和管理水平,從而成為推動(dòng)公司發(fā)展的生力軍。對(duì)于基礎(chǔ)性的藍(lán)領(lǐng)人才,來(lái)源渠道全部為機(jī)械基礎(chǔ)扎實(shí),有一定的技能操作水平高級(jí)技工學(xué)校。為滿足軸承專業(yè)基礎(chǔ)性人才的需求,公司還以合作辦學(xué)的方式,在重慶萬(wàn)州技工學(xué)校創(chuàng)辦了“長(zhǎng)江軸承班”,定點(diǎn)為公司培養(yǎng)軸承專業(yè)產(chǎn)業(yè)人才。同時(shí),公司還申請(qǐng)成立了軸承行業(yè)技能鑒定站,公司規(guī)定所有新進(jìn)入公司的生產(chǎn)線工人,必須通過(guò)技能鑒定,才能獨(dú)立上崗,保障了生產(chǎn)線工人整體實(shí)力,截至目前已經(jīng)成功鑒定各級(jí)別職業(yè)資格400余人,有效解決了公司產(chǎn)業(yè)人才職業(yè)生涯通道問(wèn)題。此外,在招聘員工、引進(jìn)人才時(shí),還特別注意年齡結(jié)構(gòu)的合理性,并適當(dāng)作到年輕化。目前公司在職員工平均年齡31歲,年輕有活力,28歲以下員工占到70%,發(fā)展后勁足。

2優(yōu)“培”,狠抓培訓(xùn)關(guān)

不僅要造就有成就的人才個(gè)體,而且應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)和人才梯隊(duì)。企業(yè)的發(fā)展、壯大和成功決不僅僅依靠某一個(gè)或幾個(gè)杰出人物的力量,而必須充分發(fā)揮企業(yè)全體員工的智慧和才能,依靠全體員工的共同努力。只有把全體員工緊密地團(tuán)結(jié)在一起,形成有作戰(zhàn)能力的人才團(tuán)隊(duì),人力資源團(tuán)隊(duì)規(guī)模效應(yīng)才能得到發(fā)揮,公司才能取得與人才規(guī)模相匹配的經(jīng)濟(jì)效益和得到長(zhǎng)足的發(fā)展。公司保持人力資源開發(fā)的持續(xù)性,形成連續(xù)性的人才梯隊(duì),將人才作為取之不盡、用之不竭、具有倍增放大效應(yīng)的資本。公司主動(dòng)從員工的需求出發(fā),制定人才培養(yǎng)、發(fā)展計(jì)劃,努力培養(yǎng)自己的兼職培訓(xùn)師隊(duì)伍和編制自己的培訓(xùn)教材,目前兼職培訓(xùn)師人數(shù)已達(dá)50人,編制培訓(xùn)教材達(dá)7本,建立了具體到人的員工個(gè)人培訓(xùn)檔案;鼓勵(lì)員工參與業(yè)余國(guó)民系列教育,獲得各級(jí)學(xué)歷的,公司給予不同等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì),使公司和員工在共同進(jìn)步中獲得可持續(xù)性發(fā)展,截至2008年10月,公司生產(chǎn)工人中已有50人獲得了大專學(xué)歷,15人獲得了本科學(xué)歷。在智力的運(yùn)用上,不僅要利用好“內(nèi)腦”,還要利用好“外腦”?，F(xiàn)代企業(yè)是一個(gè)開放的社會(huì)系統(tǒng),企業(yè)的生存和發(fā)展受到來(lái)自社會(huì)大環(huán)境中各種因素的影響和制約。因此,企業(yè)的發(fā)展不能僅僅依靠企業(yè)內(nèi)部員工和資源,而必須放眼世界,整合社會(huì)上所有有利于企業(yè)發(fā)展的人、財(cái)、物、信息、技術(shù)各方面的豐富資源,為我所用,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的最大化。近三年來(lái),公司陸續(xù)投入200多萬(wàn)元用于選送經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)骨干出市外、國(guó)(境)培訓(xùn)深造和通過(guò)聘請(qǐng)專家教授到公司指導(dǎo)、講課等方式引進(jìn)外部智力,把先進(jìn)的管理理念和思想導(dǎo)入公司的體系中,從而加快了人才的成長(zhǎng)步伐,也使公司獲得了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。

3尚“爭(zhēng)”,巧設(shè)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)

在人才的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境上,努力為員工創(chuàng)建公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,使員工在獲得相同資源的前提下展開競(jìng)爭(zhēng),在競(jìng)爭(zhēng)中獲得提高,實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。公司一貫秉承“多換思想少換人、不換思想就換人”的用人原則,既保證公司員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定性,又保持一定的員工流動(dòng)性,公司鼓勵(lì)員工流動(dòng),但通過(guò)在管理上的努力將流動(dòng)率限定在一定的水平。流動(dòng)率過(guò)低,會(huì)使員工隊(duì)伍過(guò)于穩(wěn)定,形成一潭死水的企業(yè)氛圍,員工缺乏競(jìng)爭(zhēng)、學(xué)習(xí)的壓力和動(dòng)力,不能及時(shí)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,長(zhǎng)此以往會(huì)使企業(yè)固步自封,喪失前進(jìn)的動(dòng)力;流動(dòng)率過(guò)高,易造成隊(duì)伍不穩(wěn)、人心渙散,公司的培訓(xùn)成本沒(méi)有回報(bào),同時(shí)會(huì)造成技術(shù)的流失,增大公司的競(jìng)爭(zhēng)難度。因此,公司始終注意將員工的流動(dòng)率控制在一定的比例上(不超過(guò)5%),以保持員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)的活力,鼓勵(lì)公平公開公正競(jìng)爭(zhēng),公司內(nèi)部部分管理崗位競(jìng)聘上崗,鼓勵(lì)員工參與,員工也積極競(jìng)聘。公司一有技改技革項(xiàng)目,面對(duì)公司員工招標(biāo),員工均可參與競(jìng)標(biāo),形成比、學(xué)、趕、幫、超的良好局面。

4活“用”,重視使用關(guān)

在人才的晉升方面,公司努力創(chuàng)建一套公平和透明的晉升體制。充分體現(xiàn)年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化和能上能下的思想,使普通員工享有努力敬業(yè)而被提拔的權(quán)利和機(jī)會(huì);積極開展制度化、合理化建議活動(dòng),倡導(dǎo)員工從企業(yè)發(fā)展的大局出發(fā)思考、分析和解決問(wèn)題,從而發(fā)現(xiàn)、挖掘人才;對(duì)突破常規(guī)機(jī)制脫穎而出的尖子人才,大膽委以重任,進(jìn)一步激發(fā)其潛能。公司最年輕的部門負(fù)責(zé)人僅26歲,最年輕的中層管理人員提拔時(shí)僅23歲,這兩位年輕中干都干得非常出色。在人才的使用方面,不僅要發(fā)揮人力資源體力勞動(dòng)密集型功能,而且更應(yīng)發(fā)揮人才之智力密集型功能。雖然公司屬于傳統(tǒng)制造行業(yè),但公司是國(guó)家稅務(wù)總局認(rèn)可的“雙密”(知識(shí)密集型和技術(shù)密集型)企業(yè),知識(shí)和技術(shù)在公司的享受的重要地位是不用置疑的,在薪酬分配中,充分考慮到勞動(dòng)密集型和技術(shù)密集型的差異,體現(xiàn)效率和效益在員工薪酬結(jié)構(gòu)中的重要性。這種體現(xiàn)的核心,就是充分發(fā)掘、發(fā)揮員工的智力資源,鼓勵(lì)員工大膽思考,勇于創(chuàng)造與創(chuàng)新,在智慧的火花中尋找改進(jìn)的契機(jī),提高工作的效率和效益,在實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)江軸承企業(yè)目標(biāo)“CJB與世界名牌并駕齊驅(qū)”的同時(shí),給每個(gè)人提供發(fā)揮個(gè)人能力的空間,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。此外,公司還注意靈活利用各類關(guān)鍵人才,通過(guò)邀請(qǐng)退休老專家做顧問(wèn)、以合同形式借用重軸技術(shù)熟練的產(chǎn)業(yè)工人充實(shí)生產(chǎn)一線和反聘部分關(guān)鍵崗位的離職、退休員工帶徒弟等方式,有效地填補(bǔ)公司某些技術(shù)弱項(xiàng)和專業(yè)短板,促進(jìn)公司的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

5厚“待”,寬設(shè)待遇關(guān)

第7篇：人才發(fā)展戰(zhàn)略范文

改革依靠人才推動(dòng)，發(fā)展靠人才支撐，財(cái)富取決于人才的制造。人才是發(fā)展的載體，是創(chuàng)新的主體，是社會(huì)進(jìn)步的最重要的戰(zhàn)略資源，也是檔案發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。因此，檔案部門特別是檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)者，必須站在人才的戰(zhàn)略高度，更新人才觀念，正確處理好相互關(guān)系，發(fā)展檔案人才隊(duì)伍建設(shè)。通過(guò)“人才強(qiáng)檔”建設(shè)，促進(jìn)檔案的服務(wù)、創(chuàng)新，促進(jìn)檔案管理現(xiàn)代化，檔案信息服務(wù)社會(huì)化，檔案工作目標(biāo)的法律制度。一是要牢固樹立“人才資源是第一資源”的概念。人力資源作為檔案事業(yè)的發(fā)展，是最重要的戰(zhàn)略資源，我們發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，廣納賢才。二是要牢固樹立“人人都可以成才“的概念。三是檔案工作的實(shí)際，著眼檔案事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，完善多渠道、多方面、培養(yǎng)一批高素質(zhì)、留得住、不掉隊(duì)的檔案人員。培養(yǎng)一批適應(yīng)社會(huì)需要的人才，培養(yǎng)一批應(yīng)用型人才，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。四是要牢固樹立“人才存在于勞動(dòng)人民之中”的理念，堅(jiān)持以品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)作為檔案人員的標(biāo)準(zhǔn)衡量，不看資歷、不看教育、不論資排輩，不拘一格選拔人才；能夠創(chuàng)造性地開展工作，促進(jìn)檔案工作的發(fā)展，人才應(yīng)該得到優(yōu)惠待遇；五是要牢固樹立“以人為本”的理念。充分發(fā)揮人才的作用，充分調(diào)動(dòng)各種檔案人員的積極性和創(chuàng)造熱情，使各類人才資源創(chuàng)造財(cái)富足夠的空間。六是要牢固樹立檔案信息化建設(shè)“人的發(fā)展”是科學(xué)的核心；檔案信息化建設(shè)是社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，而人才是檔案信息化建設(shè)最重要的資源。各級(jí)檔案部門特別是各級(jí)人民政府應(yīng)大力開發(fā)利用檔案信息的要求，管理、技術(shù)、技能和人才隊(duì)伍，促進(jìn)檔案工作實(shí)現(xiàn)新的跨越。

二、構(gòu)建人才全面發(fā)展的新機(jī)制

檔案事業(yè)的創(chuàng)新和人才工作的創(chuàng)新是息息相關(guān)的，但人才工作創(chuàng)新靠人才機(jī)制的創(chuàng)新，人才開發(fā)機(jī)制充滿生機(jī)和活力，才能實(shí)現(xiàn)檔案的創(chuàng)新，很難設(shè)想，忽視、輕視、不重視檔案人才機(jī)制創(chuàng)新的檔案部門會(huì)真正使檔案事業(yè)健康發(fā)展。

各級(jí)檔案部門要大力實(shí)施人才強(qiáng)檔戰(zhàn)略，著眼于建設(shè)“新機(jī)制”：一是要構(gòu)建科學(xué)利用新機(jī)制。找到檔案部門選人區(qū)域，擴(kuò)大檔案部門的用人范圍，堅(jiān)持人才競(jìng)爭(zhēng)上崗，為檔案后備人才創(chuàng)造平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，加強(qiáng)檔案人才的活力；二是著力構(gòu)建科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。一方面要完善能力和業(yè)績(jī)，科學(xué)化、社會(huì)化檔案人員的標(biāo)準(zhǔn)和體系；另一方面要堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，注重實(shí)踐的檢驗(yàn)，努力提高檔案人員評(píng)價(jià)的科學(xué)化水平；三是建立科學(xué)的人力資源流動(dòng)機(jī)制。徹底打破“條塊分割，部門所有”的人才。四是著力構(gòu)建科學(xué)的人才培養(yǎng)新機(jī)制，注重創(chuàng)新能力建設(shè)，制定檔案人才資源建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，提高檔案人員的教育和培訓(xùn)體系，研究與實(shí)踐，統(tǒng)一使用，促進(jìn)檔案在實(shí)踐中不斷增長(zhǎng)，提高能力。五是先建立一個(gè)科學(xué)的人才激勵(lì)機(jī)制。在探索和完善的技術(shù)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，管理等要素參與收入分配，使一流的人才得到一流的待遇，一流的貢獻(xiàn)得到一流的報(bào)酬。

三、營(yíng)造人才全面發(fā)展的新環(huán)境

實(shí)施人才強(qiáng)檔戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的檔案人才隊(duì)伍，應(yīng)繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)硬環(huán)境建設(shè)，同時(shí)軟環(huán)境應(yīng)該更加注重人才的成長(zhǎng)，將兩者結(jié)合起來(lái)，形成一種責(zé)任、一種優(yōu)勢(shì)。

實(shí)施人才強(qiáng)檔戰(zhàn)略，全力創(chuàng)建一個(gè)“四優(yōu)環(huán)境”：一是積極創(chuàng)造人才優(yōu)先的政策環(huán)境。各級(jí)檔案部門要進(jìn)一步加大人才政策的針對(duì)性，修改、補(bǔ)充、豐富和完善現(xiàn)有的人才規(guī)模，保證各類人才的引進(jìn)。建立一套完整的知識(shí)型人才戰(zhàn)略，充分發(fā)揮檔案工作人員的主導(dǎo)作用，創(chuàng)造吸引人才的優(yōu)勢(shì)，聚集人才、尊重人才、激勵(lì)人才。二是精心創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境、生活環(huán)境。為了進(jìn)一步加強(qiáng)人才載體建設(shè)，鼓勵(lì)人才創(chuàng)新，倡導(dǎo)關(guān)懷、珍惜人才、寬容、崇尚人才的美德，努力用資源保護(hù)的優(yōu)勢(shì)來(lái)展示他們的人才優(yōu)勢(shì)，以人為本。三是大力建設(shè)檔案人才的良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要堅(jiān)決摒棄被動(dòng)方法。打破常規(guī)，多管齊下，以創(chuàng)建“抓住機(jī)遇，搶攬人才”的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。四是建立檔案人員素質(zhì)和人文環(huán)境。鼓勵(lì)他們做業(yè)務(wù)，努力創(chuàng)造一種輕松、自由、民主、平等、開放、公平的人文環(huán)境。

四、整合人才資源，發(fā)揮人才聚集效應(yīng)

一是要促進(jìn)人才流動(dòng)，盤活人才資源。根據(jù)檔案事業(yè)發(fā)展的需要，千方百計(jì)引進(jìn)需要的人才。要本著不為所有，但為所用的理念，善于“借船下海，借雞生蛋”。對(duì)高級(jí)人才和急需人才不求所在，但求所用。緊缺或急需人才可以不辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，采取兼職、協(xié)議等方式，用他的技術(shù)和才智幫助我們解決我們自己解決不了的工作難題。二是要整合高級(jí)人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮人才的聚集效應(yīng)。要采取多種形式整合高級(jí)人才隊(duì)伍，充分發(fā)揮高級(jí)人才作用。組建由高級(jí)人才組成的各類專業(yè)專家委員會(huì)，發(fā)揮高級(jí)人才的作用。擬組建全天津市檔案鑒定、檔案保護(hù)、檔案信息化、檔案編研、檔案征集、檔案教育、檔案法制、重點(diǎn)工程檔案、企業(yè)檔案等多個(gè)專業(yè)委員會(huì)。強(qiáng)化高級(jí)人才隊(duì)伍的業(yè)績(jī)考核。每年除考核做好日常檔案管理工作外，還要考核高級(jí)人才在檔案開發(fā)及學(xué)術(shù)研究方面的成果，促進(jìn)高層次人才多出成果。定期組織高層次學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。

第8篇：人才發(fā)展戰(zhàn)略范文

人才問(wèn)題是發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。在經(jīng)濟(jì)金融全球化趨勢(shì)日益增強(qiáng)、我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的大背景下，金融業(yè)面臨的任務(wù)將更加艱巨，金融業(yè)對(duì)人才的要求更高，需求也更迫切。進(jìn)一步加強(qiáng)金融人才工作，是抓住關(guān)鍵戰(zhàn)略機(jī)遇期、加快黑龍江省金融業(yè)快速發(fā)展的迫切要求，也是增強(qiáng)金融機(jī)構(gòu)核心競(jìng)爭(zhēng)力、應(yīng)對(duì)日趨激烈的金融競(jìng)爭(zhēng)的根本途徑。我們應(yīng)深入分析在新形勢(shì)下黑龍江省金融人才工作面臨的新形勢(shì)和新任務(wù)，按照“市場(chǎng)化、國(guó)際化、現(xiàn)代化”的要求，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟、科學(xué)發(fā)展的金融人才戰(zhàn)略。

一、黑龍江省金融生態(tài)環(huán)境現(xiàn)狀

隨著金融生態(tài)建設(shè)工作的穩(wěn)步推進(jìn)，黑龍江省金融業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出良好態(tài)勢(shì)，初步形成了銀行、證券、保險(xiǎn)等多種類型金融機(jī)構(gòu)共同發(fā)展、結(jié)構(gòu)日趨合理、功能較為齊全的現(xiàn)代金融服務(wù)體系。

但是，作為剛剛興起的金融地區(qū)，與全國(guó)的金融中心相比，差距依然較大，尤其是在金融人才方面。從總量規(guī)模上來(lái)說(shuō)，我國(guó)金融中心城市上海，從事金融業(yè)的人才占比達(dá)1%以上，而黑龍江省只占不到0.3%；上海擁有20萬(wàn)金融人才，而黑龍江省只有不到5萬(wàn)人。從質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上看，黑龍江省基礎(chǔ)金融人才總體來(lái)看還是供大于求，但高層次尤其是關(guān)鍵崗位的金融領(lǐng)軍人才極其缺乏，主要表現(xiàn)在金融新產(chǎn)品開發(fā)、風(fēng)險(xiǎn)控制、營(yíng)銷管理、大額資金管理和保險(xiǎn)精算等領(lǐng)域。

從黑龍江省所處的地域環(huán)境看，緊靠我國(guó)的東北部，區(qū)域經(jīng)濟(jì)和金融產(chǎn)業(yè)同發(fā)達(dá)地區(qū)相比，存在較大的差距。以現(xiàn)有的政策環(huán)境，不但很難吸引到優(yōu)秀的金融人才來(lái)黑龍江省發(fā)展創(chuàng)業(yè)，而且還容易導(dǎo)致現(xiàn)有優(yōu)秀人才的不斷流失，使得我們的金融業(yè)即便面對(duì)良好的業(yè)務(wù)機(jī)遇，也由于人才缺乏而抓不住，最終難免影響本區(qū)域金融業(yè)的發(fā)展勢(shì)頭，趕超那些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)金融產(chǎn)業(yè)的想法更無(wú)從談起。

二、黑龍江省金融人才戰(zhàn)略實(shí)施的制約因素

（一）金融人才積累和總量遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到現(xiàn)代金融體系的要求

黑龍江省金融業(yè)歷史短，人才的積累總共不超過(guò)5萬(wàn)人，人才占人口和人力資源的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于金融業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)。金融業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，金融人才起到了決定性作用，而金融人才的短缺則嚴(yán)重阻礙了黑龍江省人才戰(zhàn)略的有效實(shí)施，以及各項(xiàng)金融業(yè)務(wù)的開展。

（二）從業(yè)人員素質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)亟待進(jìn)一步提高

國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)跨入黑龍江省內(nèi)，帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，也帶來(lái)大量的新知識(shí)、新技術(shù)，這就要求我們改變現(xiàn)有金融人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高知識(shí)水平。我省金融從業(yè)人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)普遍偏低，我們還有相當(dāng)一部分金融從業(yè)人員不僅不具備本、專科學(xué)歷，而且沒(méi)有任何職稱或是從業(yè)資格證書，這對(duì)黑龍江省金融業(yè)人員的職業(yè)化、提升專業(yè)水準(zhǔn)是不利的。

（三）缺乏創(chuàng)新性和復(fù)合型的高級(jí)金融人才

一般化人才多，創(chuàng)新性、復(fù)合型等高級(jí)專業(yè)人才少是黑龍江省金融業(yè)人才隊(duì)伍中比較突出的結(jié)構(gòu)性矛盾。金融業(yè)是一個(gè)對(duì)從業(yè)人員素質(zhì)要求較高的行業(yè)，人員素質(zhì)的高低決定了業(yè)務(wù)發(fā)展的規(guī)模與范圍。黑龍江省并不缺乏從事基礎(chǔ)工作的金融人才，缺的是能夠獨(dú)立開展與國(guó)際接軌的創(chuàng)新業(yè)務(wù)，能夠?yàn)榻鹑跈C(jī)構(gòu)開發(fā)利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)的高端人才。

（四）金融人才供給結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)需求脫軌

在目前的人才市場(chǎng)上，新型金融專業(yè)人才十分缺乏，碩士、博士和MBA備受用人單位青睞，尤其是新型投資銀行的人才需求，將逐步向“高、精、尖”傾斜?，F(xiàn)在銀行信貸、國(guó)際金融、金融法律、資本運(yùn)作、保險(xiǎn)顧問(wèn)、投資分析等都是需求量大，要求高的職位。金融人才供給與市場(chǎng)需求脫軌導(dǎo)致，一方面金融專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)難，另一方面金融機(jī)構(gòu)人才荒。

三、推動(dòng)黑龍江金融產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的人才戰(zhàn)略導(dǎo)向

（一）努力營(yíng)造良好的金融人才發(fā)展環(huán)境

弘揚(yáng)嚴(yán)格、規(guī)范、謹(jǐn)慎、誠(chéng)信、創(chuàng)新的金融行業(yè)風(fēng)氣，大力建設(shè)有利于金融人才發(fā)展的優(yōu)秀金融文化。大力提倡鼓勵(lì)學(xué)習(xí)、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、鼓勵(lì)創(chuàng)新、鼓勵(lì)冒尖的價(jià)值取向，營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的濃厚氛圍，營(yíng)造相互信任、彼此尊重、坦誠(chéng)合作的人際環(huán)境，增強(qiáng)金融人才的認(rèn)同感、歸屬感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

（二）創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)考核機(jī)制

在金融人才的選拔任用中，做到既講學(xué)歷又不唯學(xué)歷。把開展工作情況、創(chuàng)新能力、取得的績(jī)效等方面，作為評(píng)價(jià)金融人才能力強(qiáng)弱、素質(zhì)高低的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。用合理有效的業(yè)績(jī)考核機(jī)制判定是否升遷。要完善公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的金融人才資源配置機(jī)制，逐步實(shí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的市場(chǎng)化配置和契約化管理，做到能上能下、能進(jìn)能出。進(jìn)一步完善金融人才的激勵(lì)約束機(jī)制，堅(jiān)持短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，堅(jiān)持待遇留人、事業(yè)留人和感情留人相結(jié)合。進(jìn)一步完善金融人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制，建立健全以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的金融人才考核評(píng)價(jià)體系。

（三）加強(qiáng)金融人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育

逐步增加人才教育培訓(xùn)投入，形成由個(gè)人投入、單位投入和政府投入等組成的金融人才培養(yǎng)投入機(jī)制。把中高級(jí)管理人員作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，加大培訓(xùn)力度，利用多種形式，分層次、多渠道地提高中高級(jí)管理人員的政治理論水平、市場(chǎng)應(yīng)變能力和駕馭全局的能力。支持金融機(jī)構(gòu)建立企業(yè)博士后工作站、企業(yè)研究院等研發(fā)機(jī)構(gòu),大力培養(yǎng)復(fù)合型人才。盡可能地引進(jìn)國(guó)際人才，形成良好的人才派遣與人才引進(jìn)相結(jié)合的機(jī)制。

（四）以需求為導(dǎo)向，建立金融人才梯隊(duì)

組建金融人才委員會(huì),負(fù)責(zé)引進(jìn)、選拔、培養(yǎng)各類金融人才，建立不同梯次的金融人才儲(chǔ)備庫(kù)，并使之發(fā)展成為我市金融企業(yè)的人才交流平臺(tái)。

根據(jù)黑龍江省金融人才的需求結(jié)構(gòu)，調(diào)整高校專業(yè)設(shè)置比例，增加需求旺盛專業(yè)的招生人數(shù)，同時(shí)減少市場(chǎng)飽和專業(yè)的招生人數(shù)，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，保證金融人才的供給安全。根據(jù)金融業(yè)的發(fā)展需要，加大碩士、博士等高學(xué)歷金融人才的培養(yǎng)，提高金融人才的整體素質(zhì)，在吸引國(guó)際、國(guó)內(nèi)金融高端人才的同時(shí)，注重本地區(qū)金融人才的培養(yǎng)。

第9篇：人才發(fā)展戰(zhàn)略范文

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 持續(xù)發(fā)展 人才戰(zhàn)略管理

中圖分類號(hào)：F276.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一支重要力量。中小企業(yè)以其靈活的機(jī)制和靈敏的市場(chǎng)視角，不僅推動(dòng)了我國(guó)對(duì)外貿(mào)易發(fā)展，加快了國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度，而且提供了大量的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解了我國(guó)就業(yè)方面的壓力和矛盾。同時(shí)，中小企業(yè)在滿足人們多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面，也發(fā)揮了重要作用，是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的重要支持力量。但是我國(guó)中小企業(yè)由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模小、行業(yè)分布廣且地域性強(qiáng)、內(nèi)部管理混亂、工作辛苦且不穩(wěn)定、福利待遇相對(duì)較差、缺乏人才培養(yǎng)規(guī)劃和人才職業(yè)生涯管理以及企業(yè)文化薄弱等自身獨(dú)特的原因，吸引和留住人才存在很大困難。人才流失問(wèn)題甚至已經(jīng)成為中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的瓶頸。本文針對(duì)中小企業(yè)人才流程的問(wèn)題，提出通過(guò)實(shí)施科學(xué)合理的人才戰(zhàn)略管理，以實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國(guó)中小企業(yè)人才戰(zhàn)略管理中存在的問(wèn)題

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)分工的不斷細(xì)化，人才對(duì)企業(yè)的支撐作用顯得更為重要?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才是決定企業(yè)存續(xù)發(fā)展的核心要素和根本動(dòng)力。因此，對(duì)人才的培養(yǎng)和爭(zhēng)奪成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分，由此也引起了人們對(duì)人才流失和人才流失現(xiàn)象的關(guān)注。國(guó)外學(xué)者大多是從雇員流動(dòng)的角度來(lái)建立理論模型的，與人才流失意思相對(duì)應(yīng)的概念，在國(guó)外最初是指受過(guò)良好教育的雇員流動(dòng)，即屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人，離開自己原來(lái)所依附或服務(wù)的對(duì)象，而到了另外的群體、組織和地域。

和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能夠給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的機(jī)會(huì)，個(gè)人成就也就更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的因素影響，中小企業(yè)在人力戰(zhàn)略管理上也存在不容忽視的問(wèn)題。目前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理狀況較混亂，問(wèn)題較突出，嚴(yán)重影響中小企業(yè)的生存發(fā)展。中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題主要如下。

（一）人力資源管理觀念陳舊。

雖然絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍重視人才，但是他們對(duì)人力資源管理及其戰(zhàn)略價(jià)值缺少認(rèn)識(shí)，將人力資源管理等同于傳統(tǒng)的人事管理。在我國(guó)，許多中小企業(yè)往往把企業(yè)管理的活動(dòng)界定在制度層面，把員工當(dāng)作創(chuàng)造利潤(rùn)的機(jī)器，對(duì)員工的管理通過(guò)控制和服從來(lái)實(shí)現(xiàn)人事對(duì)應(yīng)，而忽視員工的需要和感受。還有許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為“人才”就是指技術(shù)型人才，往往只重視那些能夠快速提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的具有專業(yè)技術(shù)能力的員工，而忽視了復(fù)合型管理人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

（二）對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠。

我國(guó)中小企業(yè)把人力資源部門等同于傳統(tǒng)的人事部門，只是收收發(fā)發(fā)，管管檔案，簡(jiǎn)單的人事調(diào)動(dòng)。在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)沒(méi)有清晰的思路，在人力資源管理方面沒(méi)有明確的計(jì)劃，只是走一步看一步。如：在缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)等。從而導(dǎo)致人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不能保證有合格的人才做重要的工作，難以保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（三）企業(yè)人才的選拔和使用不合理。

人才招聘方面，許多企業(yè)招聘工作存在隨意性，招聘工作缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，面試缺乏精心的設(shè)計(jì)，主要依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)來(lái)選拔人員。對(duì)招聘在選人觀念上主要考慮應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、資歷。在家族式中小企業(yè)中普遍存在著用人唯親、唯近的任人方式，人員錄用主要依靠人際關(guān)系，即使能力不夠，但仍能擔(dān)任某一要職。對(duì)家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員存在雙重選拔標(biāo)準(zhǔn)，招聘進(jìn)來(lái)的員工沒(méi)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。

（四）缺少長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考評(píng)制度。

大多中小企業(yè)在薪酬分配制度上仍普遍存在平均主義，企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入差距很小，人才的勞動(dòng)價(jià)值得不到合理的體現(xiàn)。另外，中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制較單一，干得好就加薪，做不好則扣錢，忽視員工對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的需要，使員工特別是技術(shù)人才和管理人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的多樣化需求無(wú)法得到滿足，也無(wú)法滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住核心員工的要求。

二、中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中實(shí)施有效的人才戰(zhàn)略管理建議與方法

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，樹立戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)思想。

現(xiàn)代企業(yè)管理是將人作為企業(yè)最寶貴的財(cái)富和資源進(jìn)行開發(fā)和使用，強(qiáng)調(diào)以人為中心，尊重人格，充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需求。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷、知識(shí)層次越來(lái)越高，企業(yè)只有把“以人為本”的理念落到實(shí)處，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，才能使員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。

（二）制定科學(xué)合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃，是根據(jù)“我們有什么”、“將來(lái)我們要什么”來(lái)設(shè)計(jì)企業(yè)未來(lái)的人力資源活動(dòng)，它關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展。規(guī)劃工作中，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際，注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一，運(yùn)用科學(xué)的方法和技術(shù)制定與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)所需要的人力資源要求，其中包括在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，以及需要的時(shí)間等。結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測(cè)結(jié)果分析供求之間的差距，制定科學(xué)合理的人力資源策略。

（三）完善薪酬福利體系，建立多樣化的人力資源激勵(lì)機(jī)制。

人的需求是多樣化的，為了更好地吸引并留住人才，激勵(lì)的措施也應(yīng)該多樣化。中小企業(yè)的薪酬制度應(yīng)考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，面對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)不合理、人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的人事管理中所體現(xiàn)的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微，必須要過(guò)渡到現(xiàn)代人力資源管理這個(gè)層面上來(lái)，把人力資源當(dāng)作是戰(zhàn)略的合作伙伴來(lái)對(duì)待。因此，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才，在建立科學(xué)的薪酬與激勵(lì)體制上下功夫。

（作者：蘇州大學(xué)東吳商學(xué)院工商管理專業(yè)2011春季班，戰(zhàn)略管理方向）

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