人才儲備培訓(xùn)方案精選(九篇)

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第1篇：人才儲備培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)；企業(yè)大學(xué)；財(cái)務(wù)培訓(xùn)

一、引言

當(dāng)今中國社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，信息化程度越來越高，涌現(xiàn)出一大批全球化的企業(yè)，中國企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)中也發(fā)揮著越來越重要的作用，扮演越來越重要的角色。財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，也是企業(yè)內(nèi)部管理的中樞。財(cái)務(wù)管理人員隊(duì)伍是企業(yè)起航的堅(jiān)實(shí)后盾，是一個企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施。沒有好的財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)，一個企業(yè)很難有更長遠(yuǎn)的發(fā)展。強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理可以找出企業(yè)問題的根源，拿出解決問題的方法，而財(cái)務(wù)管理基礎(chǔ)需要大量高素質(zhì)、高水平的財(cái)務(wù)管理人員作為支撐。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣泛調(diào)查財(cái)務(wù)人員培訓(xùn)的需求，制定適應(yīng)性強(qiáng)，又滿足個性化需求的專項(xiàng)培訓(xùn)課程，形成有規(guī)劃的教育體系，真正培養(yǎng)一支能打勝仗的財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍，幫助企業(yè)發(fā)掘管理問題，夯實(shí)管理基礎(chǔ)，提升經(jīng)營質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)財(cái)務(wù)人員非學(xué)歷教育培訓(xùn)的意義

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，尤其是邁入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，伴隨著社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不斷提高，以及經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的不斷深入，人才在經(jīng)濟(jì)社會中的作用越來越強(qiáng)。只有擁有高素質(zhì)的人才，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展，更好地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，擁有核心競爭力。因此，企業(yè)要選好人，更要用好人，培育好人。本文重點(diǎn)聚焦如何更好地培育人才。財(cái)務(wù)部門是企業(yè)的基礎(chǔ)設(shè)施部門，相對其他管理部門更加專業(yè)，進(jìn)入門檻也相對較高。會計(jì)準(zhǔn)則也在不斷更新迭代，以適應(yīng)當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會的迅速發(fā)展。財(cái)務(wù)人員的非學(xué)歷教育培訓(xùn)可以及時(shí)更新、補(bǔ)充財(cái)務(wù)人員的知識儲備，確保財(cái)務(wù)賬務(wù)符合準(zhǔn)則要求。同時(shí)，讓企業(yè)進(jìn)一步明白綜合性財(cái)務(wù)人員應(yīng)具備什么樣的專業(yè)知識和能力，明確財(cái)務(wù)后備軍人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)。因此，企業(yè)幫助財(cái)務(wù)人員提升專業(yè)素養(yǎng)，更能適應(yīng)目前信息社會的發(fā)展。企業(yè)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)應(yīng)充分體現(xiàn)實(shí)務(wù)性、系統(tǒng)性的教育理念。再教育課程設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)反映實(shí)務(wù)特征，充分考慮現(xiàn)實(shí)狀況，科學(xué)地為財(cái)務(wù)人員指明解決實(shí)務(wù)問題的方向，對企業(yè)的發(fā)展起到引導(dǎo)定向的作用。再教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為提供專業(yè)服務(wù)的實(shí)踐平臺，也充分踐行了終身學(xué)習(xí)的教育理念，是終身學(xué)習(xí)理念的倡導(dǎo)者、傳播者，為實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)型社會提供了基礎(chǔ)。

三、研究內(nèi)容和方法

通過大量企業(yè)的走訪、市場調(diào)查，根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)，探索培訓(xùn)需求，研究制定企業(yè)人員的培訓(xùn)方案。主要研究企業(yè)財(cái)務(wù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方案和培訓(xùn)體系，并通過文獻(xiàn)檢索相關(guān)類似培訓(xùn)內(nèi)容，學(xué)習(xí)運(yùn)用已有的、合理的研究方法，制定培訓(xùn)方案，并進(jìn)行實(shí)施。

四、A企業(yè)非學(xué)歷教育培訓(xùn)示例研究

（一）A企業(yè)學(xué)院簡要介紹A企業(yè)日常非常注重員工培訓(xùn)工作，專門設(shè)立A企業(yè)學(xué)院，對企業(yè)董事長、總裁、總經(jīng)理、中層、主管等各層級員工都設(shè)定了專門的培訓(xùn)課程。A企業(yè)學(xué)院院長由大學(xué)博士生導(dǎo)師專職擔(dān)任，現(xiàn)任A集團(tuán)中國區(qū)營銷總部副總裁在營銷理論和實(shí)踐方面都非常擅長。學(xué)院有副教授、講師、助教等10名培訓(xùn)老師，有4名教務(wù)管理人員。師資力量較為強(qiáng)大，為A企業(yè)學(xué)院課程設(shè)置起到了很好的指導(dǎo)作用。

（二）A企業(yè)學(xué)院對于財(cái)務(wù)人員新員工的培訓(xùn)每年校招新入職的大學(xué)生，在經(jīng)過2年的工作經(jīng)歷之后，必須要經(jīng)過A企業(yè)學(xué)院的專門課程的培訓(xùn)。學(xué)院會對大學(xué)生進(jìn)行分班、分組，每個班會配置一名指導(dǎo)老師和輔導(dǎo)員，對新員工的培訓(xùn)課程具體包括《跨界研究方法指導(dǎo)》《會計(jì)準(zhǔn)則培訓(xùn)》《會計(jì)實(shí)務(wù)培訓(xùn)》《財(cái)務(wù)分析》《EXCEL操作實(shí)務(wù)技巧》《要求人、激勵人、輔導(dǎo)人、評估人》《要事第一的時(shí)間管理》《稅務(wù)管理》等與日常工作密切聯(lián)系的課程。在培訓(xùn)初期，學(xué)院還會要求各個小組研究設(shè)定專門的跨界課題研究，根據(jù)日常工作相關(guān)的問題轉(zhuǎn)化為課題研究，并設(shè)定開題答辯、結(jié)題答辯等流程。每個小組選取課題后，需要在2個月內(nèi)完成開題報(bào)告，半年內(nèi)完成論文并進(jìn)行答辯。若答辯不通過，則需要重新學(xué)習(xí)培訓(xùn)。每個小組會配置相應(yīng)的指導(dǎo)老師和導(dǎo)師，指導(dǎo)老師由A企業(yè)學(xué)院教師擔(dān)任，導(dǎo)師由新員工部門領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。財(cái)務(wù)人員新員工跨界研究課題提綱具體包括：（1）公司實(shí)踐中遇到的問題；（2）改進(jìn)目標(biāo)；（3）原因分析；（4）理論觀點(diǎn)和標(biāo)桿做法；（5）改進(jìn)方案及配套措施。根據(jù)提綱，新員工需要從近兩年的工作中發(fā)掘問題要點(diǎn)，然后研究如何具體解決問題，過程中導(dǎo)師和指導(dǎo)老師會進(jìn)行指導(dǎo)和引導(dǎo)，確保不會出現(xiàn)方向性偏差。答辯結(jié)束后，學(xué)院會根據(jù)各個課題的實(shí)用性和價(jià)值高低選取優(yōu)秀論文并進(jìn)行表彰、獎勵，頒發(fā)畢業(yè)證書。若答辯不通過，則需要重新進(jìn)行開題研究。

（三）A企業(yè)學(xué)院對財(cái)務(wù)人員后備人才的培訓(xùn)1.財(cái)務(wù)后備人才篩選各子公司財(cái)務(wù)部門會考慮本部門的財(cái)務(wù)人員的綜合能力、工作業(yè)績，確定后備人才儲備，后備人才數(shù)量大約占部門財(cái)務(wù)總?cè)藬?shù)的3%。集團(tuán)財(cái)務(wù)部門、人資部門會派調(diào)查組對各子公司的后備人才進(jìn)行調(diào)查，具體通過：（1）訪談本部門的全體財(cái)務(wù)員工，全面了解各員工的優(yōu)缺點(diǎn)以及部門存在的問題。（2）重點(diǎn)對后備人才進(jìn)行訪談，了解工作業(yè)績，并對公司經(jīng)營問題進(jìn)行剖析。（3）讓每個員工推薦一位潛力較大的員工，統(tǒng)計(jì)各員工的橫向同事評價(jià)情況，防止出現(xiàn)財(cái)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)隨意指派后備人才的情況。集團(tuán)財(cái)務(wù)部門會從各子公司財(cái)務(wù)后備人才中遴選優(yōu)秀人才，進(jìn)入集團(tuán)經(jīng)營與財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行輪崗歷練，歷練為1-2年時(shí)間。后備人員期間負(fù)責(zé)對接各子公司的日常運(yùn)行工作，在集團(tuán)財(cái)務(wù)歷練合格后，且經(jīng)評估滿足了財(cái)務(wù)部長的任職資格水平，會下派到子公司擔(dān)任財(cái)務(wù)部長。2.財(cái)務(wù)后備人才培訓(xùn)為持續(xù)提升集團(tuán)財(cái)務(wù)人力資源素質(zhì)，搭建財(cái)務(wù)人才梯隊(duì)，集團(tuán)組織了財(cái)務(wù)序列后備人才的遴選。根據(jù)培養(yǎng)計(jì)劃，集團(tuán)財(cái)務(wù)人事部與A企業(yè)學(xué)院聯(lián)合舉辦財(cái)務(wù)后備人才培訓(xùn)班，培訓(xùn)課程較新員工培訓(xùn)綜合、實(shí)務(wù)性更強(qiáng)，具體包括《A干部領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型解讀》《高績效團(tuán)隊(duì)》《財(cái)務(wù)管理》《人力資源管理》等課程。授課教師主要聘請業(yè)內(nèi)外部專家，授課內(nèi)容也更加深入。后備人才培養(yǎng)過程中會制定A集團(tuán)后備人才導(dǎo)師輔導(dǎo)手冊，導(dǎo)師主要由公司總會計(jì)師擔(dān)任，手冊內(nèi)容包括：（1）《學(xué)員職業(yè)生涯規(guī)劃書》主要用于判斷自身關(guān)鍵差距，提出彌補(bǔ)關(guān)鍵差距的行動方案。（2）《結(jié)對談話紀(jì)要》由學(xué)員記錄與導(dǎo)師結(jié)隊(duì)交流時(shí)的談話內(nèi)容，導(dǎo)師可結(jié)合《學(xué)員職業(yè)生涯規(guī)劃書》的內(nèi)容進(jìn)行討論和指導(dǎo)。（3）《導(dǎo)師指導(dǎo)情況記錄》由學(xué)員總結(jié)階段性工作和成長情況，提出工作及職業(yè)成長中的困惑，并記錄導(dǎo)師輔導(dǎo)時(shí)間、輔導(dǎo)內(nèi)容、學(xué)習(xí)收獲及下次輔導(dǎo)時(shí)間預(yù)約等內(nèi)容，溫習(xí)、消化導(dǎo)師輔導(dǎo)內(nèi)容。導(dǎo)師輔導(dǎo)按季度為周期開展，集團(tuán)財(cái)務(wù)人事部及所在公司人力資源部定期跟進(jìn)每個學(xué)員的輔導(dǎo)情況。通過輔導(dǎo)手冊，企業(yè)可以很好地督促后備人才持續(xù)提升自身專業(yè)素養(yǎng)。3.A企業(yè)學(xué)院對于財(cái)務(wù)人員國際化后備人才的培訓(xùn)每年人資部會對所有員工下發(fā)后備人才遴選的通知，對于有海外工作意向的員工會進(jìn)行初步遴選，遴選基本條件為：（1）本科及以上學(xué)歷；（2）大學(xué)英語四級及以上；（3）工作年限2年以上。對于符合條件且有海外工作意向的員工，各公司會擇優(yōu)錄取為國際化人才儲備。并設(shè)置涉外崗位任職資格考試，對涉外崗位英語任職資格要求從高到低分為商務(wù)交流、業(yè)務(wù)交流和書面交流三類。對于錄取為國際化人才儲備的崗位員工，公司會設(shè)置相應(yīng)的激勵機(jī)制。（1）具體適用范圍：企業(yè)以前對崗位的英語水平無明確要求，但隨著國際化的發(fā)展，現(xiàn)在崗員工的英語水平要求達(dá)到“商務(wù)交流水平”或“業(yè)務(wù)交流水平”。（2）津貼發(fā)放時(shí)間：員工達(dá)標(biāo)后津貼發(fā)放時(shí)間為早通過、早享受，但達(dá)標(biāo)兩年后需要重新認(rèn)證，達(dá)標(biāo)后方可重新享受津貼激勵。若員工崗位調(diào)整，新崗位英語要求比之前崗位要求高，則需要重新考試，達(dá)到新的標(biāo)準(zhǔn)后再享受津貼。（3）各子公司中與海外業(yè)務(wù)密切相關(guān)的崗位、海外的中層和主管等崗位，需在一年內(nèi)達(dá)到崗位要求的英語水平，其他崗位原則上兩年內(nèi)達(dá)到要求。員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不到崗位要求則需進(jìn)行調(diào)崗安排。4.A企業(yè)學(xué)院培訓(xùn)原則A企業(yè)學(xué)院會根據(jù)職銜等級、工作年限、部門專業(yè)等制定相匹配的課程體系，每周下發(fā)課程培訓(xùn)提醒，員工可以從課程培訓(xùn)體系中選擇感興趣的課程進(jìn)行報(bào)名。員工只要報(bào)名成功就必須要參與到課程中，不得以工作繁忙為由，缺席培訓(xùn)。若確實(shí)有重要工作任務(wù)，必須經(jīng)過流程審批并由公司總經(jīng)理審批通過，否則企業(yè)學(xué)院將會下發(fā)通報(bào)批評。這在一定程度上保證了員工參與培訓(xùn)的積極性、主動性和到課率。

第2篇：人才儲備培訓(xùn)方案范文

技校企業(yè)校企合作模式

一、校企合作模式下技校、企業(yè)現(xiàn)狀及問題

（一）企業(yè)之現(xiàn)狀篇

近年來，部分企業(yè)招工難、留人難和用工成本上升等“用工難”問題日益突出。目前大部分就業(yè)市場每天介紹出去的就業(yè)崗位中，有一定技術(shù)含量的崗位很難招到人。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，有61%的企業(yè)認(rèn)為求職者基本職業(yè)素養(yǎng)的不足是造成用工困擾的最重要因素，同時(shí)53%的企業(yè)認(rèn)為專業(yè)技能的缺乏也是招聘難的重要原因。

部分企業(yè)針對目前用工短缺的問題，與技校進(jìn)行更深層次的合作，通過相互聯(lián)手、共贏互利的合作辦學(xué)模式來主動培養(yǎng)自己所需的人才。但經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些合作大部分停留在一種低層面的合作。問題集中表現(xiàn)在：一是高職院校在人才培養(yǎng)模式和課程設(shè)置方面沒有或很少征求企業(yè)的意見，培養(yǎng)出的人才不能迅速融入企業(yè)工作需要；二是實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)和頂崗過程中，學(xué)生文化知識的學(xué)習(xí)和專業(yè)理論的學(xué)習(xí)在這期間沒有得到完整的延續(xù)；三是一些企業(yè)單純地把實(shí)習(xí)生作為廉價(jià)勞動力，導(dǎo)致相當(dāng)一部分學(xué)生被動地完成實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)和頂崗任務(wù)，反而拉低了企業(yè)的工作效率。可見，“校企合作”還未能進(jìn)入到合作辦學(xué)的核心層次，更談不上利益、效益、社會影響的“多贏”作用。

從現(xiàn)狀看，企業(yè)對校企合作盡管抱有極大的興趣和意愿，但畢竟是新生事物，存在多方面的顧慮、疑慮和難處。一是對技校參與企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)開發(fā)服務(wù)人員穩(wěn)定性和時(shí)效性的顧慮；二是對技校參與企業(yè)生產(chǎn)和技術(shù)開發(fā)服務(wù)人員管理上的難處；三是對技術(shù)開發(fā)服務(wù)的教師接觸企業(yè)核心技術(shù)的疑慮；四是對技校在校企合作導(dǎo)向上的疑慮。

（二）技校之現(xiàn)狀篇

國務(wù)院《關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革和發(fā)展的決定》的出臺，技工教育迎來了快速發(fā)展的良好時(shí)機(jī)。然而技校本身發(fā)展模式的缺陷和由于技、企在專業(yè)型技術(shù)人才的提供和需求上的不對口，導(dǎo)致近些年來技校的發(fā)展受到多方面的阻力。就現(xiàn)行的“技、企聯(lián)合”模式而言，技企合作在推進(jìn)過程中依然存在很多問題。

1.技校沒有設(shè)身處地站在企業(yè)的立場想問題，滿腦子都是“單贏”的想法，技校給企業(yè)提供的都是最基本的技工人才，而無法在專業(yè)對口型人才的供給上滿足企業(yè)，在一定程度上增加了企業(yè)的非必要成本。

2.在實(shí)踐操作上，技企合作中師生的教學(xué)組織與管理準(zhǔn)備不足或疏忽有加，對走進(jìn)企業(yè)的課程、教學(xué)、大綱、計(jì)劃沒能統(tǒng)籌安排，導(dǎo)致學(xué)生缺乏專業(yè)性訓(xùn)練，技企合作的效果由此可知不夠理想。

二、解決該問題的措施及方法

（一）基本思路

受德國“雙元制”校企聯(lián)合辦學(xué)模式的啟發(fā)，中國在探索“雙元制”模式中國化的道路上付出了諸多的實(shí)踐，產(chǎn)生了一批校企聯(lián)合辦學(xué)技工學(xué)校。

新方案中，技校既保留了傳統(tǒng)模式下培訓(xùn)出普遍性技術(shù)工人的職能，又與簽約企業(yè)互相提供場地、資金、人才、技術(shù)等資源，致力于培養(yǎng)出更高水準(zhǔn)的技工人才；企業(yè)省去了員工培訓(xùn)以及實(shí)習(xí)期考察在付出較低人才培育成本的前提下，招募到高素質(zhì)技術(shù)人員；求職者能通過在技校的學(xué)習(xí)擁有一技之長并能通過自身努力獲得自我提升的機(jī)會以及增加獲得目標(biāo)崗位的可能性。可以說，這一模式下的技校是一個能夠滿足企業(yè)和個人雙向需求的中介機(jī)構(gòu)。

（二）具體措施及方案：

基于對此類實(shí)踐方案的研究調(diào)查，我大膽提出以下幾點(diǎn)建議，以更好的模式，推動技校人才專業(yè)化培養(yǎng)，建立企業(yè)人才儲備池，源源不斷地為企業(yè)輸送特需型技術(shù)人才。以汽修類技校為例，具體方案如下：

1.技校主動尋找多家大型企業(yè)（如宇通客車、少林客車等）協(xié)商，建立合作關(guān)系，即技校為企業(yè)提供培訓(xùn)場地及所擁有機(jī)器等基礎(chǔ)設(shè)施，企業(yè)將其內(nèi)部員工培訓(xùn)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移至技校內(nèi)部并補(bǔ)足自身所需機(jī)器，使培訓(xùn)出的人才更加符合企業(yè)需求，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，成本共擔(dān)，利潤共享。

2.企業(yè)將經(jīng)驗(yàn)豐富老職工派遣至技校，開設(shè)專業(yè)化培訓(xùn)班，如“宇通客車班”。該班主要針對有意愿進(jìn)入宇通客車公司并通過企業(yè)考核的技校學(xué)員。培訓(xùn)結(jié)束后，即可順利進(jìn)入公司就職，無需試用期或者實(shí)習(xí)期，省去了期間的工資成本。

3.技校通過與企業(yè)合作，吸引大批低學(xué)歷無經(jīng)驗(yàn)求職者，進(jìn)行基礎(chǔ)性技能培訓(xùn)。順利完成基礎(chǔ)教育培訓(xùn)的學(xué)員，可以根據(jù)自己的求職意愿，選擇自己所向往的企業(yè)，并于通過考核后在企業(yè)開設(shè)的技校培訓(xùn)班內(nèi)進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)。

4.技校招生按照普通技校學(xué)費(fèi)收取，對于通過企業(yè)考核，接受企業(yè)專業(yè)技能培訓(xùn)班培訓(xùn)的學(xué)員，加收專業(yè)培訓(xùn)費(fèi)，該費(fèi)用視企業(yè)人員培訓(xùn)成本與技校運(yùn)營成本以及學(xué)生三方博弈而定。

三、措施及方案意義

（一）企業(yè)

1.將自身培訓(xùn)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)移至技校，騰出空間，降低管理成本，為企業(yè)自身擴(kuò)大部門生產(chǎn)創(chuàng)造空間。

2.解決企業(yè)人才需求季節(jié)性差異問題，為企業(yè)創(chuàng)建巨大的人才資源儲備池，為將來企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模提供強(qiáng)大人才保障。

3.由企業(yè)員工與技校專業(yè)培訓(xùn)人員聯(lián)合培訓(xùn)，企業(yè)員工傳授實(shí)踐應(yīng)驗(yàn)，技校培訓(xùn)人員傳授理論技術(shù)知識，使技工成為擁有豐富知識技術(shù)基礎(chǔ)以及實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的新型人才。

（二）技校

1.由于該模式為低學(xué)歷無經(jīng)驗(yàn)求職者提供了便捷就業(yè)途徑，可吸引大量求職者為進(jìn)入企業(yè)而前來該技校求學(xué)，同時(shí)利用企業(yè)影響力，提高了技校吸引力與信譽(yù)度，擴(kuò)大了技校規(guī)模，提高專業(yè)化人才培訓(xùn)規(guī)模，使技校逐漸向“大、專、精”方向發(fā)展。

2.由于開展校企合辦新模式，提高技校學(xué)員就業(yè)率，大大加強(qiáng)了技校聲譽(yù)。

3.和一般校企聯(lián)合模式相比，該技校與多家企業(yè)合作，且擁有一般模式人才培養(yǎng)方案，并不過分依賴于單一企業(yè)，降低技校風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)各企業(yè)需求差異，及時(shí)調(diào)整技校資源，以實(shí)現(xiàn)其合理分配的目的，提高資源利用率。

（三）求職者

1.由于該模式目的導(dǎo)向性質(zhì)特別強(qiáng)，為低學(xué)歷無經(jīng)驗(yàn)求職者提供了快捷就職通道。

第3篇：人才儲備培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；物資管理；信息化

當(dāng)今社會，人們所處的時(shí)代是信息化的時(shí)代。在物資管理工作中運(yùn)用信息技術(shù)，利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確與實(shí)時(shí)的流動。不僅可以推動電力行業(yè)的迅速進(jìn)步，提高物資管理的質(zhì)量，節(jié)約采購與庫存的成本，為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。同時(shí)也能夠保證物流、信息流與資金流之間的循環(huán)發(fā)展。本文主要針對實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)物資管理信息化建設(shè)展開思考，具體內(nèi)容如下。

1 電力企業(yè)管理信息化建設(shè)的必要性

1.1 在信息化時(shí)代，物資管理工作具備較強(qiáng)的便捷性。在傳統(tǒng)管理過程中，物資管理人員需要花費(fèi)大量的時(shí)間管理賬簿，而且需要頻繁修改。但是信息化的物資管理能夠解決很多時(shí)間，信息化系統(tǒng)達(dá)到的準(zhǔn)確性也比較高。

1.2 在當(dāng)今社會中，信息化物資管理方式，能夠輔助采購部門與人員更加充分的掌握物資購置與運(yùn)用的狀況，從而形成物資信息的共享，科學(xué)、合理的應(yīng)用不同項(xiàng)目中的剩余物資。物資管理的信息化有利于節(jié)約所用設(shè)備與材料，降低相關(guān)資源的庫存率，減少準(zhǔn)備時(shí)間，這樣可以方便工作人員深入了解物資采購的熱點(diǎn)，并且進(jìn)行全面的分析，不僅可以防止出現(xiàn)購置物資的反復(fù)性和盲目性，還能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約相應(yīng)成本，保證企業(yè)和項(xiàng)目中能夠創(chuàng)造良好的經(jīng)濟(jì)效益。

1.3 信息化物資管理方式可以保證物資庫存的信息化特征。這種方式可以保證物資管理工作更加完善。從合同簽訂、物資驗(yàn)收到物資的分配，更加科學(xué)、規(guī)范。在倉儲管理過程中，管理人員能夠更加方便、靈活地檢驗(yàn)庫存與物資，及時(shí)的檢查與管理物資的儲存與使用情況，全面的了解實(shí)物物資的數(shù)量，分析盤虧盤盈、積壓物資、失效變質(zhì)、報(bào)廢物資與出現(xiàn)的原因，利用庫存數(shù)據(jù)與資料能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理工作中出現(xiàn)的問題，并進(jìn)行有效的解決，可以為后續(xù)的物資使用與企業(yè)成本評估提供可靠、準(zhǔn)確的參考依據(jù)。

2 完善電力物資信息化管理的有效方法

2.1 完善物資管理信息化體系

物資管理信息體系屬于一種具備通用功能的物資管理軟件。這個體系的目的在于加強(qiáng)對企業(yè)物資的儲存、使用與保存等方面的管理，保證企業(yè)及時(shí)完成日常的物資管理工作，充分體現(xiàn)物資使用特點(diǎn)。同時(shí)，管理人員可以通過查詢與報(bào)表的功能，全面掌握需要的信息與數(shù)據(jù)，方便企業(yè)的正確決策，以此保證物資管理的全面與高效。通常情況下，物資管理信息系統(tǒng)包含以下內(nèi)容：

2.1.1 物資方案管理。在企業(yè)的物資方案管理工作中，還有兩種方式，一種是需求方案，另一種是采購方案。需求方案中包含物資使用部門制定出的一套獨(dú)立的方案，即獨(dú)立需求方案。同時(shí)，還包括經(jīng)過批準(zhǔn)，與采購方案有關(guān)的一些采購標(biāo)準(zhǔn)與要求，即相關(guān)采購方案。在制定物資需求方案的前提下，物資管理機(jī)構(gòu)可以對比研究庫存信息，最終制定所需的采購方案。

2.1.2 庫存管理。物資的入庫環(huán)節(jié)是，在驗(yàn)收完對應(yīng)的物資后，需要進(jìn)入倉庫，并且詳細(xì)記錄到入庫登記表中的過程。但是，物資的出庫環(huán)節(jié)是，物資使用機(jī)構(gòu)按照需求方案，申請相關(guān)的物資，經(jīng)過物資部門核對后進(jìn)行發(fā)料并將這一過程記錄到出庫單的過程。

2.1.3 存貨核算管理。存貨核算系統(tǒng)最重要的任務(wù)就是對賬表進(jìn)行管理和分析。企業(yè)應(yīng)該設(shè)立相應(yīng)的應(yīng)用機(jī)制，對企業(yè)庫存物資的成本組成、資金占用以及資金使用等多種情況進(jìn)行有效地控制管理。此外，庫存管理還應(yīng)該考慮物資的調(diào)撥、盤點(diǎn)業(yè)務(wù)，物資管理系統(tǒng)主要的目的是實(shí)現(xiàn)對各種物資賬表的有效管理。

2.2 大力支持開發(fā)企業(yè)物資的信息資源

開發(fā)物資信息資源既是物資信息化的出發(fā)點(diǎn)，又是物資信息化的歸宿。落實(shí)物資信息資源的開發(fā)，要保證物資信息的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化。許多單位的物資信息化工作沒有解決好運(yùn)作層和運(yùn)作管理層的信息采集問題，以至于系統(tǒng)缺乏信息源，因而會影響整個企業(yè)信息資源的開發(fā)、利用。而且信息資源的建設(shè)、積累和更新是一個長期復(fù)雜的漸進(jìn)過程，只有在科學(xué)管理的基礎(chǔ)之上，才能獲得準(zhǔn)確、合理和充足的數(shù)據(jù)。因此，企業(yè)在日常活動中一定要注重收集包括訂貨單、存貨單、應(yīng)付賬、客戶情況等在內(nèi)的大量數(shù)據(jù)資料和報(bào)表，同時(shí)還有大量的外部信息，這些物資信息資源是企業(yè)最重要資源，以此為基礎(chǔ)，企業(yè)資源的分配才能更加合理、有效。

2.3 充分利用網(wǎng)絡(luò)工具

在物資管理的信息化系統(tǒng)中可以通過網(wǎng)絡(luò)工具實(shí)現(xiàn)信息的公布，達(dá)到信息的網(wǎng)絡(luò)化。物資管理的供應(yīng)部門可依據(jù)物資消耗及庫存情況，進(jìn)而來預(yù)測物資的需求并對庫存進(jìn)行調(diào)劑。而且在信息化系統(tǒng)應(yīng)用的過程中可以通過在網(wǎng)上查詢庫存情況，進(jìn)而開展對相應(yīng)物資的調(diào)劑和管理，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理的儲備和定額化的規(guī)范管理，這樣一來也就實(shí)現(xiàn)了物資儲備的科學(xué)有效，而不是出現(xiàn)物資的重復(fù)儲備，也就節(jié)約了庫存物資的資金，從而也保證了物資能夠及時(shí)地到位，確保了運(yùn)營管理的相關(guān)需要。由此可見，利用網(wǎng)絡(luò)工具可以有效地利用共享信息資源，從而有效改善電力企業(yè)管理環(huán)節(jié)，實(shí)施有效控制與全程管理。

2.4 重視物資人員培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才

隨著物資管理信息化進(jìn)程的不斷深入，培養(yǎng)物資部門復(fù)合型管理人才的需求也會越來越突出。物資管理信息化的過程就是多種資源整合的過程，管理、信息、人員、事務(wù)，都要通過信息化整合在一起。但是，目前物資部門既懂得業(yè)務(wù)知識又懂得信息化的人才稀缺，人才匱乏已經(jīng)成為物資信息化建設(shè)過程中的一大瓶頸。因此，對擁有單科知識和多維知識、網(wǎng)絡(luò)知識和實(shí)踐能力、專業(yè)知識和管理能力的復(fù)合型人才的培養(yǎng)是當(dāng)前最急迫的。我們應(yīng)盡快完善物資信息化建設(shè)的整體思路和發(fā)展戰(zhàn)略，選擇一個切入點(diǎn)，并且開始大力進(jìn)行復(fù)合型人才的培養(yǎng)和骨干的培訓(xùn)，盡快建立起物資部門復(fù)合型人才隊(duì)伍，以適應(yīng)信息經(jīng)濟(jì)和物資管理信息化發(fā)展的需求。

結(jié)束語

綜上所述，隨著市場競爭的日益激烈，物資管理工作發(fā)揮的作用也越來越明顯。因此，電力企業(yè)應(yīng)該有效的利用專門的物流管理體系，在科學(xué)的管理物資過程中，把物資方案、購置、倉儲、分配以及供應(yīng)商管理等步驟都添加進(jìn)來，實(shí)現(xiàn)資源的共享，合理配置物資資源，增加物流渠道，保證庫存的儲備工作，節(jié)約運(yùn)輸物資的成本。從各個方面提升資金的利用效率，保證所用設(shè)備與材料的及時(shí)到位，確保物資管理工作的準(zhǔn)確性、科學(xué)性與規(guī)范性，以此適應(yīng)信息化社會的發(fā)展需要。

參考文獻(xiàn)

第4篇：人才儲備培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲備 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

中圖分類號：F240 文章編號：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲備水平的目的。

1.1 預(yù)測組織結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2 制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個要素：（1）企業(yè)升級轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3 制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國的各個領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析

在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)的個體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。

3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究

績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎懲與約束對人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營活動調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。

3.1 建立健全科學(xué)的績效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2 營造績效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績效考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會團(tuán)體、工會等社會力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制

國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵制度來做輔助動力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵、精神激勵和物質(zhì)激勵。目標(biāo)激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4 結(jié)語

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲備基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：人才儲備培訓(xùn)方案范文

一、檢修板塊應(yīng)橫向聯(lián)動，向?qū)I(yè)聯(lián)合發(fā)展

目前的發(fā)電機(jī)組檢修隊(duì)伍較多，但是有規(guī)模、有經(jīng)驗(yàn)、能力全面的隊(duì)伍不多。多數(shù)還處于“較少的專業(yè)技術(shù)人員+較多的臨時(shí)性人員”的組合層次。提高的方法就是培養(yǎng)“一專多能”的檢修人才，走專業(yè)聯(lián)合的道路。所謂的專業(yè)聯(lián)合，就是改善目前檢修專業(yè)細(xì)化的現(xiàn)狀，比如電氣專業(yè)，分為電氣車間和繼電保護(hù)車間，電氣車間又分發(fā)電機(jī)班、開關(guān)班、爐電班等等多個班組，其他的汽機(jī)車間、鍋爐車間也近似于此。許多檢修或者消缺工作需要多個車間的多個班組協(xié)作完成，這顯然是不能適應(yīng)大型檢修項(xiàng)目承包的。為適應(yīng)檢修項(xiàng)目承包，應(yīng)該根據(jù)設(shè)備劃分班組。例如水泵班組包括電機(jī)檢修，需要電動機(jī)檢修人員、水泵檢修人員、輔機(jī)檢修人員、電動門檢修人員，可以將以上人員組合成一個班組，在班組內(nèi)就能完成設(shè)備檢修。繼電保護(hù)和熱控專業(yè)有許多工作交叉，可以籌劃成立自動化班組，將電氣儀表人員、廠用繼保人員、熱控儀表人員、通訊人員、PLC程控人員、熱控計(jì)算機(jī)人員組合起來，實(shí)現(xiàn)大計(jì)算機(jī)自動化班組，在處理熱控、繼保、通訊自動化、程控、開關(guān)故障等工作時(shí)就不會責(zé)任不清，效率將大大提高。按照不同的組合，可以組成水泵轉(zhuǎn)機(jī)、風(fēng)機(jī)轉(zhuǎn)機(jī)、自動化、電氣保護(hù)、汽輪發(fā)電機(jī)組、大鍋爐、輸煤系統(tǒng)及機(jī)械等大型綜合性班組。這樣，做檢修項(xiàng)目時(shí)人員將大大減少，必將成為優(yōu)質(zhì)、高效、被市場認(rèn)可的檢修公司領(lǐng)先者。在方案的實(shí)施過程中，需要檢修人員向多專業(yè)發(fā)展。逐步改變單專業(yè)單工種的狀況。

二、運(yùn)行板塊逐漸主輔合一，人人擁有強(qiáng)勢專業(yè)

目前，集控運(yùn)行的開機(jī)、停機(jī)、事故處理、機(jī)組檢修時(shí)都需要專工現(xiàn)場把關(guān)，無形中造成了運(yùn)行人員的依賴心理，運(yùn)行分析、事故處理能力是呈下降趨勢的。針對大集控的趨勢，應(yīng)在運(yùn)行人員中間推行“著眼集控、擁有一門強(qiáng)勢專業(yè)”的職業(yè)理念。目前的集控培訓(xùn)，模塊式培訓(xùn)還占很大比例，速成人才、應(yīng)試人才、突擊人才、短期強(qiáng)化人才在運(yùn)行人員隊(duì)伍中占比不小。由于集控的特點(diǎn)，造成集控運(yùn)行人員對操作、對調(diào)整、對故障處理很熟悉，對設(shè)備檢修程序、設(shè)備結(jié)構(gòu)原理、設(shè)備故障分析則關(guān)注不夠，有些幾乎是盲點(diǎn)。因此，在“大集控”的同時(shí)，運(yùn)行人員要掌握一門精通專業(yè)，為將來的職業(yè)遠(yuǎn)景打下前瞻性的基礎(chǔ)。掌握一門精通專業(yè)，需要在工作中不斷鍛煉，包括檢修和設(shè)備管理方面。管理者應(yīng)該給運(yùn)行人員提供機(jī)會。理論和實(shí)踐培訓(xùn)相結(jié)合，同時(shí)提高培訓(xùn)師的待遇，向培訓(xùn)師傾斜，建立起“知識光榮、技術(shù)得益”的思想基調(diào)。

三、設(shè)備管理板塊綜合平衡，建立縱向一體化的標(biāo)準(zhǔn)化模式

新世紀(jì)以來，以“點(diǎn)檢制”為主體的設(shè)備管理逐漸成為主流“，設(shè)備終身管理”成為設(shè)備管理工作的終極目標(biāo)。除了最基本的設(shè)備數(shù)據(jù)記載、投產(chǎn)試驗(yàn)報(bào)告、運(yùn)行狀況及處理記載、檢修記錄，還應(yīng)建立更有約束性及可比性的檔案。利用計(jì)算機(jī)把更多的電子檔案來做參照比較，達(dá)到縱向和橫向綜合比較考量，最終積累成內(nèi)容豐富、數(shù)據(jù)翔實(shí)的設(shè)備檔案，成為設(shè)備狀況研判標(biāo)準(zhǔn)。以大型變壓器為例，出廠報(bào)告、運(yùn)輸數(shù)據(jù)記錄、安裝方案、現(xiàn)場試驗(yàn)報(bào)告等需要按照國標(biāo)收集，數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)及試驗(yàn)方法也加入到電子檔案中，試驗(yàn)簡要過程、操作程序、投運(yùn)后的定期監(jiān)督數(shù)據(jù)、典型負(fù)荷的運(yùn)行數(shù)據(jù)可以繪成曲線，以跟蹤監(jiān)測。運(yùn)行中的分頭調(diào)整、冷卻器運(yùn)行方式變化及定期試驗(yàn)、啟停記錄、故障記錄及分析處理、檢修狀況及檢修數(shù)據(jù)（包括檢修試驗(yàn)報(bào)告），都匯到變壓器終身管理中，達(dá)到縱向全時(shí)間在控，加上國標(biāo)指標(biāo)范圍及試驗(yàn)方法、檢修作業(yè)指導(dǎo)書，設(shè)備管理人員通過查閱變壓器檔案，即可學(xué)到變壓器的很多專業(yè)技巧和管理方法。從基建到設(shè)備管理到運(yùn)行技術(shù)到維護(hù)檢修的縱向一體化，到專業(yè)管理、技術(shù)監(jiān)督、技術(shù)執(zhí)行部門，到細(xì)化至個體的綜合能力，需要做長期、系統(tǒng)的工作，達(dá)到縱向和橫向綜合平衡。

四、人力資源板塊倡導(dǎo)“T型結(jié)構(gòu)”人才，建立梯級的技術(shù)和管理人才培養(yǎng)模式，做到無斷層銜接

第6篇：人才儲備培訓(xùn)方案范文

【關(guān)鍵詞】土建施工；現(xiàn)場管理；對策

1 引言

土建項(xiàng)目施工過程是建筑物形成的過程，是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目價(jià)值和建筑使用價(jià)值的關(guān)鍵?，F(xiàn)場施工管理是整個土建管理過程中最為重要的環(huán)節(jié)。土建施工現(xiàn)場施工人員多，施工環(huán)境惡劣，突發(fā)事件頻繁，合理的現(xiàn)場管理是維持施工秩序，保證施工質(zhì)量的關(guān)鍵。隨著建筑業(yè)的快速發(fā)展，建筑企業(yè)的競爭力逐漸加強(qiáng)，只有具備強(qiáng)硬的施工現(xiàn)場管理能力才能提升經(jīng)濟(jì)效益，在競爭中脫穎而出。

2 土建工程現(xiàn)場管理工作存在的問題

（1）管理體系不健全：目前我國的土建施工現(xiàn)場管理仍然停留在突擊式檢查階段，缺乏日常巡查監(jiān)督和管理的制度和措施，沒有形成一套健全的管理體系，從而導(dǎo)致土建工程現(xiàn)場管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)性和規(guī)范性。此外，有一些資金缺乏的土建施工項(xiàng)目，同時(shí)缺乏健全的施工管理體系，極易造成安全事故的發(fā)生。

（2）從業(yè)人員素質(zhì)偏低：目前我國從事土建項(xiàng)目的施工人員可達(dá)三千五百萬人次，其中農(nóng)民工數(shù)量可達(dá)兩千五百萬人次，這類人由于缺乏相關(guān)的專業(yè)知識，對于出現(xiàn)的問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，相對來說職業(yè)道德和素質(zhì)偏低。由于沒有進(jìn)行過專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，設(shè)計(jì)人員設(shè)計(jì)好的施工圖紙和制定的施工計(jì)劃在實(shí)際施工過程中不能得到合理準(zhǔn)確地。

（3）專業(yè)性管理人才匱乏：從上一點(diǎn)可以看出，農(nóng)民工數(shù)量龐大，而從事建筑專業(yè)的本科、?？飘厴I(yè)生只有三萬人次，這就自然造成了管理人才的極度缺乏，從而使得現(xiàn)場施工管理工作難以順利實(shí)施。

3 強(qiáng)化土建工程現(xiàn)場管理的主要環(huán)節(jié)

（1）人員管理：人是土建項(xiàng)目的實(shí)施者、指揮者和計(jì)劃者，因此能夠充分發(fā)揮人的作用，極大的調(diào)動人的積極性至關(guān)重要。當(dāng)今社會是一個人才競爭的社會，能夠得到一個好的技術(shù)性人才難能可貴。做好人員管理工作，通常是從政治思想教育上、職業(yè)道德教育上展開教育，使他們懂得管理的重要性。其次企業(yè)要選派合適的管理人才，制定完備的管理制度，健全監(jiān)督和管理體系，做到賞罰分明、有責(zé)必究。同時(shí)，企業(yè)要做好對實(shí)施土建項(xiàng)目工程人員進(jìn)行不定期的培訓(xùn)工作和制定檢驗(yàn)制度，在培訓(xùn)過程中發(fā)掘他們的特長，并能夠?qū)⑵浒才诺胶线m的崗位，做到人盡其才。

（2）安全管理：所謂安全管理即是能夠管理好人、物和環(huán)境因素之間的狀況，控制調(diào)節(jié)好他們的一些不安全行為和狀況，盡量減少、避免安全事故。安全管理要做到以預(yù)防為主，以保障人的安全為前提。所謂預(yù)防就是要謹(jǐn)小慎微、端正態(tài)度，積極培養(yǎng)對不安全因素的敏銳嗅覺和意識，不放過一切可以消除不安全因素的機(jī)會。

（3）材料管理：在工程造價(jià)中施工材料所占的比例達(dá)到百分之六七十，因此對材料的管理相當(dāng)重要。材料管理工作貫穿整個工程，施工準(zhǔn)備階段的工作主要是嚴(yán)格審查材料的來源以及質(zhì)量，貨比三家，從材料的審查把關(guān)到最后的采購都制定合理的計(jì)劃和制度，使得材料與價(jià)格有機(jī)的匹配融合，以最少的價(jià)格購置最優(yōu)質(zhì)的材料。同時(shí)也要做好對采購人員的素質(zhì)培養(yǎng)工作，增強(qiáng)采購人員的責(zé)任心，以此做好材料管理工作。

（4）質(zhì)量管理：質(zhì)量是一個工程項(xiàng)目的核心。影響施工質(zhì)量的因素主要包括人為因素、自然因素、設(shè)備因素、施工方案以及施工材料，因此要想做好質(zhì)量管理工作也必須從這幾方面展開實(shí)施。

（5）施工進(jìn)度管理：在進(jìn)行施工過程中，要嚴(yán)格依據(jù)施工進(jìn)度計(jì)劃組織施工。如果出現(xiàn)施工進(jìn)度過快或滯后，導(dǎo)致施工計(jì)劃與實(shí)際施工進(jìn)度不同的情況，管理人員要及發(fā)生，找出原因，進(jìn)行糾偏。發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重偏差時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整。

3 強(qiáng)化土建施工現(xiàn)場管理的對策

首先，要將工程質(zhì)量放到首位，制定合理的施工方案和計(jì)劃，以及加強(qiáng)現(xiàn)場管理力度提高管理水平。具體做法如下：①明確施工目標(biāo)、貫徹責(zé)任到人：在施工方案制定的開始就要明確施工目標(biāo)，這樣設(shè)計(jì)者才能有方向的制定實(shí)施方案，管理者有計(jì)劃的落實(shí)方案。貫徹責(zé)任到人的制度，即是要讓每個人都要明確自己的工作范圍以及責(zé)任，加強(qiáng)施工人員和管理人員的責(zé)任心，誰出事故誰負(fù)責(zé)，這樣才能切實(shí)保證工程質(zhì)量；②對建筑施工材料的嚴(yán)格把關(guān)，工程量的好壞直接與施工材料相關(guān)，過去的一些豆腐渣工程均是在材料上出的問題，所以應(yīng)當(dāng)切實(shí)把好材料關(guān)。

其次，要做好對培訓(xùn)工作的資金投入，一些施工單位一味地節(jié)省成本忽略了對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支出。實(shí)際上一個合格人才的培養(yǎng)十分重要，從長遠(yuǎn)來看，一個企業(yè)只要擁有足夠多的人才儲備，其良好的企業(yè)形象自然便會確立出來。同時(shí)只有擁有合格的管理人才和施工人才，項(xiàng)目擁有者才能放心的將工程項(xiàng)目托付給施工企業(yè)。這樣看來，加大培訓(xùn)工作的資金投入，做好人才儲備工作也是強(qiáng)化土建施工現(xiàn)場管理工作的必由之路，走好這條路，其企業(yè)形象自然得到提升，經(jīng)濟(jì)回報(bào)自然豐厚。

最后，要做好對土建施工現(xiàn)場的技術(shù)管理工作，認(rèn)真追蹤項(xiàng)目進(jìn)度，記錄好施工過程中設(shè)計(jì)到的施工技術(shù)。通過收集和整理這些記錄做好與最前沿施工技術(shù)的對比工作，然后根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，加快自己新技術(shù)和新設(shè)備的更迭。同時(shí)做好與同行之間的技術(shù)交流工作，不斷通過技術(shù)革新和設(shè)備升級來提高工程質(zhì)量，從長遠(yuǎn)的角度來看，這會極大促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

4 結(jié)語

土建施工現(xiàn)場管理工作是一個細(xì)致且具體的工作，關(guān)乎一個土建施工項(xiàng)目是否可以順利進(jìn)行。做好土建施工現(xiàn)場管理工作不僅可以提升企業(yè)形象、取得巨大經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且可以使得工程項(xiàng)目質(zhì)量和施工效率都得到進(jìn)一步的提高。所以在進(jìn)行土建工程項(xiàng)目實(shí)施過程中，施工單位要保證培訓(xùn)資金充足，做好對相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，注重對管理人員和施工人員的考核工作。只有這樣才能保證施工人員和管理人員擁有過硬的專業(yè)技能，使得土建施工管理的資源進(jìn)行優(yōu)化配置，管理工作得以順利進(jìn)行。長遠(yuǎn)來看，優(yōu)秀的施工現(xiàn)場管理極大地節(jié)約了投資成本，提高了管理效益，為項(xiàng)目工程質(zhì)量打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]魏新亞. 施工現(xiàn)場管理的可行性[J]. 經(jīng)營管理者. 2011（15）.

第7篇：人才儲備培訓(xùn)方案范文

(二)契合國家教育文件精神

2019年，《國家職業(yè)教育改革實(shí)施計(jì)劃》的重點(diǎn)之一是我國“教育證書+特定專業(yè)資格證書”的試點(diǎn)計(jì)劃將在職業(yè)院校和應(yīng)用型本科學(xué)校中啟動，以鼓勵學(xué)生在學(xué)習(xí)本專業(yè)基礎(chǔ)理論知識的同時(shí)積極學(xué)習(xí)各種專業(yè)技能，并培養(yǎng)對應(yīng)的職業(yè)素養(yǎng)、愛國愛崗敬業(yè)情操，同時(shí)獲取多種與被專業(yè)相關(guān)的職業(yè)技能水平證書。［2］該計(jì)劃明確提出了高等職院校的招生計(jì)劃應(yīng)與對應(yīng)專業(yè)迫切需要的產(chǎn)業(yè)發(fā)展人才相適應(yīng)，提高了應(yīng)用型技能型復(fù)合型人才之間的配比，并指明了職業(yè)教育的未來發(fā)展方向。

(三)有利于提升機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)教學(xué)質(zhì)量

“1+X”證書制度是學(xué)歷證書和專業(yè)技能證書之間的有效鏈接。學(xué)歷證書是學(xué)生終身學(xué)習(xí)和教育的基礎(chǔ)，專業(yè)技能證書是機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)學(xué)生在畢業(yè)選擇就業(yè)時(shí)的“敲門磚”和企業(yè)選聘時(shí)的“標(biāo)準(zhǔn)尺”。［3］此外，“1+X”證書制度還可以進(jìn)一步優(yōu)化和整合機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)教學(xué)資源，并在一定程度上提高機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量，從而促進(jìn)全面培養(yǎng)的復(fù)合型技術(shù)人才達(dá)到專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)。此外，證書制度的出臺，為機(jī)電一體化技術(shù)職業(yè)培訓(xùn)制度的改革和機(jī)電一體化技術(shù)高技能復(fù)合型人才培養(yǎng)模式的建立指明了發(fā)展的方向，從而為我國智能制造經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造了良好的人才儲備條件。

二、教學(xué)現(xiàn)狀

(一)人才培養(yǎng)模式有待更新

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革和教育改革的不斷深入，高職院校的專業(yè)課程進(jìn)行了大面積的改革，取得了不少成就。但是，通過深入研究廣西各大高職院?，F(xiàn)有的機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)方案發(fā)現(xiàn)，該專業(yè)的人才培養(yǎng)模式仍然存在以下問題。首先，大多數(shù)院校的機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)及其衍生專業(yè)，如無人機(jī)應(yīng)用技術(shù)、機(jī)電設(shè)備維修與管理等專業(yè)無法根據(jù)市場和企業(yè)對人才的實(shí)際需求而對特定的工作、課程結(jié)構(gòu)進(jìn)行靈活、合理的調(diào)整。理論基礎(chǔ)課程和職業(yè)技能培訓(xùn)課程設(shè)置既沒有得到適當(dāng)?shù)姆峙?，也沒有形成一個有機(jī)的整體。其次，目前人工智能技術(shù)、電氣控制技術(shù)、計(jì)算機(jī)信息技術(shù)日新月異，而與之對應(yīng)的課程教學(xué)內(nèi)容未能與時(shí)俱進(jìn)、靈活調(diào)整更新，學(xué)生所學(xué)技術(shù)仍停留在5年前甚至更久之前。最后，職業(yè)技能培訓(xùn)課程內(nèi)容仍然主要基于技術(shù)理論性培訓(xùn)，且較為寬泛，如電工證培訓(xùn)，放之四海而皆可用，并未針對具體的工作崗位而有不同之處。并且，這些職業(yè)技能培訓(xùn)課程缺乏對學(xué)生思想政治、職業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)的培養(yǎng)指導(dǎo)，同時(shí)在實(shí)際教學(xué)過程中部分存在未按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職業(yè)綜合培養(yǎng)的現(xiàn)象。

(二)教師隊(duì)伍有待完善

在廣西區(qū)內(nèi)大多數(shù)高職院校中，“雙師型”教師所占比例太低，教師要么實(shí)踐教學(xué)能力不足，要么專業(yè)理論知識較弱。［4］由于各高職院校的辦學(xué)背景、辦學(xué)狀況、教學(xué)研究成果的重大差異，雖然現(xiàn)廣西教育廳已有“雙師”稱號的評定標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)有的教師很多未能達(dá)到“雙師”的評審條件，未能獲得“雙師”稱號，因此導(dǎo)致“雙導(dǎo)師”教學(xué)團(tuán)隊(duì)的不足。高職院校內(nèi)的機(jī)電專業(yè)教師的理論知識和技能水平在教學(xué)能力和教學(xué)水平未能更上時(shí)展的速度，還處于過時(shí)的階段，教師的教學(xué)仍側(cè)重基礎(chǔ)技術(shù)教育，未能結(jié)合職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、政治思想、職業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)新和未來就業(yè)狀況。此外，一些職業(yè)院校對專業(yè)教師自身的職業(yè)培訓(xùn)只是一種形式，未能真正實(shí)現(xiàn)教師深入企業(yè)，與時(shí)俱進(jìn)地學(xué)習(xí)機(jī)電新技術(shù)，更新知識，及時(shí)調(diào)整教學(xué)方案。

(三)教學(xué)模式有待改革

近年來，為適應(yīng)智能制造業(yè)的迅速發(fā)展，各高職院校對機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)進(jìn)行教學(xué)改革，但專業(yè)技能培訓(xùn)實(shí)踐類教學(xué)并未受到重視。理論課程課時(shí)多學(xué)分高，實(shí)踐技能培訓(xùn)課程課時(shí)少學(xué)分少，不成體系，與企業(yè)實(shí)際工程項(xiàng)目結(jié)合少，對綜合性的培養(yǎng)較匱乏，沒有對應(yīng)成績綜合評估辦法，對學(xué)生的工程項(xiàng)目實(shí)踐成績的核定和替換方案不靈活。隨著現(xiàn)有智能制造技術(shù)的迅速發(fā)展，高職院校雖然及時(shí)在機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)課程中增加了一些新的技術(shù)課程，但實(shí)踐教學(xué)條件以及教學(xué)內(nèi)容并沒有跟上理論課程的步伐，一些院校在實(shí)際課程安排中實(shí)操課程未能緊跟理論課程，或者未能真正實(shí)現(xiàn)理實(shí)一體化教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生停留在紙上談兵階段。此外，機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)大多數(shù)教師未能利用課余時(shí)間深入企業(yè)，接觸現(xiàn)有工程項(xiàng)目，提高自身技能水平，在教學(xué)過程中只是以理論為指導(dǎo)進(jìn)行實(shí)踐，而沒有提高學(xué)生將理論付諸實(shí)踐的能力。

三、實(shí)施路徑

(一)課程體系改革

就課程設(shè)置而言，高職院校應(yīng)適當(dāng)?shù)卣{(diào)整機(jī)電專業(yè)的理論課程與實(shí)踐課程之間的關(guān)系。教師應(yīng)根據(jù)市場和企業(yè)的實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整課程內(nèi)容，為學(xué)生提供模擬實(shí)踐的真實(shí)課堂環(huán)境，并提高學(xué)生將理論付諸實(shí)踐的能力，學(xué)生將他們學(xué)到的知識和技能結(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)以促進(jìn)工程項(xiàng)目為目標(biāo)的人才培養(yǎng)。同時(shí)，高職院校應(yīng)當(dāng)注重提高學(xué)生的就業(yè)能力，課程教學(xué)內(nèi)容設(shè)置應(yīng)與社會生產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)緊密聯(lián)系，進(jìn)一步提高動手實(shí)操課程在課程教學(xué)體系中的比重，并增加企業(yè)實(shí)踐培訓(xùn)、跟崗實(shí)踐和職業(yè)技能培訓(xùn)，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的變化和企業(yè)實(shí)際的需求，及時(shí)調(diào)整更新課程體系、特定職業(yè)工種的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)。［5］課程教材內(nèi)容應(yīng)積極促進(jìn)地方區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與時(shí)俱進(jìn)，明確機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位，提高專業(yè)知識實(shí)用性。同時(shí)，高職院校應(yīng)與對接的企業(yè)制訂雙向培訓(xùn)計(jì)劃和雙重綜合人才培養(yǎng)計(jì)劃，加強(qiáng)專業(yè)課程的優(yōu)化和整合，設(shè)立對應(yīng)企業(yè)訂單班，有針對性地設(shè)置人才培養(yǎng)方案，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

(二)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建

機(jī)電一體化技術(shù)專業(yè)人才培養(yǎng)模式應(yīng)根據(jù)機(jī)電專業(yè)市場需求、企業(yè)所需、學(xué)生特點(diǎn)而定。特別是加強(qiáng)理論知識的應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)學(xué)生的專業(yè)技能實(shí)踐，提升思想政治建設(shè)、愛國愛崗精神的培養(yǎng)，培養(yǎng)出適合新時(shí)代建設(shè)的復(fù)合型高技能人才。堅(jiān)持“以學(xué)生為中心，以技能培養(yǎng)為核心”的教學(xué)原則，提高學(xué)生實(shí)踐技能的積極性，可以采用以下幾種方法。第一，結(jié)合企業(yè)機(jī)電類實(shí)際工程項(xiàng)目，依托項(xiàng)目設(shè)置貫穿三年專業(yè)課程的主線載體，圍繞該工程項(xiàng)目拓展專業(yè)課程，讓學(xué)生分階段考取對應(yīng)的職業(yè)技能證書，可使學(xué)生深入理解和展示他們所學(xué)知識，并使用他們所學(xué)知識解決工程項(xiàng)目實(shí)際問題，從而實(shí)現(xiàn)所學(xué)為所用。第二，高職院校應(yīng)建立產(chǎn)業(yè)學(xué)院，與企業(yè)共建實(shí)訓(xùn)場所，教師與企業(yè)專家共同探討，改進(jìn)教師教學(xué)方法，使職業(yè)技能培訓(xùn)圍繞職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。第三，引進(jìn)雙帶頭人制度，校企共建課程。第四，根據(jù)學(xué)生就業(yè)中的關(guān)鍵問題制訂人才培養(yǎng)方案，培養(yǎng)適應(yīng)當(dāng)代智能制造的“大國工匠”。

(三)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)

第8篇：人才儲備培訓(xùn)方案范文

關(guān)鍵詞:儲備干部;干部梯隊(duì)建設(shè)

企業(yè)干部隊(duì)伍的新老交替是一個長期持續(xù)不斷的過程,特別是通信行業(yè)。在日趨激烈競爭的時(shí)代背景下,培養(yǎng)和選拔能夠擔(dān)當(dāng)企業(yè)重任的管理人才,已成為一項(xiàng)十分重要而又緊迫的任務(wù)。目前我公司的干部梯隊(duì)建設(shè)工作與新形勢、新任務(wù)的要求還有許多不相適應(yīng)的方面。對此,我對公司目前存在的干部隊(duì)伍建設(shè)問題進(jìn)行思考與反思,從中感悟到,干部梯隊(duì)建設(shè)的重要性和必要性?，F(xiàn)在是應(yīng)采取有效措施,進(jìn)一步加強(qiáng)后備干部隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵時(shí)期。

在干部梯隊(duì)人選產(chǎn)生的過程中,應(yīng)該建立和完善公開、公平、競爭、擇優(yōu)的選人機(jī)制,努力營造出一個能使優(yōu)秀干部脫穎而出的環(huán)境。一方面是要進(jìn)行公開選拔領(lǐng)導(dǎo)干部,在內(nèi)部實(shí)行競爭上崗,通過考試、考核、考評,將那些名列前茅,但因干部職數(shù)限制不能入選到干部崗位上的優(yōu)秀員工納入到干部梯隊(duì)中來。另一方面要注意在對現(xiàn)職中層干部考察、考核過程中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的員工,以及一些具有影響力,被廣大員工公認(rèn)為業(yè)務(wù)素質(zhì)好、各方面表現(xiàn)突出的員工納入到干部梯隊(duì)中來。

一個企業(yè)在追求長期的戰(zhàn)略和持續(xù)發(fā)展的業(yè)績過程中,必需將干部梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃列入高層領(lǐng)導(dǎo)班子的議事程中,優(yōu)秀的管理者不是天生的,是要靠培養(yǎng)和開發(fā)的,同時(shí)干部梯隊(duì)建設(shè)規(guī)劃對企業(yè)持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要任務(wù)。其實(shí)企業(yè)的干部梯隊(duì)建設(shè),就是當(dāng)現(xiàn)有在職的干部正在發(fā)揮作用時(shí),就要開始考慮培養(yǎng)下批干部,也就是做好干部儲備,當(dāng)現(xiàn)職干部變動后能及時(shí)補(bǔ)充上去,一批一批循續(xù)進(jìn)行培訓(xùn)或鍛煉,為的就是避免干部斷層和保證梯隊(duì)中的人選確實(shí)勝任工作。選擇干部梯隊(duì)培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持“專業(yè)型培養(yǎng)和綜合型培養(yǎng)”同步進(jìn)行。專業(yè)型指在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才,綜合型管理人才有較高管理水平的人才。

一、干部梯隊(duì)建設(shè)的步驟

(一)在公司內(nèi)部建立起干部梯隊(duì)建設(shè)計(jì)劃

通過制定有效的干部梯隊(duì)甄選計(jì)劃以及崗位輪崗計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等,開發(fā)培養(yǎng)后備干部。建設(shè)規(guī)劃應(yīng)采用"滾動進(jìn)出"的方式進(jìn)行循環(huán)培養(yǎng)。人力資源部作為干部梯隊(duì)建設(shè)的組織協(xié)調(diào)部門,負(fù)責(zé)人才的培養(yǎng)計(jì)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定部門,對培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計(jì)劃的落實(shí)進(jìn)行統(tǒng)籌安排。成立以人力資源部專業(yè)人員以及公司相關(guān)管理人員組成的專家小組,結(jié)合公司建立的崗位說明書和崗位規(guī)劃要求,將培養(yǎng)計(jì)劃寫入崗位說明書中,編制出各崗位的發(fā)展方向,給員工設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯。

以上制度及辦法經(jīng)過專家小組討論和公司高層研究通過后在公司實(shí)施。

(二)公司各部門和縣分公司作為干部梯隊(duì)的培養(yǎng)基地,負(fù)責(zé)培養(yǎng)對象的初步甄選和培養(yǎng)計(jì)劃的具體實(shí)施部門

在公司范圍內(nèi)形成一個干部培養(yǎng)造勢氛圍,召集公司管理人員會議,廣泛宣傳公司干部梯隊(duì)建設(shè)方案和制度。部門負(fù)責(zé)人要對方案和制度充分理解并積極支持和配合。一方面可以在公司里將干部建設(shè)計(jì)劃充分宣揚(yáng),另一方面部門負(fù)責(zé)人及時(shí)將計(jì)劃貫徹落實(shí)到部門中去,激勵員工提升工作業(yè)績,并給員工繪出上升通道。

(三)部門經(jīng)理根據(jù)符合梯隊(duì)成員條件對所屬員工進(jìn)行考察,并列出培養(yǎng)計(jì)劃

人力資源部應(yīng)把此工作納入對部門負(fù)責(zé)人的考核里,要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)培養(yǎng)出具有條件進(jìn)入到干部梯隊(duì)中的人選。部門負(fù)責(zé)人按公司下發(fā)的人員初選方案,發(fā)現(xiàn)有符合梯隊(duì)建設(shè)的人員,則應(yīng)及時(shí)上報(bào)人力資源部備案,由人力資源部填寫成員信息表,并及時(shí)與成員溝通其發(fā)展方向,分析他所具備的優(yōu)勢及劣勢,擬定他出所需要得到什么樣的提升及培訓(xùn)等。

(四)后期培養(yǎng)

根據(jù)公司制定的各項(xiàng)干部梯隊(duì)建設(shè)制度,實(shí)行人才培養(yǎng)和選拔,同時(shí)要對梯隊(duì)成員的工作進(jìn)行跟蹤及考核,一個季度或半年對人才進(jìn)行評估,根據(jù)評估結(jié)果,對需要培訓(xùn)的按需求及時(shí)安排培訓(xùn),可以提升要及時(shí)提升,只有這樣貫徹干部梯隊(duì)建設(shè)制度,干部梯隊(duì)建設(shè)才不會形同虛設(shè)。

二、干部梯隊(duì)建設(shè)的措施

(一)選人

什么樣的人可以進(jìn)入到干部梯隊(duì)中來,不同的公司標(biāo)準(zhǔn)不同,但是總體來說都是從公司的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)。

1.人才盤點(diǎn)。根據(jù)工作需要,對現(xiàn)職干部的現(xiàn)狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤點(diǎn),并確定需要儲備干部梯隊(duì)的關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后,人力資源部負(fù)責(zé)建立關(guān)鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息。

2.部門負(fù)責(zé)人對初選人員的基本條件,通過個人材料進(jìn)行分析

人力資源部通過設(shè)置關(guān)鍵資質(zhì)調(diào)查表、訪談等形式進(jìn)行分析。關(guān)鍵資質(zhì)調(diào)查表可從以下幾個方面并結(jié)合崗位進(jìn)行選擇:如溝通能力;分析判斷能力;計(jì)劃組織能力;管理控制能力;應(yīng)變能力;執(zhí)行能力;創(chuàng)新能力;領(lǐng)導(dǎo)能力;決斷能力;人際關(guān)系能力;團(tuán)隊(duì)合作能力;承受壓力的能力。

3.人力資源部在訪談的過程中還應(yīng)關(guān)注他們的資源整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統(tǒng)思考能力等

首先一方面要看這個人是否愿意當(dāng)一名管理者,另一方面公司對人選是否有管理、決策能力有一個判斷,有一些技術(shù)人員技術(shù)能力很強(qiáng),但是處理管理事務(wù)能力較弱,這樣的人因?yàn)闃I(yè)績較好,就升到了管理崗位上,對企業(yè)、對個人都是個錯誤。其次要評判他的學(xué)習(xí)能力和解決問題的能力,從中可以反映出一個人的分析能力。一個人對事業(yè)追求也是至關(guān)重要的,表明他在企業(yè)所想承擔(dān)的責(zé)任和為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所能做出的貢獻(xiàn)。再次,要評判他在人群中的影響力,在與人的溝通與交流中能否讓其接受他的價(jià)值觀并樂于執(zhí)行,要關(guān)注他在工作中對一個問題的處理能否上下貫通,系統(tǒng)處理,不能顧了東顧不了西。

4.對他們進(jìn)行發(fā)展力評估。評估內(nèi)容包括兩個方面:一是在此崗位期間績效總體表現(xiàn),二是基于此關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)、勝任能力評估。

5.根據(jù)發(fā)展力評估報(bào)告,并結(jié)合公司現(xiàn)有投入資源,制訂發(fā)展和培養(yǎng)計(jì)劃。計(jì)劃主要內(nèi)容應(yīng)包括:發(fā)展力總體評估情況和分析、任用、晉升、崗位輪換、培訓(xùn)等建議,并通過有計(jì)劃、分階段地實(shí)施人才發(fā)展計(jì)劃,達(dá)到培養(yǎng)人才、形成干部梯隊(duì)的目的。

(二)培訓(xùn)

公司若想建立一支合格的干部梯隊(duì),就要針對梯隊(duì)人員制定不同的培訓(xùn)計(jì)劃,即:通用培養(yǎng)計(jì)劃、個性化培養(yǎng)計(jì)劃。制定的培訓(xùn)課題要形式多樣化,實(shí)用性、目的性要強(qiáng),同時(shí)要做好培訓(xùn)中及培訓(xùn)后的評價(jià)。

1.通用培訓(xùn)提升他們對公司的文化、公司的戰(zhàn)略的認(rèn)識,提升管理能力和決斷力、系統(tǒng)思考能力、資源整合能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、承受壓力有能力等。

2.也可通過職能部門負(fù)責(zé)人或高層班子人員對他們進(jìn)行“傳、幫、帶”的培養(yǎng)。人力資源部應(yīng)根據(jù)每個后備人才的實(shí)際情況以及特性,為其制定出針對性強(qiáng)、詳細(xì)切實(shí)可行的提升培養(yǎng)方案。

3.復(fù)合型人才的培養(yǎng)側(cè)重于為其設(shè)計(jì)輪崗輪換培訓(xùn)計(jì)劃。按后備人才的梯隊(duì)層次有計(jì)劃的制定出跨部門、跨公司的輪崗鍛煉,使其了解公司的整體生產(chǎn)經(jīng)營狀況,培養(yǎng)其溝通協(xié)調(diào)及適應(yīng)能力,讓其積累多個崗位的工作經(jīng)驗(yàn),為后期的職位晉升打下良好的基礎(chǔ)。針對特殊專業(yè)的崗位選擇合適的培養(yǎng)方式進(jìn)行,具體根據(jù)崗位的發(fā)展需要進(jìn)行培養(yǎng)。

4.梯隊(duì)里的人員能力提升是要有一個循序漸進(jìn)的過程。要一步一步發(fā)展起來的,不是僅靠培訓(xùn)就能提升的,還要在日常的實(shí)踐中給予鍛煉的機(jī)會,定期評估他們在不同職位上發(fā)揮的能力以及業(yè)績水平,并通過溝通,及時(shí)引導(dǎo)他們糾正不足言處,通過這些過程,把這些人才的潛力轉(zhuǎn)化成業(yè)績,塑造成一流的人才,將他們逐步培養(yǎng)為符合公司要求的、能夠勝任、有競爭力的干部候選人,提高他們成為優(yōu)秀管理者的成功率,降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

5.建立后備人才培養(yǎng)檔案。人力資源部負(fù)責(zé)干部梯隊(duì)培養(yǎng)檔案的建立與管理。

(三)干部梯隊(duì)的評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用

1.評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用。綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的,在晉升、培訓(xùn)機(jī)會等方面給予優(yōu)先考慮;考評成績?yōu)椤皾M意”的,可以再給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)及輪崗機(jī)會,幫助其提升能力;考評結(jié)果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養(yǎng)計(jì)劃,并重新選拔。

2.建立淘汰機(jī)制。不適合的人要進(jìn)行淘汰,使干部梯隊(duì)保持“滾動進(jìn)出”,這樣才能調(diào)動培養(yǎng)人的積極性,使企業(yè)的利益最大化。

三、建立干部梯隊(duì)?wèi)?yīng)注意的幾個細(xì)節(jié)

(一)要對干部梯隊(duì)建設(shè)的制度落實(shí)好,后備人才遲遲得不到提拔,會挫傷他們的積極性。

(二)對要選拔的人員的選擇計(jì)劃范圍要廣,目標(biāo)性不可過于明顯,一旦某人被定為后備人才,其他人員就會感覺喪失了發(fā)展機(jī)會,隨之帶來的就是消極怠工。

第9篇：人才儲備培訓(xùn)方案范文

為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，部門根據(jù)工作需要，在趙總的指導(dǎo)下，建立了相關(guān)人事表格，包括《招工登記表》《入職審批表》《人動表》《假期申請表》《調(diào)資表》等，也加強(qiáng)了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

招聘與檔案管理

招聘為了對酒店人員進(jìn)行及時(shí)補(bǔ)充，跟進(jìn)保障各部門用人時(shí)有人可用，有人可選，通常來說，招聘可分為常規(guī)招聘，和非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指到滕州人才市場進(jìn)行招聘，但滕州人才市場，還未形成一定規(guī)模，此類招聘對客房服務(wù)員、傳菜員的職業(yè)有一定效果，除了常規(guī)招聘外，我部還準(zhǔn)備下一步與各大中專院校取得聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時(shí)與學(xué)校聯(lián)系溝通，為方便人才進(jìn)行儲備。

以上招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強(qiáng)與部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友，介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法。

員工檔案是隨時(shí)掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案，包括在職人員員工檔案，離職人員員工檔案，以及應(yīng)聘人員檔案存檔三部分，檔案的建立以及有效管理，有利于人力資源部，隨時(shí)掌握在職人員以及人員流動情況，對于凡是來到酒店來應(yīng)聘的人員，均建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時(shí)隨時(shí)查閱，可大大減低招聘率。

人員在崗情況

酒店現(xiàn)有人員共計(jì)169人，其中行政辦公室8人，財(cái)務(wù)部18人，后勤部8人，市場營銷部14人，餐飲部25人，客房部30人，工程部17人，保安部14人，廚房24人，質(zhì)檢部2人，人事部1人，前廳部8人，在所有人員中董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總助5人，總監(jiān)2人，經(jīng)理8人，副經(jīng)理7人，主管5人，領(lǐng)班12人，員工138人，督導(dǎo)層以上人員占人數(shù)的18%，員工占總?cè)藬?shù)的82%。

勞動工資

自董事長接管后，根據(jù)酒店人員工資情況，對各部門工資進(jìn)行了一系列的調(diào)整，通過調(diào)整，員工在崗情況是比較穩(wěn)定的，加之現(xiàn)在的工資能體現(xiàn)出優(yōu)秀與一般的差別，對于員工來講，能起到一定的激勵作用。

人員定編審核

人力資源部根據(jù)酒店實(shí)際情況，結(jié)合部門意見，淡旺季最低編制如下

淡季人員旺季人員

客房部：30人+3人

餐飲部：25人+3人

廚房：24人+4人

市場營銷部：14人

后勤部：8人

財(cái)務(wù)部：18人

行政辦：8人

工程部：17人

保安部：14人

人事、質(zhì)檢部：3人

前廳部：8人

計(jì)：169人共：+10人計(jì)：179人

但從實(shí)際看，人員的有效利用與經(jīng)營狀態(tài)應(yīng)成正比，在商務(wù)型酒店中更重要的是，初步設(shè)想為，進(jìn)行交叉培訓(xùn)后，部門之間相互調(diào)配人員，是最理想的辦法。

以上對2011年10月11日到崗后的工作總結(jié)，本人和部門的工作還存在許多不足之處，需要繼續(xù)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，給自己充電，努力的去充實(shí)完善自己。主要包括：

1、制度方案有待完善，形成一套適合酒店運(yùn)行的規(guī)范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環(huán)境。

2、培訓(xùn)工作應(yīng)加強(qiáng)，應(yīng)在酒店范圍內(nèi)形成主動學(xué)習(xí)的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學(xué)習(xí)積極性以及能動性，只有有了好學(xué)的員工，酒店才能進(jìn)步的更快。

3、員工招聘方式單一，補(bǔ)給不及時(shí)，造成各部門人員短缺，

4、員工考評工作不到位，本年度員工的考評工作，總體來講缺少一種統(tǒng)籌安排和周期性，也未能較廣泛的聽取員工意見進(jìn)行綜合分析。

5、檔案管理不到位，檔案記錄著酒店發(fā)展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領(lǐng)導(dǎo)回顧與總結(jié)，并從中汲取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，但是就本部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足酒店整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案?？梢哉f這是檔案管理的一大缺憾。

6、業(yè)務(wù)能力欠缺一直是影響本部管理提高的瓶頸，缺乏超前的管理意識，無私的管理精神，由于知識面窄，導(dǎo)致管理視角不廣，并且在日常工作中出現(xiàn)了較低的錯誤。

針對上述問題，我部將進(jìn)一步解放思想，更新觀念，強(qiáng)化措施，認(rèn)真加以解決，計(jì)劃在明年的工作中按照以下思路開展工作。

個人操作

(1)密切關(guān)注勞動力市場信息，和同行各級崗位信息，根據(jù)酒店經(jīng)濟(jì)效益和工資總額增加情況，適時(shí)提出員工工資及福利調(diào)整建議方案。

(2)針對酒店的行業(yè)特點(diǎn)，貫徹實(shí)施政府有關(guān)的各項(xiàng)勞保政策，協(xié)助建立完善勞動用工規(guī)章制度，嚴(yán)格依法用工，針對員工提出的合理要求，認(rèn)真妥善的予以處理。

(3)依據(jù)酒店規(guī)章制度審批各類休假申請，加班及補(bǔ)休。

(4)根據(jù)酒店實(shí)際經(jīng)營情況，分析酒店人員需求，提出合理調(diào)整人員結(jié)構(gòu)方案，確保人力資源的共享，及合理使用。例如：餐飲的員工如果也能做客房服務(wù)員，前臺的接待員也能做迎賓員、禮儀小姐，保安員也可以做門僮和傳菜員。這樣既可以壓縮人員編制節(jié)約開支，又給了員工多掌握服務(wù)技能的學(xué)習(xí)的機(jī)會，可謂是兩全齊美。

(5)根據(jù)酒店人員的變動和領(lǐng)導(dǎo)的要求編輯員工通訊錄。

(6)按照酒店制度落實(shí)人事年度、月度工作計(jì)劃及工作總結(jié)。

(7)跟進(jìn)落實(shí)人員招聘、考評、調(diào)動、晉級、晉升、辭退等工作。

(8)計(jì)劃在春、夏、秋季酒店接待任務(wù)不繁重的時(shí)間段，進(jìn)行如：春游、歌詠比賽、演講比賽、象棋比賽、打撲克比賽等文體活動、放松員工的心情，調(diào)整員工心態(tài)，以飽滿的精神狀態(tài)投入到對客服務(wù)當(dāng)中去，有快樂的員工才會有快樂的客人。

(9)做好人力資源開發(fā)工作，不斷提高酒店管理人員和員工的整體素質(zhì)，為酒店各部門準(zhǔn)備好后備人才，隨時(shí)為酒店補(bǔ)充好各級員工。

(10)定期與各部門溝通，檢查、監(jiān)督酒店有關(guān)人力資源方面的各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)，避免出現(xiàn)編外員工、逃跑員工等情況。

(11)針對酒店的用人需求和酒店的實(shí)際情況進(jìn)行招聘、人員篩選、面試。

(12)對員工提出的薪酬問題，要深入了解情況，處理調(diào)解，既要維護(hù)酒店利益又要使員工理解接受。

(13)保持與各酒店同行，旅游院校及人才交流中心等到單位的友好關(guān)系互相交流，及時(shí)掌握同行最新信息。

(14)做好所有員工的人事檔案的保密工作，落實(shí)好人事保密制度和員工檔案管理制度。

(15)完成好上司交辦的其他工作及參加酒店例會。

2、人事培訓(xùn)

制定部門的培訓(xùn)計(jì)劃，并協(xié)助策劃酒店各部門的培訓(xùn)工作。實(shí)施交叉培訓(xùn)計(jì)劃，讓酒店員工都能成為多面手。

3、辦公物料

本著節(jié)約每一張紙，每一支筆的原則，進(jìn)行部門耗用物料的申購和領(lǐng)用。

4、安全責(zé)任

做為部門的安全責(zé)任人，隨時(shí)注意部門的日常防火及安全隱患。

5、跨部門及分部門協(xié)調(diào)

(1)與其他部門溝通及轉(zhuǎn)達(dá)人力資源部的使用及培訓(xùn)信息給有關(guān)部門和分管老總。

(2)與其他部門做好溝通，配合質(zhì)檢部處理員工的投訴。

6、需進(jìn)一步掌握的知識和技能