人才開發(fā)新途徑實現(xiàn)人才培訓(xùn)新突破

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摘要：創(chuàng)新是時代永恒不變的主題，人才就是企業(yè)發(fā)展的重要推動力。企業(yè)要想健康穩(wěn)定發(fā)展，需要關(guān)注人才開發(fā)。人才開發(fā)包括人才選拔、人才培養(yǎng)、人才使用、人才測評等方面，而培訓(xùn)就是人才培養(yǎng)的重要手段。為此需要構(gòu)建一套完善的培訓(xùn)體系，從而推動人才茁壯成長，進而帶動企業(yè)的發(fā)展。本文從人才培訓(xùn)的意義入手，采用調(diào)查的方式了解當(dāng)前人才培訓(xùn)的情況，提出人才培訓(xùn)體系構(gòu)建策略，旨在提升人才培訓(xùn)效果。

關(guān)鍵詞：人才；培訓(xùn)體系；構(gòu)建

企業(yè)要想立于不敗之地，需要依靠人才，加強人才培養(yǎng)力度，創(chuàng)新人才培養(yǎng)形式。人力資源是企業(yè)發(fā)展和建設(shè)的根本動力，擁有素質(zhì)過硬、儲備充足的人才團隊對于維持企業(yè)未來長期穩(wěn)定的發(fā)展有非常重要的意義。培訓(xùn)是針對人力資源素質(zhì)提升所提出的一種有效措施，科學(xué)組織安排培訓(xùn)，是現(xiàn)階段人才培養(yǎng)應(yīng)關(guān)注的重點問題。

一、人才培訓(xùn)意義

（一）時展的必然要求人才是企業(yè)、國家謀求發(fā)展的必要因素。人才需要借助培訓(xùn)才能讓其發(fā)展目標與企業(yè)同步，并將自身心態(tài)進行調(diào)整，使自身更加契合企業(yè)。人才培訓(xùn)的第一項內(nèi)容就是介紹企業(yè)信息，從而提高人才的認知。人才培訓(xùn)中還有一項重要內(nèi)容就是將崗位要求傳達給人才，從而幫助人才對自身進行調(diào)整，使自身更加契合崗位要求。

（二）個人發(fā)展的現(xiàn)實要求人才進入社會是要不斷發(fā)展的，而人與人之間存在一定的差異性，每個人才都有自己的發(fā)展觀，并且有朝著一定目標發(fā)展的意圖。通過人才培訓(xùn)，幫助人才更好的建立個人發(fā)展觀，制定個性化職業(yè)規(guī)劃，能夠滿足人才進步、發(fā)展的現(xiàn)實需求，在企業(yè)里人才培訓(xùn)也能夠在潛移默化中轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺挠^念，讓其與企業(yè)發(fā)展觀達成一致，這樣做可在一定程度上提升人才的工作效率。

二、人才培訓(xùn)現(xiàn)狀分析

為了掌握當(dāng)前人才培訓(xùn)的實際情況，筆者對某事業(yè)單位展開了人才培訓(xùn)問卷調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括培訓(xùn)頻率、參與度、培訓(xùn)效果、人才對培訓(xùn)的需求。調(diào)查對象均是具備一定專業(yè)知識或?qū)ｉT技能的人員。

（一）人才培訓(xùn)開展情況通過調(diào)查了解到人才培訓(xùn)的頻率存在很大差異，根據(jù)部門不同，培訓(xùn)頻率也有高有低。技術(shù)部門和財務(wù)部門是培訓(xùn)頻率較多的部門，每年培訓(xùn)開展頻率在10次以上。其他部門每年培訓(xùn)的頻率在5次以下。另外，經(jīng)常出差的員工培訓(xùn)頻率明顯低于不出差員工，從中可以看出，單位更愿意開展技術(shù)培訓(xùn)，這種分配培訓(xùn)資源的方式顯然是失衡的，也有欠公允。究其原因，單位管理者并未深刻認識到培訓(xùn)的意義。

（二）內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)情況通過調(diào)查了解到除了出差的員工外，其余員工是必須參與到企業(yè)培訓(xùn)的。其實人才培訓(xùn)參與度還涉及員工是否愿意成為培訓(xùn)講師。調(diào)查結(jié)果顯示有33%的員工愿意成為講師，43%的員工表示不愿意成為講師，24%的員工對講師職位沒有興趣。造成這種局面的根源在于單位缺少健全的培訓(xùn)管理機制，這樣不利于專業(yè)講師隊伍建設(shè)。

（三）人才培訓(xùn)效果通過調(diào)查了解到，33%的員工認為培訓(xùn)效果欠佳，55%的員工表示培訓(xùn)對自身能力提升有一定幫助，僅有12%的員工認為培訓(xùn)對自身幫助很大。造成這種局面的根源在于企業(yè)缺乏完善的評估體系，以至于培訓(xùn)體系沒法科學(xué)調(diào)整，從而讓培訓(xùn)的價值大打折扣。

（四）人才培訓(xùn)需求情況通過調(diào)查了解到大部分員工希望培訓(xùn)方式可以更加靈活化，不局限于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，還可以采取送出培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、專家講座等多形式相結(jié)合。可以看出，該事業(yè)單位沒有充分開展培訓(xùn)前需求調(diào)研，從而導(dǎo)致人才培訓(xùn)針對性不足，應(yīng)該多多收集培訓(xùn)意見，以便掌握不同人才培訓(xùn)的需求，加強人才培訓(xùn)的針對性。

三、人才培訓(xùn)問題分析

從前面對于某事業(yè)單位人才培訓(xùn)現(xiàn)狀的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)在人才培訓(xùn)中還存在著一些問題，主要集中在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)管理以及培訓(xùn)應(yīng)用三個方面。

（一）培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在某事業(yè)單位的員工培訓(xùn)中，大多是對全公司所有員工進行統(tǒng)一培訓(xùn)，只有少部分針對財務(wù)和技術(shù)部門的專業(yè)方向培訓(xùn)。也就是說某事業(yè)單位并沒有根據(jù)不同崗位員工的實際需求來安排具體培訓(xùn)內(nèi)容，所以很多員工接受的培訓(xùn)不是他們工作中需要的，不能提升員工的專業(yè)能力，浪費了單位的培訓(xùn)資源，很多的員工是一次又一次的接受同樣內(nèi)容的培訓(xùn)，一些真正薄弱的地方并沒有被針對性地安排培訓(xùn)，工作薄弱項也得不到提升，員工的專業(yè)能力也就得不到提升。而且某事業(yè)單位在安排員工培訓(xùn)的時候，并沒有考慮到出差員工的安排，在他們因出差缺席培訓(xùn)之后，沒有一個針對性地安排，導(dǎo)致很多常常出差的員工很難享受到培訓(xùn)福利，影響出差人員的能力提升。導(dǎo)致這種培訓(xùn)內(nèi)容缺少針對性的原因主要在于沒有事先對各個崗位需求以及員工的培訓(xùn)需求進行調(diào)查，因此不能針對公司的不同崗位的需求以及員工自我發(fā)展的需要來安排員工培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范性有效的人才培訓(xùn)需要有規(guī)范的培訓(xùn)管理，對某事業(yè)單位的員工培訓(xùn)調(diào)查，其培訓(xùn)管理缺乏規(guī)范性。首先，缺少培訓(xùn)管理制度，沒有就事業(yè)單位中的培訓(xùn)工作的展開形成統(tǒng)一的培訓(xùn)管理制度，在進行員工培訓(xùn)時，培訓(xùn)管理工作缺少明確的依據(jù)，因此顯得隨意。其次，沒有指定的專門的培訓(xùn)管理組織，某事業(yè)單位目前的員工培訓(xùn)主要是由行政部門負責(zé)，但是卻沒有安排專門的負責(zé)人員，而是誰有時間誰負責(zé)，所以每次培訓(xùn)的組織人員都是不同的，其中會有完全沒有任何培訓(xùn)經(jīng)驗的負責(zé)人，這樣的導(dǎo)致培訓(xùn)的組織過程不夠規(guī)范。最后在組織員工培訓(xùn)的時候，并沒有就培訓(xùn)的過程進行管理，很多時候知識采取記錄考勤的方式來要求員工參與到培訓(xùn)中，但是很多員工在培訓(xùn)中途離場卻也沒有其他的表示，所以很多的員工是沒有真正參與到員工培訓(xùn)中的，培訓(xùn)自然也難以對他們起到作用。由于培訓(xùn)管理缺少規(guī)范性，所以在培訓(xùn)活動的過程中常常會出現(xiàn)一些狀況外的問題，影響培訓(xùn)的結(jié)果，難以起到人才培養(yǎng)的作用。

（三）培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用不完全培訓(xùn)的目的在于提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，從提高工作質(zhì)量和效率。也就是說用工單位對于員工的培訓(xùn)是希望培訓(xùn)的結(jié)果可以運用到他們的工作當(dāng)中，但是就調(diào)查結(jié)果來看，培訓(xùn)結(jié)果的應(yīng)用并不樂觀。在某事業(yè)單位的員工培訓(xùn)中，出現(xiàn)了培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)的情況，也就是說員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容并不能運用到自己的工作當(dāng)中。

四、創(chuàng)新人才培訓(xùn)新機制

（一）培訓(xùn)內(nèi)容體系不同崗位所需要的人才是不同類型的，在對不同崗位員工進行培訓(xùn)的時候，培訓(xùn)的內(nèi)容也不應(yīng)該是一成不變的，用人單位應(yīng)該根據(jù)其自身的發(fā)展需要，針對內(nèi)部不同崗位的員工設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以培養(yǎng)出符合其自身發(fā)展需求的人才。首先，用人單位可以構(gòu)建出不同崗位的勝任力模型，將不同崗位人才應(yīng)該具備的能力列舉出來，這樣可以為人才培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計提供一定的依據(jù)。其次，開發(fā)不同崗位人才的培訓(xùn)需求，根據(jù)不同崗位的勝任力模型，找出不同崗位人才需要加強能力的方面，規(guī)劃相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，針對性加強員工應(yīng)該具備的能力。最后，針對不同員工的自我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指出不同階段的培訓(xùn)內(nèi)容，搭建起企業(yè)人才培養(yǎng)的學(xué)習(xí)地圖，方便與企業(yè)規(guī)劃人才培訓(xùn)的內(nèi)容。如此對企業(yè)人才培訓(xùn)內(nèi)容進行規(guī)劃，可以有效地提高企業(yè)人才培訓(xùn)的能力，也可以節(jié)省企業(yè)的人才培訓(xùn)成本。

（二）培訓(xùn)管理體系要想完成企業(yè)人才培訓(xùn)的計劃，還需要有完善的培訓(xùn)管理體系作為保障。①企業(yè)應(yīng)該制定健全的人才培訓(xùn)制度，讓企業(yè)的人才培訓(xùn)工作可以有所依據(jù)，以便于企業(yè)人才培訓(xùn)的管理。②企業(yè)應(yīng)該指定人才培訓(xùn)的負責(zé)部門，有專門人員負責(zé)企業(yè)的人才培訓(xùn)組組織工作，以此來保障企業(yè)的人才培訓(xùn)制度可以順利地進行。③做好人才配培訓(xùn)規(guī)劃，定期對企業(yè)人才培訓(xùn)進行規(guī)劃，針對企業(yè)發(fā)展以及不同部門員工能力的實際情況，對下一階段企業(yè)人才培訓(xùn)進行針對性地規(guī)劃，讓具體的人才培訓(xùn)活動可以依計劃進行，這樣可以讓企業(yè)人才培訓(xùn)可以有條理的進行，避免培訓(xùn)過程中的混亂情況。④設(shè)置相應(yīng)的人才培訓(xùn)考核制度，企業(yè)組織人才培訓(xùn)是為了提升人才的各方面能力，所以需要員工認真參與，如果員工在培訓(xùn)中應(yīng)付了事，那么培訓(xùn)將會起不到相應(yīng)的效果，企業(yè)在人才培訓(xùn)上的成本投入也將被浪費，所以企業(yè)應(yīng)該設(shè)置相應(yīng)的培訓(xùn)考核制度，在人才培訓(xùn)活動結(jié)束之后，對培訓(xùn)結(jié)果進行檢驗，保障人才培訓(xùn)效果。

（三）培訓(xùn)應(yīng)用體系在當(dāng)前時代，人才培訓(xùn)可以通過多種不同的方式進行，不同的培訓(xùn)方式有著各自的特點，在企業(yè)進行人才培訓(xùn)的時候，不同培訓(xùn)方式的運用也會對人才培訓(xùn)的效果產(chǎn)生嚴重影響，所以在企業(yè)人才培訓(xùn)制度機制中，應(yīng)該制定完善的培訓(xùn)應(yīng)用體系，對于不同的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用不同的培訓(xùn)方式，以達到最優(yōu)的培訓(xùn)效果。如針對日常工作的實際操作，可以選擇演示法進行展示，讓參與培訓(xùn)的員工可以直觀的知道具體應(yīng)該如何操作，甚至還可以采取模擬操作的方式來讓培訓(xùn)參與者更加具體地感受，針對一些較為深奧的管理類型培訓(xùn)，可以是通過講座的形式進行培訓(xùn)，先由講師進行講解，然后對參與者的提出的問題進行解答，讓培訓(xùn)參與者了解相關(guān)的管理理論知識；對于一些經(jīng)驗培訓(xùn)，可以通過經(jīng)驗分享會的方式進行，讓人才自己也成為培訓(xùn)的講解人之一，將自己的經(jīng)驗分享出來，并將一些失誤的地方指出讓其他同事吸取經(jīng)驗，避免再次發(fā)生同類事件。企業(yè)具體的培訓(xùn)方法的應(yīng)用也應(yīng)在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中體現(xiàn)出來。五、結(jié)語探索開發(fā)新途徑，以人才培訓(xùn)為突破口，創(chuàng)新培訓(xùn)新機制，完善人才培養(yǎng)體制，充分挖掘、培養(yǎng)人才潛能，促使人才認同企業(yè)愿景、企業(yè)文化，提高人才質(zhì)量，來助力企業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]吳敏.知識經(jīng)濟時代下人才培訓(xùn)的開發(fā)與創(chuàng)新[J].納稅,2019,13(21):285.

作者：龍苗苗 單位：北京智芯微電子科技有限公司