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職校人力資源創(chuàng)新管理分析

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職校人力資源創(chuàng)新管理分析

1影響人才流動(dòng)的相關(guān)因素

隨著高校的連年擴(kuò)招及生源數(shù)量的逐年縮減,高等教育逐步展開辦學(xué)經(jīng)費(fèi)競(jìng)爭(zhēng)、生源競(jìng)爭(zhēng)、師資競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。短短數(shù)年時(shí)間,全國(guó)高職院校已激增到1183所,福建省56所,可謂如雨后春筍蓬勃發(fā)展,而教育資源又十分有限,高職院校正面臨著與本科院校的競(jìng)爭(zhēng)和高職院校各校間的競(jìng)爭(zhēng)。在嚴(yán)峻的困難和挑戰(zhàn)面前,要生存和發(fā)展,必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,要吸引人才,用好人才,留住人才。所以,在此首先分析影響人才流動(dòng)的相關(guān)因素將是非常必要的[1]。

1.1報(bào)酬

公平理論告訴我們,工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對(duì)報(bào)酬的影響,而且受相對(duì)報(bào)酬的影響,員工常會(huì)自覺或不自覺地把付出和所得與相類似的“其他人”比較。如果認(rèn)為合理,相比是公平的,就會(huì)心理平衡,心情舒暢而努力工作;反之,當(dāng)發(fā)現(xiàn)比例不相等,會(huì)產(chǎn)生不公平感,內(nèi)心不滿而情緒低落,就可能產(chǎn)生人才流動(dòng)[2]。

1.2福利

通常情況下福利好的單位容易吸引人才。但隨著國(guó)家住房、醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的進(jìn)一步深化,學(xué)校在福利方面的優(yōu)勢(shì)趨弱,如果在報(bào)酬上沒有提高,人才的流動(dòng)還會(huì)加快。

1.3工作興趣

一個(gè)人對(duì)工作感興趣或有滿意感,做一些自己認(rèn)為有意義、有價(jià)值的事情,就易發(fā)揮其內(nèi)在的潛能,實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。

1.4工作穩(wěn)定性

工作穩(wěn)定性是指員工擁有可以長(zhǎng)期工作的權(quán)力,有保障使員工能安心地努力地工作。

1.5晉升

成就需要理論認(rèn)為,對(duì)有強(qiáng)烈成就需要的人,必須有明確的不間斷的關(guān)于進(jìn)展的反饋。員工如果感覺“懷才不遇”,那么結(jié)果將是糟糕的。一個(gè)單位重視員工的使用和晉升會(huì)帶來豐厚的回報(bào)效應(yīng)。

1.6工作環(huán)境工作環(huán)境屬于雙因素理論中保健因素之一,也是外在激勵(lì)因素,它能使員工得到間接滿足,帶有預(yù)防性,起保持積極性的作用。一旦工作環(huán)境或工作條件不佳,會(huì)引起員工的不滿意。

1.7學(xué)校形象

一個(gè)學(xué)校展現(xiàn)給社會(huì)公眾的形象是很重要的,形象好體現(xiàn)了學(xué)校重視管理,給人實(shí)力強(qiáng)且發(fā)展前景好的印象。人才傾向于流入這樣的學(xué)校,一旦學(xué)校形象受到破壞,人才流出是很正常的。

1.8培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)

如果一個(gè)學(xué)校只知道引進(jìn)人才而不重視培養(yǎng)原有的員工,或者只重使用輕培訓(xùn),都是不可取的。對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行在職或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn),可以緩解人才不足的矛盾,提高人力資源的質(zhì)量和數(shù)量。

1.9有效溝通

信息溝通是管理工作的基礎(chǔ),與學(xué)校的發(fā)展和人際關(guān)系的改善,都有著極大的關(guān)系。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)鼓勵(lì)下級(jí)積極向上一級(jí)主管反映意見和建議,只有上行溝通暢通,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)才能掌握第一手的全面情況,從而作出正確的決策。

以上9種影響人才流動(dòng)的相關(guān)因素中,有時(shí)一種因素就可能引起人才的流動(dòng),有時(shí)要幾種因素共同作用才引起人才流動(dòng)。

2高職院校人才流動(dòng)的基本情況、成因和影響

2.1人才流動(dòng)的基本情況

從現(xiàn)有教職工隊(duì)伍情況看,中青年教職工占多數(shù),他們?cè)趯W(xué)校的教學(xué)、管理、服務(wù)等方面發(fā)揮了積極作用。但人才隊(duì)伍建設(shè)中還存在著不可忽視的問題:數(shù)量不足,結(jié)構(gòu)欠優(yōu);學(xué)科帶頭人不多;進(jìn)修培訓(xùn)和對(duì)外交流機(jī)會(huì)不多;管理機(jī)制不活,作用發(fā)揮不充分。其主要表現(xiàn)為:(1)流出人才多于流入人才;(2)從學(xué)校流向外資、私營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)為多;(3)流出人員大多為緊缺專業(yè)的人員;(4)流出人員多數(shù)是年輕人,他們思想較活躍,職稱低,收入少;(5)關(guān)鍵崗位人員的流出,對(duì)學(xué)校正常的教學(xué)運(yùn)轉(zhuǎn)和對(duì)在職在崗人員心理沖擊較大。

2.2人才流動(dòng)的原因

1)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革,非公經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整所產(chǎn)生的人才需求不平衡,是人才流動(dòng)的根本原因。2)面臨的外部大環(huán)境,使得辦學(xué)的難度進(jìn)一步加大,這也一定程度上影響著其人才的流失。3)對(duì)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的追求,是人才流出的內(nèi)在原因。收入渠道多樣化的誘惑,追求生活富裕與物價(jià)不斷上漲的矛盾的沖擊,使人們的價(jià)值取向悄然變化。在物質(zhì)待遇方面,經(jīng)濟(jì)收入偏低和住房問題是2個(gè)突出的問題。在精神需求方面,教職工因無(wú)法得到滿足而感到實(shí)現(xiàn)不了個(gè)人價(jià)值,主要包括:(1)在崗位任用方面,管理崗位的教師,相對(duì)較滿意,流失率相對(duì)較低;而在教學(xué)第一線的職工就顯得不夠安心;(2)在工作激勵(lì)方面,尚未形成良好的機(jī)制;(3)在職稱評(píng)定、晉升職務(wù)方面,尚未良好地體現(xiàn)公平、公正、公開的原則,論資排輩現(xiàn)象仍然存在;(4)“任命”、“指派”的干部人事制度還沒有根本轉(zhuǎn)變,缺乏信任度,對(duì)未來前景無(wú)法預(yù)期。4)環(huán)境的好壞是促使人才流動(dòng)的重要因素。首先,對(duì)教學(xué)一線工作的重要性認(rèn)識(shí)不足,存在短期行為。比如,重眼前利益,輕長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃;重?cái)U(kuò)張,輕質(zhì)量;重分工,輕協(xié)作;重工作任務(wù)的完成,輕工作任務(wù)的分析;重使用,輕培養(yǎng)。其次,學(xué)校在人才競(jìng)爭(zhēng)中的地位。一是人事自主權(quán)尚未完全到位,真正需要的人才不易進(jìn)來,而不需要的人又可能通過各種行政行為“塞”進(jìn)來。教職工工資待遇還是按照國(guó)家事業(yè)單位的定級(jí)標(biāo)準(zhǔn),難以拉開檔次。二是經(jīng)濟(jì)效益不理想,缺乏吸引人才的物質(zhì)條件。

2.3人才流失對(duì)學(xué)校造成的損失和負(fù)面影響

1)給學(xué)校帶來多方面的損失:對(duì)教職工的培養(yǎng)、培訓(xùn)所預(yù)先支出的費(fèi)用;部分教職工帶走了一些重要信息資源;流失的教職工原先都承擔(dān)著一定的教學(xué)任務(wù)和其他工作,流失對(duì)學(xué)校正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生較大的影響。

2)學(xué)校人才的出多入少,特別是專業(yè)教師的流失,削弱了學(xué)校的教學(xué)力量。3)挫傷了學(xué)校培訓(xùn)開發(fā)人才的積極性,助長(zhǎng)了學(xué)校的短期行為。4)年輕教職工的外流,如果無(wú)法得到及時(shí)的補(bǔ)充,勢(shì)必會(huì)對(duì)所在學(xué)校造成新的人才斷檔現(xiàn)象。

3高職院校人力資源管理機(jī)制存在的問題

3.1人力資源管理理念落后,管理手段和方法缺乏科學(xué)性

學(xué)校的上級(jí)主管部門、學(xué)校的管理層尚未充分樹立人力資源管理的戰(zhàn)略觀念。同時(shí),人力資源管理與開發(fā)作為管理學(xué)中的一個(gè)重要范疇,是前人在總結(jié)大量的管理經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上通過廣泛的探索而形成和發(fā)展起來的,其中許多具體的管理方法和手段必須去認(rèn)真學(xué)習(xí),而后結(jié)合本單位實(shí)際認(rèn)真地加以應(yīng)用。從現(xiàn)有的情況看,我們尚缺乏系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)和培訓(xùn),尚未掌握科學(xué)的管理方法和手段。傳統(tǒng)的人事管理往往帶有形式化與僵化傾向,缺乏開發(fā)人力資源并使人才在競(jìng)爭(zhēng)中不斷涌現(xiàn)的機(jī)制,不適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)的需要。具體表現(xiàn)在:(1)傳統(tǒng)人事管理是一種業(yè)務(wù)管理,如招聘人員、發(fā)放工資、職稱評(píng)聘和管理福利勞保等;(2)傳統(tǒng)人事管理主要著眼于當(dāng)前,如補(bǔ)充人員、開展崗前培訓(xùn)等。

3.2現(xiàn)有的用人機(jī)制和分配機(jī)制是學(xué)校改革發(fā)展的障礙

現(xiàn)有的用人機(jī)制和分配機(jī)制仍然帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的烙印,盡管多年來也一直在改革完善,但都只是些過渡性辦法,實(shí)質(zhì)上仍然是在“修修補(bǔ)補(bǔ)”,未涉及深層次問題。存在的問題如:行政機(jī)構(gòu)龐大,效率低;不要的人請(qǐng)不走;任職終身制、論資排輩、平均主義、本位主義、形式主義仍存在;推諉、扯皮經(jīng)常出現(xiàn),團(tuán)隊(duì)精神不強(qiáng)等。所以,體現(xiàn)出來的仍是活力不足、效益不高。這些弊端有政府及其主管部門的原因,他們所制定的政策以及所營(yíng)造的大環(huán)境的確不利于高職院校的機(jī)制創(chuàng)新,最關(guān)鍵的是學(xué)校的主體地位沒有落實(shí)。

3.3尚無(wú)科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系,“人難盡其才”現(xiàn)象仍然存在

產(chǎn)品變成商品需要交換,人才流動(dòng)也需要交易。目前我們?nèi)狈σ粋€(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)人才的客觀指標(biāo)體系,所以人才價(jià)值的體現(xiàn)仍有一定的難度,人“難盡其才”的現(xiàn)象依然存在。

3.4不注重人事診斷[3]

人事診斷就是由專業(yè)的人力資源專家通過各類調(diào)查與診斷手段,研判組織實(shí)際存在的各種人力資源問題,并為其指明解決方向。人事診斷對(duì)高職院校來說非常重要,不可忽視。如果一個(gè)學(xué)校引不進(jìn)人才,又留不住人才,可以斷言這個(gè)學(xué)校不是一個(gè)成功的學(xué)校,它應(yīng)從自身查找問題,否則將形成惡性循環(huán),直至最后失去競(jìng)爭(zhēng)力遭淘汰。

3.5總量不足,質(zhì)量不高,結(jié)構(gòu)不合理,高級(jí)人才短缺

從師資隊(duì)伍情況看,在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上都有欠缺,而且高級(jí)人才短缺,與高職院校今后的發(fā)展不相適應(yīng)。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級(jí)以及職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,職業(yè)變化的頻繁給當(dāng)前的高職教育提出了新的任務(wù)和更高的要求。增加總量,提高質(zhì)量,優(yōu)化結(jié)構(gòu),引進(jìn)和培養(yǎng)高級(jí)人才是應(yīng)對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)的迫切需要。

3.6人力資源管理的“小氣候”有待改善和提高

“大環(huán)境”的營(yíng)造是政府及其相應(yīng)主管部門的事,而“小氣候”的改善便是學(xué)校自己的事,它是留住人才的關(guān)鍵。存在的問題有:(1)一些學(xué)校的人際關(guān)系氛圍不適合人才成長(zhǎng)。不健康的人際關(guān)系是一種破壞力,它擠占了教職工本應(yīng)投入到教學(xué)、管理、服務(wù)的時(shí)間和精力;(2)未能實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人;(3)上下級(jí)之間缺乏有效溝通,教職工缺乏參政議政的積極性;(4)思政工作缺乏創(chuàng)新,效果不佳。

4高職院校人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新方法

4.1盡快樹立人力資源管理戰(zhàn)略理念,系統(tǒng)性地學(xué)習(xí)和掌握必備的管理方法和手段

高職院校上級(jí)主管部門以及學(xué)校的決策者必須盡快樹立人力資源管理的戰(zhàn)略理念,充分認(rèn)識(shí)到其對(duì)學(xué)校生存和發(fā)展的重要作用。管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)和培訓(xùn)人力資源管理理論,掌握科學(xué)的管理方法和手段。同時(shí),應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理行為和模式,建立起適應(yīng)現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)需要的人力資源管理工作制度、組織機(jī)構(gòu)和管理模式。人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比,有以下特點(diǎn):(1)更具戰(zhàn)略性。人力資源是參與競(jìng)爭(zhēng)的最主要資源,人力投資是最有前途的投資,人事主管應(yīng)成為決策班子中的重要成員;(2)更著眼未來。更多地思考如何開發(fā)員工的潛力,更多地以投資的眼光看待在人才方面的投入。所以,在預(yù)算上不以“最省”為目標(biāo),而是謀求投入產(chǎn)出的最佳值和最佳方式;(3)更具系統(tǒng)性。它要求將現(xiàn)有的員工甚至包含校外有可能利用的人力資源作為統(tǒng)一系統(tǒng)來規(guī)劃,確定適當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)、選拔、調(diào)配、任用、激勵(lì)等政策。當(dāng)前時(shí)期高職院校首先應(yīng)提高人力資源管理部門的地位、作用和職能,使其參與發(fā)展戰(zhàn)略的制定;二應(yīng)明確人力資源管理不僅是人力資源管理部門的事,也是各級(jí)管理人員的事,形成合力共同開發(fā)人力資源;三是進(jìn)行組織設(shè)計(jì),要選擇恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)體制及教學(xué)管理體制,設(shè)計(jì)管理信息系統(tǒng)等;四要制訂政策及計(jì)劃,根據(jù)學(xué)校規(guī)劃目標(biāo)及組織設(shè)計(jì),確定對(duì)各類人員的需求及人員來源,以及人力資源管理的各項(xiàng)政策、制度等。

4.2對(duì)現(xiàn)有的用人機(jī)制和分配機(jī)制進(jìn)行改革、突破、創(chuàng)新

4.2.1真正落實(shí)全員聘任制,定編定崗,競(jìng)爭(zhēng)上崗,建立聘任考核制度

要保證優(yōu)秀人才真正被聘任到適合的崗位上。打破一職定終身,能上不能下,缺乏競(jìng)爭(zhēng)的僵化局面;職務(wù)聘任必須體現(xiàn)“公平競(jìng)爭(zhēng),雙向選擇,擇優(yōu)上崗”的原則;完善各類人員的考評(píng)制度,“考核要過硬”,優(yōu)上劣下,考核不合格要予以解聘或降級(jí)聘任。

4.2.2在落實(shí)全員聘任制的基礎(chǔ)上,建立校內(nèi)人員的合理流動(dòng)機(jī)制

“流水不腐,戶樞不蠹”,只有人才有序、有效地流動(dòng)起來,在流動(dòng)中不斷地調(diào)整自我,找到適合自己的最佳崗位,最大限度地發(fā)揮作用,整個(gè)學(xué)校才有生機(jī)和活力。

4.2.3改革分配辦法,建立激勵(lì)機(jī)制

分配上大膽突破,切實(shí)拉開差距。建立與受聘人員工作任務(wù)業(yè)績(jī)相對(duì)應(yīng)的分配制度,真正體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)一些優(yōu)秀的有特殊貢獻(xiàn)的教職工要給予重獎(jiǎng),實(shí)行校內(nèi)特殊津貼、獎(jiǎng)勵(lì)津貼等一系列措施,縮小他們與社會(huì)高收入者的差距,保證優(yōu)秀人才進(jìn)得來、留得住。

4.3健全完善科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系

目前,學(xué)校對(duì)人才的評(píng)價(jià)主要以人為因素評(píng)定為主,缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)。要積極探索各類人才評(píng)價(jià)方法,建立以崗位要求為基礎(chǔ),以能力和貢獻(xiàn)為重點(diǎn)的評(píng)價(jià)體系,如對(duì)專任教師的年度考核主要以其在日常工作中的工作態(tài)度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量和崗位貢獻(xiàn)等作為主要要素;對(duì)職稱的評(píng)聘主要以其基本素能、業(yè)績(jī)成果、考核答辯、崗位績(jī)效等作為主要要素。但對(duì)一些不易量化的評(píng)價(jià)項(xiàng)目,例如職業(yè)道德、工作態(tài)度、責(zé)任心、創(chuàng)新意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、協(xié)作精神,以及學(xué)習(xí)力、發(fā)展?jié)摿?、總體素質(zhì)提高等內(nèi)容,如何科學(xué)量化需考慮進(jìn)行一些嘗試性評(píng)價(jià)。目前,人才測(cè)評(píng)作為一桿公平、客觀的量人之秤已在中國(guó)許多行業(yè)悄然興起,它為各種組織選擇人才提供了較好的科學(xué)依據(jù),值得高職院校借鑒。

4.4增加總量,提高質(zhì)量,優(yōu)化結(jié)構(gòu)

增加總量,提高質(zhì)量,優(yōu)化結(jié)構(gòu),引進(jìn)和培養(yǎng)高級(jí)人才是應(yīng)對(duì)未來競(jìng)爭(zhēng)的迫切需要。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),一靠人才引進(jìn),二是立足現(xiàn)有,加大力度進(jìn)行培養(yǎng),使優(yōu)秀高級(jí)人才盡快涌現(xiàn)。

4.4.1應(yīng)圍繞學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃和目標(biāo),分析外部環(huán)境和內(nèi)部條件

實(shí)現(xiàn)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、外部環(huán)境、內(nèi)部條件三者的最佳結(jié)合,我們?cè)谌瞬疟WC方面的差距在哪里,應(yīng)如何規(guī)劃,如何行動(dòng),各階段必須有詳細(xì)的方案和應(yīng)變措施。

4.4.2健全人力資源管理機(jī)構(gòu)

要健全機(jī)構(gòu)、充實(shí)力量,承擔(dān)起本校人才的規(guī)劃引進(jìn)、配置管理、培養(yǎng)使用的職能,并建立起一套科學(xué)的運(yùn)行機(jī)制。

4.4.3盤活人才存量

要改變過去重使用、輕培養(yǎng)的做法,樹立“培養(yǎng)也是投入”的觀念。增加投入,健全培訓(xùn)體系,以提高人力資源的品質(zhì),增加人力資源的數(shù)量。

4.4.4提高人才使用效益

在學(xué)校內(nèi)部合理配置人才,因事?lián)袢耍萌艘灾问?,把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位,形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人才組合,實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。同時(shí),樹立以績(jī)效為取向的人才價(jià)值觀念,堅(jiān)持重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的原則,在工資、獎(jiǎng)金、福利、職稱、職務(wù)晉升等方面,實(shí)行多元化的分配方式和激勵(lì)機(jī)制,提高綜合效益。

4.5不斷改善和提高人力資源管理的“小氣候”

4.5.1創(chuàng)造適合人才成長(zhǎng)的人際關(guān)系氛圍

健康的人際關(guān)系是一種生產(chǎn)力,它有利于形成合作、團(tuán)結(jié)的氛圍,有利于人才的成長(zhǎng)。學(xué)校應(yīng)創(chuàng)造健康寬松的人際關(guān)系,對(duì)那些不利于甚至阻礙學(xué)校發(fā)展的“關(guān)系網(wǎng)”,應(yīng)通過各種方式予以疏導(dǎo)和化解,培育整體的團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí),上下級(jí)之間、同事之間應(yīng)相互關(guān)心,互相尊敬,要有“人情味”和“溫暖感”。

4.5.2要實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人

對(duì)優(yōu)秀人才要委以重任,大膽使用。他們的工作如能得到上下級(jí)的支持和認(rèn)可并得到重用,感覺到事業(yè)的成就感從而最大限度地發(fā)揮聰明才智,在發(fā)展自身的同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校向前發(fā)展。如果很好地做到事業(yè)留人,那么即使在學(xué)校遇到困難時(shí),他們也一樣和學(xué)校同舟共濟(jì)、風(fēng)雨與共。

4.5.3有效溝通,民主管理,信任下屬,讓教職工參與決策

對(duì)上級(jí)而言,一是要深入基層,以親切的態(tài)度了解基層員工的愿望、不滿,從而提高士氣;二是要注意批評(píng)的方式,確保批評(píng)要正確。批評(píng)之后一定要提出解決辦法,使員工能夠改正,恢復(fù)自尊和重建信心。管理層應(yīng)鼓勵(lì)下級(jí)積極向上一級(jí)提出意見和建議,對(duì)于提出切實(shí)可行建議的,對(duì)建議者予以獎(jiǎng)勵(lì),形成良好的民主氣氛,不僅解決了具體問題,而且增強(qiáng)上下間的團(tuán)結(jié)。只有上行溝通暢通,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)才能掌握第一手的全面情況,從而做出正確決策。通過溝通,也能使員工感覺到自己在學(xué)校中的價(jià)值,不僅可以提高斗志,而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合,導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切,氣氛和諧。

4.5.4思政工作的不可缺少

傳統(tǒng)而又有效的思政工作始終不能丟棄,黨組織的作用仍然必須發(fā)揮,這與現(xiàn)代人力資源管理理論是相符的。當(dāng)然,新時(shí)期的思想政治工作必須在方式方法上大力改善,說教式的思想政治工作已很難奏效,思政工作在導(dǎo)向、方式方法面臨著一系列艱巨的任務(wù)和嚴(yán)峻的考驗(yàn)。如何適應(yīng)這種形勢(shì),主動(dòng)做好思想政治工作,為高職院校改革和發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)和諧環(huán)境,是擺在我們面前的一個(gè)重要課題。

5結(jié)語(yǔ)

改革實(shí)踐已使人們意識(shí)到,人才比資金更重要,人才是學(xué)校最大的資本和財(cái)富,是否擁有具有創(chuàng)新意識(shí)、具備創(chuàng)新能力、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新效果的人才將成為學(xué)校成敗之本。高職院校的管理者的當(dāng)務(wù)之急不在于招生市場(chǎng)上一點(diǎn)一滴的得失,而在于高素質(zhì)的人才是否為我所用。因此,一定要緊緊抓住人才的根本,建立真正適合人才發(fā)揮作用的機(jī)制,扎實(shí)做好人力資源管理與開發(fā)工作,不葉公好龍,做表面文章。面對(duì)新形勢(shì),高職院校只有統(tǒng)一思想,團(tuán)結(jié)一致,認(rèn)真務(wù)實(shí),知難而進(jìn),勇于創(chuàng)新,既不要妄自菲薄,也不要盲目樂觀,笑迎困難,振奮精神,吸引人才,留住人才,用好人才,辦出質(zhì)量,辦出特色,辦出水平,才能走出一條充滿生機(jī)、蓬勃發(fā)展的道路,才能在嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)中求得生存,爭(zhēng)得發(fā)展,在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。