建立員工培訓(xùn)制度精選(九篇)

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第1篇：建立員工培訓(xùn)制度范文

1 員工培訓(xùn)中存在的主要問題剖析

目前，在計劃經(jīng)濟模式和傳統(tǒng)勞資管理共同作用的沖擊下， 很多企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域不可避免地存在一些現(xiàn)實問題，阻礙了公司人事改革的推進。一方面，企業(yè)培訓(xùn)管理機制不完善，收效甚微。盡管大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)充分認識并認可員工培訓(xùn)的重要性，但也并未積極主動建立起長效的培訓(xùn)機制，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的管理缺乏系統(tǒng)性，操作不規(guī)范，收效甚微。員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項特殊投資，其回報并非立竿見影，因而一些企業(yè)的管理者對其不夠重視，很大程度降低了員工對培訓(xùn)的積極性；此外，缺乏成才通道，人力資源管理薄弱。公司落后的人才引進制度嚴重影響了整體員工素質(zhì)，造成人才結(jié)構(gòu)嚴重失衡。另一方面，員工思想觀念陳舊，未形成系統(tǒng)的企業(yè)文化。員工的思想觀念要與時俱進，要符合公司的發(fā)展要求，因為員工主人翁意識和愛崗敬業(yè)精神，直接關(guān)系到企業(yè)的前途命運，集中體現(xiàn)了企業(yè)的核心價值觀。落后的人力資源管理理念和方法，必然導(dǎo)致員工素質(zhì)得不到提高，這嚴重制約了人力資源的有效開發(fā)。因此，如何提高員工素質(zhì)并形成長效機制，成為企業(yè)亟待解決的難題。

2 構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)長效機制的途徑

員工培訓(xùn)在企業(yè)管理、人員儲備等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，通過員工培訓(xùn)，為企業(yè)長期有效的發(fā)展提供有效的人力資源保障。那么就需要構(gòu)建員工培訓(xùn)長效管理機制，提供創(chuàng)新的培訓(xùn)方式，提升員工自身的素質(zhì)、知識、技能，才能利于企業(yè)的長期發(fā)展，使之立于不敗之地。

如何構(gòu)建企業(yè)長效培訓(xùn)機制是企業(yè)應(yīng)該深入思考的問題。筆者結(jié)合自身多年的企業(yè)工作經(jīng)驗和實際發(fā)展狀況，提出從以下三個構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)長效機制的途徑究根，希望能促進企業(yè)的發(fā)展。

2.1 建立長效培訓(xùn)機制，加強培訓(xùn)管理

加強培訓(xùn)工作管理是建立長效培訓(xùn)機制的有效保障。就企業(yè)本身而言，企業(yè)培訓(xùn)是一種有組織、有紀律的行為。因此，完善的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠確保企業(yè)培訓(xùn)工作的順利展開。首先應(yīng)加強培訓(xùn)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立必要的組織領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，努力協(xié)調(diào)解決培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的問題，保證培訓(xùn)工作能在良好的條件下進行；其次，掌握員工的真實狀況等有關(guān)信息，為開展培訓(xùn)工作和建立長效機制提供幫助。抓好日常培訓(xùn)工作的管理，使培訓(xùn)工作逐步制度化，形成標準的培訓(xùn)工作方式，就是實現(xiàn)了培訓(xùn)工作管理的長效機制。

2.2 采取多種激勵方式，促進長效培訓(xùn)機制的建立

培訓(xùn)不是一蹴而就的，企業(yè)要想真正利用員工培訓(xùn)提升效益，必須強化內(nèi)部培訓(xùn)，建立一系列有利于人才培養(yǎng)、選拔、使用的激勵機制，切實提高員工學(xué)習(xí)自覺性。一是積極開展活動，營造良好學(xué)習(xí)氛圍，開展理論知識競賽和技能比武等各類培訓(xùn)主題活動，表彰先進，激發(fā)員工創(chuàng)先爭優(yōu)的熱情。二是大力宣傳優(yōu)秀員工的先進事跡，充分運用典型激勵和榮譽激勵，在全體員工中營造崇尚先進、爭當先進的良好氛圍。三是因人而異，因材施教，具有針對性。針對員工個體差異，采取不同的教育培訓(xùn)方式，增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性。

2.3 完善培訓(xùn)投入機制，加大培訓(xùn)基地建設(shè)

企業(yè)培訓(xùn)的投入首先應(yīng)該從制度上得到保障，企業(yè)應(yīng)依據(jù)自身實際情況保障員工培訓(xùn)的教育經(jīng)費，并建立專項制度，切實保證專款專用。此外，為確保培訓(xùn)質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展，加大培訓(xùn)的基地建設(shè)力度十分關(guān)鍵，這樣才能最大限度地發(fā)揮培訓(xùn)的優(yōu)勢作用。

第2篇：建立員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工 培訓(xùn)體系 建設(shè) 加強

中圖分類號：F832 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-0-02

一、前言

員工的專業(yè)技術(shù)水平和工作理念等職業(yè)素養(yǎng)將直接影響企業(yè)的發(fā)展方向和速度，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分重視對于員工的再培訓(xùn)，加強企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建設(shè)，提高培訓(xùn)的針對性和有效性，以提高員工的綜合素質(zhì)。近年來，企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立作為企業(yè)發(fā)展的重要保障越加受到廣大企業(yè)的重視，建立有效的員工培訓(xùn)體系已成為企業(yè)當前工作的重點。所謂有效的員工培訓(xùn)體系即通過對企業(yè)培訓(xùn)資源的有機整合，借助先進的培訓(xùn)工具，制定長期的培訓(xùn)目標和計劃，為員工提供自由、開放的學(xué)習(xí)和交流的平臺，使得培訓(xùn)效果更持久，效果更顯著。最終達到以人才促發(fā)展的有利局面。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)體系建立原則

（一）以企業(yè)發(fā)展為目標的培訓(xùn)原則

企業(yè)為員工提供培訓(xùn)的目的是為了提高員工的專業(yè)技術(shù)水平，激發(fā)員工的工作熱情，使員工更出色地完成工作任務(wù)，從而有助于企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益的最大化。所以企業(yè)員工培訓(xùn)體系建立應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為目標，結(jié)合企業(yè)的實際情況和發(fā)展需要培養(yǎng)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

（二）與時俱進原則

隨著改革開放步伐的加快，現(xiàn)代社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，市場對企業(yè)提出了更高地要求。所以企業(yè)為了適應(yīng)不斷變化的大環(huán)境，就必須與時俱進地建立動態(tài)的企業(yè)員工培訓(xùn)體系，及時根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標調(diào)整培訓(xùn)計劃，真正達到培訓(xùn)的目的，提高員工的工作效率，推進企業(yè)的快速發(fā)展，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。

（三）全面整體原則

完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體系的培訓(xùn)對象應(yīng)包括企業(yè)的所有在職員工，并能根據(jù)不同崗位要求和員工自身特點給予針對性的培訓(xùn)，充分考慮員工入職年限和經(jīng)驗等問題，設(shè)置不同的培訓(xùn)內(nèi)容和考核方式，以提升培訓(xùn)效果，使員工能夠在培訓(xùn)中得到學(xué)習(xí)和鍛煉，幫助員工盡快成長。

（四）以員工為中心原則

企業(yè)培訓(xùn)對象是所有員工，為了達到最佳的培訓(xùn)效果，在建立企業(yè)員工培訓(xùn)體系時應(yīng)成分考慮員工的需求和特點，制定出有針對性的培訓(xùn)方案，以提高培訓(xùn)的效果。

（五）全員參與原則

企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)并不僅僅是培訓(xùn)部或者人力資源部門單個部門的工作，而需要各個業(yè)務(wù)部門的緊密配合參與和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持重視，真正實現(xiàn)全員參與，以及在企業(yè)內(nèi)建立內(nèi)部培訓(xùn)師制度、師傅傳幫帶制度，從管理技巧、專業(yè)技術(shù)、服務(wù)技能等全方位、多層面的培訓(xùn)體系，在工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，完善現(xiàn)有培訓(xùn)體系。

（六）企業(yè)員工雙贏原則

企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)的初衷是不斷提高員工的工作技能和專業(yè)水平，最大限度激發(fā)員工的工作熱情和積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造最大的剩余價值。所以好的培訓(xùn)體系要充分考慮到企業(yè)和員工兩方面的權(quán)利和義務(wù)，尋求需求的契合點，以實現(xiàn)企業(yè)、員工共同發(fā)展的雙贏局面，充分考慮及協(xié)助做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、建立有效的員工培訓(xùn)體系

（一）規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)制度、提高培訓(xùn)的科學(xué)性

重視員工培訓(xùn)工作，擁有先進的培訓(xùn)理念和人力資源知識是加強企業(yè)員工培訓(xùn)體系建設(shè)的思想基礎(chǔ)，規(guī)范培訓(xùn)制度、提高培訓(xùn)的科學(xué)性是行動基礎(chǔ)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)者和管理者，在選人、用人、留人上一定要本著尊重人才、以人為本和科學(xué)制度化用人的原則，對員工的綜合品質(zhì)――專業(yè)知識能力、職業(yè)操守、業(yè)績水平、團隊發(fā)展貢獻等作為考核指標和培訓(xùn)目標，將培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)化到生產(chǎn)經(jīng)營活動實踐中，并在實踐中不斷完善培訓(xùn)體系，規(guī)范企業(yè)培訓(xùn)制度、提高培訓(xùn)的科學(xué)性，盡量使個人的優(yōu)勢在工作中得到充分發(fā)揮，做到人盡其能，是員工在工作中得到發(fā)展和提高，以保證企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

（二）重視企業(yè)培訓(xùn)師隊伍建設(shè)、從企業(yè)員工需求出發(fā)制定培訓(xùn)

要做好企業(yè)員工培訓(xùn)工作，培訓(xùn)師隊伍建設(shè)的建設(shè)是重要的一環(huán)。為了達到良好的培訓(xùn)效果，從培訓(xùn)隊伍的構(gòu)成來看，企業(yè)一方面可以聘請企業(yè)所在領(lǐng)域的專家學(xué)者為員工講解最新、最先進的技術(shù)知識、經(jīng)營理念和行業(yè)發(fā)展趨勢；另一方面可以請企業(yè)各部門的業(yè)務(wù)精英骨干擔任培訓(xùn)師的角色，因為他們深入基層工作，更熟悉企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營情況，擁有豐富的實踐經(jīng)驗。另外企業(yè)為了不斷進步和發(fā)展，也要重視對內(nèi)部培訓(xùn)師的再培訓(xùn)工作，使他們了解企業(yè)相關(guān)領(lǐng)域的先進知識、技術(shù)和理念，掌握培訓(xùn)技巧，使培訓(xùn)師不斷提高業(yè)務(wù)水平和授課水平，提高培訓(xùn)效果。最后在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇和課程安排上，要以企業(yè)和員工的需求為出發(fā)點制定有針對性的培訓(xùn)，充分利用先進的授課工具，進行實踐演練，鼓勵員工主動性和積極性的發(fā)揮，實現(xiàn)提高員工的工作能力和業(yè)務(wù)水平的目標，建設(shè)并完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系。

（三）企業(yè)全員參與，完善企業(yè)培訓(xùn)效果評估

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立并不是人力資源單一部門的工作，而需要企業(yè)全體員工的共同參與，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)把握企業(yè)的發(fā)展方向，各部門中層領(lǐng)導(dǎo)負責整合部門資源，積極推進培訓(xùn)工作的順利開展，所有基層員工積極參與培訓(xùn)，并反饋培訓(xùn)意見。為了提高培訓(xùn)效果，需要全面進行企業(yè)培訓(xùn)效果評估，具體包括如下：第一，員工對培訓(xùn)的感受和需求建議；第二，通過培訓(xùn)員工在知識技術(shù)和職業(yè)素養(yǎng)方面的收獲；第三，培訓(xùn)后員工工作效率和行為的變化；第四，通過培訓(xùn)企業(yè)經(jīng)營能力的改善情況和競爭力的變化。具體的評估方法可以選擇匿名問卷調(diào)查法、財務(wù)報表分析法、職業(yè)技能考核法和跟蹤調(diào)查法等。通過以上信息的搜集和整理，可以幫助企業(yè)檢驗培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標，是否可以促進企業(yè)的快速發(fā)展，并發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題和不足，在實踐中不斷完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系。

（四）提高企業(yè)員工執(zhí)行力、主動性和忠誠度

企業(yè)員工培訓(xùn)的目標不僅包括專業(yè)技術(shù)水平的提升，還包括職業(yè)綜合素養(yǎng)的提高，即員工的工作執(zhí)行力、主動性和忠誠度。通過針對性的有效的員工培訓(xùn)體系，可以突出員工的主人翁地位和價值感，激發(fā)工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，所以企業(yè)應(yīng)建立有效的培訓(xùn)競爭激勵機制，具體包括以下幾個方面：第一，通過宣傳教育使員工認識到企業(yè)培訓(xùn)的重要性，這是企業(yè)為企業(yè)在職員工提供的免費學(xué)習(xí)機會，幫助員工提升個人能力的有效手段，提高員工參與的主動性；第二，以培訓(xùn)后的考核結(jié)果給予員工不同的精神物質(zhì)獎勵，促進員工把培訓(xùn)知識和技能應(yīng)用于現(xiàn)實工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同時得到相應(yīng)的回報，用這種激勵形式促進形成良性循環(huán)，有利于員工執(zhí)行力的提高；第三，堅持以人為本，根據(jù)不同員工的特點采用不同的激勵手段提高員工的工作忠誠度，總結(jié)培訓(xùn)中的精華進行沿用，及時發(fā)現(xiàn)問題加以調(diào)整，以保證員工能在培訓(xùn)中學(xué)以致用，為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。

（五）增加企業(yè)穩(wěn)定性和經(jīng)營能力、企業(yè)效益

員工是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，是企業(yè)健康、快速、發(fā)展的重要推動力量，企業(yè)要實現(xiàn)經(jīng)營效益的最大化，獲得最大的剩余價值，需要充分合理整個企業(yè)各方資源，重視培訓(xùn)工作質(zhì)量，以提高員工的職業(yè)技能，使員工在日常工作中能夠保質(zhì)保量地完成工作任務(wù)，通過有效的激勵手段，充分發(fā)揮員工的優(yōu)勢和潛能，以員工培訓(xùn)作為穩(wěn)定人才、發(fā)展人才等管理的最佳手段，使內(nèi)部勞動管理和諧、穩(wěn)定，最終實現(xiàn)提高企業(yè)的穩(wěn)定性、經(jīng)營能力、核心競爭力和企業(yè)效益。

小結(jié)

由以上分析可知，建立完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，正所謂“工欲善其事，必先利其器”，培訓(xùn)所需的成本支出要遠遠大于其所帶來的收益。所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立和完善，發(fā)動各方力量，整合內(nèi)部資源，以促進員工的進步和企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻：

[1]李楠，徐遠強.以“動態(tài)實踐案例教學(xué)法”助力企業(yè)培訓(xùn)[J].中國人力資源開發(fā)，2012（02）.

[2]林枚.立足業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)建企業(yè)員工培訓(xùn)體系[J].中國人力資源開發(fā)，2012（03）.

第3篇：建立員工培訓(xùn)制度范文

一、培訓(xùn)管理體系存在問題分析

培訓(xùn)產(chǎn)生以上問題，究其本質(zhì)，一個重要原因是缺乏完善有效的培訓(xùn)管理體系，主要體現(xiàn)以下的“七不”：

（一）培訓(xùn)定位不明

未能將員工培訓(xùn)提升到與安全生產(chǎn)同等重要的戰(zhàn)略地位；單位領(lǐng)導(dǎo)雖重視，卻難有時間參與；沒有制定培訓(xùn)長遠發(fā)展規(guī)劃目標，培訓(xùn)成了“臨時抱佛腳”；培訓(xùn)項目與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略脫鉤。

（二）培訓(xùn)責任不清

缺乏企業(yè)管理層和其他職能部門的支持和理解，未能將員工培訓(xùn)工作納入各職能部門及單位主要領(lǐng)導(dǎo)崗位責任制和安全生產(chǎn)責任制；培訓(xùn)被誤認為是員工培訓(xùn)部門的事，跟其他職能部門無關(guān)，培訓(xùn)工作缺乏互動性；鼓吹培訓(xùn)是福利，忽視員工參加培訓(xùn)的義務(wù)。

（三）培訓(xùn)需求不準

沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)工作沒有針對性；培訓(xùn)項目設(shè)置不合理，因而培訓(xùn)目標不明確；結(jié)果要么重視高層、要么側(cè)重基層、要么跟蹤“流行”。

（四）培訓(xùn)環(huán)境不佳

誤解培訓(xùn)是萬能的；不注重塑造一種有利于培訓(xùn)的氛圍；沒有一個好的環(huán)境平臺使培訓(xùn)成果得到應(yīng)用；輕視培訓(xùn)與其他人力資源措施的連接；沒有建立職工培訓(xùn)考核與使用待遇一體化管理機制，造成培訓(xùn)人才無用武之地而流失。

（五）培訓(xùn)資源不齊

缺乏對培訓(xùn)進行有效的資源支持；工學(xué)矛盾突出，難以保證培訓(xùn)時間；培訓(xùn)資金不能做到?？顚Ｓ?，缺乏培訓(xùn)資金支持；很少培訓(xùn)專業(yè)人員的投入，現(xiàn)有師資也難有進修機會。

（六）培訓(xùn)實施不實

培訓(xùn)教師選擇隨意或沒有依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容而定；培訓(xùn)方法單一或選擇不當；課程設(shè)置沒有注重科學(xué)性和實用性，培訓(xùn)缺乏針對性；培訓(xùn)過程中的缺少有效溝通，有些培訓(xùn)成了走過場，偏離培訓(xùn)目標，敷衍應(yīng)付，培訓(xùn)效率不高。

（七）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化不力

培訓(xùn)效果評估體系不健全，不便于進行培訓(xùn)的有效評估；缺乏培訓(xùn)有效轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試。

二、構(gòu)建完善有效的培訓(xùn)管理體系

通過對企業(yè)培訓(xùn)存在問題產(chǎn)生的原因進行分析，我們發(fā)現(xiàn)，要做好培訓(xùn)的基礎(chǔ)，只有建立起一套完善有效的培訓(xùn)體系，才能有效開展培訓(xùn)工作，提升員工素質(zhì)，使人力資本持續(xù)增殖，從而提高企業(yè)業(yè)績和實現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃。

（一）構(gòu)建公司員工培訓(xùn)管理模式

（1）應(yīng)建立公司、車間、班組三級教育培訓(xùn)管理模式。1）公司員工培訓(xùn)工作實行公司、車間、班組三級教育培訓(xùn)管理體制。結(jié)合公司運輸管理體制和生產(chǎn)力布局狀況，建立公司職工教育委員會統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下的職工教育培訓(xùn)工作分工負責制。實行由總經(jīng)理掛帥、主管副總經(jīng)理主抓，職工教育部門歸口管理，各業(yè)務(wù)部門分工參與，綜合部門支持配合，車間具體負責落實的職工教育培訓(xùn)逐級負責的管理體系。2）各部門、車間設(shè)定一名副職負責員工培訓(xùn)工作，并根據(jù)生產(chǎn)實際配備專職教育管理人員和培訓(xùn)教員，專（兼）職教育管理人員和培訓(xùn)教員由本部門、車間中級及以上技術(shù)人員或技師及以上等級員工擔任，負責車間各項培訓(xùn)和演練工作；班組要求設(shè)置教育輔導(dǎo)員，負責崗位練兵和日常業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。

（2）應(yīng)界定集團公司、職能部門和車間的主要培訓(xùn)職責。1）員工培訓(xùn)部門作為公司員工培訓(xùn)的主管部門，負責規(guī)劃公司員工培訓(xùn)工作、統(tǒng)籌公司員工培訓(xùn)資源、牽頭組織公司級員工培訓(xùn)項目、協(xié)調(diào)各專業(yè)系統(tǒng)的職工教育培訓(xùn)工作、指導(dǎo)監(jiān)督檢查公司的員工培訓(xùn)工作。工作職責具體為：為制定公司員工培訓(xùn)規(guī)劃、計劃和管理制度；健全公司-車間-班組培訓(xùn)管理網(wǎng)絡(luò)，管理公司培訓(xùn)資源；實施新職、轉(zhuǎn)崗、晉升人員的初級資格性培訓(xùn)，制定日常崗位適應(yīng)性培訓(xùn)計劃并督促實施；負責統(tǒng)籌研究制定職教培訓(xùn)制度、培訓(xùn)需求和規(guī)劃，組織編寫培訓(xùn)教材；負責員工培訓(xùn)隊伍建設(shè)和培訓(xùn)基地建設(shè)，組織實施公司級培訓(xùn)項目；組織開展公司級職業(yè)技能競賽活動；負責員工培訓(xùn)經(jīng)費的管理；對各專業(yè)系統(tǒng)員工培訓(xùn)工作進行監(jiān)督檢查和考核評估；根據(jù)人事勞資部門通知，負責員工定職、改職、轉(zhuǎn)崗、晉升培訓(xùn)考試的實施。2）各專業(yè)職能部門作為專業(yè)管理的責任主體，要全面掌握本系統(tǒng)專業(yè)的員工培訓(xùn)工作情況，負責提出本系統(tǒng)專業(yè)的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)計劃，與員工教育部門共同組織本系統(tǒng)公司級員工培訓(xùn)項目，指導(dǎo)監(jiān)督檢查本系統(tǒng)的員工培訓(xùn)工作，各專業(yè)部門要確定一名負責人分管，并設(shè)置專人具體負責本專業(yè)系統(tǒng)員工培訓(xùn)工作。3）其他職能部門工作職責。計劃財務(wù)部門主要負責員工培訓(xùn)經(jīng)費和新技術(shù)培訓(xùn)經(jīng)費的全額提取，為員工培訓(xùn)提供資金保證和監(jiān)督，審批員工培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備更改投資計劃。黨群部門主要負責員工政治思想教育和職業(yè)道德、路風(fēng)教育培訓(xùn)，參與組織員工學(xué)技練功活動。人事勞資部門主要負責將員工培訓(xùn)規(guī)劃和計劃的實施納入領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考核內(nèi)容，為員工培訓(xùn)提供人員到位和必要培訓(xùn)時間的支持與保障。4）車間主要工作職責：各車間是落實員工培訓(xùn)工作的主體，是提高員工素質(zhì)的主體力量，制定本車間培訓(xùn)管理制度和實施細則，編制本車間年度員工培訓(xùn)計劃并組織實施，將培訓(xùn)工作納入達標升級和勞動競賽的評比中，對班組培訓(xùn)工作的督促檢查考核，指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督班組業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和崗位練兵等培訓(xùn)活動的開展。

（二）優(yōu)化設(shè)計員工培訓(xùn)管理流程

能否增強企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標是培訓(xùn)體系規(guī)范有效的衡量標準，而一個優(yōu)化暢通的培訓(xùn)管理流程對提升培訓(xùn)效益，實現(xiàn)培訓(xùn)目標至關(guān)重要。從需求到計劃、執(zhí)行，再到評估，需對培訓(xùn)管理各個環(huán)節(jié)進行優(yōu)化設(shè)計，確保有針對性的培訓(xùn)需求調(diào)查，合理可行的培訓(xùn)計劃設(shè)計、實用高效的課程內(nèi)容選擇、質(zhì)量上乘的培訓(xùn)機構(gòu)確定、科學(xué)客觀的效果評估實施。

（1）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理流程的首要環(huán)節(jié)，是制定培訓(xùn)計劃、設(shè)計培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動實施和培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)。需求分析一般包括組織分析、人員分析和任務(wù)分析三項內(nèi)容：一是組織分析――考慮的是培訓(xùn)是在何種背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級和同事對培訓(xùn)活動的支持一定的情況下，培訓(xùn)是否符合實際需要。各部門、車間必須緊圍繞安全生產(chǎn)經(jīng)營目標，充分考慮組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務(wù)的調(diào)整，以及應(yīng)對不斷變化的經(jīng)營環(huán)境來提出需求。二是人員分析――確定培訓(xùn)對象，即那些人需要培訓(xùn)。分析判斷個人生產(chǎn)作業(yè)過程中未能勝任崗位工作標準是何種原因引起的，是知識、技能或能力不夠，還是由于工作動力不足，或者是工作崗位設(shè)計本身存在缺陷，因而確定誰需要培訓(xùn)。三是工作（任務(wù)）分析――首先確定員工需要完成哪些方面的任務(wù)目標，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務(wù)，應(yīng)當在培訓(xùn)中強調(diào)哪些知識、技能以及行為。

（2）培訓(xùn)計劃制定。一是公司員工培訓(xùn)部門根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略為規(guī)劃期，一般為3至5年，制訂公司中長期員工培訓(xùn)規(guī)劃，以此統(tǒng)領(lǐng)規(guī)劃期內(nèi)的員工培訓(xùn)工作。二是公司員工培訓(xùn)部門匯總各職能部門和車間的培訓(xùn)需求后，在對培訓(xùn)需求進行評估和分析的基礎(chǔ)上，在每年元月制訂并實施的公司年度培訓(xùn)計劃。三是各車間應(yīng)按照公司年度計劃，結(jié)合車間生產(chǎn)實際，制訂本車間的年度員工培訓(xùn)計劃。

（3）培訓(xùn)課程設(shè)計。包括培訓(xùn)課程規(guī)劃、培訓(xùn)資源選擇、教學(xué)設(shè)計和學(xué)員手冊編制等四大部分。培訓(xùn)課程規(guī)劃：課程規(guī)劃應(yīng)以培訓(xùn)目標為依據(jù)，同時注意培訓(xùn)對象所在崗位、層級的不同，分層分類確定培訓(xùn)課程。主要包括明確課程目標、培訓(xùn)教案提出、考慮各種培訓(xùn)方法、選擇培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容深化、課程測試與評估。培訓(xùn)資源選擇：培訓(xùn)資源選擇包括教材教具、課程選擇、場地和講師。課程選擇主要來自兩個方面：一個是企業(yè)內(nèi)部，一個是企業(yè)外部。外部選擇主要來自高校、研究機構(gòu)、咨詢培訓(xùn)公司等，應(yīng)綜合地進行評估選擇。外部培訓(xùn)師擅長介紹前沿理念或管理思想，但是外部培訓(xùn)師的培訓(xùn)內(nèi)容較寬泛和教條，與企業(yè)實際工作結(jié)合的東西較少，培訓(xùn)費用也較高，而內(nèi)部培訓(xùn)師更加了解企業(yè)，培訓(xùn)更能夠針對企業(yè)的實際需求，費用一般較低。總之選擇講師應(yīng)從課程目的與目標出發(fā)。接著是對培訓(xùn)場地的選擇，最后是選擇教材和教具。教學(xué)設(shè)計與學(xué)員手冊編制：即設(shè)計培訓(xùn)計劃表、培訓(xùn)進度表、培訓(xùn)評估表、培訓(xùn)匯總表以及學(xué)員手冊、教案印刷和培訓(xùn)效果跟蹤方式等。

（4）培訓(xùn)組織實施。一是培訓(xùn)計劃管理，公司員工培訓(xùn)部門要按照公司年度計劃要求，策劃、組織具體的培訓(xùn)開發(fā)活動，各部門、車間要計劃及時送培，同時各車間也按本車間的培訓(xùn)計劃，按期開展員工培訓(xùn)活動。二是科學(xué)制定培訓(xùn)方案，員工培訓(xùn)部門應(yīng)按照培訓(xùn)項目管理要求，制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標、培訓(xùn)內(nèi)容、學(xué)時分配、培訓(xùn)教材、授課人員、培訓(xùn)方式和考核要求等。三是強化培訓(xùn)過程管理，員工培訓(xùn)實行項目負責制，送培部門、車間和員工培訓(xùn)部門均指定專人負責。四是嚴格培訓(xùn)學(xué)員管理，公司應(yīng)建立完善的學(xué)員管理制度，將學(xué)員培訓(xùn)與單位工作等同管理，納入考核，學(xué)員到課按單位考勤制度辦理。

（5）培訓(xùn)效果評估。一是建立科學(xué)有效的員工培訓(xùn)評估體系，保證培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)工作對公司生產(chǎn)運營的價值貢獻。二是確定培訓(xùn)評估層次，培訓(xùn)評估一般分為四個層次：觀察學(xué)員反應(yīng)――授課滿意度；檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果――授課吸收程度；衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)――實際應(yīng)用程度；衡量公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績的變化――對個人與組織的成果。三是撰寫評估報告，評估的方式有評估調(diào)查表填寫、評估訪談、案例研究等，員工培訓(xùn)部門對評估調(diào)查表和結(jié)果調(diào)查表進行統(tǒng)計分析并整理合并，再結(jié)合學(xué)員考核結(jié)果，撰寫出公正合理的評估報告。四是評估結(jié)果反饋，培訓(xùn)結(jié)束后，員工培訓(xùn)部門及時將學(xué)員成績和學(xué)習(xí)情況反饋到各送培部門及車間，同時應(yīng)與培訓(xùn)主管、管理層、受訓(xùn)員工、部門車間負責人等相關(guān)人員分別進行溝通。

第4篇：建立員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；對策

當前，中小企業(yè)進行員工培訓(xùn)的主要初衷是希望能夠幫助企業(yè)員工更好的適應(yīng)目前職位，如果企業(yè)并未依照公司的長遠發(fā)展目標而進行科學(xué)有效的員工培訓(xùn)，則會導(dǎo)致中小企業(yè)員工的工作在戰(zhàn)略性以及前瞻性方面存在短板。

一、中小企業(yè)員工培訓(xùn)的必要性和緊迫性

日趨激烈的人才競爭和國外在營企業(yè)的員工發(fā)展日益成熟，我國中小企業(yè)員工培訓(xùn)狀況不容樂觀。近些年來，各國企業(yè)都認識到了人員培訓(xùn)的重要性，普遍認為在人員培訓(xùn)上面進行投資金錢和時間是極其重要的?？偠灾?，員工培訓(xùn)必要性的前提是對技術(shù)以及員工發(fā)展方面提出要求。

多數(shù)中小企業(yè)負責員工培訓(xùn)的管理人員認為，對員工進行培訓(xùn)授課的人員應(yīng)該為專業(yè)培訓(xùn)師，而且在培訓(xùn)時間內(nèi)為參與的員工進行培訓(xùn)就代表培訓(xùn)工作結(jié)束，并不考慮培訓(xùn)的效果如何，這種培訓(xùn)方式是目前典型的形式培訓(xùn)。大部分中小企業(yè)在日常中并沒有規(guī)劃好培訓(xùn)的合理時間段、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對象。通常在企業(yè)需要的時候才會想到培訓(xùn)，這種隨性無規(guī)律的培訓(xùn)達到的效果很明顯會大打折扣。

二、中小企業(yè)員工出現(xiàn)的問題

1.中小企業(yè)自身的特殊性造成的問題

中小型企業(yè)的“家族式管理”對企業(yè)的局限性在于企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，且人才流失的壓力不斷增大，加之近親繁殖獲取信息量小 ， 思路狹窄，而相對于企業(yè)非家族成員，由于家族成員在企業(yè)中享受足夠多的資源，并很容易產(chǎn)生排擠非家族員工的行為。

2.高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏正確的培訓(xùn)觀念和指導(dǎo)思想

部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的認識并不到位，缺乏對人力資源發(fā)展瓶頸的了解。多數(shù)企業(yè)在對員工培訓(xùn)的投入上并不是很大方。這很大程度歸結(jié)為企業(yè)管理者對員工培訓(xùn)錯誤的認識，只是將其作為一種可控成本來看待，認為降低企業(yè)成本是理所當然的。當前，多數(shù)中小企業(yè)管理人員在進行培訓(xùn)時，也并沒有進行員工價值觀方面的引導(dǎo)。

3.培訓(xùn)后存在的問題

企業(yè)負責培訓(xùn)的專業(yè)人才流失，會導(dǎo)致企業(yè)商業(yè)與技術(shù)機密可能泄露出去，而這些機密內(nèi)容正是企業(yè)耗費大量人力、財力、精力等資源獲得的，同時這些機密內(nèi)容也是企業(yè)在同行中其核心競爭力的所在。而且當企業(yè)培訓(xùn)專業(yè)人才流失時，其產(chǎn)生的風(fēng)險最終會折射到企業(yè)的經(jīng)營成本上，會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營成本增加。若企業(yè)員工經(jīng)常調(diào)換崗位，會使得企業(yè)組建的員工隊伍根基不穩(wěn)，間接會讓企業(yè)員工認為企業(yè)對人才的重視程度不高。人員的流動使得企業(yè)的各項工作在銜接上必然受到極大的影響。

企業(yè)在組織員工進行培訓(xùn)時，其培訓(xùn)風(fēng)險即是可能會白白浪費員工花在培訓(xùn)上的時間以及精力，員工沒有合適的機會將這些培訓(xùn)所得應(yīng)用到實際的工作中去。加上因為員工年齡、學(xué)歷等方面的原因，企業(yè)為其培訓(xùn)后，可能會不斷跳槽。這對于企業(yè)本身會造成負面影響。

三、國外員工培訓(xùn)的經(jīng)驗及借鑒

1.國外中小企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

重點以美國的企業(yè)為例。在培訓(xùn)內(nèi)容上，主要傾向于全方位的培訓(xùn)方式。從培訓(xùn)開支來講，對于美國企業(yè)而言，其對員工培訓(xùn)的工作十分重視。與我國企業(yè)相同的是，美國企業(yè)的培訓(xùn)方法同樣有著循序漸進的發(fā)展過程，一般分為四個階段，分別為單一化、傳統(tǒng)化、科學(xué)化、多樣化。在美國企業(yè)，許多具有培訓(xùn)價值的高科技產(chǎn)品被美國企業(yè)廣泛接受并用作培訓(xùn)工作，管理人員往往會成為企業(yè)培訓(xùn)對象，同時也是重點培訓(xùn)對象。

2.國外中小企業(yè)培訓(xùn)借鑒與經(jīng)驗

從美國已經(jīng)在本國和地區(qū)中小企業(yè)服務(wù)的過程中積累了比較成熟的提供培訓(xùn)服務(wù)主體來看，突出了政府或社會中介機構(gòu)的作用。我們應(yīng)當根據(jù)現(xiàn)狀借鑒其已有經(jīng)驗。

四、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在問題的解決對策

1.正確認識培訓(xùn)的地位和潛在價值

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容 ， 已被視為“向管理要效益”的基礎(chǔ)性工作 ， 更被視為企業(yè)與員工共同成長的紐帶。因此，企業(yè)在進行培訓(xùn)工作時，不僅不能著眼于眼前的利益，還應(yīng)該將眼光聚焦于長遠的未來，將員工培訓(xùn)作為公司發(fā)展的主要內(nèi)容之一，通過加強員工培訓(xùn)工作來實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略目標，獲得較高收益。

2.注重員工的價值理念培訓(xùn)

對于企業(yè)而言，發(fā)展類培訓(xùn)應(yīng)該將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標相結(jié)合，對其進行培訓(xùn)分析，其目的是確保員工能力得到較大的提升，為企業(yè)建立起人才基石。企業(yè)在進行培訓(xùn)時，其培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該充分的結(jié)合企業(yè)的實際需求，不僅要與企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展需求相聯(lián)系，還有與其短期的職位需求緊密聯(lián)系起來，更重要的是其培訓(xùn)內(nèi)容要符合企業(yè)長遠的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.完善培訓(xùn)制度

當企業(yè)在進行合理、科學(xué)的培訓(xùn)計劃時，培訓(xùn)計劃應(yīng)該包括培訓(xùn)的要求、培訓(xùn)內(nèi)容的適用范圍、培訓(xùn)的人員結(jié)構(gòu)以及培訓(xùn)的主要方式。同時，企業(yè)還需要確定以及完善考核方法，當企業(yè)結(jié)束每一次的培訓(xùn)工作后，還需要結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容來制定與之相匹配的考核方法。除此之外，還需要注重跟蹤評價系統(tǒng)的建立。

4.充分利用企業(yè)自身的培訓(xùn)資源

在實踐中，企業(yè)可以充分利用中小企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力量來有效降低培訓(xùn)成本，通過建立一支企業(yè)，員工組成的內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，一定程度上可以有效強化培訓(xùn)的效果。

5.注重培訓(xùn)考核評估并建立有效的培訓(xùn)激勵制度

對于企業(yè)而言，其應(yīng)該將培訓(xùn)看作激勵員工的工具，通過為企業(yè)進行專業(yè)的培訓(xùn)，來為企業(yè)建立人才基石，實施培訓(xùn)考核機制來提高員工對培訓(xùn)的認識，確保其能夠主動的參與到企業(yè)組織的培訓(xùn)中。

五、結(jié)論及啟示

除了企業(yè)自身的發(fā)展，當前，我國中小企業(yè)發(fā)展同樣需要政府助一臂之力。最重要的是應(yīng)為中小企業(yè)的發(fā)展營造更好的發(fā)展環(huán)境，并建立助中小企業(yè)發(fā)展基金，更需要建立健全中小企業(yè)信用制度和擔保機制和中小企業(yè)民間投資融資渠道。借鑒別國的管理方式歸并管理程序理順管理關(guān)系。

參考文獻

第5篇：建立員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 重要性 創(chuàng)新

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的重要性

新時期，科學(xué)技術(shù)日新月異，改革創(chuàng)新永不停息，世界進入了高度發(fā)達的網(wǎng)絡(luò)和知識經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭越來越激烈，而在競爭中取勝的關(guān)鍵在于是否擁有穩(wěn)定的充足的高素質(zhì)、高水平的企業(yè)員工。因此，加強企業(yè)員工的培訓(xùn)，已經(jīng)成為當今企業(yè)管理最重要工作之一。

實踐也證明，層次分明、科學(xué)系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)能夠讓員工在業(yè)務(wù)能力、工作效能和工作心態(tài)等各方面迅速成長，盡快成為企業(yè)優(yōu)秀的員工，為企業(yè)的持久穩(wěn)健發(fā)展提供人才保障。通過企業(yè)員工培訓(xùn)，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養(yǎng)員工強烈的企業(yè)歸屬感和主人翁精神。企業(yè)員工的培訓(xùn)不僅包括必要的技術(shù)技能的培訓(xùn)，也包括企業(yè)文化精神的滲透。對濃郁的企業(yè)文化的學(xué)習(xí)，能提升員工對企業(yè)的了解和信心，并進而培養(yǎng)企業(yè)員工的歸屬感和主人翁精神。員工具有了企業(yè)歸屬感和主人翁精神，就能全心全意為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，能將自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展融為一體，以企業(yè)的發(fā)展和利益為重。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀和問題

當前，雖然企業(yè)員工培訓(xùn)工作已經(jīng)成為企業(yè)人力資源工作中的重點，但在具體的培訓(xùn)工作中還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，企業(yè)本身對員工培訓(xùn)工作不夠重視，缺乏必要的足夠投入。長期以來，企業(yè)在生產(chǎn)發(fā)展中都特別關(guān)注效益的提高，而對員工的培訓(xùn)工作往往不夠重視，相對來說投入也不多。這主要是因為企業(yè)的主要管理者對員工培訓(xùn)工作的忽視。他們認為當前企業(yè)員工想法多、流動性大，往往花費了大量的人力、物力、財力進行培訓(xùn)，結(jié)果卻留不住人才，反而為別人做了嫁衣，因此，對員工培訓(xùn)工作不重視，即使開展了些培訓(xùn)活動，往往也是走過場，只有形式，沒有內(nèi)容。第二，有限的培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和實效性，造成員工培訓(xùn)的盲目和浪費。員工的培訓(xùn)應(yīng)該從各個企業(yè)的實際出發(fā)，有針對性地進行，培訓(xùn)的內(nèi)容和過程應(yīng)該注重系統(tǒng)性和實效性，只有這樣才能使員工的培訓(xùn)工作具有一定的意義和作用。而當前員工培訓(xùn)工作沒有做到從企業(yè)的實際需求出發(fā)，在具體的員工培訓(xùn)過程中，存在著以下幾個方面的問題和不足：

1.培訓(xùn)方案照抄照搬，培訓(xùn)工作形式化。根據(jù)各個企業(yè)具體情況的不同，員工的培訓(xùn)方案也應(yīng)該不同，應(yīng)該體現(xiàn)出企業(yè)獨有的特點，解決企業(yè)自身的發(fā)展問題。但在實際培訓(xùn)工作中，有的企業(yè)為了應(yīng)付了事，照抄照搬其他企業(yè)的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)過程也過于形式化，沒有將培訓(xùn)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在內(nèi)容、方式和培訓(xùn)課程的設(shè)計上，甚至存在與企業(yè)實際脫節(jié)的現(xiàn)象。

2.培訓(xùn)對象的選擇隨意化和極端化。當前企業(yè)員工培訓(xùn)存在兩個誤區(qū)，一是只派遣“閑職”人員去參加相關(guān)的培訓(xùn)，“忙人”在單位繼續(xù)忙，“閑人培訓(xùn)無用，急需培訓(xùn)人員無機會培訓(xùn)”。二是凡是重要的有意義的培訓(xùn)，總是派遣固定的幾個企業(yè)精英去培訓(xùn)，而忽視對其他人員的必要培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)時間短，培訓(xùn)方法簡單化。當前企業(yè)存在平時不注重員工培訓(xùn)，有需要時臨時進行培訓(xùn)的抱佛腳情況，造成企業(yè)培訓(xùn)計劃短期化，內(nèi)容不系統(tǒng)化，效果低下化，因而造成培訓(xùn)方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓(xùn)就直接上崗，老員工培訓(xùn)內(nèi)容長期不變，原地打轉(zhuǎn)，沒有創(chuàng)新等情況。

4.對培訓(xùn)結(jié)果考評缺乏統(tǒng)一標準，后續(xù)的跟蹤調(diào)研力度不夠。企業(yè)員工培訓(xùn)工作是提高企業(yè)員工素質(zhì)和能力的過程，而企業(yè)員工培訓(xùn)的結(jié)果，對企業(yè)未來發(fā)展則有著不可低估的作用。因此，對企業(yè)員工培訓(xùn)達到的效果必須進行統(tǒng)一嚴格的培訓(xùn)考評，對培訓(xùn)后的上崗工作效率也要進行必要的定期調(diào)研，為企業(yè)員工的再培訓(xùn)進行必要的基礎(chǔ)奠定。但事實上，很多企業(yè)只注重培訓(xùn)的前期準備和培訓(xùn)過程的實施，而對培訓(xùn)結(jié)束后的結(jié)果考評和跟蹤調(diào)研忽視不管，這種思想和行為本身就沒理解企業(yè)員工培訓(xùn)工作的意義和作用，也必然使培訓(xùn)工作起不到應(yīng)有的效果。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)的創(chuàng)新與發(fā)展

在經(jīng)濟全球化、世界各國競爭加劇和我國加快經(jīng)濟發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、促進企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的新形勢下,企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展越來越依靠人才的力量和創(chuàng)新能力，因此加強和創(chuàng)新企業(yè)員工培訓(xùn)工作就顯得格外的重要。傳統(tǒng)的企業(yè)員工培訓(xùn)理念、方式、方法等，已經(jīng)不能適應(yīng)當今企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)員工培訓(xùn)工作急需從實際出發(fā)進行創(chuàng)新和發(fā)展。

1.要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念和觀念，樹立正確的培訓(xùn)思想。只有創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)理念，才能實現(xiàn)員工培訓(xùn)意識的增強；只有培訓(xùn)觀念得到創(chuàng)新，才能使企業(yè)樹立正確的培訓(xùn)思想。企業(yè)培訓(xùn)理念的創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下四個方面：第一，要牢固樹立“人力資源是第一資源”的觀念，切實將員工培訓(xùn)列入企業(yè)人力資源管理重點和企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，將員工培訓(xùn)工作放在管理第一高度去重視，同時要加大對企業(yè)培訓(xùn)的投入，而且要將這個投入優(yōu)先于其他投入來考慮，從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的角度正確對待人力資本投入與產(chǎn)出的關(guān)系。第二，員工培訓(xùn)必須具有時代性和戰(zhàn)略性，既要符合時展的需求，也要和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，從更高更長遠的角度開展企業(yè)的員工培訓(xùn)工作。第三，員工培訓(xùn)要注重從企業(yè)人才隊伍建設(shè)和員工的實際出發(fā)，突出企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心崗位人才的培訓(xùn),把培養(yǎng)一專多能的復(fù)合型人才作為企業(yè)培訓(xùn)的主要方向，把培養(yǎng)知識型和高技能型相結(jié)合的緊缺人才作為培訓(xùn)重點，把培養(yǎng)轉(zhuǎn)崗和富余人員的培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源的重要補充，使企業(yè)人才隊伍得到有效的補充和發(fā)展。第四，員工培訓(xùn)要堅持“以人為本”的培訓(xùn)理念，注重分析不同員工的不同需求，關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需要，從實現(xiàn)企業(yè)和員工互利共贏的角度出發(fā)，引導(dǎo)員工樂于參與企業(yè)的培訓(xùn)，切實解決企業(yè)組織培訓(xùn)員工不積極、培訓(xùn)效果不理想等問題。

2.建立充滿活力的培訓(xùn)機制。要創(chuàng)新培訓(xùn)工作機制，建立并完善企業(yè)培訓(xùn)運行制度，確保培訓(xùn)工作的順利有效開展。員工培訓(xùn)工作要想達到一定的效果，就必須建立充滿活力的培訓(xùn)機制。第一，要特別關(guān)注員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，建立科學(xué)的職業(yè)發(fā)展機制。這就要求培訓(xùn)工作從員工的實際出發(fā)，通過對員工個人的職業(yè)規(guī)劃和未來職業(yè)預(yù)期的了解、分析和測定，編制具有實際效用的相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)計劃，留住企業(yè)關(guān)鍵崗位及核心人才，降低離職率，實現(xiàn)有效開發(fā)人力資源的目的。第二，要注重員工終身學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成，通過定期的和不定期的系統(tǒng)培訓(xùn)，讓員工切實體會到提高自身生存和發(fā)展能力的有效手段就是堅持終身學(xué)習(xí)，不斷更新知識和技能。企業(yè)員工終生學(xué)習(xí)的機制助推學(xué)習(xí)型企業(yè)的建設(shè)，對塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化、增強企業(yè)綜合競爭力意義重大。第三，要強化員工的競爭意識，建立公平競爭的企業(yè)機制。企業(yè)在培訓(xùn)中不僅要注重提高員工的生產(chǎn)技能、創(chuàng)新能力、生存發(fā)展意識、效益意識，還應(yīng)重視“優(yōu)勝劣汰、適者生存”的公平競爭意識培訓(xùn)。公平競爭機制的建立，要求提高對企業(yè)員工的動態(tài)管理，改變傳統(tǒng)的人事“靜態(tài)”管理模式，關(guān)注員工的新變化、新發(fā)展，用發(fā)展的眼光看員工，用變化的思維審風(fēng)險，樹立風(fēng)險永存意識。

3.創(chuàng)新員工培訓(xùn)工作方法。在新形勢下，企業(yè)員工培訓(xùn)工作必須摒棄傳統(tǒng)的方法，要創(chuàng)新員工培訓(xùn)工作方法，積極探索、借鑒和運用各種先進的培訓(xùn)辦法，才能提高培訓(xùn)質(zhì)量，達到培訓(xùn)目的。第一，要制定科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃和方案，調(diào)查分析企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)需求,緊密聯(lián)系企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和中長期發(fā)展目標，科學(xué)設(shè)定近期和長期的培訓(xùn)目標,實行全員培訓(xùn),有計劃有步驟地將培訓(xùn)計劃付諸實施。第二，要制定員工培訓(xùn)工作實施的具體責任規(guī)則，實行具體工作專人負責制，在人力、物力和財力等方面保障培訓(xùn)工作的順利有效進行，避免培訓(xùn)計劃中途夭折。第三，要完善員工培訓(xùn)考評機制。把員工培訓(xùn)的參與度、效果等納入到個人的年終考核、崗位職務(wù)變動和薪酬激勵與約束體系中，以制度促培訓(xùn)，以壓力促發(fā)展。第四，要綜合利用現(xiàn)代化的辦公手段和先進的網(wǎng)絡(luò)資源，創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)模式，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量。除了利用課堂培訓(xùn)、戶外拓展、實地參觀等學(xué)習(xí)培訓(xùn)方式，還可利用計算機網(wǎng)絡(luò)等多媒體設(shè)施，為員工搭建現(xiàn)代化的學(xué)習(xí)培訓(xùn)平臺，打破學(xué)習(xí)培訓(xùn)的時空限制，因時因地制宜地開展各類培訓(xùn)，實現(xiàn)員工素質(zhì)和能力的提高。第五，培訓(xùn)方法要豐富多彩，不斷增強培訓(xùn)的實效性。如定期請企業(yè)高管、內(nèi)部專業(yè)人士、職業(yè)經(jīng)理、同行業(yè)人士、高校老師或?qū)＜覍W(xué)者對員工進行各種內(nèi)容的培訓(xùn)；創(chuàng)造條件建立內(nèi)部圖書館、組織各類專業(yè)人員研究建立企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)教材庫，鼓勵員工利用業(yè)余時間自學(xué)；與高校合作開展各項培訓(xùn)，選送企業(yè)管理人員、優(yōu)秀員工到高?；蛴嘘P(guān)機構(gòu)去培訓(xùn)；對管理人員進行項目實戰(zhàn)、內(nèi)部輪崗等培訓(xùn)，加強對新晉升和新入職的經(jīng)理進行領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維方式、溝通能力等綜合能力培訓(xùn)；采取“名師帶徒”方式，組織有實際工作經(jīng)驗、技能水平過硬、具有絕技絕招的高技能人才招收徒弟進行傳幫帶，加速青年技能人才的成長，培養(yǎng)和穩(wěn)定企業(yè)高技能人才隊伍；開展“職業(yè)技能競賽”，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予表彰獎勵，在企業(yè)內(nèi)部薪酬制度的設(shè)計上，對企業(yè)內(nèi)部學(xué)習(xí)培訓(xùn)突出的部門和個人進行獎勵，將學(xué)習(xí)培訓(xùn)指標納入員工年度考核，將培訓(xùn)情況作為薪酬提升、崗位晉升的必要條件，讓員工切身體會到培訓(xùn)的作用，改變“要我培訓(xùn)”為“我要培訓(xùn)”，從而提高培訓(xùn)效果，最終達到提高企業(yè)綜合競爭力的目的。

總之，隨著經(jīng)濟的全球化和我國轉(zhuǎn)變經(jīng)濟發(fā)展方式，大力發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)，推動企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)間的競爭越來越體現(xiàn)在人才上的競爭。無論是外部市場競爭和企業(yè)發(fā)展的客觀要求，還是員工自我成才的主觀愿望，當前都需要不斷加強員工的培訓(xùn)工作，從企業(yè)的實際需要和員工的客觀實際出發(fā)，科學(xué)合理地進行人才儲備，積極開發(fā)人力資源，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。

參考文獻：

[1]曲孝民，郗亞坤.員工培訓(xùn)與開發(fā)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2009

[2]王少華，姚望春.員工培訓(xùn)實務(wù)[M].北京：機械工業(yè)出版社，2008

第6篇：建立員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)問題；對策研究

隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國經(jīng)濟向縱深發(fā)展，企業(yè)間的競爭十分激烈，企業(yè)之間的競爭就是人才競爭。為了擁有最合適的員工，一般會采取以下兩種方案。一是招聘有能力、有潛力的員工，開展新員工培訓(xùn)，學(xué)習(xí)公司的企業(yè)文化，經(jīng)營與管理理念，使他們能夠盡快融入到企業(yè)中來，更快更好地適應(yīng)工作；二是加強老員工的培訓(xùn)，使他們獲取新知識，新技術(shù)。使之成為擁有經(jīng)驗和新技術(shù)的高水平人員，經(jīng)過培訓(xùn)的員工是組織最寶貴的財產(chǎn)。因此，面對員工培訓(xùn)方面存在認識不到位、忽視員工培訓(xùn)需求、體系不健全、程序不規(guī)范等突出問題，寧夏魯西化肥公司要結(jié)合公司的實際情況，制定出適合員工培訓(xùn)的對策，有利于在競爭中獲得優(yōu)勢，實現(xiàn)其經(jīng)營目標。

一、寧夏魯西化肥公司員工培訓(xùn)存在問題及對策研究

1.寧夏魯西化肥公司人員狀況。寧夏魯西化肥公司現(xiàn)有員工850人，中青年人員占到了80%以上，專科及以下以上學(xué)歷人員占87.3%，工程師和高級工程師只占到5%，加強員工的專業(yè)技能培訓(xùn)和學(xué)歷層次提升對公司目標的實現(xiàn)和員工的個人發(fā)展顯得極為迫切。寧夏魯西化肥公司員工具體情況如下：

（1）員工學(xué)歷構(gòu)成。寧夏魯西化肥公司員工的?？萍耙韵聦W(xué)歷的占87.3%，本科及以上的占12.7%，企業(yè)員工的學(xué)歷水平層次是很難滿足當前企業(yè)發(fā)展。

（2）員工年齡層次分析。寧夏魯西化肥公司的員工以中青年為主，可以充分發(fā)揮中青年的熱情及積極性，加強對他們的培訓(xùn)，從長遠來看，要把對中青年員工的培訓(xùn)作為一項長期工作來做，使之不斷成長為公司的主力。

（3）員工技術(shù)等級分析。寧夏魯西化肥公司員工有8.5%的職工沒有任何技術(shù)職稱，而工程師和高級工程師也只占5%。大部分職工的技術(shù)水平處在熟練水平，不具備科研能力。

二、寧夏魯西化肥公司員工培訓(xùn)存在問題

1.缺乏對員工培訓(xùn)與開發(fā)的正確認識。寧夏魯西化肥公司領(lǐng)導(dǎo)沒有從公司戰(zhàn)略管理角度來看待員工培訓(xùn)，認為員工進行培訓(xùn)不能為公司帶來直接經(jīng)濟效益，而是過分強調(diào)短期效應(yīng)，對員工培訓(xùn)計劃性不強，當在工作中遇到困難時，才會積極的組織員工進行培訓(xùn)。同時，寧夏魯西化肥公司員工自身素質(zhì)相對不高，思想觀念陳舊，員工錯誤地認為培訓(xùn)沒有多大用處。于是，在培訓(xùn)過程中，員工往往采取敷衍了事的手段，導(dǎo)致培訓(xùn)結(jié)束后自己都不清楚到底學(xué)到了什么，培訓(xùn)工作流于形式，培訓(xùn)效果不盡人意。

2.忽視員工培訓(xùn)需求分析對公司管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本問題在于公司對員工培訓(xùn)需求不明確，缺乏科學(xué)細致的分析，使得員工的培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。寧夏魯西化肥公司在制定培訓(xùn)需求時，很多情況下由員工本人提出要求，人力資源部予以簡單的同意或反對，沒有根據(jù)公司的實際情況和員工的自身情況進行需求分析，憑經(jīng)驗和模仿他人而機械的制定培訓(xùn)計劃。

3.員工培訓(xùn)與開發(fā)的體系不規(guī)范，不健全寧夏魯西化肥公司沒有建立完整規(guī)范的員工培訓(xùn)體系，沒有設(shè)立專門的培訓(xùn)部門、培訓(xùn)教室、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)設(shè)備等。培訓(xùn)工作由主要依托山東魯西集團公司的培訓(xùn)，“遠水解不了近渴”，由于路途遠，培訓(xùn)成本增加。寧夏魯西化肥公司雖有員工培訓(xùn)制度，但制度不完善，培訓(xùn)上重形式，輕考核，缺乏健全完善的培訓(xùn)效果考核評價體系，僅僅把培訓(xùn)當成一項任務(wù)來應(yīng)付，忽視了跟蹤管理。

三、解決問題的對策及建議

1.正確認識培訓(xùn)的地位和潛在價值。員工培訓(xùn)已經(jīng)成為培養(yǎng)高素質(zhì)員工的重要途徑和打造核心競爭力重要手段。寧夏魯西化肥公司要正確認識培訓(xùn)的地位和作用，加強員工培訓(xùn)。并且要針對不同層次的員工開展不同層次培訓(xùn)。對低學(xué)歷人員通過相關(guān)的政策鼓勵員工提升學(xué)歷，要通過激勵手段，對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)知識培訓(xùn)，對管理人員進行管理知識和技能方面的培訓(xùn)，而對高層管理者的培訓(xùn)就要從公司戰(zhàn)略、生產(chǎn)管理等方面進行。

2.培訓(xùn)前做好科學(xué)的需求分析。員工培訓(xùn)工作涉及培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)時間、內(nèi)容及對象等很多相關(guān)環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都必須認真規(guī)劃。需求分析是培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)，決定了培訓(xùn)合理性與有效性。寧夏魯西化肥公司要想達到培訓(xùn)目的，就要做好培訓(xùn)需求分析。在培訓(xùn)需求分析過程中，將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合，從員工實際能力出發(fā)，分層次、分類別有針對性地進行，對員工在工作過程中完成任務(wù)所需要的知識、技能和能力進行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，開展有針對性的培訓(xùn)。比如，在硫酸車間，安全操作是首要問題，對員工開展相關(guān)安全知識的培訓(xùn)，尤其是新入職的員工。

3.建立合理的培訓(xùn)機制和行之有效的績效考核體系。員工培訓(xùn)要有完善培訓(xùn)機制和績效考核體系，來充分調(diào)動員工參與培訓(xùn)主動性、積極性。寧夏魯西化肥公司應(yīng)把績效考核、薪酬激勵、職務(wù)晉升與培訓(xùn)掛鉤，建立健全有利于人才脫穎而出的培訓(xùn)和用人機制，激發(fā)員工的活力，挖掘員工的潛能，同時做好培訓(xùn)效果評估工作。員工培訓(xùn)后，評估員工工作積極性是否增加，工作效率和產(chǎn)品的質(zhì)量是否明顯提高等。

四、總結(jié)

寧夏魯西化肥公司已認識到員工培訓(xùn)對提高生產(chǎn)效率，增強公司在同行業(yè)中競爭力有著重要作用，也經(jīng)常性的組織一些員工培訓(xùn)，對公司發(fā)展起到了一定作用。管理者和員工都沒有對員工培訓(xùn)有正確認識、忽視了培訓(xùn)需求分析、沒有建立完整規(guī)范培訓(xùn)體系等突出問題。根據(jù)對寧夏魯西化肥公司實際情況，從加強員工培訓(xùn)需求分析，建立寧夏魯西化肥公司員工培訓(xùn)體系等方面入手，改善公司的員工培訓(xùn)效果，使得寧夏魯西化肥公司獲得競爭優(yōu)勢，更好的完成其經(jīng)營目標。

參考文獻：

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[2]唐文君.論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的理論基礎(chǔ)[J].職業(yè)培訓(xùn)，2008，01.

[3]趙麗，閆紅博.民營企業(yè)員工培訓(xùn)影響因素研究[J].經(jīng)濟師，2009，07.

第7篇：建立員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；員工培訓(xùn)；問題；對策

如今，越來越多的民營企業(yè)家已經(jīng)開始意識到員工培訓(xùn)的重要性，但與國有企業(yè)相比，由于體制與相關(guān)制度的影響，民營企業(yè)中的員工培訓(xùn)體系仍不完善，培訓(xùn)力度也遠遠不夠。因此，找出適合我國民營企業(yè)特點的培訓(xùn)模式，提升員工工作水平，對于民營企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，具有十分積極的意義。

一、民營企業(yè)與員工培訓(xùn)的概念界定

（一）民營企業(yè)。民營企業(yè)，從廣義上說，是指一切非國有獨資企業(yè)，它是在中國經(jīng)濟體制改革的過程中產(chǎn)生的。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和管理技術(shù)的改革，民營企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，在增加就業(yè)、保障城鄉(xiāng)居民生活需要等方面發(fā)揮了不可替代的作用。當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位，從我國民營企業(yè)成長發(fā)展的過程來看，無論是以何種形式形成的民營企業(yè)，其共同特點都是企業(yè)的所有權(quán)歸一個或少數(shù)投資者所有。

（二）員工培訓(xùn)。員工培訓(xùn)通常是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性活動[1]。在實踐中，依據(jù)劃分標準不同，員工培訓(xùn)可以分為許多不同的方式，依據(jù)培訓(xùn)對象的不同，可以劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)；依據(jù)培訓(xùn)形式的不同，可以分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)；依據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同，可以分為知識性培訓(xùn)、技能性培訓(xùn)和態(tài)度性培訓(xùn)等等。

二、民營企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題

（一）培訓(xùn)觀念不正確。目前多數(shù)民營企業(yè)的員工培訓(xùn)往往流于形式，并沒有達到預(yù)期的效果。這主要是因為許多民營企業(yè)經(jīng)營者的培訓(xùn)觀念存在誤區(qū)，認為員工培訓(xùn)是一項不經(jīng)濟的投資行為，是在為員工謀福利。資料顯示，為數(shù)不少的民營企業(yè)經(jīng)營者認為做員工培訓(xùn)并不劃算。一是看不到 “立竿見影”的效果，投入產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，培訓(xùn)好的人才另謀高就，會使企業(yè)陷入兩難境地[2]。所以，大部分民營企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時往往只考慮到組織需求和崗位需求，而忽略了員工的個人需求，他們所定義的培訓(xùn)只是為了解決眼前的崗位問題，并沒有要通過培訓(xùn)對員工的專業(yè)素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)進行開發(fā)的意識。其次，經(jīng)營者的這種態(tài)度也使得員工參與培訓(xùn)的積極性降低，企業(yè)培訓(xùn)變成了形式主義。

（二）培訓(xùn)投入力度不夠。以德國法蘭克福航空公司為例，在該公司每年20億馬克的營業(yè)收入中，有高達40%的費用用在人員開支上；而在40%的人員費用中，工資費用占35%，福利費用占20%，培訓(xùn)費用占45%，即占營業(yè)總收入的18%，法蘭克福航空公司之所以成為世界上高效率的航空集團之一，與其大力進行人力資本的超前投資是分不開的。而在我國，民營企業(yè)經(jīng)營者們對于培訓(xùn)的態(tài)度則大不相同。第一，民營企業(yè)的經(jīng)營者大多重視資金和市場，卻不愿意把資金運用在短期回報不大的人才培訓(xùn)中，因此分配給員工培訓(xùn)的資金、時間都是極其有限的。第二，現(xiàn)實中多數(shù)民營企業(yè)都是實行家族式管理體制，這種管理體制也在一定程度上削弱了經(jīng)營者對員工培訓(xùn)的重視，從而導(dǎo)致對培訓(xùn)的投入嚴重不足。更重要的是，這些有限資源在培訓(xùn)對象當中的分配也不盡合理：其中，絕大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營者會將有限的資源集中分配到對中層管理者和基層一線員工的培訓(xùn)中，而忽視了高層管理者和決策層的培訓(xùn)，導(dǎo)致企業(yè)的高層管理者和決策層在管理知識和必備技能的更新上總是有所滯后，而那些占據(jù)了大比例資源的一線員工也多數(shù)都是在參加會議學(xué)習(xí)和老員工“以老帶新”的方式下逐漸熟悉上崗，并沒有接受系統(tǒng)的完整的培訓(xùn)。

（三）培訓(xùn)方式單一化。目前我國民營企業(yè)員工培訓(xùn)仍多采用單一的課堂教學(xué)模式，局限于以培訓(xùn)師為中心，老師講、員工聽、考試測評的三段式培訓(xùn)法。這種培訓(xùn)模式不僅缺少了互動性，而且也使員工必須在較短的培訓(xùn)時間內(nèi)接受大量的培訓(xùn)內(nèi)容，個人壓力大大增加，這無異于是一種“填鴨式教學(xué)”，既在一定程度上影響了員工參與培訓(xùn)的積極性，又導(dǎo)致員工所接收到的知識不能被完全吸收理解，更不用說運用到實際工作中去了。其次，經(jīng)營者在對員工進行培訓(xùn)前，對培訓(xùn)內(nèi)容并沒有系統(tǒng)的規(guī)劃，經(jīng)常會出現(xiàn)“別人培訓(xùn)什么，我們就培訓(xùn)什么”的跟風(fēng)現(xiàn)象。更有甚者會將整個培訓(xùn)完全交由某個培訓(xùn)師負責，對于培訓(xùn)內(nèi)容完全是“他們擅長什么，就講什么”，這就導(dǎo)致一場培訓(xùn)幾乎成了培訓(xùn)師的個人演講或經(jīng)驗分享，對員工的幫助和實用性很小。

（四）培訓(xùn)體系不完善 。（1）培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃。員工培訓(xùn)是一項十分復(fù)雜的活動，為了保證它的順利實施，需要經(jīng)過培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)評估五個階段。然而，我國多數(shù)民營企業(yè)通常在開展員工培訓(xùn)時會跳過前兩個階段，不進行需求分析和設(shè)計就盲目實施，這就可能會導(dǎo)致培訓(xùn)活動的方向和培訓(xùn)質(zhì)量出現(xiàn)不同程度的問題。（2）培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化與評估被忽略。培訓(xùn)的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，這就要求培訓(xùn)中所學(xué)到的知識、技能和行為必須應(yīng)用到實際工作中去，實現(xiàn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化。但就目前我國民營企業(yè)的現(xiàn)狀來看，培訓(xùn)實施以后，整個培訓(xùn)工作就基本結(jié)束了，很少將關(guān)注點集中在員工吸收了多少，在實際工作中運用了多少上，對于培訓(xùn)效果的評估和反饋都十分欠缺。

三、規(guī)避民營企業(yè)員工培訓(xùn)問題的對策

（一）樹立正確的培訓(xùn)理念，提高員工培訓(xùn)的有效性。首先，民營企業(yè)經(jīng)營者必須確立“人才是第一資源“的觀念，轉(zhuǎn)變對員工培訓(xùn)的認識，摒棄“培訓(xùn)無用“的思想，正確認識到培訓(xùn)是一種戰(zhàn)略性投資，不僅在改善企業(yè)績效、增進企業(yè)競爭優(yōu)勢方面有重要意義，同時還有助于提高員工滿意度、培育企業(yè)文化及增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力，將會給企業(yè)帶來許多無形的經(jīng)濟效益和社會效益，是一種能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與人力資本雙贏的有效投資。其次，培訓(xùn)不僅可以提高員工的素質(zhì)，還能在一定程度上避免民營企業(yè)家族管理式的體制弊端，緩解家族成員與非家族成員之間的矛盾沖突。最后，民營企業(yè)家們還必須認識到有效的培訓(xùn)是建立在與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的基礎(chǔ)上的，即必須從企業(yè)整體范圍內(nèi)對員工培訓(xùn)進行需求分析，以保證培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。企業(yè)應(yīng)當將培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃掛鉤，確定培訓(xùn)什么，以何種方式培訓(xùn)這些培訓(xùn)的重點和方向，使培訓(xùn)工作真正達到促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目的。

（二）充分重視人力資本投資，將培訓(xùn)植根于企業(yè)文化。企業(yè)在員工培訓(xùn)方面所需投入的資本主要包括兩個方面，即直接成本和間接成本。教育培訓(xùn)的直接成本主要是：入職教育培訓(xùn)成本、在職培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本；此外，在培訓(xùn)實施的過程中，還會產(chǎn)生一些間接成本，比如：企業(yè)培訓(xùn)講師的時間成本、因培訓(xùn)帶來的生產(chǎn)效率的損失成本等；這些成本費用具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)管理部門的工資、員工接受培訓(xùn)期間的工資、受訓(xùn)員工離崗損失費、差旅費等。從表面上看，這對民營企業(yè)來說無疑是一筆巨大的投資，但在20世紀80年代中期國外就曾做過一項研究，結(jié)論表明，每1美元培訓(xùn)費可以在3年內(nèi)實現(xiàn)30美元的生產(chǎn)收益。因此從長期效益來看，增加對員工培訓(xùn)投入勢必將為企業(yè)未來發(fā)展帶來巨大的經(jīng)濟效益。

首先，我國的民營企業(yè)應(yīng)積極汲取國有企業(yè)及國外各企業(yè)在人才培訓(xùn)方面的成功經(jīng)驗，充分重視人力資本投資，加大對企業(yè)員工的培訓(xùn)投入。其次，民營企業(yè)應(yīng)改變以往培訓(xùn)短期化、孤立化的現(xiàn)象，將員工培訓(xùn)作為一個“充電―放電―再充電”的持續(xù)循環(huán)過程，使員工培訓(xùn)成為企業(yè)的常規(guī)性事務(wù)，而不是僅僅為了解決企業(yè)當下問題的一次或幾次學(xué)習(xí)。企業(yè)應(yīng)進行足夠的投資，以保證各崗位員工每年都能接受到與其崗位技能相關(guān)的包括專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、通用素質(zhì)培訓(xùn)、語言培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)等在內(nèi)的各種培訓(xùn)，將員工培訓(xùn)活動作為一項持久性、有延續(xù)性的工作，將培訓(xùn)的理念植根于企業(yè)文化，在企業(yè)中形成一種“學(xué)習(xí)型組織”的氛圍。

（三）靈活培訓(xùn)方法，激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)。培訓(xùn)方式是培訓(xùn)有效性的決定性因素之一，好的培訓(xùn)方法可以起到事半功倍的作用。一般來說，民營企業(yè)雖然不如國有企業(yè)的員工人數(shù)多，但各員工所擁有的基礎(chǔ)知識和所需要的技能也是不盡相同的，這就要求企業(yè)開展的員工培訓(xùn)不能一概而論，必須根據(jù)不同等級的員工制定不同的培訓(xùn)方法，通過分層培訓(xùn)的方法，力求在投資固定的基礎(chǔ)上獲得最大的培訓(xùn)效益。首先，企業(yè)可以根據(jù)問卷調(diào)查、測評等方式分析出各員工的能力短板，然后針對短板實施分層分崗培訓(xùn)，將全員培訓(xùn)與重點培訓(xùn)相結(jié)合。其次，當今社會互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)思維快速發(fā)展，企業(yè)也應(yīng)當積極利用技術(shù)手段和信息化手段對員工培訓(xùn)進行輔助，如建立微信公眾平臺，企業(yè)門戶網(wǎng)站等方式來向員工傳遞有關(guān)信息和知識。最后，難以激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣的培訓(xùn)自然也難以得到良好的培訓(xùn)效果，因此，除了要注重員工培訓(xùn)的實效性和適用性以外，企業(yè)經(jīng)營者還應(yīng)當適當?shù)脑黾优嘤?xùn)的趣味性，例如在培訓(xùn)過程中采用案例分析討論的方法，提高員工在培訓(xùn)過程中的參與度；或者在培訓(xùn)時加入沙盤演練的環(huán)節(jié)，達到寓教于樂的效果。

（四）構(gòu)建系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，提高員工培訓(xùn)的規(guī)范性。培訓(xùn)是一個系統(tǒng)性的工作，具有一定的計劃性和程序性。第一，進行需求分析。企業(yè)的培訓(xùn)并不是盲目進行的，在培訓(xùn)前企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略需求、員工的個人需求和能力差距對培訓(xùn)的需求做出分析，選擇正確的培訓(xùn)起點和方向。第二，做好培訓(xùn)設(shè)計及培訓(xùn)前的準備。培訓(xùn)設(shè)計的內(nèi)容應(yīng)包括6個W（why/what/wh

om/who/when/where）和1個H（how）的內(nèi)容，即培訓(xùn)的目標、內(nèi)容、對象、培訓(xùn)者、時間、地點及設(shè)施、方式方法及費用。此外，培訓(xùn)是一種雙向的活動，受訓(xùn)人員也是影響培訓(xùn)效果的一個重要因素，因此，在此階段還應(yīng)讓員工明白參加培訓(xùn)的原因、培訓(xùn)所帶來的收益以及讓員工建立起充分的自信。第三，開展培訓(xùn)實施。培訓(xùn)項目不同，培訓(xùn)的實施過程也會不同，因此，必須針對不同的培訓(xùn)項目，制定相應(yīng)的工作內(nèi)容和工作流程。第四，建立培訓(xùn)的評估反饋體系。員工只有將培訓(xùn)所學(xué)到的內(nèi)容運用到實際工作中去，企業(yè)的員工培訓(xùn)才有實際意義，所以在培訓(xùn)實施之后，企業(yè)應(yīng)當建立有效的評估體系，監(jiān)控培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的目的，并通過培訓(xùn)評估為以后的培訓(xùn)進行改進和優(yōu)化。在構(gòu)建了系統(tǒng)的培訓(xùn)體系之后，企業(yè)還應(yīng)當制定相應(yīng)的制度來保障培訓(xùn)的順利實施，如培訓(xùn)的管理總則制度、運作過程管理制度、資源管理制度和考核管理制度等。

參考文獻：

第8篇：建立員工培訓(xùn)制度范文

關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn)，獎懲制度，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

Abstract: in modern enterprise human resources management, employee training is a very important content. To ensure the quality of the staff training and efficiency, improve the rewards and punishment system and establish training achievements transformation is the top priority. This paper mainly discusses the training to the employees, the improvement of the system of rewards and punishments and training transformation of achievements.

Keywords: staff training, rewards and punishment system, training achievements

中圖分類號： C975 文獻標識碼：A 文章編號：

隨著社會主義經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，各企業(yè)在積極的發(fā)展中面臨了極大的機遇和挑戰(zhàn)。社會市場競爭越來越激烈，使得企業(yè)意識到了市場競爭開始從資本的競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?。人力資本是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵性因素，而提高企業(yè)內(nèi)部員工的工作能力，改善員工的工作績效，從而提高公司整體的效益成了企業(yè)在市場競爭中勝敗的關(guān)鍵。在人才的培養(yǎng)中，員工培訓(xùn)是最常用的手段。而在整個員工培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)獎懲制度和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是兩個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，直接影響到了員工培訓(xùn)的質(zhì)量以及效率。

(一)完善獎懲制度

獎懲制度是保證員工培訓(xùn)質(zhì)量的保障，因此，需要制定一套完整的獎懲制度來確保員工培訓(xùn)的完成。提出以下一些建議：

1.培訓(xùn)紀律方面

培訓(xùn)期間對員工培訓(xùn)紀律上要嚴格記錄考勤。

培訓(xùn)期間員工手機一律靜音、關(guān)機或調(diào)為震動，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。各部門負責人在每天上課之前點名檢查本部門員工到達情況，如有違反者，第一次點名警告，第二次進行罰款處理。未向部門負責人請示，擅自離開或者提前離開者，第一次予以警告，第二次進行罰款處理。未經(jīng)批準而無故缺席培訓(xùn)者，立即進行罰款處理。員工因病不能參加培訓(xùn)的，請假需經(jīng)部門經(jīng)理批準方可，事后將病例、病假單一同上交部門經(jīng)理存檔備案。

2.培訓(xùn)成績方面

培訓(xùn)期間沒有請假等事宜，沒有警告、罰款處理的，予以獎勵。培訓(xùn)期間，態(tài)度積極，認真聽課學(xué)習(xí)，考核成績優(yōu)異，并得到授課老師同意肯定的，予以獎勵。培訓(xùn)期間，態(tài)度消極、表現(xiàn)不佳、考核成績較差的，點名批評警告。

（二）建立培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化是整個培訓(xùn)過程中的重點，培訓(xùn)的內(nèi)容必須轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，才能提升企業(yè)績效、滿足企業(yè)發(fā)展的需求。針對該企業(yè)的實際情況，可以從以下幾個方面的措施來提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率。

1.將課程轉(zhuǎn)化為學(xué)院的理解與心得

要求學(xué)員在學(xué)完每一堂課，必須在課后三天之內(nèi)，編寫培訓(xùn)心得總結(jié)?？雌淅斫獾萌绾?？領(lǐng)悟得有多深？確保不少于300字。并且在心得總結(jié)書里規(guī)定：老師所講的課程里你必須提煉出關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點有幾個？

2.將學(xué)員的理解心得結(jié)合工作現(xiàn)狀轉(zhuǎn)化成工作改進計劃

要求學(xué)員將提煉出的關(guān)鍵詞、關(guān)鍵句、關(guān)鍵理念、關(guān)鍵課程內(nèi)容、關(guān)鍵重點準備在今后的工作中如何去做？如何去應(yīng)用？并檢查現(xiàn)階段學(xué)員所存在的不足有哪些？用書面方式一一列明，找出工作癥結(jié)和問題所在。然后結(jié)合日常工作，形成書面改進計劃，一式三份，一份效上司，一份交人力資源，一份留給自己在今后工作中對照檢查。

3.將工作改進計劃轉(zhuǎn)化成可持續(xù)的工作行動

要求學(xué)員將書面的工作改進計劃，一步一步去落實，迅速采取行動。并對所涉與改進計劃相關(guān)的部門和人員要求被培訓(xùn)者要組織實施培訓(xùn)，看他的培訓(xùn)能力是否達標？同時要檢查學(xué)員平常在工作中做得好不好？對不對？態(tài)度有沒有改變？行為有沒有改變？改進的效果如何？上司和人力資源部要派專人督促和檢查并予以過程輔導(dǎo)，使學(xué)員保持和形成持續(xù)改進的工作局面。

4.將工作改進行動轉(zhuǎn)化成工作績效

要求學(xué)員在工作改進行動過程中，將學(xué)到的知識、理念、技能進行消化和實施執(zhí)行，看他三個方面：1 老師講到的，能做到多少？ 2 自己感悟和提煉出來的能做到多少？ 3 在工作中產(chǎn)生了哪些業(yè)績？要從工作數(shù)量、質(zhì)量、成本、時間、速度等維度進行提煉，以確認工作績效，做好績效評估和績效面談檢討。

5.將工作績效進一步評價和深化，產(chǎn)生再學(xué)習(xí)

第9篇：建立員工培訓(xùn)制度范文

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)，培訓(xùn)，對策

 

一、員工培訓(xùn)對中小企業(yè)的重要意義

1.可以增強企業(yè)競爭力。通過培訓(xùn)，員工能夠掌握正確的工作方式和方法，使他們的工作質(zhì)量大幅度提高，企業(yè)的成本也會因此得到進一步的降低。通過培訓(xùn)，可以加強企業(yè)員工之間的溝通和協(xié)調(diào)，減少部門間的摩擦和沖突，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，大大提高整個企業(yè)的工作效率。因此，員工培訓(xùn)會增強企業(yè)的競爭力。

2.有助于提高企業(yè)的績效。通過培訓(xùn)，使員工獲得或改進了與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度，員工的個人績效將得到進一步的提高。企業(yè)的績效是員工個人績效的集合，員工個人績效的提高勢必會帶動企業(yè)整體績效的提高。

3.有利于滿足員工個人的需求。很多員工，尤其是優(yōu)秀的員工，如果在很長時間內(nèi)能力得不到提高，將會產(chǎn)生茫然感和失落感，在這種情緒的影響下，可能會促使他們離開企業(yè)另謀他就，企業(yè)將失去大批優(yōu)秀的人才，因此企業(yè)管理論文，企業(yè)應(yīng)及時對員工進行相應(yīng)培訓(xùn)，以滿足員工的培訓(xùn)需求。

二、中小企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.管理者對培訓(xùn)缺乏正確的認識。很多中小企業(yè)的管理者由于自身素質(zhì)不高，缺乏對培訓(xùn)的正確認識。第一，有的管理者擔心，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，技能提高的同時會不斷要求企業(yè)加薪，而增加企業(yè)的成本；第二，有的管理者擔心，員工培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)將白白浪費培訓(xùn)成本；第三，有的管理者擔心，員工培訓(xùn)會耽誤企業(yè)的工作。而企業(yè)的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內(nèi)沒有學(xué)習(xí)機會的話，他們就會產(chǎn)生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅(qū)動下，他們可能就會尋找其他的就業(yè)機會而滿足自身發(fā)展的需要。

2.對培訓(xùn)的重視程度不夠。很多中小企業(yè)認為，培訓(xùn)對于企業(yè)是可有可無的事情，因此，對培訓(xùn)缺乏足夠的重視。很多中小企業(yè)不僅沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門。一些中小企業(yè)由于資金緊張，只對員工進行入職培訓(xùn)，缺乏對員工的中遠期培訓(xùn)，一些效益不好的中小企業(yè)甚至取消了對員工的培訓(xùn)投入。培訓(xùn)投入的嚴重不足勢必會影響培訓(xùn)工作的正常運行。

3.輕視對中高層管理者的培訓(xùn)。很多中小企業(yè)的管理者認為，培訓(xùn)只是針對基層管理人員和員工進行的工作，中高層管理者是企業(yè)的人才，自身能力和素質(zhì)較高，沒有必要進行培訓(xùn)，因此，很多中小企業(yè)的培訓(xùn)主要是針對基層員工，對于管理者的培訓(xùn)少之又少。中高層管理人員是企業(yè)的中堅力量，決定著企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略和方向，他們決策的正確與否將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，因此，不斷地提高管理者的能力和素質(zhì)對企業(yè)尤為重要，企業(yè)應(yīng)將中高層管理者的培訓(xùn)作為企業(yè)培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。

4.缺乏培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是指了解企業(yè)員工需要參加何種培訓(xùn)的過程。培訓(xùn)需求分析在整個培訓(xùn)過程中起著決定性的作用。只有進行培訓(xùn)需求分析，企業(yè)的培訓(xùn)才能有的放矢，才能使培訓(xùn)的結(jié)果與企業(yè)的需求不相背離，才能真正解決企業(yè)存在的問題。大多數(shù)中小企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)前沒有進行培訓(xùn)需求分析企業(yè)管理論文，哪里出現(xiàn)問題就培訓(xùn)哪里，培訓(xùn)工作既沒有計劃，也沒有形成良好的制度和規(guī)范，使得員工認為培訓(xùn)是可有可無的事情，參加培訓(xùn)的積極性不高，導(dǎo)致企業(yè)的培訓(xùn)效果十分不理想。

三、完善中小企業(yè)員工培訓(xùn)的對策

1.樹立對培訓(xùn)的正確認識。中小企業(yè)的管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，形成對培訓(xùn)的正確認識。第一，管理者不應(yīng)認為，員工參加培訓(xùn)就是為了漲工資，其實，很多員工希望通過培訓(xùn)提高自身的技能，使自己的素質(zhì)和能力得到不斷地提高，因此，適時地對員工進行培訓(xùn)會滿足員工的培訓(xùn)需求中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。第二，管理者不應(yīng)因擔心員工存在跳槽的可能性，而減少對員工的培訓(xùn)。可能有的員工正是因為企業(yè)缺乏對他們的培訓(xùn)，而導(dǎo)致他們的流失。因此，企業(yè)應(yīng)及時滿足員工的培訓(xùn)需求，避免人才流失。第三，管理者不應(yīng)因擔心對員工的培訓(xùn)會耽誤工作而減少對員工的培訓(xùn)，從另外的角度來看，員工經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效會得到一定程度的提高，將給企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

2.加強對培訓(xùn)的重視程度。中小企業(yè)為了增強自身的競爭實力，應(yīng)加強對培訓(xùn)工作的重視程度。第一，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，以保證培訓(xùn)工作的順利進行。中小企業(yè)應(yīng)建立獨立的人力資源管理部門，將培訓(xùn)工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業(yè)可以建立獨立的培訓(xùn)部門，以增強對培訓(xùn)工作的重視。第二，中小企業(yè)應(yīng)建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的組織制度。建立良好的培訓(xùn)制度是促使培訓(xùn)工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓(xùn)，為了調(diào)動員工對培訓(xùn)的熱情，將員工的培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)生涯有效結(jié)合起來。麥當勞在對新員工進行培訓(xùn)時，主要是學(xué)校麥當勞工作手冊和現(xiàn)場觀摩；如果想升為店長，必須在地區(qū)的培訓(xùn)中小學(xué)習(xí)；如果想升為區(qū)域經(jīng)理，必須到全國的培訓(xùn)中心去學(xué)習(xí)；如果想升為大區(qū)經(jīng)理，必須到美國的漢堡包大學(xué)去學(xué)習(xí)。

3.加強對中高層管理者的培訓(xùn)力度。中高層管理者是企業(yè)的核心員工，擔負著發(fā)展企業(yè)的重大責任企業(yè)管理論文，他們素質(zhì)的好壞對企業(yè)的發(fā)展有很大影響。只有中高層管理者具備豐富的知識，開闊的視野、超前的眼光和創(chuàng)新的思維，才能形成正確的決策和思路，才能推動各部門工作順利展開，因此，管理者的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)具有更重要的意義。如果依照重要程度將企業(yè)各類人員的培訓(xùn)進行排序，決策層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般管理層的培訓(xùn)，一般管理層的培訓(xùn)應(yīng)優(yōu)先于一般員工的培訓(xùn)。對中高層管理者的培訓(xùn)不應(yīng)只能留在學(xué)歷的提高，更重要提高他們的管理能力以及戰(zhàn)略規(guī)劃等各方面的能力，使他們了解現(xiàn)代的企業(yè)制度和市場經(jīng)濟的運行規(guī)律，同時，還要提高他們的外語和計算機水平，使他們真正具備現(xiàn)代管理者的素質(zhì)和能力。

4.做好企業(yè)的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是整個培訓(xùn)工作的前提和基礎(chǔ)，只有進行科學(xué)的分析，才能使企業(yè)做出正確的培訓(xùn)決策。中小企業(yè)可以從組織層面、任務(wù)層面和員工個人層面來進行培訓(xùn)需求分析。（1）組織分析。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略以及企業(yè)整體績效存在的問題來決定培訓(xùn)的重點。例如：企業(yè)確定未來的發(fā)展戰(zhàn)略是開發(fā)新產(chǎn)品，企業(yè)就應(yīng)重點對研發(fā)人員、技術(shù)人員和銷售人員進行培訓(xùn)，以保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析主要是針對具體工作而言的，是指為完成特定工作需要而對員工進行技能、知識和能力的培訓(xùn)。中小企業(yè)可以依據(jù)企業(yè)每項工作的工作標準，有針對性地對員工進行崗位勝任能力的培訓(xùn)。（3）人員分析。中小企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)員工現(xiàn)在績效存在的問題，來確定員工需要何種培訓(xùn)。

參考文獻

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